Artigo

Jaileide de Sousa Dias Santos; Vinícius Rennó Castro

DOI: 10.22167/2675-6528-202601577

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

Os processos seletivos remotos ganharam destaque nas práticas de recrutamento e seleção, impulsionados pela tecnologia digital e intensificados pela pandemia de COVID-19. Diante desse cenário, o estudo objetivou compreender as percepções de candidatos que participaram de processos seletivos remotos, considerando as dimensões da experiência ao longo das etapas de recrutamento e seleção. Para isso, conduziu-se uma pesquisa aplicada, descritiva e exploratória, com abordagem quantitativa, por meio de um levantamento de campo (survey). Coletaram-se dados de 109 participantes com experiência prévia em processos seletivos remotos, utilizando um questionário estruturado online. Os dados foram analisados por estatística descritiva e análises cruzadas entre variáveis sociodemográficas e profissionais. Os resultados indicaram uma avaliação predominantemente positiva, especialmente quanto à organização das etapas, clareza da comunicação e preparo dos recrutadores. Contudo, identificaram-se fragilidades relacionadas à transparência, ao feedback e à compreensão dos critérios de avaliação. Observou-se que fatores subjetivos e características da amostra influenciaram diretamente a percepção dos candidatos. Concluiu-se que, embora os processos seletivos remotos sejam percebidos como eficientes operacionalmente, ainda apresentam limitações em aspectos subjetivos, reforçando a importância de práticas que promovam uma experiência mais clara, coerente e humanizada para os candidatos e fortaleçam a imagem organizacional.

Palavras-chave: Experiência do candidato; Processos seletivos remotos; Recrutamento e seleção; Transparência.

1. Introdução

A seleção de pessoas, uma prática intrínseca à organização social e ao mundo do trabalho, possui raízes profundas na história. Exemplos de métodos de avaliação de aptidões podem ser encontrados desde a antiguidade, como nos exames da China Imperial e em textos clássicos de Platão e Cícero. Na Idade Moderna, pensadores como Luis Vives e Juan Huarte de San Juan já propunham abordagens para a avaliação de habilidades. Contudo, a consolidação da seleção de pessoal como disciplina científica, com a aplicação de métodos experimentais ao trabalho, ocorreu apenas no início do século XX, impulsionada por pesquisadores como Hugo Münsterberg e Wilhelm Stern, que estabeleceram as bases da psicologia organizacional moderna (Salgado, 2000).

Com o avanço do tempo, os processos seletivos evoluíram para práticas mais padronizadas e estratégicas, acompanhando as transformações do mercado de trabalho. Nesse cenário de constante inovação, o e-recrutamento, que se refere ao uso de ferramentas digitais para atrair e selecionar candidatos, consolidou-se como uma alternativa relevante às abordagens tradicionais. Lima e Rabelo (2018) destacam que essa modalidade oferece benefícios significativos, como a redução de custos operacionais, a otimização do tempo e a ampliação do alcance geográfico das vagas, ressaltando que o modelo digital atua como um complemento estratégico, e não como um substituto integral do presencial, especialmente em organizações de grande porte ou com atuação global.

A crescente digitalização foi intensificada pela pandemia de COVID-19, que acelerou a adoção de processos seletivos remotos, tornando-os uma prática comum em organizações de diversos portes e setores. Santos et al. (2023) observam que, apesar de alguns desafios tecnológicos, a maioria dos candidatos passou a preferir o formato remoto, reconhecendo vantagens como a economia de tempo e a eliminação de barreiras geográficas, além de impactos positivos na experiência emocional e logística. Blumen e Cepellos (2022) complementam que a pandemia atuou como um catalisador para a digitalização do recrutamento, promovendo a aceitação de ferramentas tecnológicas e o uso de inteligência artificial, embora ainda existam resistências culturais e ceticismo quanto à assertividade desses métodos.

A era digital, impulsionada pelo contexto pandêmico, tem gerado impactos ainda mais profundos na gestão de pessoas. Fernandes e Machado (2022) apontam que o recrutamento se tornou mais dinâmico, tecnológico e global, favorecendo a inovação, mas também apresentando desafios como a exclusão digital, o excesso de candidatos e a necessidade de adaptação organizacional ao uso intensivo de tecnologias. Essa transformação digital exige, portanto, novos olhares sobre a experiência do candidato e a percepção de justiça nos processos de atração e seleção de talentos.

Apesar do avanço e da relevância do tema, observa-se uma lacuna na literatura quanto a estudos que investiguem de forma sistemática como os candidatos percebem os processos seletivos remotos. Nikolaou e Oostrom (2015) ressaltam que a efetividade dos métodos de seleção deve necessariamente incluir a perspectiva do candidato, uma vez que suas reações e percepções influenciam diretamente a avaliação da experiência. Sylva e Mol (2009) demonstram que aspectos como a usabilidade das plataformas digitais, a clareza das etapas e a percepção de justiça são determinantes para a satisfação dos participantes em processos online, evidenciando a necessidade de aprofundamento nessa área. Diante desse cenário, emerge a questão de pesquisa: como os candidatos percebem os processos seletivos conduzidos em ambiente remoto e quais fatores influenciam sua experiência?

Compreender essa problemática é de suma importância, sustentando a justificativa desta investigação em dimensões práticas e científicas. Para as organizações, conhecer as percepções dos candidatos é essencial, pois a experiência vivenciada durante a seleção contribui diretamente para a construção da imagem da empresa, influenciando o “employer branding”, que é o conjunto de estratégias para consolidar a organização como um local atrativo para trabalhar (Miles e McCamey, 2018). Experiências negativas podem afastar talentos e comprometer a relação com futuros colaboradores. No campo científico, a relevância do tema reside em preencher a lacuna de estudos sobre percepções em processos seletivos digitais, especialmente porque princípios como ética, transparência e respeito ao candidato, destacados por Ferreira (2013) como centrais em práticas de recrutamento e seleção, assumem novas dimensões em contextos mediados pela tecnologia.

Diante desse contexto, o presente estudo teve como objetivo compreender as percepções de candidatos que participaram de processos seletivos remotos, considerando diferentes dimensões da experiência vivenciada ao longo das etapas de recrutamento e seleção, analisando o nível de satisfação dos candidatos em relação às etapas, aos procedimentos adotados e à postura dos recrutadores, bem como as emoções e percepções associadas à justiça, à transparência e à clareza do processo, e os impactos dessa experiência na imagem que os candidatos constroem sobre a organização e em sua atratividade como empregadora.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa aplicada, de natureza descritiva e exploratória, com abordagem quantitativa, conduzida por meio de um levantamento de campo (*survey*). A pesquisa aplicada objetiva gerar conhecimentos para a solução de problemas concretos. As pesquisas descritivas buscam caracterizar determinado fenômeno, enquanto as exploratórias proporcionam maior familiaridade com o problema investigado (Gil, 2017). O *survey* é considerado um dos métodos mais adequados para coletar dados padronizados de uma população ou amostra, permitindo a análise sistemática de fenômenos sociais (Babbie, 2003).

A coleta de dados ocorreu integralmente online, por meio de um questionário estruturado, no período de 05 de janeiro a 23 de janeiro de 2026. Este formato digital possibilitou alcançar um público diversificado de profissionais com experiência em processos seletivos remotos. A população-alvo consistiu em profissionais que já haviam participado de processos seletivos remotos, independentemente da área de atuação ou do nível hierárquico da vaga pretendida.

A amostragem adotada foi não probabilística por conveniência, totalizando 109 participantes. Esse tipo de amostragem é amplamente utilizado em pesquisas sociais de caráter aplicado para obter informações relevantes sobre o fenômeno, sem o objetivo de generalização estatística (Creswell, 2012; Richardson, 2017). Como critério de inclusão, consideraram-se válidas apenas as respostas de participantes que declararam experiência prévia como candidatos em processos seletivos remotos.

O instrumento de coleta de dados foi um questionário estruturado online, desenvolvido pelos pesquisadores e elaborado na plataforma Google Forms. Ele foi composto por 29 perguntas fechadas e uma pergunta aberta opcional. O questionário foi dividido em quatro partes: questões sociodemográficas e profissionais; visão geral dos candidatos sobre processos seletivos remotos; questões específicas sobre a experiência do candidato em processos seletivos remotos, utilizando uma escala Likert de cinco pontos (Likert, 1932); e a pergunta aberta opcional. A construção do instrumento focou na perspectiva do candidato, inspirada na literatura sobre recrutamento e seleção digital (Nikolaou e Oostrom, 2015; Sylva e Mol, 2009).

O questionário foi disponibilizado na plataforma Google Forms e divulgado por meio de convites enviados em redes sociais e aplicativos de mensagens, como WhatsApp e LinkedIn. Essa estratégia visou alcançar profissionais que já tivessem participado de processos seletivos conduzidos em ambiente remoto. Para controle dos dados, as respostas foram revisadas após o encerramento da coleta, excluindo-se manualmente os questionários incompletos, duplicados ou que não atenderam aos critérios de inclusão estabelecidos para a pesquisa.

Os dados coletados foram analisados por meio de estatística descritiva, com o cálculo de frequências absolutas e relativas, conforme as orientações de Hair et al. (2005). Os resultados foram organizados em tabelas e gráficos gerados no software Microsoft Excel, a fim de facilitar a visualização e interpretação dos padrões de resposta. Adicionalmente, realizaram-se análises cruzadas entre variáveis sociodemográficas e profissionais dos respondentes, como faixa etária, nível de escolaridade e regime de trabalho, para identificar variações nas percepções dos participantes.

A pesquisa seguiu todos os princípios éticos aplicáveis, com participação voluntária dos respondentes, precedida da aceitação do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). O anonimato dos participantes e a não identificação de empresas ou indivíduos foram garantidos, em conformidade com a Resolução CNS n° 510/2016. A pergunta aberta opcional, embora não respondida por todos, teve suas respostas analisadas de forma descritiva, por meio da leitura dos relatos, identificação de temas recorrentes e agrupamento de percepções semelhantes, utilizando-se trechos para ilustrar os achados.

As limitações metodológicas do estudo incluem a amostragem não probabilística por conveniência, com predominância de participantes jovens e com elevado nível de escolaridade. Essa característica restringe a generalização dos resultados. Além disso, por ser uma análise baseada em percepções, não foi possível estabelecer relações causais entre as variáveis investigadas, o que é inerente a este tipo de abordagem de pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A intensificação do uso de processos seletivos remotos, impulsionada pelas transformações organizacionais recentes e pela pandemia de COVID-19, estabeleceu um novo paradigma nas práticas de recrutamento e seleção. Este cenário não apenas acelerou a digitalização, mas também consolidou o formato remoto como uma prática recorrente, transcendendo a natureza emergencial inicial. A experiência dos candidatos, portanto, reflete a adaptação a um modelo que busca eficiência e alcance, mas que também enfrenta desafios relacionados à interação humana e à percepção subjetiva do processo (Fernandes e Machado, 2022; Blumen e Cepellos, 2022).

A amostra da pesquisa foi composta por 109 participantes, predominantemente mulheres cisgêneras (52,3%) e homens cisgêneros (43,1%). A faixa etária mais representativa foi a de 25 a 34 anos (68,8%), indicando um perfil jovem-adulto. Em termos de escolaridade, a maioria possuía ensino superior completo (45,0%), seguida por pós-graduação lato sensu (30,3%) e mestrado (10,1%), revelando um elevado nível educacional. A concentração geográfica foi notável na Região Nordeste (70,6%), seguida pela Região Sudeste (20,2%).

No que tange ao perfil profissional, os cargos de Assistente (24,8%) e Analista (18,3%) foram os mais frequentes, indicando uma predominância de funções operacionais e de média gestão. As áreas de atuação mais representadas incluíram Educação e Ensino (13,8%), Saúde e Medicina (12,8%) e Vendas e Comercial (11,9%). A maioria dos participantes atuava em regime presencial (78,7%), e a maior parte possuía até três anos de vínculo no emprego atual (38,9% entre um e três anos, e 35,2% com menos de um ano).

Esse perfil da amostra, caracterizado por indivíduos jovens, com alta escolaridade e familiaridade com o ambiente digital, sugere uma predisposição a percepções mais favoráveis em relação aos processos seletivos remotos. Essa característica é crucial para a interpretação dos resultados, pois experiências em contextos digitais podem variar significativamente para perfis com menor acesso ou familiaridade tecnológica. A análise desses dados sociodemográficos e profissionais fornece o contexto necessário para compreender as avaliações dos candidatos. Visão geral da experiência dos candidatos em processos seletivos remotos

A transformação digital impulsionou o e-recrutamento, utilizando a internet e ferramentas digitais para atrair e selecionar talentos, o que se alinha com as demandas de agilidade e redução de custos das organizações (Fernandes e Machado, 2022; Pires et al., 2023). Os participantes da pesquisa demonstraram experiência prévia significativa com processos seletivos remotos, com 43,1% tendo participado de dois a três processos e 24,8% de um único processo. Um percentual considerável (17,4%) relatou ter participado de mais de seis processos, evidenciando a recorrência desse formato.

A maioria dos respondentes (56,9%) indicou ter participado de processos com duas a três etapas remotas, enquanto 23,9% relataram quatro ou mais etapas. Apenas 12,8% participaram de processos com uma única etapa remota. Quanto às plataformas, o Google Meet (80,7%), Zoom (47,7%), Microsoft Teams (45,0%) e WhatsApp (42,2%) foram as mais utilizadas, revelando uma padronização baseada em interações síncronas mediadas por vídeo. Plataformas próprias das empresas (16,5%) e outras ferramentas (3,6%) tiveram menor incidência.

A predominância de ferramentas de videoconferência como Google Meet e Zoom indica que a digitalização dos processos seletivos remotos, no contexto estudado, não se traduz necessariamente em automação completa, mas sim na adaptação de práticas tradicionais ao ambiente virtual. Isso sugere que a interação humana continua sendo um elemento central, mesmo mediada por tecnologia, influenciando diretamente a percepção dos candidatos. A flexibilidade e acessibilidade proporcionadas pelo formato remoto foram destacadas, permitindo a participação em múltiplas entrevistas sem a necessidade de deslocamento, como relatado por um dos participantes que afirmou: “tudo que eu tive de entrevista teve fase remota, e para mim isso sempre foi tranquilo”. Satisfação com as etapas, procedimentos e postura dos recrutadores

A percepção dos participantes sobre a organização do processo seletivo remoto foi majoritariamente positiva. Um total de 77,0% dos respondentes concordou que as etapas seguiram uma sequência lógica e bem definida, com 44,0% concordando parcialmente e 33,0% concordando totalmente. Apenas 11,0% discordaram da afirmação. Essa percepção de estrutura e coerência contribui para uma experiência mais previsível, alinhando-se à literatura que associa procedimentos estruturados à efetividade da seleção (Salgado, 2000).

Contudo, 53,0% dos participantes perceberam o processo seletivo remoto como longo e com etapas pouco relacionadas à vaga, sendo 31,2% em concordância parcial e 21,8% em concordância total. Em contraste, 44,9% discordaram dessa percepção. Essa contradição sugere que, embora a estrutura geral seja avaliada positivamente, a relevância e a adequação de cada fase ao objetivo da seleção podem ser pontos de aprimoramento, o que pode impactar negativamente a experiência do candidato (Santos et al., 2023).

A clareza dos procedimentos, métodos e ferramentas digitais utilizados foi amplamente reconhecida, com 80,7% dos participantes concordando com a afirmação, sendo 46,8% em concordância parcial e 33,9% em concordância total. Apenas 9,1% discordaram. Essa elevada concordância ressalta a importância da transparência e da sistematização proporcionadas pelas tecnologias no recrutamento, que contribuem para uma maior compreensão por parte dos candidatos (Lima e Rabelo, 2018).

Figura 1. Organização e clareza do processo seletivo remoto

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Figura 1 ilustra a percepção dos participantes sobre a organização e clareza do processo seletivo remoto, destacando que a maioria concorda com a sequência lógica das etapas e a clareza das ferramentas digitais. No entanto, uma parcela significativa também percebe o processo como longo e, por vezes, com etapas pouco relacionadas à vaga, evidenciando a necessidade de otimização na duração e na pertinência das fases.

A atuação dos recrutadores também foi avaliada. Em relação ao recebimento de orientações suficientes, 70,6% dos participantes concordaram, com 37,6% em concordância parcial e 33,0% em concordância total. Por outro lado, 21,1% discordaram. Quanto à condução do processo com preparo técnico e comunicação clara, 82,6% concordaram, sendo 50,5% parcialmente e 32,1% totalmente. Apenas 11,0% discordaram.

A oferta de oportunidades para esclarecimento de dúvidas foi percebida positivamente por 73,4% dos participantes, com 37,6% em concordância parcial e 35,8% em concordância total. No entanto, 15,6% discordaram. Esses resultados indicam que a comunicação clara, orientação adequada e disponibilidade para dúvidas são aspectos cruciais que influenciam a experiência do candidato e a percepção da organização (Miles e McCamey, 2018; Sylva e Mol, 2009).

Embora a condução do processo com preparo técnico e comunicação clara tenha apresentado os maiores níveis de concordância, aspectos como a suficiência das orientações e as oportunidades para esclarecer dúvidas mostraram maior variabilidade nas percepções, com percentuais mais elevados de discordância e neutralidade. Isso sugere que, apesar da boa avaliação geral da comunicação, há espaço para aprimoramento no suporte e na clareza das orientações ao longo das etapas do processo seletivo remoto.

Um dos participantes ilustrou essa diferença, relatando que “quando o processo era bem organizado, com orientações claras, prazos definidos e algum retorno ao longo das etapas, eu me sentia mais tranquila e confiante para mostrar quem eu sou e o que sei fazer, mesmo à distância”. Em contraste, experiências com falta de retorno ou informações confusas geraram insegurança e desânimo. Houve também relatos pontuais de recrutadores com fragilidades na preparação, evidenciando a necessidade de capacitação para a condução de processos seletivos remotos.

Figura 2. Atuação e comunicação dos recrutadores no processo seletivo remoto

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Figura 2 detalha a percepção dos candidatos sobre a atuação e comunicação dos recrutadores, mostrando que a maioria concorda que os recrutadores conduziram o processo com preparo técnico e comunicação clara, e ofereceram oportunidades para esclarecer dúvidas. No entanto, a percepção sobre o recebimento de orientações suficientes para cada etapa apresenta uma distribuição mais variada, com uma parcela considerável de respostas neutras e de discordância, indicando oportunidades de melhoria. Emoções e percepções sobre o processo seletivo remoto

A percepção de imparcialidade dos recrutadores foi avaliada, com 59,7% dos participantes concordando que as decisões foram tomadas de forma imparcial (30,3% parcial e 29,4% total). Contudo, 28,4% expressaram uma posição neutra, e 11,9% discordaram. A condução do processo com preparo técnico e comunicação clara obteve 65,0% de concordância (28,3% parcial e 36,7% total), enquanto 22,0% foram neutros e 12,8% discordaram. A objetividade e intenções claras dos recrutadores foram percebidas positivamente por 73,4% dos participantes (48,6% parcial e 24,8% total), com 9,2% neutros e 17,5% discordantes.

Os percentuais expressivos de respostas neutras, especialmente em relação à imparcialidade, sugerem que parte dos participantes não compreendeu claramente os critérios de decisão. Isso se alinha à literatura que destaca a clareza e coerência dos procedimentos como elementos centrais para a percepção de justiça em processos seletivos (Patterson et al., 2011). A forma como os candidatos interpretam os métodos de seleção influencia diretamente suas reações, reforçando a importância de práticas transparentes e compreensíveis (Nikolaou e Oostrom, 2015).

Figura 3. Recrutadores: Imparcialidade, preparo técnico e objetividade

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Figura 3 apresenta a avaliação dos recrutadores quanto à imparcialidade, preparo técnico e objetividade. Embora a maioria concorde com o preparo técnico e a objetividade, a percepção de imparcialidade mostra uma parcela significativa de respostas neutras, indicando que os critérios de decisão podem não ter sido totalmente claros para todos os candidatos.

A condução do processo seletivo contribuiu para a segurança emocional dos participantes, com 70,7% concordando (45,9% parcial e 24,8% total). No entanto, 13,8% foram neutros e 15,6% discordaram. Quanto à compreensão sobre a avaliação de desempenho, 58,7% concordaram (40,4% parcial e 18,3% total), mas 17,0% foram neutros e 21,6% discordaram. O recebimento de feedback suficiente foi percebido positivamente por 74,3% (48,6% parcial e 25,7% total), com 22,0% neutros e 18,3% discordantes.

Apesar da avaliação positiva geral em relação à segurança emocional e ao feedback, os percentuais de neutralidade e discordância, especialmente na compreensão da avaliação e na suficiência do feedback, apontam para limitações na comunicação. A qualidade das informações e o retorno são fundamentais para reduzir incertezas e promover percepções positivas (McCarthy et al., 2018). A ausência de feedback, por exemplo, foi associada a sentimentos de frustração e insegurança, como relatado por um participante: “Na verdade não recebemos ‘feedback’ sobre o que poderíamos melhorar, simplesmente recebemos um ‘email’ genérico informando que não passamos para a próxima fase”.

A adoção de práticas baseadas em transparência, respeito e comunicação adequada é crucial para a ética nos processos seletivos, e a falta de feedback figura entre os principais fatores de insatisfação (Ferreira, 2013). Por outro lado, experiências positivas foram identificadas quando os recrutadores criaram um ambiente acolhedor, permitindo que o candidato mostrasse seu conhecimento sem se sentir invalidado, o que demonstra o impacto da humanização no processo remoto.

Figura 4. Segurança emocional, avaliação do desempenho e feedback

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Figura 4 ilustra as percepções sobre segurança emocional, avaliação de desempenho e feedback. Os resultados indicam uma avaliação favorável da contribuição do processo para a segurança emocional e o recebimento de feedback. Contudo, a compreensão sobre como o desempenho foi avaliado apresenta uma distribuição mais dispersa, com percentuais relevantes de neutralidade e discordância, sugerindo que a clareza na comunicação sobre os critérios de avaliação ainda pode ser aprimorada. Percepções sobre a empresa a partir do processo seletivo remoto

A experiência vivenciada no processo seletivo remoto influencia a imagem da empresa, impactando sua atratividade e o interesse em futuras oportunidades (Bejtkovský et al., 2018; Okolie e Irabor, 2017). A pesquisa revelou que 77,1% dos participantes concordaram que a experiência influenciou sua percepção sobre a empresa (45,9% parcial e 31,2% total). Além disso, 60,4% desenvolveram uma percepção positiva da empresa a partir do processo seletivo (33,0% parcial e 27,4% total), embora 31,2% tenham se posicionado de forma neutra.

A atratividade da empresa para trabalhar, com base no processo seletivo remoto, foi confirmada por 66,0% dos participantes (43,1% parcial e 22,9% total). A presença de um percentual expressivo de respostas neutras (22,0% para atratividade e 31,2% para percepção positiva) pode indicar incerteza ou ausência de experiências marcantes, sugerindo que nem todos os participantes desenvolveram uma percepção claramente definida sobre a organização. Isso ressalta a importância de que as interações online e plataformas virtuais influenciem positivamente o posicionamento da empresa (Yacine e Karjaluoto, 2022).

Figura 5. Imagem da empresa a partir do processo seletivo remoto

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Figura 5 demonstra a influência da experiência no processo seletivo remoto sobre a imagem da empresa. Os dados revelam que a maioria dos participantes percebeu a experiência como influente na sua visão da empresa e que, a partir dela, desenvolveram uma percepção positiva e consideraram a empresa atrativa para trabalhar. No entanto, a presença de respostas neutras em relação à percepção positiva da empresa indica que a experiência nem sempre foi suficientemente marcante para todos os candidatos.

Mesmo sem aprovação, 61,4% dos participantes (33,0% parcial e 28,4% total) demonstraram disposição para participar de novos processos seletivos da empresa, indicando a manutenção do interesse e abertura para futuras oportunidades (Allden e Harris, 2013). A recomendação da empresa como um bom lugar para trabalhar obteve 52,4% de concordância (28,5% parcial e 23,9% total), mas 22,0% se mantiveram neutros e 23,5% discordaram. A adequação do processo seletivo remoto como instrumento de avaliação foi percebida positivamente por 63,3% (37,6% parcial e 25,7% total).

Apesar da disposição para novas candidaturas e da avaliação favorável da adequação do processo, os percentuais de respostas neutras e de discordância quanto à recomendação da empresa sugerem que a experiência, embora predominantemente positiva, não foi consistente o suficiente para gerar comportamentos mais ativos, como a recomendação a terceiros. A construção da imagem organizacional está intrinsecamente ligada à comunicação, transparência e percepção de justiça (Miles e McCamey, 2018; Patterson et al., 2011; McCarthy et al., 2018), e a experiência negativa pode impactar a disposição dos candidatos, como exemplificado pelo relato: “Os processos da Gupy eu nem tento mais.”

Figura 6. Recomendação, avaliação e novas participações

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A Figura 6 ilustra a disposição dos candidatos para novas participações, a recomendação da empresa e a adequação do processo seletivo remoto. Os resultados mostram que, embora a maioria estivesse disposta a novas candidaturas e considerasse o processo adequado para avaliação, a recomendação da empresa a amigos ou familiares apresentou uma parcela considerável de respostas neutras e de discordância, indicando que a experiência, apesar de positiva, não gerou um engajamento ativo em todos os casos. Análises cruzadas segundo características da amostra

As análises cruzadas revelaram que a percepção de segurança emocional varia conforme a faixa etária. O grupo de 25 a 34 anos concentrou os maiores níveis de concordância (30,28% parcial e 18,35% total) em relação à condução do processo que contribuiu para a segurança emocional. Em contraste, participantes mais jovens (18 a 24 anos) e mais velhos (35 a 44 anos) apresentaram maior variabilidade e percentuais de discordância, sugerindo que a sensação de segurança emocional é mais prevalente no grupo jovem-adulto, que possui maior familiaridade com o ambiente digital.

Em relação à escolaridade e à percepção de clareza e objetividade do processo, participantes com ensino superior e pós-graduação (MBA/especialização) apresentaram os maiores níveis de concordância. Por exemplo, 19,27% dos pós-graduados concordaram parcialmente e 7,34% totalmente com a condução do processo com preparo técnico e comunicação clara. Embora esses grupos avaliem mais favoravelmente, também demonstram maior criticidade, com percentuais de discordância mais elevados em comparação a outros níveis de escolaridade, indicando uma percepção mais exigente da qualidade da comunicação e condução.

A análise cruzada entre regime de trabalho e experiência geral no processo seletivo remoto, avaliada pela capacidade de o processo avaliar adequadamente os candidatos, mostrou que os participantes em regime presencial concentraram os maiores níveis de concordância (31,19% parcial e 20,18% total). Isso sugere que a experiência prévia em ambientes presenciais não impede uma avaliação positiva dos processos remotos, embora a familiaridade com o formato possa influenciar o nível de avaliação entre os grupos. Participantes em regime de home office também apresentaram avaliação favorável, mas com menor representatividade.

A experiência prévia em processos seletivos remotos também influenciou a percepção de clareza e objetividade. Candidatos que participaram de dois a três processos seletivos remotos apresentaram maior concordância (21,10% parcial e 14,68% total) com a condução do processo com preparo técnico e comunicação clara, em comparação com aqueles que participaram apenas uma vez (11,01% parcial e 7,34% total). Isso indica que a familiaridade com o formato remoto tende a favorecer uma avaliação mais positiva da condução do processo, possivelmente pela adaptação progressiva às dinâmicas digitais e à maior compreensão das etapas e critérios envolvidos.

Em síntese, os resultados deste estudo indicam que os processos seletivos remotos são, em geral, percebidos de maneira positiva pelos candidatos, especialmente no que se refere à organização, clareza e uso de tecnologias. Contudo, aspectos relacionados à transparência, à compreensão dos critérios de avaliação e à percepção de justiça ainda apresentam limitações, evidenciando a necessidade de aprimoramento na condução desses processos. Além disso, observa-se que a experiência vivenciada ao longo da seleção influencia diretamente a percepção da empresa, reforçando a importância de práticas que promovam uma experiência mais clara, coerente e humanizada para os candidatos, respondendo assim ao objetivo central de compreender as percepções dos candidatos e os fatores que influenciam sua experiência.

4. Conclusão

O presente estudo buscou compreender as percepções de candidatos que participaram de processos seletivos remotos, analisando as dimensões da experiência ao longo das etapas de recrutamento e seleção. Verificou-se uma avaliação predominantemente positiva por parte dos participantes, especialmente no que concerne à organização das etapas, à clareza da comunicação e ao preparo dos recrutadores. Observou-se que a padronização das interações por vídeo e a sistematização dos procedimentos contribuíram para uma experiência mais previsível e estruturada. Contudo, identificaram-se fragilidades significativas relacionadas à transparência dos critérios de avaliação, à suficiência do feedback recebido e à compreensão sobre como o desempenho foi avaliado. Esses aspectos subjetivos, juntamente com as características da amostra, como a familiaridade com o ambiente digital, influenciaram diretamente a percepção dos candidatos, indicando que, embora eficientes operacionalmente, os processos remotos ainda enfrentam desafios na construção de uma experiência plenamente satisfatória.

A principal contribuição deste trabalho reside em ampliar a compreensão sobre a experiência do candidato em processos seletivos remotos, evidenciando que, além dos aspectos tecnológicos e operacionais, fatores como a percepção de justiça, a qualidade da comunicação e o suporte emocional desempenham um papel central na avaliação geral. Os resultados reforçam a importância de as organizações investirem em práticas que promovam uma experiência mais clara, coerente e humanizada, fortalecendo a imagem organizacional. Como limitações, destaca-se a amostragem por conveniência, com predominância de participantes jovens e com elevado nível de escolaridade, o que restringe a generalização dos achados. Além disso, a natureza perceptiva do estudo impede o estabelecimento de relações causais. Sugere-se que futuras investigações ampliem a diversidade da amostra e empreguem abordagens metodológicas mais robustas, incluindo análises estatísticas inferenciais e estudos qualitativos, para aprofundar a compreensão da experiência dos candidatos em processos seletivos remotos.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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