Resumo Executivo

Marília Isabele Ferreira; Lidiane Mendes Barbosa

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

A pandemia de COVID-19 revolucionou a forma de trabalhar no Brasil, estabelecendo um marco temporal que forçou a transição massiva para o trabalho remoto como medida de sobrevivência organizacional e sanitária. A necessidade urgente de distanciamento social impulsionou uma mudança radical na dinâmica do mercado de trabalho, exigindo que empresas mantivessem a produtividade sem colocar a saúde dos colaboradores em risco. Nesse cenário, o trabalho remoto surgiu como uma solução para garantir a continuidade das atividades e proteger o capital humano, revelando vantagens tanto para empregadores quanto para empregados e impulsionando um crescimento exponencial do modelo conhecido como home-office em diversos setores da economia (Santos et al., 2023). Com o fim do período crítico da crise sanitária, a transição de retorno ao trabalho presencial trouxe questionamentos profundos sobre aspectos antes considerados corriqueiros, como o tempo destinado aos deslocamentos e os custos de vida elevados nos grandes centros urbanos. O contraste entre a flexibilidade experimentada durante o isolamento e a rigidez das antigas rotinas profissionais intensificou a necessidade de reequilibrar a vida pessoal e profissional, evidenciando a relevância de fatores como tempo, espaço e recursos financeiros na percepção de bem-estar. A possibilidade de conciliar demandas domésticas e laborais de forma equilibrada permitiu que teletrabalhadores dedicassem mais tempo à família e a atividades pessoais, o que contribuiu para uma melhor organização da rotina e aumentou a sensação de controle sobre o próprio tempo, impulsionando a automotivação (Ferreira Jr., 2000).

A fundamentação teórica que sustenta a análise da flexibilidade como ferramenta estratégica baseia-se na compreensão do capital intelectual como o conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que agregam valor e vantagem competitiva às organizações (Stewart, 1998). Para que esse capital seja retido, as empresas precisam compreender os mecanismos de motivação e justiça organizacional. A Teoria da Expectativa sugere que os colaboradores são motivados quando percebem que seus esforços resultarão em recompensas desejadas, como a própria flexibilidade na jornada ou no local de atuação (Vroom, 1964). Complementarmente, a Teoria da Equidade embasa a percepção de justiça na distribuição desses benefícios e nos custos associados aos diferentes modelos de trabalho, analisando como as desigualdades influenciam o engajamento (Adams, 1963). A ausência de modelos flexíveis pode gerar uma percepção de desigualdade, impactando negativamente a satisfação. Portanto, o conceito de flexibilidade laboral expandiu-se para além do teletrabalho, abrangendo a escolha de dias da semana para atuação presencial, aumento de períodos de ausência como férias e licenças, flexibilidade de horários de início e término da jornada, turnos reduzidos e até a flexibilização do código de vestimenta (Pendell, 2023). Estudos indicam que a adoção dessas práticas otimiza a gestão de talentos, reduz a taxa de turnover e fortalece a posição competitiva das organizações no mercado (Hollinrake, 2023).

Para investigar a relação entre a flexibilidade no trabalho e a satisfação dos profissionais, o estudo adotou uma metodologia quantitativa de caráter exploratório e descritivo. O levantamento de dados foi estruturado por meio de um questionário online e anônimo, desenvolvido na plataforma Google Forms, garantindo a privacidade dos participantes e a integridade das respostas. A amostra foi composta por 157 profissionais com formação em ensino superior, representando o extrato do mercado que detém maior poder de escolha e mobilidade profissional. A pesquisa concentrou-se deliberadamente em indivíduos de áreas administrativas, considerando que colaboradores envolvidos diretamente em linhas de produção possuem restrições inerentes à natureza de suas funções para a utilização de ferramentas de flexibilidade espacial. O instrumento de coleta contou com 21 questões que abordaram desde aspectos demográficos e profissionais até impactos financeiros detalhados do trabalho presencial e remoto. O período de coleta compreendeu o intervalo de 04 de janeiro de 2025 a 29 de março de 2025, sendo o questionário divulgado via aplicativos de mensagens para grupos de pós-graduação e redes de contatos profissionais. A análise dos dados foi realizada com o suporte da plataforma Power BI, permitindo a identificação de tendências, correlações significativas entre variáveis e a análise comparativa de percepções sobre custos e benefícios.

O detalhamento operacional da coleta de dados permitiu observar que a amostra é altamente qualificada, com 61,78% dos respondentes possuindo pós-graduação, o que confere maior peso às percepções identificadas, visto que se trata de profissionais de alto valor para o mercado. A distribuição de gênero mostrou uma predominância feminina, com 61,78% de mulheres, enquanto os homens representaram 36,31% da amostra. No que tange à faixa etária, o grupo mais expressivo situa-se entre 25 e 35 anos, totalizando 47,13% dos participantes, seguido por 27,39% na faixa de 35 a 45 anos. Esses dados indicam que a pesquisa reflete a visão de trabalhadores já estabelecidos em suas carreiras e que permanecerão ativos por um período significativo. As áreas de atuação mais representadas foram Financeiro (16,56%), Recursos Humanos (15,92%) e Tecnologia da Informação (14,01%), setores cujas atividades são predominantemente realizadas em escritórios e, portanto, altamente compatíveis com modelos híbridos ou remotos. A análise cruzada revelou que, entre os profissionais que atuam em escritórios, 64,74% têm interesse direto no modelo home-office, demonstrando um alinhamento entre a natureza da função e a preferência por flexibilidade.

A análise dos custos relacionados ao trabalho evidenciou uma disparidade significativa entre os modelos presencial e remoto. A grande maioria dos respondentes, totalizando 89,17%, considera que o modelo presencial gera gastos substancialmente mais elevados. Entre as despesas mais impactantes no regime presencial, destacam-se o combustível, citado por 77,7% dos participantes, e a manutenção do veículo, mencionada por 64,3%. Outros custos relevantes incluem alimentação (74%) e vestuário (100 respondentes). Em contrapartida, no modelo remoto, os principais gastos apontados foram internet (58,6%) e energia elétrica (57,3%). Ao quantificar o impacto financeiro, observou-se que o salário médio da amostra é de 8320 reais, enquanto o gasto médio mensal para manter o trabalho presencial é de 471,78 reais. Esse valor representa aproximadamente 5,67% da remuneração mensal do colaborador, funcionando como um custo fixo para a execução das atividades presenciais. Para profissionais que não dispõem de subsídios das empresas, esse montante pode ser ainda superior, o que torna a flexibilidade não apenas um benefício de bem-estar, mas também uma vantagem financeira direta.

A relação entre estrutura familiar e a valorização da flexibilidade trouxe resultados que desafiam percepções tradicionais. Embora 35% dos participantes possuam filhos e 65% não possuam, ambos os grupos atribuíram majoritariamente a nota máxima de importância à flexibilidade como fator de qualidade de vida. Curiosamente, a proporção de respondentes sem filhos que deram nota cinco para a importância da flexibilidade (56%) superou a dos que possuem filhos (25,4%). Esse dado sugere que a demanda por modelos flexíveis de trabalho transcende as responsabilidades parentais, sendo valorizada por motivos de otimização do tempo, saúde mental e organização da rotina pessoal. Independentemente da configuração familiar, a flexibilidade consolidou-se como um critério decisivo na escolha de novas oportunidades profissionais. A pesquisa indicou que 80,2% dos participantes apontam o home-office como o modelo de flexibilidade mais interessante, e 68,2% classificam esse benefício como de extrema importância no momento de se candidatar a uma nova vaga de trabalho.

A disposição dos profissionais em realizar trocas em prol da flexibilidade revela o valor estratégico desse benefício. O estudo identificou que 66,24% dos respondentes estariam dispostos a abrir mão de algum benefício corporativo atual para ter ou melhorar a flexibilidade no trabalho. No ranking de benefícios mais cogitados para troca, figuram o auxílio academia (19,82%), o vale transporte (18,92%) e o vale alimentação ou refeição (16,22%). Além disso, 6,31% dos participantes indicaram aceitar até mesmo uma redução salarial em troca de maior flexibilidade, o que evidencia que o tema pode ser percebido como uma forma de compensação financeira indireta, dada a redução de custos associados ao deslocamento presencial. Essa percepção reforça a necessidade de as empresas avaliarem a implementação de pacotes de benefícios flexíveis, onde o colaborador pode montar seu próprio conjunto de vantagens de acordo com suas necessidades e estilo de vida (Silva et al., 2024).

A discussão sobre a implementação desses modelos deve considerar a viabilidade jurídica e operacional. A adaptação para o trabalho remoto exige a criação de normas e leis que regulamentem a modalidade, incluindo o controle de jornada por meio de tecnologias e a adoção de medidas rigorosas de proteção de dados e segurança da informação (Faria, 2023). Além das regulamentações legais, as empresas devem estruturar procedimentos internos, como o uso de redes privadas virtuais e firewalls, além de oferecer capacitação constante aos colaboradores para garantir o cumprimento dos regulamentos internos (Castro, 2024). No âmbito da gestão de pessoas, é fundamental ajustar a cultura organizacional, desenvolvendo canais de comunicação eficientes, realizando o acompanhamento de atividades com foco em resultados e fortalecendo a relação de confiança entre gestores e subordinados (Nogueira e Patini, 2012).

A tendência de retorno forçado ao trabalho presencial, adotada por grandes corporações globais, tem gerado resistência significativa entre os trabalhadores. Medidas de retorno físico integral muitas vezes são percebidas como uma tentativa de reafirmar o controle sobre os empregados, ignorando os ganhos de produtividade e qualidade de vida obtidos durante o período remoto (Ding e Ma, 2024). O estudo sugere que as organizações que ignoram essa preferência correm o risco de perder talentos qualificados para concorrentes que oferecem maior liberdade. A inclusão da flexibilidade em programas de benefícios customizáveis surge como uma solução equilibrada. Nesse formato, a empresa define pesos ou pontos para cada benefício, permitindo que o funcionário escolha as opções que melhor atendam ao seu momento de vida (Kerber e Schneider, 2012). Para aqueles cuja função exige presença física, a empresa pode oferecer outros benefícios compensatórios, garantindo a percepção de equidade organizacional.

A análise detalhada dos dados reforça que a flexibilidade é um fator estratégico de atração e retenção de talentos. A implementação de estratégias que ofereçam esse benefício promove a satisfação e o engajamento, além de melhorar os resultados globais da companhia ao reduzir custos operacionais e taxas de rotatividade. O movimento de retorno ao presencial deve ser repensado à luz das evidências que apontam a flexibilidade como uma necessidade contemporânea dos profissionais qualificados. As empresas que adotarem modelos híbridos ou remotos, respeitando os princípios de equidade e investindo em tecnologias de suporte, estarão em vantagem competitiva para atrair o capital intelectual necessário para sua sustentabilidade a longo prazo. A pesquisa limitou-se a profissionais de nível superior, mas os resultados oferecem uma base sólida para que gestores de negócios ajustem suas políticas de gestão de pessoas, transformando a flexibilidade em um diferencial competitivo robusto em um mercado cada vez mais dinâmico e exigente.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, pois a análise demonstrou que a flexibilidade no trabalho é percebida pelos profissionais como um fator essencial para a qualidade de vida e um critério decisivo na escolha de oportunidades de carreira. Os dados evidenciaram que a maioria dos colaboradores prefere o modelo de home-office devido à redução de custos pessoais e ao melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, estando inclusive dispostos a trocar benefícios tradicionais por maior flexibilidade laboral. A pesquisa confirmou que a adoção de modelos flexíveis atua como uma ferramenta estratégica eficaz para a atração e retenção de talentos, especialmente entre profissionais altamente qualificados, sugerindo que as organizações devem integrar a flexibilidade em suas políticas de benefícios para aumentar a satisfação interna e fortalecer sua competitividade no mercado.

Referências Bibliográficas:

Adams, J.S. 1963. Toward an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436. Disponível em: <https://doi.org/10.1037/h0040968>. Acesso em 03 nov. 2024.

Castro, J.G.S. 2024. Regulamentação do teletrabalho no Brasil: direitos e deveres do empregador e do empregado em um ambiente remoto. Disponível em: <https://repositorio.pucgoias.edu.br/jspui/handle/123456789/7510>. Acesso em 17 set. 2025.

Ding, Y.; Ma M. 2024. Return to office mandates. Disponível em: <https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4675401>. Acesso em 11 jan. 2025

Faria, M. E. B. 2023. As novas formas de trabalho remoto e os desafios para a regulamentação trabalhista no Brasil. Disponível em: <https://repositorio.pucgoias.edu.br/jspui/handle/123456789/7482>. Acesso em 02 set. 2025.

Ferreira Jr., J. 2000. Telecommuting: o paradigma de um novo estilo de trabalho. Revista de Administração de Empresas 7 (3): 8-17. Disponível em: <https://doi.org/10.1590/S0034-75902000000300012>. Acesso em 05 out. 2024.

Hollinrake, K. 2023. Millions to benefit from new flexible working measures. Disponível em: <https://www.gov.uk/government/news/millions-to-benefit-from-new-flexible-working measures>. Acesso em 11 out. 2024.

Kerber, S.; Schneider, A.M. 2012. Benefícios flexíveis. Disponível em: <https://www.univates.br/revistas/index.php/destaques/article/view/134/132>. Acesso em 13 jan. 2025.

Nogueira, A.M.; Patini, A.C. 2012. Trabalho remoto e desafios dos gestores. Revista de Administração e Inovação 9 (4): 121-152 Disponível em: <https://www.revistas.usp.br/rai/article/view/79292>. Acesso em 11 jan. 2025.

Pendell, R. 2023. Frontline workers want flexibility too. Disponível em: <https://www.gallup.com/workplace/544775/front-line-workers-flexibility.aspx>. Acesso em 11 out. 2024.

Santos, M.N; Meira, C.A.R; Conde, W.L; Rinaldi, A.E.M. 2023. Duração do trabalho remoto e diagnóstico positivo de COVID-19: análises dos dados da PNAD COVID19. Disponível em: <https://doi.org/10.1590/1413-81232023289.15162022>. Acesso em 29 set. 2024.

Silva, G.L; Silva, G.N; Vieira, G.V; Lima, J.N; Feitosa, J.A. 2024. A influência dos benefícios flexíveis para atração e retenção de talentos. Disponível em: <https://ric.cps.sp.gov.br/handle/123456789/29735>. Acesso em 14 set. 2025.

Stewart, T.A. 2007. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998. Perspectivas em Ciência da Informação, 4(1). Disponível em: <https://periodicos.ufmg.br/index.php/pci/article/view/23269>. Acesso em 02 jan.2025.

Vroom, V.H. 1964. Work and Motivation. 1. John Wiley & Sons, INC. New York, NY, EUA. Disponível em: < https://pt.scribd.com/document/408299722/WORK-AND-MOTIVATION Victor-Vroom-pdf >. Acesso em 14 out.2024.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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