Artigo

30 de setembro de 2026

Geração Z e o Mercado de Trabalho: O que essa geração valoriza?

Geração Z e o Mercado de Trabalho: o que Essa Geração Valoriza?

Bruna Roberta Ribeiro; Carlos Eduardo Lima

DOI: 10.22167/2675-6528-202602729

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

Com a crescente representatividade da geração Z no mercado de trabalho, a compreensão de seus valores, expectativas e motivações tornou-se crucial para adaptações organizacionais. O estudo teve como objetivo analisar os valores de trabalho da geração Z. Para isso, realizou-se uma pesquisa quantitativa, aplicando um survey com questionário de 45 questões baseado na Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT), validada por Porto e Tamayo (2003). A amostra incluiu 81 respondentes da geração Z. A coleta de dados ocorreu entre junho e agosto de 2025, por e-mail, redes sociais e WhatsApp, e a análise empregou estatística descritiva. Os resultados indicaram que os valores mais relevantes foram a capacidade de se sustentar (96,3%), ter melhores condições de vida (92,6%), estabilidade no trabalho (88,9%), ganhar dinheiro (88,9%) e preservação da saúde (86,4%). Observou-se que a geração Z prioriza segurança, qualidade de vida, colaboração e atuação social responsável, evidenciando uma mudança em relação aos modelos tradicionais. Concluiu-se que a compreensão desses valores é fundamental para as organizações desenvolverem estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento desses profissionais no mercado de trabalho atual.

Palavras-chave: Geração Z; Gestão de pessoas; Mercado de trabalho; Valores do trabalho.

1. Introdução

A história da humanidade é marcada por acontecimentos políticos, sociais e econômicos que influenciam e moldam os padrões e costumes de uma população (Saltoratto et al., 2019). A definição de geração transcende as datas de nascimento, abrangendo elementos como etnia, religião, circunstâncias sociais e históricas, estado civil e ciclo de vida (Zonta et al., 2020). Indivíduos pertencentes a uma mesma geração compartilham uma esfera cultural que tende a influenciar suas atitudes, preferências e comportamentos no mundo (Melo et al., 2019).

O mercado de trabalho contemporâneo é um espaço de convivência de diversas gerações, cada qual com seus próprios valores e percepções sobre o trabalho. As gerações anteriores, como os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) e a Geração X (nascidos entre 1965 e 1981), foram moldadas por períodos de estabilidade ou instabilidade econômica, valorizando aspectos como segurança, status e permanência organizacional (Melo et al., 2019). A Geração Y, ou Millennials (nascidos até 1994), cresceu em um contexto tecnológico e globalizado, demonstrando autoconfiança e facilidade para trabalhar em equipe (Lirio et al., 2020).

Nesse cenário dinâmico, a Geração Z, composta por indivíduos nascidos entre 1995 e 2009, emerge com características distintas. Denominada pelo termo zapping, essa geração é associada à mudança constante, ao rápido recebimento de informações e ao consequente desinteresse imediato (Saltoratto et al., 2019). Atualmente, a Geração Z representa uma parcela significativa da população economicamente ativa no Brasil, ingressando em um mercado de trabalho que enfrenta estagnação econômica (Pauli et al., 2021).

O ambiente profissional atual é permeado por incertezas e transformações contínuas, impulsionadas pela globalização, avanços tecnológicos e crescente diversidade. Essa realidade exige uma redefinição das funções de trabalho para atender às novas demandas da sociedade (Bispo et al., 2022). A Geração Z, em particular, demonstra uma propensão natural a buscar novas opções de carreira e caminhos profissionais alternativos (Leite et al., 2022).

Os indivíduos da Geração Z valorizam a flexibilidade no trabalho, incluindo modelos híbridos e remoto, e priorizam a transparência de salário e benefícios. Eles buscam estabilidade financeira e crescimento rápido na carreira, adaptam-se a fluxos de trabalho impulsionados pela tecnologia e preferem estilos de comunicação informais. Além disso, apreciam um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, e demonstram desmotivação para tarefas repetitivas (Shinde e Surve, 2025). Desejam liderar em curto prazo, sem renunciar à liberdade, independência e qualidade de vida no trabalho (Bispo et al., 2022), e valorizam a imagem da empresa e a inclusão no ambiente organizacional (Ceribeli et al., 2023).

Pesquisas indicam que os principais fatores que motivam a Geração Z no trabalho incluem reconhecimento, desenvolvimento de habilidades, bem-estar na organização e apreciação do trabalho, sendo o salário o maior incentivo para o desempenho. Essa geração tende a trabalhar sozinha, demonstra pouca lealdade às empresas e muda de emprego com frequência, guiada por preferências pessoais (Surugiu et al., 2025).

Diante da crescente representatividade da Geração Z na força de trabalho, torna-se essencial que as organizações compreendam suas emoções, motivações e desafios. O desenvolvimento de políticas de atração e engajamento que acolham e valorizem esses jovens profissionais é fundamental para o sucesso organizacional (Pauli et al., 2021). Um bom relacionamento entre pessoas que compartilham os mesmos objetivos pode gerar um ambiente corporativo mais satisfatório, especialmente em empresas que reúnem diferentes gerações (Oliveira e Andrade, 2022). Assim, a compreensão dos valores de trabalho da Geração Z é crucial para que as organizações se adaptem e desenvolvam estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento desses profissionais no mercado de trabalho atual. O presente estudo tem como objetivo analisar os valores de trabalho da geração Z.

2. Material e Métodos

O presente estudo foi delineado com uma natureza de pesquisa quantitativa, buscando analisar os valores de trabalho da Geração Z. Para tanto, empregou-se a abordagem metodológica de survey, que se caracteriza pela obtenção de dados e informações relacionadas a ações, conceitos ou características de uma população-alvo, por meio de questionários autopreenchidos (Matos e Trez, 2012).

A unidade de análise consistiu em indivíduos pertencentes à Geração Z, nascidos entre os anos de 1995 e 2007, e que possuíam 18 anos completos. A escolha por essa população-alvo justificou-se pela crescente representatividade da Geração Z no mercado de trabalho e pela sua familiaridade com meios de comunicação online, o que facilitou o alcance de participantes de diversas localidades.

O instrumento de coleta de dados foi um questionário online, elaborado na plataforma “Google Forms”. Este questionário foi estruturado em três seções distintas. A primeira seção apresentava o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), garantindo a voluntariedade e a ciência dos participantes sobre os procedimentos da pesquisa.

A segunda seção do questionário foi dedicada à coleta de dados sociodemográficos, abrangendo informações como ano de nascimento, gênero, escolaridade e a condição de inserção no mercado de trabalho. A terceira seção, por sua vez, continha as questões focadas no objetivo da pesquisa, totalizando 45 itens.

Esses 45 itens foram baseados na Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT), instrumento desenvolvido e validado no contexto brasileiro por Porto e Tamayo (2003). A EVT organiza os valores de trabalho em quatro fatores principais: realização, relações sociais, prestígio e estabilidade.

O fator realização compreende a busca por satisfação pessoal e profissional, independência intelectual e autonomia nas atividades laborais. O fator relações sociais reflete a importância dos relacionamentos profissionais e o impacto positivo na sociedade. O fator prestígio refere-se à busca por sucesso profissional, reconhecimento e poder de influência.

Por fim, o fator estabilidade contempla a procura por segurança financeira, melhores condições materiais e qualidade de vida. Para cada um dos 45 itens, utilizou-se uma escala Likert de 5 pontos, onde os valores 5, 4, 3, 2 e 1 correspondiam, respectivamente, a “extremamente importante”, “muito importante”, “importante”, “pouco importante” e “nada importante”.

A coleta de dados ocorreu integralmente online, entre os meses de junho e agosto de 2025. O link de acesso ao questionário foi divulgado por meio de e-mails, contatos pessoais, convites individuais e redes sociais, com a solicitação de compartilhamento para ampliar o alcance da amostra.

A amostra final foi composta por 81 respondentes da Geração Z que concordaram com o TCLE. A aplicação de questionários digitais, conforme Gil (2008), assegurou a objetividade nas perguntas e respostas, além de preservar o anonimato dos participantes e favorecer a ampliação do número de participantes.

Para a análise dos dados coletados, empregou-se a estatística descritiva. As respostas obtidas online foram processadas para identificar a frequência com que cada item da EVT foi indicado pelos respondentes, destacando os valores considerados mais e menos relevantes. Para auxiliar nos fins estatísticos e em traduções, utilizou-se inteligência artificial (IA).

Os cuidados éticos foram rigorosamente observados. Todos os participantes tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e suas informações foram tratadas com sigilo e confidencialidade. O anonimato dos respondentes foi garantido, e os dados foram utilizados exclusivamente para fins acadêmicos.

A pesquisa foi conduzida em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei nº 13.709/2018 (Brasil, 2018), que estabelece diretrizes para a proteção dos dados pessoais. O Formulário de Direcionamento Ético (FDE) foi preenchido, e o projeto de pesquisa foi dispensado da submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP).

3. Resultados e Discussão

A análise dos valores de trabalho da geração Z revelou um panorama complexo e multifacetado, com prioridades que se alinham às transformações socioeconômicas e culturais contemporâneas. Os resultados iniciais da pesquisa, que envolveu 81 respondentes da geração Z, indicaram uma forte inclinação para a segurança e a qualidade de vida, seguida pela busca por realização pessoal e profissional, e pela valorização das relações sociais e da atuação responsável. Em contraste, os valores associados ao prestígio profissional mostraram-se menos relevantes para este grupo, sugerindo uma reconfiguração das expectativas no ambiente de trabalho.

O perfil sociodemográfico dos participantes demonstrou uma distribuição etária com maior concentração nas extremidades, com 12,3% dos respondentes tendo 30 anos e 11,1% com 18 anos, enquanto 9,9% tinham 24 anos. A maioria dos participantes identificou-se como do gênero feminino, representando 74,1% da amostra, em comparação com 24,7% do gênero masculino e 1,2% não binário. Quanto à escolaridade, o ensino superior incompleto predominou com 34,6%, seguido pelo ensino médio com 24,7% e ensino superior completo com 22,2%. A maior parte dos respondentes, 82,7%, estava inserida no mercado de trabalho no momento da coleta de dados, enquanto 17,3% não estavam, o que não inviabilizou a participação, uma vez que a Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT) avalia as aspirações laborais.

No que tange aos valores de trabalho, o fator estabilidade foi o mais valorizado pelos respondentes. Verificou-se que 96,3% consideraram muito importante ou extremamente importante a capacidade de se sustentar, seguido por 92,6% que priorizaram ter melhores condições de vida. A estabilidade no trabalho e o desejo de ganhar dinheiro foram igualmente importantes para 88,9% dos participantes, enquanto 86,4% destacaram a preservação da saúde. Suprir necessidades materiais foi relevante para 58% dos indivíduos. Esses achados reforçam uma forte preocupação com a autonomia financeira e econômica, refletindo o cenário de instabilidade econômica e insegurança no mercado de trabalho, o que leva a geração Z a buscar segurança em vez de empregos idealizados, conforme apontado por Saltoratto et al. (2019).

A interpretação desses dados sugere que o trabalho é percebido não apenas como uma fonte de renda, mas como um meio essencial para garantir qualidade de vida e bem-estar físico e emocional. Os indivíduos da geração Z priorizam ter melhores condições de vida, preservar a saúde e almejam alcançar estabilidade e independência financeira. Ceribeli et al. (2023) oferecem uma explicação para esse contexto no Brasil, destacando o elevado nível de desemprego que dificulta a inclusão e recolocação da geração Z no mercado de trabalho. Observou-se, ainda, uma similaridade entre a geração Z e os Baby Boomers na valorização da estabilidade, possivelmente devido ao fato de ambas as gerações terem crescido em períodos de estagnação econômica (Ceribeli et al., 2023).

O fator realização no trabalho, que se relaciona ao aprendizado, à transformação e ao crescimento por meio de um trabalho autônomo e criativo, também se destacou. A maioria dos respondentes, 87,7%, indicou ter prazer no que faz como muito ou extremamente importante, e 86,4% valorizaram aprimorar conhecimentos em sua profissão. A satisfação pessoal foi citada por 85,2%, enquanto a realização profissional e a realização pessoal (em outra questão) foram importantes para 84% dos participantes. Ser feliz com o trabalho que realiza foi relevante para 82,7%, e realizar um trabalho significativo para si foi apontado por 80,2%. Gostar do que faz e ter um trabalho interessante foram valorizados por 79% e 77,8%, respectivamente.

Esses resultados demonstram a busca da geração Z por sentido e propósito no trabalho, preferindo atuar em organizações cujos valores estejam alinhados aos seus e onde possam desempenhar um trabalho significativo. Essa busca está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento e ao bem-estar psicológico no ambiente profissional. Leite et al. (2021) descrevem que os indivíduos da geração Z preferem trabalhar em organizações que ofereçam equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Além disso, o crescimento em um ambiente permeado por avanços tecnológicos os torna multitarefas, conectados e dinâmicos, conforme observado por Pauli et al. (2021).

A pesquisa também identificou que a falta de autonomia, a impossibilidade de criar e inovar, o desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, a ausência de liberdade no estilo de trabalho e a falta de sentimento de pertencimento ao local de trabalho são aspectos que interferem na permanência dos profissionais da geração Z nas empresas (Leite et al., 2021). Esses elementos reforçam a necessidade de as organizações oferecerem ambientes que promovam a realização individual e profissional, indo além da mera compensação financeira.

No fator relações sociais, que se agrega à autotranscendência e indica valorização da colaboração e da responsabilidade social, os respondentes atribuíram alta importância a ajudar os outros, com 77,8% considerando-o muito ou extremamente importante. Um bom relacionamento com colegas de trabalho foi valorizado por 74,1%, e ser útil para a sociedade por 70,4%. Colaborar com colegas para alcançar metas em grupo foi importante para 69,1%, e colaborar para o desenvolvimento da sociedade para 64,2%. Ter compromisso social foi apontado por 63% dos participantes.

Esses dados indicam que a geração Z demonstra uma maior consciência social e prefere trabalhar em organizações que sejam socialmente responsáveis e que impactem positivamente a sociedade, conforme relatado por Ceribeli et al. (2023). Essa preocupação com o mundo pode ser explicada pelo fortalecimento dos movimentos sociais e pelo aumento da conscientização sobre desastres ambientais. Embora prefiram trabalhar sozinhos em algumas tarefas, os Zappers apreciam o trabalho em equipe e o contato social com colegas para construir relacionamentos e uma boa convivência (Ceribeli et al., 2023). A geração Z é criativa, aberta a novas experiências e ao diálogo com aprendizados de gerações anteriores (Oliveira e Andrade, 2022), o que consolida a busca por relações horizontais e a contribuição social.

Em contraste com os demais fatores, o prestígio foi o menos valorizado pela geração Z. Apenas 39,5% dos respondentes consideraram muito ou extremamente importante ter prestígio e obter posição de destaque. O status no trabalho foi relevante para 29,6%, ter superioridade baseada no êxito do trabalho para 27,2%, e ter notoriedade para 23,5%. Esses percentuais demonstram que o prestígio e o reconhecimento hierárquico não são prioridades para a geração Z. Os indivíduos dessa geração são confiantes, otimistas em relação ao futuro profissional, têm iniciativa e buscam liderar em curto prazo, mas sem que isso se traduza em uma busca por status tradicional (Bispo et al., 2022).

A pesquisa também identificou os valores que a geração Z considera “nada importante”. A maioria, 56,8%, não valoriza seguir a profissão da família, e 45,7% não se importa em ter fama. Competir com colegas de trabalho e alcançar metas profissionais foi considerado nada importante por 37% dos respondentes. Supervisionar outras pessoas e a competitividade foram irrelevantes para 19,8% cada. Ter notoriedade (18,5%), status no trabalho (17,3%) e ter superioridade baseada no êxito do trabalho (12,3%) também foram classificados como sem importância. Essa baixa valorização de aspectos competitivos e hierárquicos, juntamente com a pouca lealdade organizacional, contribui para uma alta rotatividade no mercado de trabalho, pois fazer carreira em uma única empresa não é um desejo para essa geração (Saltoratto et al., 2019; Surugiu et al., 2025).

A análise dos valores por gênero revelou algumas nuances importantes. Para as mulheres da geração Z, os valores mais importantes concentraram-se no fator estabilidade, com 85% priorizando a capacidade de se sustentar, 76,7% a preservação da saúde e 73,3% ter melhores condições de vida. Ganhar dinheiro foi importante para 63,3% e estabilidade no trabalho para 60%. Valores de realização, como ter prazer no que faz (61,7%), gostar do que faz (58,3%) e realização profissional (58,3%), apareceram em posição secundária. Isso indica que, para as mulheres, o trabalho é primariamente um meio de autonomia financeira, subsistência e segurança econômica, além de garantir bem-estar físico e emocional.

Entre os participantes do gênero masculino, os valores mais importantes também foram relacionados à estabilidade. Ter melhores condições de vida e ganhar dinheiro foram prioridades para 80% dos homens, enquanto poder se sustentar e preservar a saúde foram importantes para 75%. Valores de realização, como ter prazer no que faz (70%), satisfação pessoal (65%), ser feliz com o trabalho (65%), crescimento intelectual (65%), estabilidade financeira (65%) e realização profissional (65%), também foram considerados relevantes. Embora a estabilidade econômica seja essencial, a dimensão da realização ocupa uma posição significativa nos valores do grupo masculino, evidenciando uma ressignificação das prioridades tradicionais associadas ao trabalho, como a busca por realização profissional (Ceribeli et al., 2023).

Os resultados, de forma geral, indicam que a geração Z prioriza a segurança, a qualidade de vida, a colaboração e a atuação social responsável, o que representa uma mudança em relação aos modelos tradicionais de trabalho. Para as organizações, a inclusão desses jovens no mercado de trabalho exige uma atualização dos modelos tradicionais, incorporando aspectos como flexibilidade, abertura ao diálogo e uma cultura de inovação. É fundamental que as empresas sejam mais colaborativas e tecnológicas, proporcionando autonomia aos profissionais para definirem e desempenharem suas atividades, e adotem métodos de trabalho dinâmicos e flexíveis para que a geração Z alcance a realização profissional e pessoal.

Em síntese, a pesquisa demonstrou que os valores de trabalho da geração Z são predominantemente orientados para a estabilidade econômica e a qualidade de vida, seguidos pela busca por realização pessoal e profissional e pela valorização das relações sociais e do impacto social. O fator prestígio, por sua vez, mostrou-se menos relevante. Esses achados são cruciais para que as organizações desenvolvam estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento, adaptando-se às expectativas de uma geração que busca propósito, bem-estar e um ambiente de trabalho alinhado aos seus valores.

4. Conclusão

O presente estudo teve como objetivo analisar os valores de trabalho da geração Z, um grupo demográfico com crescente representatividade no mercado. Verificou-se que os indivíduos dessa geração priorizam fortemente a estabilidade econômica e a qualidade de vida, manifestada pela alta valorização da capacidade de se sustentar, de ter melhores condições de vida, de buscar estabilidade no trabalho e de preservar a saúde. Observou-se também uma busca significativa por realização pessoal e profissional, com ênfase no prazer em suas atividades, no aprimoramento de conhecimentos e na satisfação pessoal. Adicionalmente, identificou-se a valorização das relações sociais e da atuação socialmente responsável, indicando uma preferência por ambientes colaborativos e empresas com impacto positivo na sociedade. Em contraste, o prestígio profissional e o status hierárquico foram os fatores menos relevantes para este grupo, sinalizando uma reconfiguração das expectativas laborais em relação aos modelos tradicionais.

A compreensão desses valores é fundamental para que as organizações possam desenvolver estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento desses profissionais, adaptando-se às suas expectativas por propósito, bem-estar e um ambiente de trabalho alinhado aos seus princípios. Contudo, o estudo apresentou limitações relacionadas ao tamanho da amostra e à dificuldade de acesso aos indivíduos, além da ausência de entrevistas qualitativas que poderiam aprofundar a compreensão das percepções. Sugere-se que estudos futuros explorem temas como a liderança da geração Z, o impacto da tecnologia e da gamificação no ambiente de trabalho, e a relação entre motivação, engajamento, ética, diversidade e responsabilidade social, a fim de ampliar o conhecimento sobre as dinâmicas dessa geração no contexto profissional.

Referências Bibliográficas

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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22 de outubro de 2026

Aprendizado Contínuo como Fator de Crescimento Organizacional na Percepção dos Colaboradores

O impacto do aprendizado contínuo e da gestão do conhecimento no crescimento das organizações foi estudado em um cenário de globalização e constantes mudanças. O objetivo do estudo foi analisar a percepção dos colaboradores sobre a cultura de aprendizagem e sua importância para o desenvolvimento pessoal e profissional. Os dados foram obtidos por meio de uma pesquisa anônima, de abordagem quantitativa, utilizando um formulário com questões do tipo “survey” aplicado a 87 profissionais dos setores de tecnologia, saúde, educação, comércio e serviços. Os resultados indicaram que os colaboradores possuíam uma percepção positiva sobre a contribuição do aprendizado contínuo para o crescimento pessoal e organizacional, reconhecendo seus benefícios para o desenvolvimento de novas habilidades, inovação e competitividade. Contudo, observou-se que o incentivo à troca de conhecimento interno e a oferta de treinamentos práticos ainda apresentavam médias moderadas de concordância. Concluiu-se que o aprendizado contínuo contribui significativamente para o desenvolvimento individual e organizacional, sugerindo que as empresas devem desenvolver políticas estratégicas de aprendizado direcionado para novas habilidades, visando maior vantagem competitiva e inovação.

Palavras-chave: Aprendizagem contínua; Autodesenvolvimento; Crescimento organizacional; Gestão do conhecimento; Inovação.

22 de outubro de 2026

Regressão Estatística em Microrredes para Estimativa de Desempenho Operacional: Caso Campusgrid

Um modelo de regressão estatística múltipla foi proposto para estimar o desempenho operacional da microrrede CampusGrid da UNICAMP, com base em grandezas elétricas internas. A microrrede integra geração fotovoltaica, baterias e um gerador a gás. Dados do sistema de gerenciamento de energia foram coletados em intervalos de cinco minutos durante um mês. O Índice de Confiabilidade Operacional, definido como a razão entre energia atendida e demandada, foi estabelecido como variável dependente. O modelo foi ajustado para o modo de operação ilhado, avaliando o impacto da demanda, estado de carga, geração solar e energia suprida. Os resultados revelaram elevado poder explicativo, indicando que a confiabilidade operacional depende da interação entre suprimento e demanda. Observou-se que o período noturno concentrou a maior taxa de atendimento parcial, atribuída à redução da geração solar. Concluiu-se que a regressão múltipla oferece uma estrutura interpretável e útil para o monitoramento de microrredes e o apoio a estratégias de controle.

Palavras-chave: Armazenamento em baterias; Geração fotovoltaica; Índice de Confiabilidade; Operação ilhada; Sistema de Gerenciamento de Energia.

22 de outubro de 2026

Previsão da Inadimplência Agregada no Sistema Financeiro Brasileiro por Modelo Sarimax com Variáveis Macroeconômicas

A inadimplência agregada no sistema financeiro brasileiro é um indicador crucial de risco de crédito, cuja previsão é regulamentada pelas Resoluções CMN n.° 4.557/2017 e 4.966/2021 para a mensuração prospectiva de perdas esperadas. Modelou-se e previu-se a inadimplência agregada por meio do modelo SARIMAX, projetando sua trajetória até dezembro de 2026 sob cenários otimista, base e pessimista. Utilizaram-se 164 observações mensais (julho/2012 a fevereiro/2026) e variáveis macroeconômicas como desemprego, Selic, IPCA, IBC-Br e endividamento das famílias. A especificação com variáveis contemporâneas foi selecionada com base em critérios de informação e estabilidade dos coeficientes, e o diagnóstico dos resíduos confirmou adequação estatística, com MAPE de 3,12%. A inadimplência histórica variou entre 4,33% e 7,64%. A estimação identificou o desemprego (β = 0,2534; p < 0,001) e a Selic (β = 0,2128; p < 0,001) como principais determinantes positivos, com forte persistência temporal (AR(1) = 0,8965). A Selic exibiu correlação crescente com a inadimplência (r = 0,62 no lag 12), enquanto o desemprego demonstrou efeito contemporâneo (r = 0,33). As projeções indicaram inadimplência entre 6,30% e 7,98% em dezembro de 2026, com uma amplitude de 1,68 ponto percentual, evidenciando implicações diretas para o dimensionamento de provisões nas instituições financeiras. Palavras-chave: Desemprego; Modelagem preditiva; Política monetária; Provisão de perdas; Séries temporais.

22 de outubro de 2026

Fatores de Engajamento das Partes Interessadas na Transferência Internacional de Tecnologia para um Hospital Público

Este estudo descreveu os fatores críticos percebidos para o engajamento das partes interessadas na transferência internacional de tecnologia em um hospital público, com foco no planejamento. O objetivo foi descrever esses fatores condicionantes, conforme a percepção de profissionais. Realizou-se um estudo de caso único, aplicando um questionário a 25 profissionais e utilizando análise de conteúdo, complementada por tabulações descritivas. Os principais obstáculos identificados foram resistência à mudança (72%), financiamento (64%), falta de comunicação (60%) e burocracia (40%). Apenas 28% dos respondentes reconheceram a existência de ferramentas adequadas para gestão de stakeholders, enquanto 48% negaram e 24% não souberam informar. Cruzamentos exploratórios indicaram variações na avaliação de influência conforme o tempo de atuação, mas não estabeleceram relações causais. A falta de engajamento foi associada a atrasos, baixa adesão, desperdício de recursos, falhas de comunicação, comprometimento da absorção de conhecimento e riscos à segurança do paciente. As conclusões restringiram-se às percepções do grupo pesquisado e fundamentaram recomendações preliminares para comunicação e coordenação intersetorial.

Palavras-chave: Estudo de caso; Gestão de projetos; Inovação em saúde; Partes interessadas; Setor público.

22 de outubro de 2026

Combate às Perdas Comerciais de Energia Elétrica Utilizando Modelo de Séries Temporais

As perdas comerciais de energia elétrica representaram um dos principais desafios para as distribuidoras, impactando diretamente a sustentabilidade econômica e a qualidade do fornecimento. Avaliou-se a eficiência de modelos de séries temporais, com foco em técnicas de suavização exponencial, na previsão do consumo faturado de unidades consumidoras, para apoiar a identificação de desvios associados a perdas não técnicas. Utilizaram-se dados históricos de consumo mensal de uma distribuidora de energia elétrica no Brasil, segmentados por perfis de comportamento (estacionariedade, tendência e sazonalidade). Aplicaram-se modelos de suavização exponencial simples, Holt e Holt-Winters (aditivo e multiplicativo), comparados a uma média móvel tradicional. O erro percentual absoluto médio (MAPE) foi o critério de avaliação. Adicionalmente, empregou-se a abordagem ETS para seleção automática do modelo e testes de diagnóstico dos resíduos, como Ljung-Box e análise da função de autocorrelação. Os resultados demonstraram que modelos mais robustos apresentaram maior capacidade de adaptação às características das séries e menor erro, com destaque para o desempenho superior em cenários com tendência. Para séries sazonais, o modelo ETS mostrou maior capacidade de adaptação a transições. Concluiu-se que a utilização de modelos de séries temporais mais estruturados contribuiu significativamente para a melhoria da acurácia das previsões e ofereceu suporte analítico relevante para a identificação de perdas comerciais e otimização de processos operacionais e comerciais no setor elétrico.

Palavras-chave: Distribuição de energia; MAPE; Otimização; Previsão de consumo; Suavização exponencial.

Economia

19 de outubro de 2026

Fim da escala 6×1: o que os números permitem concluir?

Após promulgação do fim da escala 6×1, debate sobre a jornada menor passa à implementação e exige distinguir benefícios sociais de custos econômicos O fim da escala 6×1 passou da discussão legislativa para uma mudança constitucional no Brasil. Em 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a emenda constitucional nº 141/2026, originada da Proposta […]

Inteligência Artificial

16 de outubro de 2026

Por que estudar se existe IA?

Quando respostas se tornam fáceis, aprender passa a significar mais do que chegar até elas Por que eu preciso aprender isso se posso perguntar para uma inteligência artificial? Esse tipo de pergunta acompanha a educação há décadas. Por que aprender uma operação se existe calculadora? Por que memorizar uma informação se ela pode ser encontrada […]

Gestão Tributária

15 de outubro de 2026

Pink tax e o gênero do preço

Como os diferentes tratamentos mercadológicos a homens e mulheres são incorporados pela tributação do consumo Imagine uma prateleira na qual duas lâminas de barbear da mesma marca e destinadas à mesma finalidade estão expostas lado a lado: uma tem embalagem escura e promete força, precisão e eficiência; a outra vem em tons de rosa ou […]

Saúde

13 de outubro de 2026

O elo perdido da transformação da saúde

Por que inovar não basta para provocar mudanças nas organizações e nos sistemas de saúde A transformação digital consolidou-se como prioridade estratégica para os sistemas de saúde em todo o mundo. Prontuários eletrônicos, inteligência artificial, telemedicina, monitoramento remoto e análise de dados passaram a integrar a agenda estratégica de governos e organizações de saúde. Paradoxalmente, […]

Marketing

09 de outubro de 2026

Bitcoin ou pets: o que a Inteligência Artificial não veria

Um caso real de consumer intelligence mostra o que fica fora do briefing Há alguns anos, uma seguradora americana contratou uma empresa especializada em consumer intelligence para responder a três perguntas: A seguradora também avaliava lançar seguros pagos em bitcoin. Na época, o processo de trabalho da consultoria funcionava assim: o analista criava uma query […]

Gestão Escolar

06 de outubro de 2026

A escola não é um cassino: quando figurinhas viram moeda no pátio

Por que, para determinados estudantes, a escola consegue oferecer tão poucas experiências de conquista? A Copa do Mundo acabou. O Brasil deixou a competição, vieram as férias escolares, a final foi disputada e o calendário do futebol seguiu adiante. Seria razoável imaginar que, com o fim do torneio e o retorno às aulas, também começasse […]

Transição Energética

30 de setembro de 2026

Energias renováveis: a vantagem brasileira

Brasil precisa investir na capacidade de transformar recursos naturais em inovação, produtividade e desenvolvimento Falar sobre energia é falar sobre desenvolvimento. Por trás da indústria, dos transportes, dos serviços, das cidades e, cada vez mais, da inteligência artificial, existe uma infraestrutura energética que sustenta a economia. Compreender a matriz energética de um país é compreender […]

Análise De Dados

30 de setembro de 2026

Quando o dado muda, a realidade mudou?

Análise de quase 20 milhões de vínculos-ano docentes entre 2020 e 2025 mostra como mudanças na composição da população e na produção dos registros podem alterar a interpretação de série histórica Entre 2020 e 2025, o número de vínculos formais de trabalho docente identificados na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), do Ministério do Trabalho, […]

Inteligência Artificial

28 de setembro de 2026

Inteligência artificial e as trends

Por que tantas pessoas aderem às brincadeiras com o ChatGPT? Nunca fui a pessoa da trend. Continuo não sendo. Algumas passam pela minha timeline, vejo, acho interessante mas não a ponto de experimentar. Foi assim, inclusive, com algumas ondas recentes de imagens feitas por inteligência artificial, como a trend dos anos 80, aquela que nos […]

Gestão Tributária

01 de setembro de 2026

Reforma tributária e planejamento patrimonial no campo

Eficiência para gerenciar os impostos facilita a governança e permite organizar a sucessão familiar A organização patrimonial rural virou uma medida estratégica diante da reforma tributária no Brasil, que entrou em vigor neste ano. O planejamento das atividades e da gestão do patrimônio rural, por meio de ferramentas como a transição da Pessoa Física para […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inteligência Artificial

05 de agosto de 2026

Dentro da empresa e fora do radar: os riscos da Shadow AI

Segundo a Microsoft, 75% dos profissionais já utilizam inteligência artificial no trabalho sem homologação da empresa O uso da inteligência artificial generativa já faz parte da rotina corporativa. Ferramentas como ChatGPT, Copilot e outras plataformas ajudam profissionais a produzir textos, analisar dados, criar apresentações e acelerar tarefas em praticamente todos os setores. Mas esse avanço […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Estrategia

02 de julho de 2026

O futuro como competência

Interesse acadêmico reforça a projeção de cenários como ferramenta essencial para a tomada de decisões Enquanto algumas empresas ainda tentam acertar o próximo passo, outras já trabalham com múltiplos futuros possíveis — e se preparam para todos eles. Mas afinal, o que significa “pensar o futuro”? É tendência, é estratégia ou uma nova competência que […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

Tecnologia

21 de maio de 2026

Corredor Agro SP: inovação, articulação institucional e futuro

Pecege comanda operação executiva das atividades do ecossistema de 400 km que ficou conhecido como Vale do Silício do agro brasileiro Em 2025, além de assumir a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba, o Instituto Pecege também foi designado para comandar a operação executiva das atividades do Corredor de Inovação Agropecuária do Estado, o chamado […]

Educação

27 de abril de 2026

Como transformar um TCC em negócio

Nova gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba oferece consultoria a egressos de MBAs O novo diretor de projetos do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP), Alexandre Barreto, costuma dizer que uma das maiores recompensas que já teve na vida foi ver seus orientandos do MBA USP/Esalq estruturarem empresas a partir de seus trabalhos de conclusão de […]

Tecnologia

20 de março de 2026

O repertório humano na era da IA

Pensamento crítico e criatividade são insubstituíveis no trabalho do profissional de marketing A Inteligência Artificial (IA) é capaz de feitos incríveis, mas ainda não possui a capacidade de julgamento, empatia, intuição e criatividade estratégica necessárias para fazer o trabalho de um bom profissional de marketing. Nessa área, é importante saber usar a ferramenta para automatizar […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

23 de fevereiro de 2026

ESG como estratégia de crescimento em uma cooperativa do RS

Santa Clara equilibra responsabilidade social e ambiental com inovação Fundada em 1911 por imigrantes italianos em Carlos Barbosa, na serra gaúcha, a Cooperativa Santa Clara é um exemplo de que é possível equilibrar o crescimento econômico com a responsabilidade social e ambiental. De uma pequena empresa de produção de queijos, a organização evoluiu para um […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

22 de janeiro de 2026

Brasil livre de febre aftosa: o que muda para a carne brasileira?

Com um rebanho de mais de 200 milhões de cabeças de gado, o país é atualmente o líder em exportações O Brasil recebeu recentemente, pela primeira vez, a certificação de país livre de febre aftosa sem vacinação, conferida pela Organização Mundial de Saúde Animal (OMSA). O selo fortalece a posição do país como fornecedor de carne confiável para o […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

09 de dezembro de 2025

Inovação: o novo ciclo do Parque Tecnológico de Piracicaba

Instituto Pecege assume a gestão apostando na criação de novos negócios A partir de 2026, o Instituto Pecege assumirá a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP). Entre suas responsabilidades estarão a administração, operação, manutenção e expansão do parque, além do fomento de atividades de inovação, empreendedorismo e ciência e tecnologia. A escolha foi feita […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

06 de julho de 2026

Arquitetura de Grande Porte: Gestão de Mudanças DSR-SCRUM

Mônica Alessandra Guerios; Maria do Carmo Assis Todorov Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A arquitetura e o urbanismo configuram-se como bases imprescindíveis em um espaço urbano cada vez mais complexo e desafiador, onde a intrínseca conexão entre questões sociais, ambientais e tecnológicas […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

29 de junho de 2026

Qualificação de Fornecedores: Padronização e Risco

Isis Penelope Sumarelli Albuquerque Huang; Vítor Melão Cassânego Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A crescente complexidade das cadeias de suprimentos agroalimentares, impulsionada pela globalização, tem gerado uma demanda intensificada por transparência, segurança e rastreabilidade nos sistemas alimentares. A integridade e a autenticidade […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

Jurídico: de centro de custo a parceiro estratégico

Adriana Ehiar Ribeiro Petry; Ana Carla Fernandes Gasques Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. O cenário de expansão no mercado brasileiro, apesar de promissor para empresas de bens de consumo, apresenta desafios significativos que exigem uma abordagem estratégica e adaptável. Com uma população […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

Cultura: Profissionalização e crescimento em empresas familiares

Yashmin Meirelles Oliveira Araujo; Gilmar Martinelli Junior Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. O cenário econômico brasileiro é marcadamente influenciado pela expressiva representatividade das empresas familiares, que constituem aproximadamente 90% dos empreendimentos do país, conforme dados da PwC (2023). Dentro desse vasto universo, […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

Equipes Semifixas: Engajamento e Coesão em Campo

Wesley Araújo Martins; Odair Silva Soares Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. O setor operacional de uma empresa especializada em serviços técnicos de campo, atuante na manutenção de transformadores de potência em ambientes industriais e concessionárias de energia, enfrenta desafios significativos relacionados à […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

IA em pré-vendas: Geração automatizada de propostas

Vitor Luis Genaro; Felipe Carvalhal Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. O mercado de consultoria em tecnologia exige das organizações uma eficiência operacional crescente, aliada à capacidade analítica e à velocidade de resposta ao cliente. Nesse cenário dinâmico, a área de pré-vendas assume […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

PMaaS: Alavancando projetos em PMEs sem PMO

Vitor Conceição Faria; Ewerton Mauro Visotto Faria Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. O cenário empresarial contemporâneo, marcado por alta competitividade e uma transformação digital acelerada, impõe desafios complexos às empresas, especialmente às de pequeno e médio porte. Muitas dessas organizações, embora engajadas […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

Gestão Ágil do Ciclo de Vida em Fomento Público

Vinícius Nascimento Garcia; Ana Carla Gasques Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A agência pública estadual de fomento enfrentava um cenário de desenvolvimento reativo e fragmentado de suas linhas de crédito, caracterizado pelo baixo uso de dados e pela ausência de uma governança […]

Mba Executivo Em Liderança E Gestão

26 de junho de 2026

Mentoria e Onboarding: Desenvolvendo Talentos em GC

Vinícius Andrade de Carvalho; Ewerton Mauro Visotto Faria Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A demanda por serviços de outsourcing tem experimentado um crescimento notável tanto no Brasil quanto globalmente, impulsionando empresas a expandir suas operações terceirizadas. Relatórios como o “Global Outsourcing Survey […]