Padronização de Descrições de Cargos na Diretoria de Gente e Sustentabilidade

Fábio Ishikawa Junior; Ana Paula Dário Zocca

DOI: 10.22167/2675-6528-202602886

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

A padronização de descrições de cargos é fundamental para a gestão de pessoas, mas sua ausência pode gerar inconsistências e dificuldades de aplicação. Avaliou-se as descrições de cargos existentes na Diretoria de Gente e Sustentabilidade de uma empresa do setor varejista, com o objetivo de identificar inconsistências, falta de padronização e divergências entre as atividades formais e as percebidas pelos colaboradores, propondo a reestruturação dos descritivos e o desenvolvimento de um modelo padronizado. Realizou-se análise documental de 26 descrições de cargos e aplicou-se um questionário estruturado a colaboradores da área. Os dados foram examinados por análise de conteúdo, considerando critérios como estrutura, padronização da linguagem, clareza das responsabilidades e consistência. Os resultados evidenciaram que, apesar de uma base estrutural nos descritivos, havia variações na padronização, no nível de detalhamento e na consistência das informações, além de lacunas em elementos como dimensões e estrutura organizacional. Como contribuição, propôs-se um modelo padronizado de descrição de cargos, com diretrizes que promovem maior clareza, uniformidade e alinhamento com a prática organizacional, fortalecendo sua utilização como instrumento de apoio à gestão de pessoas.

Palavras-chave: Estrutura de cargos; Estrutura organizacional; Gestão de pessoas; Responsabilidades organizacionais.

1. Introdução

A descrição de cargos constitui uma ferramenta essencial para a gestão de pessoas, pois permite definir responsabilidades, atividades e requisitos das funções organizacionais. Sua importância é destacada por Pontes (2019), que a considera um instrumento fundamental para a organização das informações relacionadas às funções exercidas, assegurando maior clareza quanto ao escopo de atuação e servindo como base documental para diversos processos de Recursos Humanos.

No entanto, a ausência de padronização nesses documentos pode gerar inconsistências, falta de clareza e dificuldades na sua aplicação. Marras (2016) enfatiza que a descrição de cargos deve ser elaborada a partir de critérios técnicos que garantam objetividade, clareza e uniformidade da linguagem. A falta de padronização compromete a compreensão das atribuições e favorece interpretações subjetivas, dificultando a utilização desses documentos como referência para a gestão de pessoas.

Pontes (2019) complementa que descrições de cargos que não seguem um modelo estruturado frequentemente apresentam divergências entre funções com atribuições semelhantes, especialmente na forma de apresentação das atividades e nos requisitos exigidos. Essas inconsistências podem comprometer a confiabilidade das informações e limitar a comparabilidade entre cargos, dificultando a padronização e a atualização dos descritivos ao longo do tempo.

A clareza das descrições de cargos está diretamente relacionada à definição dos papéis organizacionais, conforme apontam Bohlander e Snell (2015). Descrições pouco claras ou inconsistentes podem gerar dúvidas sobre as responsabilidades de cada função, impactando negativamente a organização do trabalho e os processos internos da área de Recursos Humanos. A padronização dos descritivos, portanto, contribui para um maior alinhamento entre as informações formais e a prática organizacional.

Wood Jr. (2010) argumenta que documentos organizacionais, como as descrições de cargos, devem refletir a lógica real de funcionamento da organização, evitando discrepâncias entre o que está formalizado e o que é efetivamente praticado. Quando os descritivos não acompanham a evolução das atividades ou são elaborados sem critérios uniformes, perdem sua função como instrumento de apoio à gestão, tornando-se meramente formais e pouco aplicáveis. A clareza dos papéis organizacionais é relevante para a compreensão do colaborador sobre sua função e responsabilidades (Dutra, 2017).

No contexto organizacional contemporâneo, caracterizado por estruturas complexas e frequentes mudanças nas atividades desempenhadas, a inexistência de um modelo padronizado de descrição de cargos pode dificultar a atualização e a ampliação desse instrumento (Marras, 2016). No setor varejista, esses desafios tornam-se ainda mais evidentes devido à diversidade de cargos e à constante adaptação das funções às demandas do negócio. A ausência de descrições padronizadas limita a capacidade da organização de organizar e manter atualizados seus registros funcionais, dificultando a consolidação de informações confiáveis para a área de Recursos Humanos.

Diante desse cenário, torna-se relevante analisar os descritivos de cargos existentes, identificando diferenças de estrutura, linguagem e nível de detalhamento, a fim de promover sua organização e padronização. A adoção de um modelo estruturado de descrição e especificação de cargos, conforme proposto por Pontes (2019) e alinhado à perspectiva de Morgeson e Dierdorff (2011), possibilita maior clareza, uniformidade e consistência dos documentos, além de facilitar sua aplicação a outros cargos e áreas da organização. A falta de padronização reflete-se no limitado conhecimento sobre as diferentes funções na área de Gente e Sustentabilidade e na percepção de desalinhamento entre as atividades atribuídas e os respectivos cargos, o que pode levar à ambiguidade de papéis organizacionais (Rizzo, House e Lirtzman, 1970).

A padronização dos descritivos de cargos é crucial para fortalecer a gestão de pessoas, proporcionando maior clareza na definição das responsabilidades, consistência na estrutura organizacional e melhor suporte aos processos decisórios. Assim, o presente estudo tem como objetivo avaliar as descrições de cargos existentes na Diretoria de Gente e Sustentabilidade de uma empresa do setor varejista, identificando inconsistências, ausência de padronização e possíveis divergências entre as atividades formalmente descritas e aquelas percebidas pelos colaboradores, com o intuito de propor a reestruturação dos descritivos e desenvolver um modelo padronizado aplicável à área analisada.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa foi de natureza aplicada, com abordagem qualitativa, e caracterizou-se como uma pesquisa-ação, conforme Michel Thiollent (2011). Este tipo de investigação social, de base empírica, envolve a cooperação entre pesquisadores e participantes para a resolução de problemas. O estudo foi desenvolvido na Diretoria de Gente e Sustentabilidade de uma organização de grande porte do setor varejista nacional, sediada em São Paulo/SP.

O percurso metodológico foi estruturado em etapas sequenciais, fundamentadas nas diretrizes de descrição e especificação de cargos propostas por Pontes (2019) e Marras (2016). Essa abordagem visou aprimorar a gestão de cargos, alinhando-se aos objetivos de avaliação, identificação de inconsistências e reestruturação dos descritivos.

Inicialmente, realizou-se um diagnóstico documental, por meio da coleta e análise das descrições de cargos formalmente registradas. Dos 35 cargos na Diretoria de Gente e Sustentabilidade, 26 possuíam descrições formalizadas e disponíveis, sendo estes selecionados para compor a amostra. Os cargos analisados abrangiam diferentes níveis hierárquicos, como gerentes, coordenadores, especialistas, analistas e assistentes.

A análise documental teve como objetivo identificar inconsistências e ausência de padronização nos descritivos existentes. Para tanto, utilizaram-se critérios baseados nas diretrizes de Pontes (2019), que abrangeram: estrutura do descritivo, padronização da linguagem, clareza das responsabilidades, coerência entre descritivos e nível hierárquico, e consistência entre os documentos.

A consistência foi definida como a uniformidade entre descritivos de cargos de mesma natureza ou nível hierárquico, verificada em estrutura, linguagem e nível de detalhamento. Inconsistências foram identificadas por divergências na escala analítica de classificação: presente e adequado (2), presente parcialmente (1) ou ausente (0).

Como etapa complementar, realizou-se uma pesquisa de campo junto aos colaboradores da Diretoria de Gente e Sustentabilidade. Um questionário estruturado foi elaborado via Microsoft Forms e enviado a 25 colaboradores das áreas de Remuneração, Comunicação Interna, Parceiros de Negócios, Serviços de RH, Desenvolvimento Humano Organizacional, Saúde e Segurança do Trabalho e Sustentabilidade.

Os participantes foram selecionados por sua atuação direta na elaboração, gestão ou utilização das descrições de cargos da diretoria, dos quais 13 responderam. A coleta dos dados da pesquisa de campo ocorreu no período compreendido entre dezembro de 2025 e janeiro de 2026. Não foi necessária a submissão do projeto para aprovação pelo Comitê de Ética em Pesquisa.

Os dados da análise documental e do questionário foram examinados por análise qualitativa de conteúdo. As informações dos documentos institucionais e das respostas foram organizadas e comparadas com os critérios teóricos de descrição e especificação de cargos de Pontes (2019).

Com base nas informações obtidas, procedeu-se à reestruturação e padronização das descrições de cargos, utilizando o modelo estrutural de Pontes (2019). A elaboração dos descritivos seguiu critérios de clareza, objetividade, impessoalidade e padronização da linguagem, com verbos no infinitivo para descrever as atividades e responsabilidades.

As informações para os 26 cargos analisados foram reorganizadas em um formato estruturado, composto por seções de identificação do cargo, missão da função, principais responsabilidades e requisitos mínimos. Para cargos gerenciais e de coordenação, adotou-se o conceito de missão, enfatizando sua contribuição estratégica para os objetivos da diretoria.

Dessa forma, as informações foram estruturadas conforme o modelo de Pontes (2019). Isso resultou na padronização dos descritivos dos cargos analisados e na consolidação de um modelo aplicável aos demais cargos da Diretoria de Gente e Sustentabilidade, garantindo uniformidade e consistência.

3. Resultados e Discussão

A análise dos descritivos de cargos na Diretoria de Gente e Sustentabilidade revelou um cenário complexo, caracterizado pela coexistência de elementos estruturais bem definidos e lacunas significativas em termos de padronização e detalhamento. O estudo abrangeu 26 cargos que possuíam documentação formal disponível, distribuídos em diversas áreas da diretoria, como Remuneração, Comunicação Interna e Sustentabilidade, e em diferentes níveis hierárquicos, desde assistentes até gerentes. Essa diversidade permitiu uma avaliação abrangente das práticas de descrição de cargos na organização, fornecendo uma base sólida para a identificação das inconsistências e a proposição de melhorias.

Avaliação da estrutura dos descritivos

A avaliação da estrutura dos descritivos de cargos foi conduzida com base em critérios como identificação do cargo, missão da função, responsabilidades e requisitos, conforme as diretrizes de Pontes (2019). Observou-se que a identificação do cargo e a missão da função apresentaram um alto nível de aderência, com 100% dos descritivos classificados como adequados em ambos os critérios. Isso indica que a organização possui uma base formal consolidada para os elementos essenciais de cada função, estabelecendo claramente o propósito e a finalidade de cada cargo dentro da estrutura da diretoria.

No entanto, a análise dos critérios de responsabilidades e requisitos revelou um nível satisfatório de presença, com 85% e 81% dos descritivos considerados adequados, respectivamente. Apesar disso, identificou-se uma variabilidade na qualidade e no nível de detalhamento das informações. Em alguns casos, as descrições de responsabilidades e requisitos eram genéricas ou menos específicas, o que pode comprometer a clareza das atribuições e a efetividade desses documentos como ferramentas de gestão, conforme apontado por Marras (2016) sobre a necessidade de objetividade e clareza.

Os critérios de dimensões e organograma apresentaram as maiores fragilidades na estrutura dos descritivos. Apenas 59% dos descritivos foram considerados adequados em relação às dimensões do cargo, com 33% parcialmente presentes e 7% ausentes. Quanto ao organograma, somente 26% foram classificados como adequados, com 70% parcialmente presentes e 4% ausentes. Esses resultados evidenciam lacunas significativas na compreensão do contexto organizacional do cargo, incluindo sua posição hierárquica e seu impacto na estrutura da empresa, elementos cruciais para uma visão completa da função.

A ausência de padronização na elaboração dos descritivos foi um achado recorrente, com 81% dos documentos classificados como parcialmente padronizados. Essa falta de uniformidade compromete a comparabilidade entre os cargos e dificulta a utilização dos descritivos como uma ferramenta gerencial consistente. A análise consolidada dos critérios revelou que, embora exista uma base estrutural, há lacunas importantes relacionadas à padronização e ao nível de detalhamento das informações, reforçando a necessidade de reestruturação conforme as diretrizes metodológicas de Pontes (2019).

A mensuração do nível de aderência dos descritivos, considerando uma pontuação máxima de 14 pontos por cargo, permitiu classificar os documentos em diferentes categorias. Verificou-se que 17 dos 26 cargos apresentavam um nível de aderência classificado como “Adequado”, com percentual médio em torno de 86%. Isso sugere uma base estrutural parcialmente consistente, mas com espaço para melhorias. Os cargos de Gerente Executivo RH, Gerente Parceiro de Negócios e Coordenador de Comunicação Interna, por exemplo, alcançaram 93% de aderência, enquanto o Gerente de Responsabilidade Social, Sustentabilidade atingiu 100%.

Por outro lado, 6 cargos foram classificados como “Regular”, com percentuais de aderência entre 64% e 71%, evidenciando uma maior necessidade de revisão. Esses cargos, como Assistente Administrativo – Benefícios e Auxiliar de Enfermagem do Trabalho, concentram as principais lacunas identificadas, especialmente nos critérios relacionados às dimensões e à estrutura organizacional. Os resultados indicam que, apesar de uma base estruturada, a aplicação das diretrizes não ocorre de forma totalmente uniforme entre os cargos analisados, gerando inconsistências que afetam a gestão de pessoas.

Avaliação da padronização da linguagem

A avaliação da padronização da linguagem nos descritivos de cargos considerou o uso de verbos no infinitivo, a uniformidade da redação e a clareza e objetividade das frases, conforme as recomendações de Pontes (2019) para uma linguagem clara e impessoal. Observou-se que 81% dos descritivos apresentavam uso adequado de verbos no infinitivo, com uma média de 1,8 na escala analítica. Esse achado indica uma boa prática na descrição das responsabilidades, embora ainda haja espaço para aprimoramento em alguns documentos.

Contudo, a uniformidade da redação e a clareza e objetividade das descrições apresentaram resultados menos favoráveis. Apenas 26% dos descritivos foram considerados adequados em termos de uniformidade da redação, com 74% classificados como parcialmente adequados. Da mesma forma, somente 33% foram considerados adequados em clareza e objetividade, com 67% parcialmente adequados. Esses dados revelam variações significativas na forma de apresentação das informações, no nível de detalhamento das atividades e na construção das frases, o que pode gerar ambiguidades e interpretações subjetivas, conforme alertado por Marras (2016).

A falta de uniformidade na redação e a menor clareza das descrições comprometem a compreensão das atribuições e a comparabilidade entre os cargos. Essa inconsistência na linguagem dificulta a utilização dos descritivos como um instrumento padronizado para a gestão de pessoas, impactando processos como recrutamento, seleção e avaliação de desempenho. A padronização da linguagem é, portanto, um ponto crítico para garantir a efetividade e a confiabilidade desses documentos no contexto organizacional.

Avaliação da clareza das responsabilidades

A clareza das responsabilidades foi avaliada com base na especificidade, objetividade e compreensão das atribuições descritas nos documentos. Os resultados indicaram que 62% dos descritivos foram considerados adequados nesse critério, enquanto 38% foram classificados como parcialmente adequados, com uma média de 1,6. Embora a maioria apresente um nível satisfatório de clareza, a presença de descrições com menor detalhamento ou especificidade em alguns cargos reduz a efetividade geral como instrumento de gestão.

Essa variabilidade na clareza das responsabilidades pode levar a dúvidas sobre o escopo de atuação de cada função, gerando insegurança e dificultando a utilização desses registros como referência para processos internos, conforme Dutra (2017) ressalta sobre a importância da clareza dos papéis organizacionais. A falta de especificidade compromete a capacidade dos colaboradores de compreenderem plenamente suas atribuições, o que pode impactar a organização do trabalho e a execução das atividades.

Identificação de inconsistências e lacunas

A análise consolidada dos dados revelou um conjunto de inconsistências e lacunas nos descritivos de cargos, principalmente relacionadas à padronização, clareza e completude das informações. Na padronização dos descritivos, 81% foram classificados como parcialmente padronizados, indicando baixa uniformidade na estrutura e elaboração dos documentos. Isso resulta em dificuldade de comparabilidade entre os cargos, um aspecto fundamental para a gestão de pessoas.

Em relação à linguagem, 76% dos descritivos apresentaram variação na redação e baixa uniformidade textual, o que impacta a consistência e a padronização das informações. A clareza das responsabilidades também mostrou fragilidades, com 38% dos descritivos apresentando baixo nível de detalhamento, limitando a compreensão clara das atribuições. A presença de descrições com menor especificidade em 15% dos cargos dificulta a aplicação prática dos descritivos e pode levar a um desalinhamento na definição de perfis.

Os requisitos também exibiram variações no detalhamento em 19% dos cargos, o que pode dificultar a definição precisa dos perfis profissionais. As dimensões do cargo, que tratam do escopo e abrangência, estavam ausentes ou incompletas em 7% e parcialmente presentes em 33% dos descritivos, respectivamente. Essa lacuna reduz a visão sobre o impacto e a complexidade da função, comprometendo a análise estratégica do cargo.

A estrutura organizacional, que detalha o posicionamento hierárquico, apresentou informações incompletas em 70% dos casos e ausentes em 4%, resultando em baixa clareza sobre as relações hierárquicas. Por fim, a consistência entre cargos de mesma natureza ou nível hierárquico demonstrou diferenças no nível de detalhamento, evidenciando um desalinhamento interno e inconsistência na gestão de cargos. Esses achados coletivos indicam que os descritivos foram elaborados sem um modelo institucional padronizado, o que compromete a uniformidade e a comparabilidade, reforçando a necessidade de uma reestruturação.

Resultados da pesquisa de campo

A pesquisa de campo, que contou com a participação de 13 colaboradores da área de Recursos Humanos, complementou a análise documental ao captar a percepção dos profissionais sobre a estrutura de cargos e as práticas de gestão de pessoas. A predominância de profissionais da área técnica (84,60%) entre os respondentes, em contraste com a participação de gestores (15,40%), sugere que as percepções levantadas refletem a visão de quem utiliza os descritivos no dia a dia, contribuindo para a identificação de lacunas práticas.

Quanto à clareza das responsabilidades, a maioria dos respondentes (61,50%) considerou que as responsabilidades dos cargos estavam parcialmente claras. Uma parcela menor as percebeu como totalmente claras (23,10%), enquanto 7,70% as consideraram pouco claras e outros 7,70% afirmaram que não estavam claras. Esse resultado indica que, apesar de uma estrutura formal, a aplicação dos descritivos não garante a compreensão plena das atribuições, evidenciando limitações na efetividade desses documentos no contexto organizacional. Esse achado pode ser associado à ambiguidade de papéis organizacionais, conforme discutido por Rizzo, House e Lirtzman (1970), que destacam como a ausência de definições claras pode gerar incertezas e conflitos.

A percepção da existência de cargos com responsabilidades semelhantes, mas com denominações distintas, foi amplamente confirmada pelos respondentes, com 92,30% afirmando essa ocorrência. Esse dado evidencia uma sobreposição de funções e uma fragilidade na definição e diferenciação dos cargos, reforçando as inconsistências estruturais identificadas na análise documental. A sobreposição de papéis, como apontado por Rizzo, House e Lirtzman (1970), pode levar a conflitos e ineficiências na execução das atividades, comprometendo a organização do trabalho.

Em relação à percepção sobre se a estrutura atual reflete a complexidade real dos cargos, 61,50% dos respondentes consideraram que reflete apenas parcialmente, e 23,10% afirmaram que não reflete. Apenas 15,40% acreditam que a estrutura reflete adequadamente a complexidade. Esse resultado indica um desalinhamento entre os descritivos formais e a prática organizacional, corroborando a argumentação de Wood Jr. (2010) de que documentos organizacionais devem refletir a lógica real de funcionamento da organização. Esse desalinhamento compromete a utilização dos descritivos como instrumento confiável para suporte à gestão de pessoas.

Proposta de reestruturação dos descritivos de cargos

Diante das inconsistências e lacunas identificadas na análise documental e das percepções levantadas na pesquisa de campo, foi elaborada uma proposta de modelo padronizado de descrição de cargos. O objetivo central dessa proposta é garantir uniformidade, clareza e consistência na elaboração dos descritivos, além de assegurar o alinhamento entre a descrição formal dos cargos e a prática organizacional. A construção do modelo foi fundamentada nas diretrizes de descrição e especificação de cargos propostas por Pontes (2019), que enfatizam a clareza, objetividade e padronização da linguagem.

O modelo proposto incorpora os principais pontos de melhoria identificados ao longo do estudo, especialmente no que se refere à padronização da linguagem, ao nível de detalhamento das responsabilidades e à inclusão de informações estruturais relevantes. Ele é composto por seis seções principais, cada uma com um propósito específico para garantir a completude e a organização das informações. A primeira seção, “Identificação do cargo”, contempla informações básicas como Título do cargo, Área de atuação, Reporte hierárquico e Data de atualização, formalizando o registro da função.

A segunda seção, “Missão do cargo”, apresenta a finalidade da função de forma sintética, evidenciando sua contribuição para os objetivos da área e da organização. A terceira, “Principais responsabilidades”, descreve as atividades do cargo em formato de tópicos, utilizando verbos no infinitivo e linguagem objetiva, com foco em responsabilidades específicas e mensuráveis, alinhadas às atividades efetivamente desempenhadas. A quarta seção, “Requisitos do cargo”, inclui os requisitos mínimos necessários para o desempenho da função, como formação acadêmica, experiência profissional, conhecimentos técnicos e competências comportamentais.

A quinta seção, “Dimensões do cargo”, apresenta informações relacionadas ao escopo e impacto do cargo, tais como abrangência de atuação, complexidade das atividades e principais entregas ou indicadores. Essa seção é crucial para fornecer uma visão mais completa do cargo e seu posicionamento estratégico. Por fim, a sexta seção, “Estrutura organizacional”, evidencia o posicionamento do cargo na estrutura da organização, incluindo o nível hierárquico e as principais interfaces internas, contribuindo para a clareza das relações funcionais e hierárquicas.

Para garantir a aplicação consistente do modelo proposto, foram estabelecidas diretrizes claras para a elaboração dos descritivos de cargos. Essas diretrizes incluem a utilização de verbos no infinitivo na descrição das responsabilidades, a adoção de linguagem clara, objetiva e impessoal, e a evitação de termos genéricos sem especificação. Além disso, as diretrizes buscam garantir consistência no nível de detalhamento entre cargos de mesma natureza e nível hierárquico, assegurando que apresentem quantidade semelhante de responsabilidades e grau equivalente de especificidade.

Outras diretrizes importantes visam assegurar o alinhamento entre a descrição formal e as atividades efetivamente desempenhadas, com base na validação junto aos ocupantes dos cargos e seus gestores. A padronização da estrutura e organização das informações em todos os descritivos é fundamental, mantendo a mesma sequência de seções e critérios. Por fim, a inclusão sistemática de informações sobre dimensões e estrutura organizacional, como escopo de atuação, principais entregas ou indicadores, nível hierárquico e principais interfaces internas, é essencial para a completude e utilidade dos documentos.

Resultado da aplicação do modelo proposto

A aplicação do modelo padronizado aos descritivos analisados demonstrou uma melhoria significativa na estrutura dos documentos e na redução das inconsistências previamente identificadas. Observou-se maior uniformidade na organização das informações e uma padronização mais efetiva da linguagem utilizada. As responsabilidades passaram a ser descritas de forma mais clara e objetiva, o que contribuiu para a redução da ocorrência de atividades genéricas e ampliou a compreensão das atribuições dos cargos.

A inclusão das novas seções de dimensões e estrutura organizacional no modelo proposto proporcionou uma visão mais completa do escopo e do posicionamento dos cargos na organização. Essa adição é fundamental para que os descritivos reflitam de forma mais precisa a complexidade e o impacto de cada função. Adicionalmente, a padronização do modelo permitiu uma maior comparabilidade entre os cargos, o que favorece a consistência na definição de responsabilidades e na estruturação organizacional, aspectos essenciais para uma gestão de pessoas eficaz.

Em comparação com a situação anterior, a proposta de reestruturação transformou uma estrutura inconsistente e com linguagem variável em um modelo padronizado e uniforme, com linguagem clara e objetiva. As responsabilidades, que antes apresentavam diferentes níveis de detalhamento, tornaram-se específicas e bem definidas. As informações sobre dimensões e estrutura organizacional, que eram parciais ou ausentes, foram estruturadas e claramente definidas, melhorando a clareza do posicionamento do cargo e suas interfaces.

A consistência entre cargos, que antes apresentava diferenças significativas, foi aprimorada para um maior alinhamento e comparabilidade. Consequentemente, a aplicação gerencial dos descritivos, que era limitada como ferramenta de gestão, foi fortalecida para uso nos processos de Recursos Humanos. Essa evolução demonstra que a reestruturação dos descritivos de cargos contribui para o fortalecimento da gestão de pessoas, proporcionando maior clareza na definição das responsabilidades e melhor suporte aos processos decisórios, conforme Pontes (2019) e Dutra (2016) enfatizam sobre a importância da estruturação clara dos cargos.

Em síntese, o estudo identificou que, apesar de uma base estrutural formal, as descrições de cargos na Diretoria de Gente e Sustentabilidade apresentavam inconsistências significativas em padronização, detalhamento de responsabilidades, e ausência de informações sobre dimensões e estrutura organizacional. A pesquisa de campo corroborou essas lacunas, evidenciando a percepção de clareza parcial e sobreposição de funções. A proposta de um modelo padronizado, com diretrizes claras, demonstrou ser uma solução eficaz para reestruturar esses documentos, promovendo maior clareza, uniformidade e alinhamento com a prática organizacional, fortalecendo sua utilidade como ferramenta estratégica para a gestão de pessoas.

4. Conclusão

O presente estudo avaliou as descrições de cargos na Diretoria de Gente e Sustentabilidade de uma empresa do setor varejista, buscando identificar inconsistências, ausência de padronização e divergências entre as atividades formais e as percebidas pelos colaboradores, com o intuito de propor a reestruturação dos descritivos e desenvolver um modelo padronizado. Verificou-se que, embora os documentos possuíssem uma base estrutural, existiam lacunas significativas na padronização da linguagem, no nível de detalhamento das responsabilidades e na inclusão de informações cruciais sobre as dimensões e o posicionamento organizacional dos cargos. A pesquisa de campo corroborou esses achados, evidenciando que as responsabilidades eram percebidas como parcialmente claras, e que havia sobreposição de funções e um desalinhamento entre a estrutura formal e a complexidade real das atividades.

Diante desse cenário, propôs-se um modelo padronizado de descrição de cargos, acompanhado de diretrizes claras para sua elaboração. Essa proposta demonstrou ser uma contribuição prática relevante, promovendo maior clareza na definição das responsabilidades, uniformidade na estrutura organizacional e um alinhamento mais efetivo com a prática diária, fortalecendo a utilização dos descritivos como ferramenta estratégica para a gestão de pessoas. Contudo, como limitação, destaca-se que a análise foi restrita a uma única diretoria, o que pode restringir a generalização dos resultados. Sugere-se que estudos futuros ampliem o escopo para outras unidades organizacionais, a fim de proporcionar uma visão mais abrangente da estrutura de cargos e salários.

Referências Bibliográficas

Bohlander, G.; Snell, S. 2015. Administração de recursos humanos. Cengage Learning, São Paulo, SP, Brasil.

Dutra, J. S. 2017. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 2. ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

Marras, J. P. 2016. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15. ed. Saraiva, São Paulo, SP, Brasil.

Michel Thiollent, 2011 [Referência completa não encontrada no documento original]

Morgeson, F. P.; Dierdorff, E. C. Work analysis: From technique to theory. Annual Review of Psychology, v. 62, p. 683–706, 2011.

Pontes, B. R. 2019. Administração de cargos e salários. 14. ed. LTr, São Paulo, SP, Brasil.

Rizzo, J. R.; House, R. J.; Lirtzman, S. I. Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, v. 15, n. 2, p. 150–163, 1970.

Wood Jr., T. 2010. Mudança organizacional. 5. ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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