Proposta de Treinamento e Desenvolvimento para Profissionais de um Projeto Social

Aline Ribeiro de Araújo; Vagner Ferreira

DOI: 10.22167/2675-6528-202602635

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

A escassez de recursos e a necessidade de profissionais qualificados representam desafios significativos para a sustentabilidade e o impacto social do terceiro setor. Nesse contexto, o estudo analisou os níveis de formação, conhecimento e necessidades dos profissionais de um projeto social, localizado no interior de São Paulo, com o objetivo de propor ações de treinamento voltadas ao seu desenvolvimento. A metodologia adotou uma abordagem qualitativa, caracterizando-se como um estudo de caso em uma entidade que desenvolve um projeto social, combinado com pesquisa participante. Os instrumentos de coleta de dados incluíram pesquisa bibliográfica, observação direta, pesquisa documental, levantamento de dados secundários, relatos de reuniões e aplicação de questionário. Os resultados indicaram a existência de lacunas relacionadas à capacitação, à comunicação organizacional, à padronização das atividades e à limitação de recursos, evidenciando a necessidade de desenvolvimento contínuo dos profissionais para otimizar suas funções. A implementação de um programa de treinamento estruturado pode contribuir significativamente para a melhoria do desempenho e da qualidade das atividades desenvolvidas no contexto analisado, fortalecendo a gestão de pessoas e a eficácia operacional.

Palavras-chave: Capacitação; Gestão de pessoas; Projeto social; Terceiro setor; Treinamento e desenvolvimento.

1. Introdução

O terceiro setor tem se destacado no Brasil pela sua atuação em demandas sociais relevantes, especialmente no atendimento a públicos em situação de vulnerabilidade. No entanto, esse segmento enfrenta desafios estruturais significativos, principalmente no que se refere à escassez de recursos e à qualificação dos profissionais. Dados recentes da “Business Moment” (Caballero, 2024) indicam que 86% das organizações enfrentam dificuldades financeiras, enquanto 59% apontam a falta de mão de obra especializada como um dos principais desafios, evidenciando a necessidade de fortalecimento da gestão nesse contexto.

Nesse cenário, este trabalho recebeu contribuições do artigo científico “O terceiro setor no Brasil: avanços, retrocessos e desafios para as organizações sociais”, publicado por Lucio (2024). Esse estudo trouxe uma análise crítica sobre a ausência de modelos padronizados de gestão de pessoas no terceiro setor, o que o autor classifica como uma barreira notável à eficiência das organizações. Segundo Lucio (2024), a superação dessas fragilidades por meio da capacitação profissional é um desafio persistente, mas essencial para maximizar o impacto social das entidades e garantir sua sustentabilidade frente às crescentes exigências de transparência e resultados.

Perante isso, a gestão de pessoas e o desenvolvimento de competências tornam-se fatores essenciais para a melhoria do desempenho organizacional. Conforme destaca Chiavenato (2021), o treinamento e desenvolvimento são fundamentais para o aprimoramento das habilidades e competências dos colaboradores, contribuindo diretamente para a eficiência das organizações. Complementarmente, Brandão (2022) ressalta que essa eficiência só é alcançada quando o desenvolvimento é orientado pelo mapeamento das competências necessárias para a função, eliminando lacunas técnicas que podem comprometer a execução da estratégia organizacional. Dessa forma, investir na capacitação contínua dos profissionais mostra-se indispensável, especialmente em contextos marcados por limitações estruturais e operacionais.

A motivação para este estudo reside na experiência da pesquisadora na área de Recursos Humanos, com foco em desenvolvimento de pessoas e identificação de necessidades de treinamento. Essa vivência, somada à atuação docente, permitiu observar a adaptação dinâmica de conteúdos às necessidades individuais.

A participação em um projeto social vinculado à administração pública no interior de São Paulo, voltado ao atendimento de crianças em situação de vulnerabilidade, proporcionou o suporte direto aos profissionais da unidade. Essa vivência permitiu observar que, apesar do compromisso com a causa, muitos colaboradores careciam de capacitação estruturada para potencializar suas atividades. Essa constatação sublinhou a necessidade de investigar alternativas para o desenvolvimento de competências nesse contexto.

Este trabalho se alinha à área de gestão e negócios, abordando temas relacionados à gestão de pessoas, treinamento e desenvolvimento humano e gestão organizacional, com foco na melhoria do desempenho profissional em contextos sociais. O estudo também se insere no campo do empreendedorismo social.

Esta pesquisa justifica-se pela sua relevância, pois poderá contribuir para a capacitação de profissionais que atuam no terceiro setor, não apenas no contexto analisado, mas também em outras instituições com características semelhantes, considerando que estudos recentes apontam a escassez de formação adequada nesse segmento.

Diante desse contexto, a pergunta-problema que direciona este estudo é: quais são as maiores dificuldades que profissionais que atuam em um projeto social, no âmbito do terceiro setor, enfrentam para desempenhar suas atividades, a fim de propor ações de treinamento, para a sua capacitação e para o seu desenvolvimento? O objetivo deste trabalho foi analisar os níveis de formação, conhecimento e necessidades dos profissionais de um projeto social, localizado no interior de São Paulo, a fim de propor ações de treinamento voltadas ao seu desenvolvimento.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se, quanto aos seus objetivos, como descritiva, buscando compreender e descrever as características do contexto investigado e as percepções dos profissionais que atuam em um projeto social. Conforme Gil (2019), a pesquisa descritiva tem como finalidade descrever fenômenos e características de determinados grupos, contribuindo para a compreensão dos aspectos sociais observados. Em relação à abordagem, adotou-se a pesquisa qualitativa, considerando que a investigação se baseou na análise de percepções, comportamentos e experiências dos participantes, conforme Minayo (2021).

A abordagem qualitativa mostrou-se adequada para este estudo, uma vez que permitiu analisar as vivências dos profissionais, identificar suas principais dificuldades e compreender as demandas relacionadas à capacitação e ao desenvolvimento no ambiente de trabalho. Além disso, a pesquisa possui caráter aplicado, pois buscou propor soluções práticas para as demandas identificadas, alinhando-se ao objetivo de analisar os níveis de formação, conhecimento e necessidades dos profissionais para propor ações de treinamento.

No que se refere à estratégia de pesquisa, o estudo caracterizou-se como um estudo de caso, desenvolvido em um projeto social específico, permitindo a análise aprofundada de uma realidade particular. Segundo Yin (2021), o estudo de caso permite investigar fenômenos contemporâneos em seu contexto real, especialmente quando as fronteiras entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidas. Complementarmente, o estudo combinou a abordagem de pesquisa participante, tendo em vista a atuação direta da pesquisadora no contexto investigado.

O estudo foi realizado em um projeto social de natureza pública, localizado no interior do estado de São Paulo, voltado ao atendimento de crianças de seis a treze anos em situação de vulnerabilidade social. A equipe responsável pelas atividades é composta por uma coordenadora, educadores e estagiários. Participaram diretamente da pesquisa cinco profissionais, entre educadores, merendeira e coordenação, que foram os respondentes do questionário.

A atuação da pesquisadora no projeto social ocorreu durante aproximadamente dez meses, entre maio e dezembro de 2025. Nesse período, a pesquisadora acompanhou as atividades desenvolvidas, mediou situações com as crianças, orientou os profissionais quanto à condução das práticas e participou de reuniões e momentos de planejamento. Essa vivência prática, conforme Thiollent (2022), permitiu a interação entre pesquisador e participantes, contribuindo para a compreensão da realidade e a coleta de informações relevantes sobre a organização das atividades, comunicação e desempenho da equipe.

Como instrumentos de coleta de dados, foram utilizadas a pesquisa bibliográfica, observação participante, pesquisa documental, levantamento de dados secundários, rodas de conversas com os profissionais e a aplicação de questionário. O delineamento desses instrumentos foi realizado de forma a abranger diferentes perspectivas sobre as necessidades de capacitação e desenvolvimento no projeto social, visando atender ao objetivo geral do estudo.

Inicialmente, realizou-se uma pesquisa bibliográfica com o objetivo de fundamentar teoricamente o estudo, abordando temas relacionados à gestão de pessoas, treinamento e desenvolvimento, terceiro setor e capacitação profissional. Como referencial teórico, utilizaram-se autores e estudos recentes que tratam das dificuldades enfrentadas por organizações do terceiro setor, especialmente no que se refere à escassez de recursos e à falta de qualificação profissional, como Chiavenatto (2021), Lucio (2024) e Caballero (2024).

Em seguida, procedeu-se à pesquisa documental e ao levantamento de dados secundários. Essa etapa envolveu a consulta a sites e publicações especializadas, bem como a análise de relatórios de atendimento diário, atas de reunião de equipe e prontuários socioeducativos. O objetivo foi identificar dados e estudos sobre os desafios enfrentados pelo terceiro setor, especialmente no que se refere à falta de capacitação e recursos, complementando a compreensão do contexto e das práticas desenvolvidas no projeto social.

Também se aplicou um questionário no formato “on-line”, por meio da plataforma Google Forms, contendo questões abertas e fechadas. O instrumento foi direcionado aos cinco profissionais concursados da equipe do projeto, permanecendo disponível por 24 horas no dia 01 de abril de 2026. As perguntas foram elaboradas com base na visão estratégica de Chiavenato (2021), que integra tecnologia e humanização nos processos de T&D, e nos dados do Panorama das ONGs (IDIS, 2026), que destaca a gestão de pessoas e cultura como pilares fundamentais para a eficácia das organizações da sociedade civil.

Adicionalmente, foram realizadas sessões de “brainstorming” com os mesmos profissionais participantes do questionário. Essas sessões ocorreram em três datas específicas: 16 de julho, 17 de setembro e 12 de novembro de 2025. As conversas foram conduzidas tanto em momentos individuais quanto em situações coletivas, como reuniões e períodos de recreação, com o propósito de aprofundar a compreensão sobre as experiências dos profissionais, suas dificuldades no desempenho das atividades e suas percepções em relação à capacitação e ao ambiente de trabalho.

Ressalta-se que nenhum participante foi identificado, sendo garantido o anonimato e a confidencialidade das informações coletadas. Não foram realizadas perguntas de cunho pessoal que pudessem oferecer qualquer tipo de risco aos participantes. Conforme disposto no Artigo 1º da Resolução CNS nº 510, de abril de 2016, esta pesquisa não foi submetida à apreciação do Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), por não envolver identificação dos participantes e por tratar-se de estudo voltado ao aprofundamento de situações relacionadas à prática profissional. A realização da pesquisa contou com a anuência da coordenação do projeto.

Os dados obtidos por meio da observação e da pesquisa documental foram analisados de forma descritiva, contribuindo para a compreensão do contexto organizacional e das práticas desenvolvidas. As respostas dos questionários foram organizadas e tabuladas, e as questões abertas foram analisadas descritivamente, buscando identificar padrões, percepções e necessidades dos participantes. As respostas do “brainstorming” foram analisadas com base na interpretação das falas, permitindo a identificação de aspectos relevantes relacionados às dificuldades enfrentadas no desempenho das atividades, bem como às demandas por capacitação e melhoria no ambiente de trabalho. Os resultados oriundos do levantamento de dados foram comparados e discutidos com a bibliografia utilizada, permitindo relacionar as evidências empíricas com os conceitos teóricos abordados no estudo.

Para a elaboração dos planos de ação propostos, utilizou-se a ferramenta de gestão 5W2H. Este instrumento, conforme Daychoum (2020), consiste em um método de planejamento que auxilia na definição clara e objetiva das ações a serem executadas, por meio da resposta a sete questões fundamentais. A aplicação do 5W2H permitiu sistematizar as propostas de intervenção, tornando-as mais claras, viáveis e alinhadas às necessidades identificadas pela análise dos dados, contribuindo para a construção de planos de ação voltados à capacitação dos profissionais, à organização das atividades e à melhoria da comunicação no ambiente de trabalho.

3. Resultados e Discussão

A análise dos dados revelou um panorama complexo das necessidades de desenvolvimento profissional em um projeto social localizado no interior de São Paulo, destacando desafios multifacetados que impactam diretamente a eficácia das atividades e a sustentabilidade da iniciativa. Os achados, obtidos por meio de observação participante, pesquisa documental, levantamento de dados secundários, sessões de brainstorming e questionários, convergiram para identificar lacunas significativas em capacitação, comunicação organizacional, padronização de processos e gestão de recursos. Tais resultados fornecem uma base sólida para a proposição de ações de treinamento e desenvolvimento, alinhadas ao objetivo central deste estudo de aprimorar o desempenho dos profissionais e, consequentemente, o impacto social do projeto.

Resultados oriundos da observação – caracterização do objeto singular de pesquisa: o projeto social

A observação participante, realizada entre maio e dezembro de 2025, permitiu uma imersão profunda na dinâmica do projeto social, que atende aproximadamente cem crianças em situação de vulnerabilidade social, com idades entre seis e treze anos. A equipe, composta por uma coordenadora, três educadores, uma merendeira e estagiários de apoio, demonstrou clareza em suas funções individuais. Contudo, a ausência de padronização na execução das tarefas foi notável, resultando em práticas individuais e dificultando a comunicação interna e a tomada de decisões. Essa constatação ressalta a importância da definição de processos e da organização das atividades para garantir a eficiência e consistência dos resultados, conforme preconizado por Drucker (2021).

No que concerne ao planejamento das atividades, observou-se que, embora organizadas periodicamente, as ações eram frequentemente alteradas devido à limitação de recursos materiais e à infraestrutura insuficiente. Essa escassez impulsionava a improvisação constante por parte da equipe, comprometendo a continuidade das iniciativas propostas. Tal cenário sublinha a relevância da gestão de recursos como um pilar essencial da administração para o alcance dos objetivos organizacionais, um desafio comum no terceiro setor, como apontado pela literatura. A capacidade de adaptação, embora presente, não substitui a necessidade de um planejamento robusto e recursos adequados.

As falhas na comunicação organizacional foram identificadas como um entrave significativo, especialmente no fluxo de informações entre a gestão e a equipe operacional, particularmente em relação a mudanças nas atividades e decisões institucionais. Chiavenato (2021) enfatiza que a comunicação eficaz é um dos principais fatores para a integração das equipes, e sua deficiência no projeto gerava desalinhamento e insegurança. Adicionalmente, a gestão de pessoas enfrentava desafios no manejo do comportamento dos participantes, com conflitos recorrentes que exigiam habilidades de mediação nem sempre presentes ou desenvolvidas de forma estruturada na equipe.

A ausência de programas estruturados de capacitação foi um fator limitante explícito ao desempenho profissional. Embora o clima organizacional fosse predominantemente positivo e respeitoso, a falta de alinhamento operacional e a necessidade de maior integração reforçavam a urgência de desenvolvimento contínuo. Chiavenato (2021) destaca que o treinamento e desenvolvimento são cruciais para o aprimoramento de competências e o aumento da eficiência organizacional. Os dados observados, portanto, evidenciaram que os principais desafios residiam na falta de padronização, falhas de comunicação, limitação de recursos e a premente necessidade de desenvolvimento profissional contínuo, confirmando a relevância da atuação estratégica da área de Recursos Humanos.

Resultados oriundos da pesquisa documental e levantamento de dados secundários

A pesquisa documental e o levantamento de dados secundários, que incluíram a análise de relatórios de atendimento diário, atas de reuniões e prontuários socioeducativos, corroboraram que o terceiro setor enfrenta desafios estruturais que transcendem as unidades individuais. Dados de Caballero (2024) indicam que 86% das organizações do setor enfrentam dificuldades financeiras e 59% relatam a falta de recursos humanos qualificados. Esses indicadores nacionais refletem a realidade do projeto analisado, onde a limitação orçamentária impacta diretamente o planejamento e a continuidade das ações, gerando um ciclo de improvisação e sobrecarga.

A fragilidade do setor, evidenciada pelos dados estatísticos, manifesta-se no cotidiano do projeto por meio de lacunas técnicas específicas. Os profissionais relataram dificuldades acentuadas no manejo do comportamento dos participantes e na mediação de conflitos, além de apontarem falhas no fluxo de comunicação com as famílias e uma sensação de desamparo na tomada de decisões operacionais. Esses relatos confirmam que a carência de pessoal qualificado, destacada nos levantamentos de mercado, traduz-se em uma sobrecarga gerada pelo despreparo para lidar com as complexidades sociais do público atendido, afetando diretamente a qualidade do serviço prestado.

No que se refere à capacitação, embora existam registros de treinamentos isolados, a ausência de uma política de formação contínua e estruturada limita a evolução das competências na unidade. Lucio (2024) aponta que a falta de modelos padronizados de gestão é uma barreira notável à eficiência das organizações sociais. Esse cenário reforça a perspectiva de Chiavenato (2021) sobre o papel estratégico do desenvolvimento de pessoas, onde o investimento no capital humano se torna um motor essencial para a sustentabilidade e a qualidade dos serviços prestados, especialmente em contextos de recursos limitados como o terceiro setor.

A convergência entre a literatura, os dados secundários e os relatos da equipe evidencia que os desafios enfrentados não são meramente operacionais, mas reflexos de uma necessidade premente de profissionalização da gestão. A implementação de ações voltadas ao desenvolvimento de pessoas e à melhoria dos processos internos é fundamental para fortalecer o papel estratégico da área de Recursos Humanos no terceiro setor. Essa profissionalização é crucial para que o projeto possa maximizar seu impacto social e garantir sua sustentabilidade frente às crescentes exigências de transparência e resultados, conforme discutido por Lucio (2024).

Resultados oriundos do “Brainstorming”

As sessões de brainstorming, realizadas em julho, setembro e novembro de 2025 com a coordenação, educadores e estagiários, tiveram como objetivo integrar a equipe na busca por soluções e identificar demandas de desenvolvimento. Durante as dinâmicas, os profissionais expressaram o desejo de contribuir de forma mais efetiva, mas relataram sentir-se limitados pela escassez de recursos e pela falta de ferramentas técnicas adequadas para lidar com os desafios cotidianos. Essa percepção reforça a necessidade de intervenções que não apenas supram lacunas de conhecimento, mas também forneçam recursos práticos e estratégias aplicáveis.

No campo das competências técnicas, a equipe sugeriu a implementação de capacitações específicas sobre o manejo comportamental das crianças e noções de primeiros socorros. Além disso, os colaboradores propuseram o desenvolvimento de estratégias para a organização de materiais, visando não apenas a ordem, mas também a conservação e o aumento da vida útil dos itens disponíveis. Essas sugestões demonstram uma consciência prática das necessidades imediatas e um desejo de aprimorar a eficiência operacional, que pode ser atendido por meio de treinamentos direcionados e aplicáveis ao contexto diário.

No que tange à comunicação interna, o grupo sugeriu que situações complexas sejam tratadas e registradas imediatamente após o ocorrido. Essa medida foi proposta para mitigar riscos de desinformação, falhas de comunicação ou esquecimento, garantindo que a gestão e a operação falem a mesma língua diante de crises. A equipe também levantou o desinteresse familiar como um ponto crítico, relatando dificuldades no contato com os responsáveis, que frequentemente demoram a responder e demonstram baixa participação no acompanhamento do comportamento das crianças, o que impacta a continuidade do trabalho socioeducativo.

Conforme destaca Chiavenato (2021), o levantamento de necessidades por meio da escuta ativa permite que o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) atue como um agente de mudança, transformando as dificuldades em um plano de ação estruturado que fortalece o engajamento e a eficiência organizacional. As contribuições do brainstorming foram essenciais para identificar as prioridades da equipe e direcionar a elaboração de propostas de treinamento que realmente atendam às suas demandas, promovendo um senso de pertencimento e coautoria nas soluções propostas.

Resultados oriundos do questionário

A coleta de dados via questionário foi realizada com a totalidade da equipe operacional do projeto, composta por cinco profissionais: três auxiliares de cuidador/educador, uma coordenadora e uma merendeira. Os resultados foram organizados em categorias temáticas para facilitar a compreensão das demandas de gestão, fornecendo uma visão detalhada das percepções dos colaboradores sobre suas funções, capacitação, desafios e expectativas em relação ao desenvolvimento profissional.

Perfil (função) e atribuições

Os dados revelaram uma equipe multidisciplinar, onde os auxiliares e a coordenação focam no acolhimento e desenvolvimento das crianças, enquanto a merendeira desempenha um papel vital de apoio e nutrição. Essa diversidade de funções evidencia que qualquer ação de treinamento deve promover o alinhamento entre as diferentes áreas, garantindo que todos se comuniquem em sintonia e compreendam a interdependência de suas atividades. A integração dessas funções é crucial para o funcionamento coeso do projeto e para a entrega de um serviço de qualidade às crianças atendidas.

Diagnóstico de capacitação e experiências prévias

Identificou-se uma heterogeneidade no preparo técnico da equipe. Enquanto alguns profissionais possuíam formação prévia, outros relataram lacunas profundas, especialmente no que tange à capacitação atual para lidar com crises do cotidiano. O histórico de treinamento indicou a ausência de um fluxo contínuo de T&D, com experiências anteriores pontuais e isoladas. Contudo, houve um consenso claro de que a capacitação é o caminho para aprimorar as práticas e reduzir a insegurança técnica, demonstrando uma abertura e um desejo genuíno por desenvolvimento profissional.

Desafios operacionais e gestão de recursos

Neste bloco, os respondentes foram unânimes em apontar que a limitação de recursos materiais é o maior dificultador. A escassez de materiais exige improvisação constante, o que gera sobrecarga na equipe e afeta diretamente a qualidade das atividades pedagógicas e de lazer. Além disso, o manejo da disciplina e do comportamento infantil apareceu como o desafio técnico mais urgente para os educadores, indicando uma necessidade premente de treinamento específico nessa área para otimizar o ambiente de aprendizagem e convivência.

Clima Organizacional e Relacionamento Interpessoal

Apesar das limitações estruturais e operacionais, o clima organizacional foi considerado positivo pelos profissionais, que destacaram relações respeitosas. No entanto, apontaram que a colaboração poderia ser potencializada. Isso sugere que o treinamento deve focar também em competências comportamentais para fortalecer a integração da equipe, promovendo um ambiente de trabalho mais coeso e colaborativo, o que, por sua vez, pode impactar positivamente a comunicação e a resolução de conflitos internos.

Planejamento do treinamento e papel do RH

Este bloco definiu as diretrizes estratégicas para a proposta de intervenção, baseando-se nas preferências diretas dos colaboradores. Os profissionais indicaram que o treinamento deve focar em competências comportamentais e organizacionais, com ênfase em comunicação, organização, desenvolvimento infantil e gestão de comportamento. A equipe também espera uma atuação do RH mais próxima e voltada ao apoio operacional, reconhecendo a importância de um suporte estratégico para o desenvolvimento de suas atividades.

Um dos dados mais significativos da pesquisa foi o alto nível de engajamento da equipe, com todos os cinco respondentes manifestando interesse em integrar ações de desenvolvimento profissional. Essa receptividade é um indicador positivo para a gestão, pois demonstra que os colaboradores reconhecem suas lacunas e estão abertos ao aprimoramento contínuo. Tal engajamento é um fator facilitador para a implementação de qualquer programa de treinamento, pois indica uma base motivacional intrínseca para a aprendizagem e mudança.

No que diz respeito ao formato de entrega do conteúdo, a maioria dos profissionais preferiu o formato presencial, valorizando a troca de experiências e o contato direto. O modelo híbrido teve baixa indicação, enquanto o formato totalmente online foi descartado por todos os respondentes. Isso indica que, para este grupo, a aprendizagem deve ser conduzida com mais interação física entre instrutor e aprendizes, o que sugere a importância de metodologias participativas e práticas para o sucesso do treinamento.

A análise dos dados obtidos por meio dos questionários revelou uma correlação direta entre a carência de formação prévia e as dificuldades na condução das atividades. Os profissionais que relataram menor preparo técnico são os mesmos que apontam desafios no manejo do comportamento das crianças. Essa situação reflete o “gap de competências” conceituado por Brandão (2022), que ocorre quando as habilidades da equipe estão abaixo das necessidades do cargo. Para o autor, o mapeamento dessas lacunas é o que permite transformar o treinamento em uma solução estratégica, reduzindo a insegurança e a ineficiência operacional.

No projeto em questão, essas lacunas impactam não apenas o desempenho individual, mas a própria qualidade do impacto social gerado, reforçando a urgência de um plano de ação estruturado. Verificou-se que, apesar de um clima organizacional positivo, os participantes demonstraram unanimidade no interesse por treinamentos presenciais, valorizando a troca de experiências para suprir as necessidades de comunicação e organização identificadas. Esse cenário revela uma abertura estratégica para o desenvolvimento profissional e uma expectativa por maior suporte da área de Recursos Humanos, o que é um ponto favorável para a implementação das propostas.

Aplicação da ferramenta de gestão: 5W2H

Com base nos resultados obtidos nas etapas de diagnóstico, foram elaborados três planos de ação utilizando a ferramenta 5W2H, com o objetivo de propor melhorias estruturadas para as principais dificuldades identificadas, garantindo que as soluções sejam viáveis e tenham responsáveis e prazos definidos. A ferramenta 5W2H, conforme Daychoum (2020), auxilia na definição clara e objetiva das ações, facilitando a execução e o acompanhamento, e sua aplicação neste estudo permitiu sistematizar as propostas de intervenção, tornando-as mais claras, viáveis e alinhadas às necessidades identificadas.

Plano de ação 1 – Capacitação dos profissionais

Este plano de ação visa à elaboração de um programa de treinamento para os profissionais do projeto social, focado em suprir a carência de treinamentos práticos e aprofundados. A justificativa reside na identificação de falta de capacitação, dificuldades no desempenho e necessidade de desenvolvimento profissional. A pesquisadora, atuando como profissional de Recursos Humanos, em conjunto com os participantes do projeto, será responsável pela execução. A sugestão é que o treinamento ocorra no segundo semestre de 2026, no ambiente do projeto social, com baixo custo, utilizando recursos internos e ferramentas gratuitas. O método envolverá levantamento de necessidades por observações, brainstorming, questionário e análise de dados, além de planejamento e realização de encontros formativos com conteúdos teóricos e práticos.

Plano de ação 2 – Organização das atividades

O segundo plano de ação propõe a implementação de rotinas organizacionais e a padronização das atividades e registros. A necessidade surge da ausência de padronização, falhas nos registros e desorganização de materiais, que impactam diretamente a execução das atividades. A equipe do projeto, com apoio da gestão e do profissional de Recursos Humanos, será responsável por esta frente. O cronograma sugerido prevê o início a partir do segundo semestre de 2026, no ambiente do projeto social. As ações incluem a definição de rotinas, padronização de registros, organização dos materiais e orientação da equipe, com baixo custo, utilizando recursos já disponíveis na instituição.

Plano de ação 3 – Comunicação e gestão

O terceiro plano de ação foca na implementação de ações para melhoria da comunicação interna e alinhamento entre gestão, equipe e famílias. As falhas de comunicação, a falta de alinhamento nas decisões e as dificuldades na comunicação com as famílias justificam esta intervenção. A gestão do projeto, com apoio do profissional de Recursos Humanos e, se possível, um psicólogo, serão os responsáveis. As ações devem ser contínuas, com início sugerido a partir do segundo semestre de 2026, no ambiente do projeto social, por meio de reuniões periódicas, alinhamento prévio de decisões, definição de canais de comunicação e orientação da equipe, também com baixo custo, utilizando recursos já disponíveis na instituição.

Definição dos eixos temáticos de treinamento

A partir dos problemas priorizados, como a fragilidade nos processos, falhas de comunicação e a constante necessidade de improviso, foram definidos os seguintes temas para o programa de treinamento: comunicação interpessoal no ambiente de trabalho, gestão de conflitos, engajamento e condução de atividades, organização e planejamento de tarefas, e desenvolvimento de competências socioemocionais no trabalho. Esses eixos foram concebidos para abordar as lacunas identificadas de forma abrangente, promovendo tanto o desenvolvimento de habilidades técnicas quanto comportamentais essenciais para o contexto do projeto social.

Complementarmente, foi elaborado um cronograma de treinamento estruturado em módulos mensais, com carga horária de quatro horas para cada módulo. O Módulo 1, “Comunicação interpessoal com famílias”, previsto para julho de 2026, visa desenvolver comunicação assertiva, escuta ativa, comunicação não violenta e abordagem com famílias, utilizando dinâmicas, simulações de conversa e estudo de caso. O Módulo 2, “Gestão de conflitos no ambiente socioeducativo”, em agosto de 2026, capacitará para mediação de conflitos entre crianças, abordando tipos de conflitos, mediação e estratégias de intervenção, por meio de estudo de casos reais e dramatizações.

O Módulo 3, “Engajamento e condução de atividades”, em setembro de 2026, busca aumentar a participação e o interesse das crianças, com estratégias lúdicas, adaptação por faixa etária e motivação, utilizando dinâmicas práticas e troca de experiências. O Módulo 4, “Organização e planejamento das atividades”, em outubro de 2026, visa melhorar a rotina, os registros e a padronização, com planejamento quinzenal, organização de materiais e controle de atividades, por meio de oficina prática e construção de modelo de rotina. Finalmente, o Módulo 5, “Desenvolvimento de competências socioemocionais”, em novembro de 2026, focará em fortalecer habilidades como empatia, autocontrole, acolhimento e inteligência emocional, utilizando roda de conversa, reflexão guiada e dinâmicas.

O cronograma proposto funciona como o braço operacional dos três planos de ação, materializando as diretrizes de organização e padronização do Plano 2 no Módulo 4, e sustentando as metas de comunicação e inteligência emocional descritas no Plano 3 nos Módulos 1 e 5. Dessa forma, o programa de treinamento deixa de ser uma ação isolada para se tornar o eixo central da profissionalização da unidade, integrando-se de maneira estratégica às necessidades identificadas. Ao final de cada etapa, será aplicado um instrumento de avaliação de reação para medir a aplicabilidade dos conteúdos, alinhando-se ao modelo defendido por Abbad (2022), que descreve a avaliação de reação como o primeiro nível de mensuração da eficácia de um treinamento.

Essa etapa é fundamental para entender a percepção dos colaboradores e ajustar o processo, garantindo que o conhecimento seja posteriormente transferido para a prática profissional. Espera-se, como resultado dessa intervenção, a melhoria na integração da equipe, a padronização das rotinas e o fortalecimento do impacto social do projeto. É importante ressaltar que os planos de ação apresentados possuem caráter propositivo e, devido às limitações de tempo e cronograma acadêmico, o treinamento não foi aplicado pela pesquisadora durante a fase de campo. Contudo, a intenção é que a instituição utilize este diagnóstico para iniciar a implementação das ações a partir de julho de 2026, servindo este trabalho como um guia metodológico para tal execução.

Em síntese, os resultados da pesquisa evidenciam que o projeto social enfrenta desafios significativos relacionados à capacitação, comunicação e gestão de recursos, que impactam diretamente o desempenho dos profissionais e a qualidade do atendimento. A análise aprofundada das percepções da equipe e a comparação com a literatura reforçam a necessidade de um programa de treinamento estruturado e contínuo. As propostas de planos de ação e o cronograma de treinamento, baseados na ferramenta 5W2H e nos eixos temáticos identificados, oferecem um caminho prático para o desenvolvimento de competências, a melhoria da organização das atividades e o fortalecimento da comunicação, contribuindo diretamente para o objetivo de analisar e propor ações de treinamento voltadas ao desenvolvimento dos profissionais do projeto social.

4. Conclusão

O presente estudo buscou analisar os níveis de formação, conhecimento e necessidades dos profissionais de um projeto social, localizado no interior de São Paulo, a fim de propor ações de treinamento voltadas ao seu desenvolvimento. Por meio de uma abordagem qualitativa, verificou-se a existência de lacunas significativas em capacitação, comunicação organizacional e padronização das atividades. Observou-se que a limitação de recursos materiais e a ausência de programas estruturados de treinamento impactavam diretamente o desempenho da equipe e a qualidade das atividades desenvolvidas. Os profissionais expressaram um alto engajamento e interesse em aprimorar suas competências, especialmente no manejo comportamental das crianças e na organização de tarefas, preferindo o formato presencial para a troca de experiências. Diante desse cenário, a principal contribuição deste trabalho reside na proposição de um programa de treinamento estruturado, complementado por planos de ação detalhados com a ferramenta 5W2H, focados na capacitação, organização das atividades e melhoria da comunicação e gestão. Essas intervenções visam fortalecer o papel estratégico da gestão de pessoas no terceiro setor, oferecendo um guia prático para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e a otimização do impacto social do projeto.

Contudo, o estudo possui limitações inerentes ao seu desenho metodológico, por ter sido realizado em um único projeto social com um grupo delimitado de participantes, o que restringe a generalização dos resultados para outras instituições do setor. Além disso, devido a restrições de tempo e cronograma acadêmico, a aplicação prática do programa de treinamento proposto não foi realizada durante a fase de campo, conferindo-lhe um caráter propositivo. Para estudos futuros, recomenda-se a implementação e avaliação da efetividade das ações propostas, por meio de uma análise de reação e impacto, a fim de mensurar a evolução técnica dos profissionais e a melhoria dos processos internos. Sugere-se também a realização de pesquisas em outros contextos do terceiro setor, buscando identificar e validar práticas de gestão que potencializem a sustentabilidade e o impacto social dessas organizações.

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Caballero (2024) [Referência completa não encontrada no documento original]

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Minayo, M. C. S. 2021. O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. Editora Hucitec, São Paulo, SP, Brasil.

Thiollent, M. 2022. Metodologia da pesquisa-ação. Editora Cortez, São Paulo, SP, Brasil.

Yin, R. K. 2021. Estudo de caso: planejamento e métodos. Editora Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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