22 de outubro de 2026
Riscos Psicossociais e Saúde Mental no Trabalho em uma Instituição Bancária
Ari Oliveira Carvalho; Adriana Telk
DOI: 10.22167/2675-6528-202603760
Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.
Resumo
A saúde mental no ambiente de trabalho é um tema de crescente relevância, impactando o desenvolvimento profissional e o bem-estar dos colaboradores. Um estudo foi realizado para identificar aspectos e situações que podem influenciar os níveis de absenteísmo em uma instituição bancária. A pesquisa envolveu 108 participantes e utilizou um questionário estruturado, baseado na versão curta do COPSOQ II de Gonçalves (2021), que continha 45 questões fechadas em escala Likert e duas perguntas abertas. Os dados foram coletados por meio de plataforma online e analisados com abordagem descritiva e quantitativa. Os resultados revelaram um cenário que indicou a necessidade de ajustes na distribuição das atividades e na percepção dos gestores sobre comportamentos e sinais de transtornos. Foram identificadas evidências importantes nas respostas abertas dos participantes. Concluiu-se que o estudo contribuiu para a promoção da percepção de um ambiente seguro para a saúde mental na organização.
Palavras-chave: Afastamentos por transtornos; Desenvolvimento profissional; Liderança operacional; Licença médica; Saúde mental.
1. Introdução
A saúde mental no ambiente de trabalho tem se consolidado como um tema de crescente relevância no contexto organizacional e social brasileiro. Observa-se um aumento expressivo nos afastamentos laborais decorrentes de transtornos mentais, refletindo mudanças significativas nas condições das organizações. Candioto e Sttica (2025) evidenciam que os índices de afastamentos por transtornos mentais no Brasil atingiram quase meio milhão de casos em 2024. Adicionalmente, dados do Ministério da Previdência Social (MPS, 2026) indicam que, dos aproximadamente 3,5 milhões de pedidos de licença médica, mais de dez por cento estiveram relacionados a transtornos mentais.
Essa realidade é corroborada pelos altos números de afastamentos médicos, por invalidez temporária e pelo aumento de doenças ocupacionais, conforme apontado pela Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito (CONTEC, 2026). Tais fatores podem ser prejudiciais ao desenvolvimento profissional e à saúde psicológica, afetando a autoestima e gerando inseguranças. Somam-se a esses aspectos a presença de práticas de liderança pouco empáticas e o desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, elementos que podem resultar em estresse crônico, ansiedade e queda de desempenho.
No que tange à saúde mental, Araújo et al. (2017) destacam a relação entre as atividades exercidas e o adoecimento psíquico dos colaboradores. Nesse sentido, a segurança psicológica no ambiente de trabalho não se restringe apenas à ausência de transtornos mentais, mas envolve o reconhecimento das capacidades individuais, a habilidade de lidar com as tensões cotidianas e a execução produtiva e satisfatória das funções. Contudo, o indivíduo não está isento de desenvolver doenças psicológicas futuras.
A preocupação com o excesso de carga de trabalho e a pressão por resultados é um fator crítico. Leite (2020) aponta que jornadas longas e a pressão excessiva são os principais causadores de doenças psicológicas e afastamentos. Atividades distintas e mal definidas, que não correspondem ao cargo, também podem gerar angústia e desmotivação. Para Gonçalves e Gonçalves (2023), a capacidade de liderança, voltada para a comunicação e compreensão mútua, é essencial para enfrentar situações que impactam negativamente o ambiente de trabalho.
Diante desse cenário, a atuação de uma liderança operacional consciente, capaz de promover um ambiente saudável baseado no diálogo, no respeito e na segurança psicológica, é fundamental para o bem-estar dos colaboradores e para a sustentabilidade dos resultados organizacionais. A identificação antecipada de riscos psicossociais permite que as organizações atuem preventivamente, reduzindo custos com faltas e rotatividade, além de atender às exigências legais de gerenciamento de riscos previstas na Norma Regulamentadora 1 (NR-1). Assim, a relevância da saúde mental no ambiente de trabalho transcende o bem-estar individual, tornando-se um fator estratégico para o desenvolvimento econômico sustentável e a promoção da saúde coletiva.
A motivação para esta pesquisa surgiu da necessidade de avaliar os riscos psicossociais e a saúde mental em uma instituição bancária, contexto em que tais questões são observadas na prática e onde se registram índices recordes de afastamentos. Desta forma, o presente estudo justifica-se como uma ferramenta estratégica para a valorização do capital humano e tem como objetivo abordar os riscos psicossociais e o estado da saúde mental dos colaboradores de uma organização, a fim de propor estratégias de gestão de pessoas voltadas à promoção do bem-estar e à prevenção do adoecimento no trabalho.
2. Material e Métodos
O presente estudo adotou uma abordagem descritiva e quantitativa, fundamentada na metodologia proposta por Gil (2017). A pesquisa descritiva focou na percepção de colaboradores e liderança sobre o clima organizacional, buscando sugestões de melhorias. A abordagem quantitativa empregou o método de pesquisa survey, utilizando um questionário.
A pesquisa foi aplicada a 108 colaboradores, incluindo funcionários próprios e terceirizados, de uma instituição. O questionário estruturado foi desenvolvido na plataforma Google Forms e enviado via link pelo aplicativo WhatsApp. Antes de responder, os participantes tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e a uma breve apresentação sobre o tema. A pesquisa foi conduzida de forma anônima e opcional, sem intervenção do pesquisador.
O questionário era composto por nove seções, totalizando 47 perguntas (45 fechadas e 2 abertas), conforme detalhado no Apêndice 1 do TCC original. As 45 questões fechadas foram mensuradas predominantemente por uma Escala Likert de cinco pontos, variando de 1 (Nunca/quase nunca ou Nada/quase nada) a 5 (Sempre ou Extremamente). O instrumento utilizado foi o COPSOQ II – versão curta, desenvolvido por Kristensen e Borg e adaptado para o Brasil por Gonçalves (2021).
As seções do questionário abordaram: informações sociodemográficas e profissionais (Seção 1); exigências laborais (Seção 2); liderança e relações sociais no trabalho (Seção 3); interface trabalho-indivíduo (Seção 4); saúde geral percebida (Seção 5); conflito trabalho-família (Seção 6); saúde mental e bem-estar (Seção 7); e comportamentos ofensivos no trabalho (Seção 8). A Seção 9 continha as duas questões abertas, que permitiam aos respondentes descrever estresse, insatisfação e sugerir melhorias.
Antes da aplicação definitiva, o instrumento passou por um pré-teste com 5 pessoas leigas e 5 colaboradores da instituição (não incluídos na amostra final). O pré-teste avaliou a clareza, compreensão, adequação da linguagem, tempo de resposta e coerência do instrumento, seguindo orientações de Gil (2010). Pequenos ajustes foram realizados nas questões abertas 46 e 47 da Seção 9, resultando na versão final do questionário.
A coleta de dados ocorreu durante 30 dias, de 06 de dezembro de 2025 a 06 de janeiro de 2026, com a escolha dos participantes baseada na conveniência.
Para a análise dos dados, utilizou-se o software Excel para estruturação de gráficos e tabelas. A análise quantitativa foi baseada em porcentagens para avaliar as percepções dos colaboradores em cada seção. As questões abertas qualitativas foram analisadas pela identificação de respostas recorrentes para compreender a percepção do ambiente e as sugestões de melhorias. Para a análise do cenário, comparando literatura, resultados e discussões, empregou-se o método de análise SWOT.
3. Resultados e Discussão
A análise dos resultados foi organizada em seções, abordando inicialmente o perfil sociodemográfico e profissional dos participantes. Em seguida, foram exploradas as percepções dos colaboradores sobre exigências laborais, organização do trabalho, liderança, relações sociais, interface trabalho-indivíduo, saúde geral percebida, conflito trabalho-família, saúde mental e bem-estar, e comportamentos ofensivos. A seção final integrou as respostas qualitativas, oferecendo um entendimento analítico sobre a qualidade da saúde mental no ambiente de trabalho.
Seção 1 – Perfil sociodemográfico e profissional
A análise amostral de 108 respostas revelou um equilíbrio de gênero, com 50,5% homens e 49,5% mulheres, e uma maturidade profissional, onde 43% dos participantes tinham entre 41 e 60 anos. O grupo demonstrou ser qualificado, com 72% possuindo ensino superior ou pós-graduação. A estrutura de cargos apresentou uma distribuição equilibrada entre administrativo (33,3%), operacional (30,1%) e gerencial (29%), indicando perspectivas diversas a serem consideradas.
Figura 1. Resultado dos participantes da pesquisa
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 2 – Exigências Laborais, Organização do Trabalho e Conteúdo das Tarefas
Foram identificados pontos críticos nas exigências laborais. Embora 62,4% dos colaboradores soubessem suas responsabilidades, 41,9% relataram um ritmo de trabalho acelerado. O esforço mental foi o de maior impacto, com 75,3% necessitando de atenção constante em nível máximo. A pressão emocional foi intensa para 47,3% da amostra. Esses dados sugerem que a organização opera sob alta tensão mental e emocional, o que pode ter implicações nas perspectivas dos colaboradores. Conforme Leite (2020), a clareza de responsabilidade perde valor se as atividades são marcadas por ritmo acelerado e falta de apoio. A saúde mental do trabalhador requer que a organização respeite os limites da capacidade humana e atribua significado às funções executadas.
Figura 2. Resultado de exigências, organização e tarefas
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 3 – Liderança e Relações Sociais no Trabalho
Os resultados indicaram boa comunicação interna, com 32,3% dos colaboradores confiando nas informações da gerência. O planejamento das atividades foi considerado um ponto forte por 33,3%, mas as oportunidades de desenvolvimento foram moderadas, atingindo 36,6% da amostra de forma recorrente. Os dados sugerem uma estrutura organizacional onde as responsabilidades são conhecidas, mas a distribuição das tarefas pela gerência nem sempre é equitativa, e os conflitos nem sempre são resolvidos de forma justa, com 40,9%. Leite (2020) aponta que decisões antecipadas não comunicadas geram desconforto, afetando o sentimento de importância do colaborador. O autor sugere que líderes utilizem canais de diálogo direto para que os colaboradores se sintam parte da solução.
Figura 3. Resultado de liderança e relações sociais
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 4 – Interface Trabalho-Indivíduo
Os colaboradores demonstraram conhecer o significado e a importância de suas atividades. A satisfação no trabalho foi positiva, com 46,2% da amostra se declarando muito ou extremamente satisfeitos. Contudo, a insegurança laboral emergiu como um fator de alerta, com 21,5% expressando algum desconforto com o desemprego. Esses achados indicam um grupo engajado, mas vulnerável emocionalmente à instabilidade do mercado. Araújo et al. (2017) explicam que o colaborador pode se sentir vulnerável pela pressão diária de provar sua capacidade, temendo ser substituído, e que a falta de equilíbrio nessa interface pode comprometer sua saúde mental.
Figura 4. Resultado de interface trabalho
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 5 – Saúde Geral Percebida
A percepção do estado de saúde geral dos colaboradores indicou condições estáveis para a maioria, com 46,2% classificando sua saúde como boa e 24,7% como muito boa. Apenas 4,3% a descreveram como excelente, enquanto 21,5% a consideraram razoável, evidenciando uma oportunidade para ações de promoção do bem-estar. Araújo et al. (2017) observam que a produtividade é frequentemente confundida com a saúde, levando o colaborador a esgotar-se diante de demandas excessivas e a normalizar um estado de saúde mediano para manter-se no mercado.
Figura 5. Resultado de saúde geral
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 6 – Conflito Trabalho-Família
Esta seção revelou uma instabilidade na relação entre vida profissional e pessoal. Um total de 65,6% dos colaboradores relatou que o trabalho exige mais energia e tempo, afetando negativamente sua vida privada (somando os níveis muito e extremamente). Esses dados sugerem que as atividades laborais frequentemente ultrapassam os limites da jornada oficial, impactando o descanso e o convívio familiar. Gonçalves e Gonçalves (2023) enfatizam a necessidade de que os fluxos de atividades sejam bem planejados pela liderança para evitar horas extras excessivas e contato com o colaborador fora do horário de trabalho, preservando seu tempo de descanso.
Figura 6. Amostra de trabalho e família
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 7 – Saúde Mental e Bem-estar
Os indicadores de saúde mental apresentaram sinais de alerta. A ansiedade foi relatada por 51,6% dos respondentes (frequentemente e sempre), e 44,1% declararam exaustão emocional de forma recorrente. Além disso, 24,8% sofrem com insônia, com dificuldades para dormir e retomar o descanso. O cansaço físico também foi relevante para 24,8% dos colaboradores, indicando desgaste pela rotina profissional. Segundo Gonçalves e Gonçalves (2023), um trabalhador emocionalmente desgastado tende a limitar suas iniciativas e a realizar apenas o mínimo de suas atividades para evitar demissões, o que sugere uma preocupação em manter a produtividade mínima, mesmo cientes de suas responsabilidades e potencial para ir além.
Figura 7. Resultado de saúde e bem-estar
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 8 – Comportamentos Ofensivos no Trabalho
Os dados sobre exposição a riscos interpessoais indicaram baixos índices de violência física (91,4% nunca expostos) e assédio sexual (88,2% nunca expostos). No entanto, pontos de atrito nos diálogos foram observados, com 11,8% dos colaboradores relatando terem sido alvo de ofensas ou provocações verbais no ambiente de trabalho. Leite (2020) argumenta que pequenas provocações e discussões podem tornar o ambiente psicologicamente conturbado, e a ausência de suporte e apoio da gestão pode levar a um ambiente de exaustão emocional, perpetuando esse cenário pela omissão ou conivência da gestão.
Figura 8. Resultado de comportamentos ofensivos
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Seção 9 – Questões abertas
As 14 respostas extraídas das 72 questões abertas reforçaram os dados quantitativos, identificando como principais geradores de estresse e insatisfação a falha de comunicação entre setores, a sobrecarga de atividades e a desorganização da gestão. Araújo et al. (2017) apontam que a gestão raramente percebe o esforço mental dos colaboradores, e a infraestrutura desorganizada exige resultados mesmo com a sensação de estagnação. As sugestões de melhorias focaram em planos de carreira, otimização de fluxos de processos e apoio psicológico especializado. Gonçalves e Gonçalves (2023) destacam que a percepção de quem vivencia a operação diariamente é valiosa para a eficiência e melhoria das atividades, sendo considerada “ouro” pela gestão moderna.
Tabela 1. Gerador de estresse ou insatisfação
| Cargo | Respondentes |
|---|---|
| Administrativo | Sobrecarga de serviço e responsabilidade, divisão de atividades desproporcional. Porque acabo ficando estressada e tendo que trabalhar mais do que os demais da equipe |
| Administrativo | Realizar atividades que não fazem parte do cargo |
| Administrativo | Excesso de trabalho e nenhum reconhecimento financeiro |
| Administrativo | Falta de organização e falta de comando dos gestores e diretores das áreas |
| Operacional | Acredito que a escala 12×36 por não permitir compromissos, ou excesso de hora extra |
| Diretivo | Excesso de trabalho |
| Administrativo | Metas em desacordo com a complexidade das atividades |
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Tabela 2. Sugestão de melhoria do bem-estar e ambiente
| Cargo | Respondentes |
|---|---|
| Operacional | Como sugestão para a melhoria do bem-estar e da qualidade do ambiente de trabalho, considero essencial o fortalecimento da comunicação interna, o respeito às atribuições de cada colaborador e a valorização da saúde mental. Um ambiente organizado, com funções bem definidas e espaço para diálogo, contribui diretamente para a produtividade, o engajamento e a satisfação dos colaboradores. |
| Gerencial | Mudar a forma como trata os que estão abaixo de você, ter um plano de carreira a todos e ter um ambiente de trabalho sadio. |
| Gerencial | Um ambiente de trabalho que prioriza o bem-estar não apenas atrai e retém talentos, mas também reduz o absenteísmo e aumenta significativamente a satisfação e o engajamento geral da equipe. O investimento em pessoas é o investimento mais estratégico para o sucesso a longo prazo da organização. |
| Operacional | Pedia para ter mais diálogo, e saber mais a opinião das pessoas |
| Administrativo | Melhorar a comunicação, e revisar os procedimentos internos, ainda não está claro para todos. |
| Gerencial | Melhorar estrutura física e emocional de todos, tornar o ambiente de trabalho em lugar leve e produtivo |
| Administrativo | Colocar cada um em suas devidas áreas de atuação, cumprimento da carga horária, prevista em contrato de cada profissional |
Fonte: Resultados originais da pesquisa
Avaliações dos resultados do questionário
A pesquisa revelou um perfil de participantes predominantemente adulto, com a maior parte entre 31 e 60 anos, e uma distribuição equilibrada entre gêneros. A amostra é qualificada, com a maioria possuindo ensino superior completo ou pós-graduação, e uma diversidade de cargos concentrada nos níveis administrativo e operacional. Essas características do perfil podem influenciar a percepção dos dados analisados.
Para a avaliação e discussão dos resultados do questionário, utilizou-se a análise SWOT, que delineou o cenário da instituição.
Figura 9. Análise SWOT
Fonte: Resultados originais da pesquisa
A análise dos dados, sob o aspecto de forças, indicou que os colaboradores compreendem o propósito de suas responsabilidades, com 62,4% indicando clareza constante. O trabalho é percebido como significativo e importante, com a maioria dos respondentes atribuindo notas máximas (4-Muito e 5-Extremamente) às questões sobre o significado e importância do trabalho (questões 28 e 29). Essa percepção de significado no trabalho promove resiliência, conforme Steger (2016), e atua como proteção à saúde mental em face de pressões moderadas (Camalionte e Boccalandro, 2017).
Entre as fraquezas, destacou-se a falta de transparência na comunicação de decisões e planos futuros, com 15,1% dos respondentes indicando nunca ou quase nunca serem informados e 17,2% raramente. Essa falha contribui para a insatisfação e manifestação de sintomas físicos e mentais, como exaustão emocional e problemas de sono, um cenário de exaustão quando as demandas superam os recursos (Carneiro et al., 2022). A ausência de comunicação clara também afeta negativamente a segurança psicológica, gerando sensação de exclusão (Edmondson, 2020).
As oportunidades identificadas, a partir das sugestões nas questões abertas, apontam para a necessidade de revisão da gestão, incluindo a automatização e celeridade de processos, reorganização de tarefas para evitar sobrecarga e o fortalecimento da comunicação. Akgun et al. (2025) ressaltam a importância de uma gestão que amenize a sobrecarga e invista em interações humanizadas para melhorar a colaboração e reduzir o absenteísmo. A distribuição das atividades foi percebida como irregular, com 35,5% dos participantes indicando que o trabalho é “às vezes” igualmente distribuído entre os funcionários, sugerindo espaço para otimização.
Entre as ameaças, destaca-se o risco de burnout, impulsionado pela exaustão emocional. A irritabilidade foi relatada por 44,1% dos participantes, associada a demandas e rotinas exaustivas. Maslach (2023) explica que o esgotamento profissional surge da desigualdade entre carga de trabalho e recompensa. A percepção de que o trabalho exige muito tempo e afeta negativamente a vida privada foi moderada para 28% dos participantes, um cenário que pode contribuir para a rotatividade.
De maneira geral, os resultados da análise SWOT e as evidências da literatura indicam a necessidade de melhorias em diversos aspectos da organização. Com iniciativas adequadas, há potencial para que os colaboradores contribuam ativamente para as melhorias e para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho que promova a saúde mental.
4. Conclusão
O estudo buscou abordar os riscos psicossociais e o estado da saúde mental dos colaboradores de uma instituição bancária, com o intuito de informar estratégias de gestão de pessoas voltadas à promoção do bem-estar e à prevenção do adoecimento no trabalho. Verificou-se que uma parcela significativa da força de trabalho experienciou um ritmo de trabalho acelerado e alta demanda de esforço mental, acompanhada de intensa pressão emocional. Observou-se que a distribuição das atividades nem sempre era equitativa e que a comunicação sobre decisões importantes apresentava falhas, gerando insatisfação. Adicionalmente, identificou-se que o trabalho exigia energia e tempo excessivos, impactando negativamente a vida pessoal dos colaboradores. Os achados revelaram sinais de alerta para a saúde mental, com relatos frequentes de ansiedade, exaustão emocional e dificuldades de sono, indicando um desgaste significativo pela rotina profissional.
A principal contribuição deste estudo reside na transformação das percepções individuais dos colaboradores em dados práticos, que podem subsidiar a liderança na criação de um ambiente de trabalho mais saudável e na redução dos afastamentos por questões psicológicas. A análise permitiu a identificação antecipada de riscos psicossociais, oferecendo subsídios para a organização atuar preventivamente e valorizar o capital humano. Contudo, a pesquisa foi limitada pela seleção dos participantes por conveniência e pela especificidade da instituição bancária, o que restringe a generalização dos resultados. Para estudos futuros, sugere-se a investigação da implementação de planos de carreira, a otimização de fluxos de processos e a efetividade do apoio psicológico especializado, conforme as necessidades expressas pelos colaboradores, visando aprimorar a gestão e promover um ambiente de segurança psicológica duradoura.
Referências Bibliográficas
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Edmondson, A. 2020. O Impacto do silêncio nas organizações. Disponível em: Acesso em: 12 abr. 2026.
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Gonçalves, J.S. 2021. Adaptação intercultural e propriedades psicométricas da versão curta do COPSOQ II-Brasil. Disponível em: . Acesso em: 01 jan. 2026.
Leite, L.S. 2020. Saúde mental no trabalho e atitude empreendedora. 1ed. Érica, São Paulo, SP, Brasil. Disponível em: . Acesso em: 12 dez. 2025.
Maslach, C. 2023. O esgotamento profissional é uma crise de sobrevivência. Disponível em: . Acesso em: 12 abr. 2026.
Ministério da Previdência Social [MPS]. 2026. Previdência Social concede 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais. . Acesso em: 29 jan. 2026.
Steger, M. 2016. Criando significado e propósito no trabalho . Acesso em: 02 fev. 2026.
Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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