23 de fevereiro de 2026
Análise das barreiras para a ascensão profissional de afro-brasileiros em organizações
Maria Simão João; Rosalice Marilia Hansch
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
Esta pesquisa demonstra as principais barreiras enfrentadas por profissionais afro-brasileiros para ascender a posições de liderança, visando subsidiar melhorias na inclusão de indivíduos pretos e pardos no cenário corporativo. A investigação parte da premissa de que, apesar dos avanços discursivos sobre Diversidade e Inclusão (D&I), uma lacuna persistente separa a representatividade demográfica da população negra no Brasil e sua presença em cargos de alta gestão. O estudo mapeia e analisa os obstáculos percebidos por esses profissionais, oferecendo um diagnóstico para orientar ações estratégicas dos departamentos de Gestão de Pessoas e das lideranças. A relevância da análise está na necessidade de transcender o debate teórico e fornecer dados concretos sobre a natureza multifacetada das barreiras, que vão de preconceitos velados à ausência de estruturas de apoio institucional.
O problema de pesquisa é a severa desigualdade racial nos escalões de liderança do mercado de trabalho brasileiro. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2022) revelam que, enquanto 55,5% da população brasileira se autodeclara negra (preta ou parda), apenas 4,7% desses indivíduos ocupam posições de liderança nas 500 maiores empresas do país. Essa disparidade é um sintoma do racismo estrutural que permeia as instituições sociais e corporativas. Além das desigualdades socioeconômicas históricas, profissionais afro-brasileiros enfrentam barreiras concretas e invisíveis que limitam seu acesso a oportunidades de desenvolvimento e progressão de carreira, perpetuando um ciclo de exclusão nas hierarquias organizacionais.
Nesse contexto, os conceitos de diversidade e inclusão são centrais. Akamine (2021) define diversidade como o conjunto de características que tornam cada indivíduo único, enquanto inclusão é o processo ativo de integrar e valorizar essas diferenças. Conforme destacam Costa et al. (2018), a inclusão é uma prática deliberada que busca reparar exclusões históricas. Para as organizações, políticas de inclusão racial não apenas promovem um ambiente justo, mas também enriquecem a cultura corporativa, fortalecem a imagem da empresa, atraem talentos diversos e fomentam a inovação (Martarello et al., 2024). A heterogeneidade de perspectivas é um ativo estratégico que amplia o potencial criativo e a capacidade de resolução de problemas.
Contudo, a contratação de profissionais negros é insuficiente sem um compromisso genuíno com seu desenvolvimento e ascensão. Mesmo inseridos nas organizações, esses profissionais enfrentam o desafio de se adequar a um padrão eurocêntrico dominante, o que reduz suas chances de serem vistos como potenciais líderes. A pesquisa de Rodrigues et al. (2023), com 52 participantes negros, corrobora essa realidade ao mostrar que 38 deles nunca ocuparam um cargo de liderança. A sub-representação em posições de destaque evidencia o racismo estrutural como um entrave significativo. Sem políticas institucionais robustas e fiscalizadas, as possibilidades de ascensão para profissionais afro-brasileiros permanecem drasticamente reduzidas.
A pergunta que norteia esta investigação é: quais são as principais barreiras enfrentadas pelos profissionais afro-brasileiros para ascender a posições de liderança nas organizações? A compreensão desses obstáculos é fundamental para que as organizações, por meio de seus Recursos Humanos e alta gestão, possam desenvolver programas de inclusão racial transformadores. O estudo busca gerar conhecimento aplicável que contribua para a promoção de maior igualdade de oportunidades e para a construção de ambientes de trabalho onde o talento e a competência prevaleçam sobre vieses e preconceitos raciais.
A metodologia é uma pesquisa de campo de natureza exploratória, que busca aprofundar a compreensão sobre um fenômeno em sua realidade (Gil, 2007). A investigação abrangeu profissionais de empresas de diversos setores (alimentício, cosmético, serviços) com alguma iniciativa de D&I. Os critérios de elegibilidade foram: ser profissional autodeclarado preto ou pardo, com 18 anos ou mais, mínimo de cinco anos de experiência profissional e contrato efetivo. Tais critérios visaram garantir uma amostra com trajetória profissional consolidada.
O instrumento de coleta de dados foi um questionário online estruturado, garantindo anonimato. A primeira seção apresentou o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). O questionário foi composto por afirmativas baseadas em cinco barreiras centrais, identificadas na literatura: Preconceito de Raça, Teto de Vidro, Falta de Capacitação, Falta de Representatividade e Ausência de Políticas Empresariais de Inclusão. Cada barreira foi desdobrada em três afirmativas, totalizando quinze questões fechadas avaliadas por escala Likert de cinco pontos. Uma questão aberta opcional foi incluída para o relato de outras barreiras.
As cinco barreiras foram definidas com base em estudos consolidados. “Preconceito de Raça” é o tratamento desigual que nega oportunidades com base na etnia (Silva et al., 2023). “Teto de Vidro” representa as barreiras invisíveis, sustentadas por práticas e critérios subjetivos, que impedem a ascensão de grupos minorizados qualificados (Pinheiro, 2023; Sebrae SC, 2025). “Falta de Capacitação” foi analisada como reflexo de desigualdades históricas no acesso à educação, que a Lei de Cotas (Lei n.º 12.711/2012) buscou mitigar (Germano et al., 2024). “Falta de Representatividade” é o obstáculo gerado pela sub-representação de grupos minoritários em posições de poder, limitando a inspiração e a percepção de possibilidade (Barbetto et al., 2023). “Ausência de Políticas para Inclusão” é a falta de estratégias organizacionais eficazes e fiscalizadas, muitas vezes limitadas a um discurso superficial (Amato, 2022).
O questionário foi divulgado em redes sociais (LinkedIn, WhatsApp, Facebook, Instagram). A coleta de dados ocorreu por 25 dias, entre julho e agosto de 2025, resultando em 130 respostas. Após aplicação dos critérios, 23 respostas foram desconsideradas, consolidando uma amostra final de 107 participantes válidos para a análise.
A análise dos dados demográficos da amostra de 107 respondentes revela que 57,4% se identificaram como pretos e 42,6% como pardos. A maioria (94%) reside em São Paulo. O perfil geracional é predominantemente da Geração Y (26 a 35 anos), com 43,9%, seguida pela Geração X (36 a 45 anos), com 34,6%. O gênero feminino foi majoritário (61,7%). Quanto ao ambiente de trabalho, 48,6% atuam em organizações com até 100 funcionários e 30% em corporações com mais de 1.000. A maioria (82,2%) está em empresas de capital nacional. Notavelmente, 42% dos participantes afirmaram que suas empresas não realizam levantamentos internos sobre cor/raça. A experiência profissional é equilibrada entre as faixas de 5 a 20 anos. A maioria (78,5%) ocupa funções subordinadas, enquanto 21,5% estão em cargos de gestão. Um forte desejo de ascensão é evidente, com 73,8% manifestando interesse em ocupar posições de liderança.
A análise estatística inicial das afirmativas mostra que a de maior média de concordância (3,47 em 5) foi a de número 18: “… a falta de treinamento e desenvolvimento para ingresso aos cargos superiores na estrutura organizacional”. Em seguida, com média de 3,42, a afirmativa 23: “… a escassez de oportunidades, mesmo possuindo as qualificações necessárias”. A terceira maior média (3,34) foi da afirmativa 22: “… a falta de apoio institucional para capacitação profissional que compromete meu desenvolvimento na função”. Os resultados sinalizam que as barreiras mais sentidas estão ligadas à falta de estrutura e oportunidades oferecidas pelas empresas. A análise do coeficiente de variação (CV) reforça isso. O menor CV (40,37%) foi na afirmativa sobre escassez de oportunidades, indicando alto consenso. O maior CV (50,15%) ocorreu na afirmativa sobre falta de reconhecimento do gestor, sugerindo maior variabilidade nessa percepção.
Aprofundando a análise por barreira, o “Preconceito de Raça” se manifesta de forma estrutural. Os dados mostram que 56,1% dos respondentes percebem a falta de oportunidades para pessoas pretas e pardas, e o mesmo percentual (56,1%) aponta a falta de apoio institucional para capacitação como obstáculo. Além disso, 46,7% concordam que a predominância de pessoas brancas no ambiente de trabalho é uma barreira. Conforme Rodrigues et al. (2023), a discriminação não se limita à cor da pele, mas se estende a outros marcadores de identidade, limitando a progressão de carreira.
A barreira do “Teto de Vidro” também se mostrou relevante, com 47,7% dos participantes relatando falta de reconhecimento por parte de seus gestores e 45,8% identificando tratamento desigual em comparação com colegas brancos. Esses achados indicam que relações interpessoais e avaliações subjetivas funcionam como obstáculos invisíveis. Isso corrobora a análise de Pinheiro (2023), que descreve o teto de vidro como um fenômeno sustentado por práticas que, mesmo sem intenção discriminatória explícita, restringem a progressão de grupos racialmente minorizados.
A “Falta de Capacitação” foi percebida de maneira complexa, apontando para falhas sistêmicas: 53,3% dos respondentes consideram que a ineficácia das políticas de igualdade na empresa é a verdadeira barreira. Adicionalmente, 44,9% apontam a falta de preferência por candidatos negros em promoções e a ausência de contratação de profissionais negros. Isso sugere que a questão não é a falta de qualificação dos profissionais, mas a de um ecossistema organizacional que promova a inclusão. Essa percepção se alinha com Oliveira et al. (2021), que demonstram como desigualdades estruturais no acesso à educação comprometem oportunidades futuras.
A “Falta de Representatividade” emergiu como uma das barreiras mais significativas, com 60,7% dos respondentes apontando a escassez de oportunidades mesmo possuindo as qualificações necessárias, o maior índice de concordância entre todas as afirmativas. Somam-se a isso os 56,1% que destacam a pouca quantidade de empresas modelo no combate à discriminação e os 50,5% que percebem a ausência de pessoas pretas e pardas na alta administração. A carência de líderes negros limita a visibilidade e a inspiração, criando um obstáculo psicológico e prático. A importância da representatividade é discutida por Andrade (2020), que destaca seu papel na ampliação de vozes e ocupação de espaços de poder.
A “Ausência de Políticas Empresariais de Inclusão” foi outra barreira central. O dado mais expressivo foi que 59,8% dos participantes relataram a falta de treinamento e desenvolvimento específicos para o ingresso em cargos superiores. Além disso, 48,6% consideram que o discurso de igualdade racial não é efetivo, e 46,7% percebem a falta de ações da alta liderança para coibir atitudes discriminatórias. Esses resultados estão em linha com a análise de Souza (2021), que argumenta que muitas empresas adotam políticas de D&I de forma superficial, sem um comprometimento real com a transformação da cultura organizacional.
As respostas à pergunta aberta qualitativa trouxeram nuances importantes. Entre os 23 respondentes em cargos de liderança, emergiram barreiras como o “racismo gelado” – um tratamento sutilmente diferenciado – e a percepção da força do “pacto da branquitude”, que protege práticas discriminatórias de forma velada. Outro ponto foi que os obstáculos estão enraizados no sistema social, que normaliza a ausência de pessoas negras em posições de poder. A análise por gênero e idade revelou que as mulheres apresentaram médias de concordância mais elevadas em todas as barreiras, enquanto o grupo de 26 a 35 anos demonstrou maior sensibilidade aos obstáculos.
A análise dos resultados identifica um conjunto coeso de barreiras. As três centrais, com maiores índices de concordância, foram a falta de representatividade, evidenciada pela escassez de oportunidades para profissionais qualificados (60,7%); a ausência de políticas empresariais de inclusão, materializada na carência de programas de treinamento para liderança (59,8%); e o preconceito racial, manifestado pela falta de apoio institucional para capacitação (56,1%). Estes achados reforçam que as limitações enfrentadas por profissionais pretos e pardos decorrem de falhas estruturais das organizações, não de fatores individuais.
Com base neste diagnóstico, recomenda-se que as organizações adotem uma abordagem proativa para combater a desigualdade racial. É imperativo investir em programas estruturados de desenvolvimento de carreira e liderança inclusiva, com metas claras para a promoção de talentos negros. A implementação de ações afirmativas, como processos seletivos e programas de mentoria exclusivos, pode acelerar a redução da desigualdade. É crucial preparar a gestão para romper paradigmas e superar vieses inconscientes. Tais medidas promovem um ambiente mais equitativo e fortalecem a competitividade e a sustentabilidade das organizações. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a falta de representatividade, a ausência de políticas empresariais de inclusão e o preconceito racial constituem as barreiras centrais para a ascensão de profissionais afro-brasileiros nas organizações.
Referências:
Akamine, S. C. R. (2021). Diversidade e Inclusão Social: Uma abordagem no Cenário Organizacional. Revista Gênero e Interdisciplinaridade, 2(03).
Amato, L. (2022). Diversidade e inclusão: e suas dimensões. São Paulo: Literare Books International.
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Araújo, M. D. L.; Santos, M. A.; Ifadireó, M. M.; Machado, T. S.; Alencar, Y. M. M. A.; Brandão, W. A.; Ferreira, F. R. S. (2022). Desafios da diversidade em contextos interculturais. Um estudo quantitativo sobre mulheres e homens negros na gestão do Sertão Central de Pernambuco. Pesquisa, Sociedade e Desenvolvimento, [S. l.], v. 7, e28611729931.
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Costa, M. I. S.; Ianni, A. M. Z. (2018). A dialética do conceito de exclusão/inclusão social. In: Individualização, cidadania e inclusão na sociedade contemporânea: uma análise teórica [online]. São Bernardo do Campo, SP: Editora UFABC, p. 75-101.
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Souza, D. D. (2021). As organizações no combate ao racismo sistêmico: uma reflexão crítica com sugestões de norteadores para implementação de políticas e ações de inclusão racial nas empresas no combate ao racismo estrutural. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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