30 de setembro de 2026
Geração Z e o Mercado de Trabalho: O que essa geração valoriza?
Geração Z e o Mercado de Trabalho: o que Essa Geração Valoriza?
Bruna Roberta Ribeiro; Carlos Eduardo Lima
DOI: 10.22167/2675-6528-202602729
Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.
Resumo
Com a crescente representatividade da geração Z no mercado de trabalho, a compreensão de seus valores, expectativas e motivações tornou-se crucial para adaptações organizacionais. O estudo teve como objetivo analisar os valores de trabalho da geração Z. Para isso, realizou-se uma pesquisa quantitativa, aplicando um survey com questionário de 45 questões baseado na Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT), validada por Porto e Tamayo (2003). A amostra incluiu 81 respondentes da geração Z. A coleta de dados ocorreu entre junho e agosto de 2025, por e-mail, redes sociais e WhatsApp, e a análise empregou estatística descritiva. Os resultados indicaram que os valores mais relevantes foram a capacidade de se sustentar (96,3%), ter melhores condições de vida (92,6%), estabilidade no trabalho (88,9%), ganhar dinheiro (88,9%) e preservação da saúde (86,4%). Observou-se que a geração Z prioriza segurança, qualidade de vida, colaboração e atuação social responsável, evidenciando uma mudança em relação aos modelos tradicionais. Concluiu-se que a compreensão desses valores é fundamental para as organizações desenvolverem estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento desses profissionais no mercado de trabalho atual.
Palavras-chave: Geração Z; Gestão de pessoas; Mercado de trabalho; Valores do trabalho.
1. Introdução
A história da humanidade é marcada por acontecimentos políticos, sociais e econômicos que influenciam e moldam os padrões e costumes de uma população (Saltoratto et al., 2019). A definição de geração transcende as datas de nascimento, abrangendo elementos como etnia, religião, circunstâncias sociais e históricas, estado civil e ciclo de vida (Zonta et al., 2020). Indivíduos pertencentes a uma mesma geração compartilham uma esfera cultural que tende a influenciar suas atitudes, preferências e comportamentos no mundo (Melo et al., 2019).
O mercado de trabalho contemporâneo é um espaço de convivência de diversas gerações, cada qual com seus próprios valores e percepções sobre o trabalho. As gerações anteriores, como os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) e a Geração X (nascidos entre 1965 e 1981), foram moldadas por períodos de estabilidade ou instabilidade econômica, valorizando aspectos como segurança, status e permanência organizacional (Melo et al., 2019). A Geração Y, ou Millennials (nascidos até 1994), cresceu em um contexto tecnológico e globalizado, demonstrando autoconfiança e facilidade para trabalhar em equipe (Lirio et al., 2020).
Nesse cenário dinâmico, a Geração Z, composta por indivíduos nascidos entre 1995 e 2009, emerge com características distintas. Denominada pelo termo zapping, essa geração é associada à mudança constante, ao rápido recebimento de informações e ao consequente desinteresse imediato (Saltoratto et al., 2019). Atualmente, a Geração Z representa uma parcela significativa da população economicamente ativa no Brasil, ingressando em um mercado de trabalho que enfrenta estagnação econômica (Pauli et al., 2021).
O ambiente profissional atual é permeado por incertezas e transformações contínuas, impulsionadas pela globalização, avanços tecnológicos e crescente diversidade. Essa realidade exige uma redefinição das funções de trabalho para atender às novas demandas da sociedade (Bispo et al., 2022). A Geração Z, em particular, demonstra uma propensão natural a buscar novas opções de carreira e caminhos profissionais alternativos (Leite et al., 2022).
Os indivíduos da Geração Z valorizam a flexibilidade no trabalho, incluindo modelos híbridos e remoto, e priorizam a transparência de salário e benefícios. Eles buscam estabilidade financeira e crescimento rápido na carreira, adaptam-se a fluxos de trabalho impulsionados pela tecnologia e preferem estilos de comunicação informais. Além disso, apreciam um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, e demonstram desmotivação para tarefas repetitivas (Shinde e Surve, 2025). Desejam liderar em curto prazo, sem renunciar à liberdade, independência e qualidade de vida no trabalho (Bispo et al., 2022), e valorizam a imagem da empresa e a inclusão no ambiente organizacional (Ceribeli et al., 2023).
Pesquisas indicam que os principais fatores que motivam a Geração Z no trabalho incluem reconhecimento, desenvolvimento de habilidades, bem-estar na organização e apreciação do trabalho, sendo o salário o maior incentivo para o desempenho. Essa geração tende a trabalhar sozinha, demonstra pouca lealdade às empresas e muda de emprego com frequência, guiada por preferências pessoais (Surugiu et al., 2025).
Diante da crescente representatividade da Geração Z na força de trabalho, torna-se essencial que as organizações compreendam suas emoções, motivações e desafios. O desenvolvimento de políticas de atração e engajamento que acolham e valorizem esses jovens profissionais é fundamental para o sucesso organizacional (Pauli et al., 2021). Um bom relacionamento entre pessoas que compartilham os mesmos objetivos pode gerar um ambiente corporativo mais satisfatório, especialmente em empresas que reúnem diferentes gerações (Oliveira e Andrade, 2022). Assim, a compreensão dos valores de trabalho da Geração Z é crucial para que as organizações se adaptem e desenvolvam estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento desses profissionais no mercado de trabalho atual. O presente estudo tem como objetivo analisar os valores de trabalho da geração Z.
2. Material e Métodos
O presente estudo foi delineado com uma natureza de pesquisa quantitativa, buscando analisar os valores de trabalho da Geração Z. Para tanto, empregou-se a abordagem metodológica de survey, que se caracteriza pela obtenção de dados e informações relacionadas a ações, conceitos ou características de uma população-alvo, por meio de questionários autopreenchidos (Matos e Trez, 2012).
A unidade de análise consistiu em indivíduos pertencentes à Geração Z, nascidos entre os anos de 1995 e 2007, e que possuíam 18 anos completos. A escolha por essa população-alvo justificou-se pela crescente representatividade da Geração Z no mercado de trabalho e pela sua familiaridade com meios de comunicação online, o que facilitou o alcance de participantes de diversas localidades.
O instrumento de coleta de dados foi um questionário online, elaborado na plataforma “Google Forms”. Este questionário foi estruturado em três seções distintas. A primeira seção apresentava o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), garantindo a voluntariedade e a ciência dos participantes sobre os procedimentos da pesquisa.
A segunda seção do questionário foi dedicada à coleta de dados sociodemográficos, abrangendo informações como ano de nascimento, gênero, escolaridade e a condição de inserção no mercado de trabalho. A terceira seção, por sua vez, continha as questões focadas no objetivo da pesquisa, totalizando 45 itens.
Esses 45 itens foram baseados na Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT), instrumento desenvolvido e validado no contexto brasileiro por Porto e Tamayo (2003). A EVT organiza os valores de trabalho em quatro fatores principais: realização, relações sociais, prestígio e estabilidade.
O fator realização compreende a busca por satisfação pessoal e profissional, independência intelectual e autonomia nas atividades laborais. O fator relações sociais reflete a importância dos relacionamentos profissionais e o impacto positivo na sociedade. O fator prestígio refere-se à busca por sucesso profissional, reconhecimento e poder de influência.
Por fim, o fator estabilidade contempla a procura por segurança financeira, melhores condições materiais e qualidade de vida. Para cada um dos 45 itens, utilizou-se uma escala Likert de 5 pontos, onde os valores 5, 4, 3, 2 e 1 correspondiam, respectivamente, a “extremamente importante”, “muito importante”, “importante”, “pouco importante” e “nada importante”.
A coleta de dados ocorreu integralmente online, entre os meses de junho e agosto de 2025. O link de acesso ao questionário foi divulgado por meio de e-mails, contatos pessoais, convites individuais e redes sociais, com a solicitação de compartilhamento para ampliar o alcance da amostra.
A amostra final foi composta por 81 respondentes da Geração Z que concordaram com o TCLE. A aplicação de questionários digitais, conforme Gil (2008), assegurou a objetividade nas perguntas e respostas, além de preservar o anonimato dos participantes e favorecer a ampliação do número de participantes.
Para a análise dos dados coletados, empregou-se a estatística descritiva. As respostas obtidas online foram processadas para identificar a frequência com que cada item da EVT foi indicado pelos respondentes, destacando os valores considerados mais e menos relevantes. Para auxiliar nos fins estatísticos e em traduções, utilizou-se inteligência artificial (IA).
Os cuidados éticos foram rigorosamente observados. Todos os participantes tiveram acesso ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e suas informações foram tratadas com sigilo e confidencialidade. O anonimato dos respondentes foi garantido, e os dados foram utilizados exclusivamente para fins acadêmicos.
A pesquisa foi conduzida em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei nº 13.709/2018 (Brasil, 2018), que estabelece diretrizes para a proteção dos dados pessoais. O Formulário de Direcionamento Ético (FDE) foi preenchido, e o projeto de pesquisa foi dispensado da submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP).
3. Resultados e Discussão
A análise dos valores de trabalho da geração Z revelou um panorama complexo e multifacetado, com prioridades que se alinham às transformações socioeconômicas e culturais contemporâneas. Os resultados iniciais da pesquisa, que envolveu 81 respondentes da geração Z, indicaram uma forte inclinação para a segurança e a qualidade de vida, seguida pela busca por realização pessoal e profissional, e pela valorização das relações sociais e da atuação responsável. Em contraste, os valores associados ao prestígio profissional mostraram-se menos relevantes para este grupo, sugerindo uma reconfiguração das expectativas no ambiente de trabalho.
O perfil sociodemográfico dos participantes demonstrou uma distribuição etária com maior concentração nas extremidades, com 12,3% dos respondentes tendo 30 anos e 11,1% com 18 anos, enquanto 9,9% tinham 24 anos. A maioria dos participantes identificou-se como do gênero feminino, representando 74,1% da amostra, em comparação com 24,7% do gênero masculino e 1,2% não binário. Quanto à escolaridade, o ensino superior incompleto predominou com 34,6%, seguido pelo ensino médio com 24,7% e ensino superior completo com 22,2%. A maior parte dos respondentes, 82,7%, estava inserida no mercado de trabalho no momento da coleta de dados, enquanto 17,3% não estavam, o que não inviabilizou a participação, uma vez que a Escala de Valores relativos ao Trabalho (EVT) avalia as aspirações laborais.
No que tange aos valores de trabalho, o fator estabilidade foi o mais valorizado pelos respondentes. Verificou-se que 96,3% consideraram muito importante ou extremamente importante a capacidade de se sustentar, seguido por 92,6% que priorizaram ter melhores condições de vida. A estabilidade no trabalho e o desejo de ganhar dinheiro foram igualmente importantes para 88,9% dos participantes, enquanto 86,4% destacaram a preservação da saúde. Suprir necessidades materiais foi relevante para 58% dos indivíduos. Esses achados reforçam uma forte preocupação com a autonomia financeira e econômica, refletindo o cenário de instabilidade econômica e insegurança no mercado de trabalho, o que leva a geração Z a buscar segurança em vez de empregos idealizados, conforme apontado por Saltoratto et al. (2019).
A interpretação desses dados sugere que o trabalho é percebido não apenas como uma fonte de renda, mas como um meio essencial para garantir qualidade de vida e bem-estar físico e emocional. Os indivíduos da geração Z priorizam ter melhores condições de vida, preservar a saúde e almejam alcançar estabilidade e independência financeira. Ceribeli et al. (2023) oferecem uma explicação para esse contexto no Brasil, destacando o elevado nível de desemprego que dificulta a inclusão e recolocação da geração Z no mercado de trabalho. Observou-se, ainda, uma similaridade entre a geração Z e os Baby Boomers na valorização da estabilidade, possivelmente devido ao fato de ambas as gerações terem crescido em períodos de estagnação econômica (Ceribeli et al., 2023).
O fator realização no trabalho, que se relaciona ao aprendizado, à transformação e ao crescimento por meio de um trabalho autônomo e criativo, também se destacou. A maioria dos respondentes, 87,7%, indicou ter prazer no que faz como muito ou extremamente importante, e 86,4% valorizaram aprimorar conhecimentos em sua profissão. A satisfação pessoal foi citada por 85,2%, enquanto a realização profissional e a realização pessoal (em outra questão) foram importantes para 84% dos participantes. Ser feliz com o trabalho que realiza foi relevante para 82,7%, e realizar um trabalho significativo para si foi apontado por 80,2%. Gostar do que faz e ter um trabalho interessante foram valorizados por 79% e 77,8%, respectivamente.
Esses resultados demonstram a busca da geração Z por sentido e propósito no trabalho, preferindo atuar em organizações cujos valores estejam alinhados aos seus e onde possam desempenhar um trabalho significativo. Essa busca está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento e ao bem-estar psicológico no ambiente profissional. Leite et al. (2021) descrevem que os indivíduos da geração Z preferem trabalhar em organizações que ofereçam equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Além disso, o crescimento em um ambiente permeado por avanços tecnológicos os torna multitarefas, conectados e dinâmicos, conforme observado por Pauli et al. (2021).
A pesquisa também identificou que a falta de autonomia, a impossibilidade de criar e inovar, o desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, a ausência de liberdade no estilo de trabalho e a falta de sentimento de pertencimento ao local de trabalho são aspectos que interferem na permanência dos profissionais da geração Z nas empresas (Leite et al., 2021). Esses elementos reforçam a necessidade de as organizações oferecerem ambientes que promovam a realização individual e profissional, indo além da mera compensação financeira.
No fator relações sociais, que se agrega à autotranscendência e indica valorização da colaboração e da responsabilidade social, os respondentes atribuíram alta importância a ajudar os outros, com 77,8% considerando-o muito ou extremamente importante. Um bom relacionamento com colegas de trabalho foi valorizado por 74,1%, e ser útil para a sociedade por 70,4%. Colaborar com colegas para alcançar metas em grupo foi importante para 69,1%, e colaborar para o desenvolvimento da sociedade para 64,2%. Ter compromisso social foi apontado por 63% dos participantes.
Esses dados indicam que a geração Z demonstra uma maior consciência social e prefere trabalhar em organizações que sejam socialmente responsáveis e que impactem positivamente a sociedade, conforme relatado por Ceribeli et al. (2023). Essa preocupação com o mundo pode ser explicada pelo fortalecimento dos movimentos sociais e pelo aumento da conscientização sobre desastres ambientais. Embora prefiram trabalhar sozinhos em algumas tarefas, os Zappers apreciam o trabalho em equipe e o contato social com colegas para construir relacionamentos e uma boa convivência (Ceribeli et al., 2023). A geração Z é criativa, aberta a novas experiências e ao diálogo com aprendizados de gerações anteriores (Oliveira e Andrade, 2022), o que consolida a busca por relações horizontais e a contribuição social.
Em contraste com os demais fatores, o prestígio foi o menos valorizado pela geração Z. Apenas 39,5% dos respondentes consideraram muito ou extremamente importante ter prestígio e obter posição de destaque. O status no trabalho foi relevante para 29,6%, ter superioridade baseada no êxito do trabalho para 27,2%, e ter notoriedade para 23,5%. Esses percentuais demonstram que o prestígio e o reconhecimento hierárquico não são prioridades para a geração Z. Os indivíduos dessa geração são confiantes, otimistas em relação ao futuro profissional, têm iniciativa e buscam liderar em curto prazo, mas sem que isso se traduza em uma busca por status tradicional (Bispo et al., 2022).
A pesquisa também identificou os valores que a geração Z considera “nada importante”. A maioria, 56,8%, não valoriza seguir a profissão da família, e 45,7% não se importa em ter fama. Competir com colegas de trabalho e alcançar metas profissionais foi considerado nada importante por 37% dos respondentes. Supervisionar outras pessoas e a competitividade foram irrelevantes para 19,8% cada. Ter notoriedade (18,5%), status no trabalho (17,3%) e ter superioridade baseada no êxito do trabalho (12,3%) também foram classificados como sem importância. Essa baixa valorização de aspectos competitivos e hierárquicos, juntamente com a pouca lealdade organizacional, contribui para uma alta rotatividade no mercado de trabalho, pois fazer carreira em uma única empresa não é um desejo para essa geração (Saltoratto et al., 2019; Surugiu et al., 2025).
A análise dos valores por gênero revelou algumas nuances importantes. Para as mulheres da geração Z, os valores mais importantes concentraram-se no fator estabilidade, com 85% priorizando a capacidade de se sustentar, 76,7% a preservação da saúde e 73,3% ter melhores condições de vida. Ganhar dinheiro foi importante para 63,3% e estabilidade no trabalho para 60%. Valores de realização, como ter prazer no que faz (61,7%), gostar do que faz (58,3%) e realização profissional (58,3%), apareceram em posição secundária. Isso indica que, para as mulheres, o trabalho é primariamente um meio de autonomia financeira, subsistência e segurança econômica, além de garantir bem-estar físico e emocional.
Entre os participantes do gênero masculino, os valores mais importantes também foram relacionados à estabilidade. Ter melhores condições de vida e ganhar dinheiro foram prioridades para 80% dos homens, enquanto poder se sustentar e preservar a saúde foram importantes para 75%. Valores de realização, como ter prazer no que faz (70%), satisfação pessoal (65%), ser feliz com o trabalho (65%), crescimento intelectual (65%), estabilidade financeira (65%) e realização profissional (65%), também foram considerados relevantes. Embora a estabilidade econômica seja essencial, a dimensão da realização ocupa uma posição significativa nos valores do grupo masculino, evidenciando uma ressignificação das prioridades tradicionais associadas ao trabalho, como a busca por realização profissional (Ceribeli et al., 2023).
Os resultados, de forma geral, indicam que a geração Z prioriza a segurança, a qualidade de vida, a colaboração e a atuação social responsável, o que representa uma mudança em relação aos modelos tradicionais de trabalho. Para as organizações, a inclusão desses jovens no mercado de trabalho exige uma atualização dos modelos tradicionais, incorporando aspectos como flexibilidade, abertura ao diálogo e uma cultura de inovação. É fundamental que as empresas sejam mais colaborativas e tecnológicas, proporcionando autonomia aos profissionais para definirem e desempenharem suas atividades, e adotem métodos de trabalho dinâmicos e flexíveis para que a geração Z alcance a realização profissional e pessoal.
Em síntese, a pesquisa demonstrou que os valores de trabalho da geração Z são predominantemente orientados para a estabilidade econômica e a qualidade de vida, seguidos pela busca por realização pessoal e profissional e pela valorização das relações sociais e do impacto social. O fator prestígio, por sua vez, mostrou-se menos relevante. Esses achados são cruciais para que as organizações desenvolvam estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento, adaptando-se às expectativas de uma geração que busca propósito, bem-estar e um ambiente de trabalho alinhado aos seus valores.
4. Conclusão
O presente estudo teve como objetivo analisar os valores de trabalho da geração Z, um grupo demográfico com crescente representatividade no mercado. Verificou-se que os indivíduos dessa geração priorizam fortemente a estabilidade econômica e a qualidade de vida, manifestada pela alta valorização da capacidade de se sustentar, de ter melhores condições de vida, de buscar estabilidade no trabalho e de preservar a saúde. Observou-se também uma busca significativa por realização pessoal e profissional, com ênfase no prazer em suas atividades, no aprimoramento de conhecimentos e na satisfação pessoal. Adicionalmente, identificou-se a valorização das relações sociais e da atuação socialmente responsável, indicando uma preferência por ambientes colaborativos e empresas com impacto positivo na sociedade. Em contraste, o prestígio profissional e o status hierárquico foram os fatores menos relevantes para este grupo, sinalizando uma reconfiguração das expectativas laborais em relação aos modelos tradicionais.
A compreensão desses valores é fundamental para que as organizações possam desenvolver estratégias eficazes de atração, retenção e engajamento desses profissionais, adaptando-se às suas expectativas por propósito, bem-estar e um ambiente de trabalho alinhado aos seus princípios. Contudo, o estudo apresentou limitações relacionadas ao tamanho da amostra e à dificuldade de acesso aos indivíduos, além da ausência de entrevistas qualitativas que poderiam aprofundar a compreensão das percepções. Sugere-se que estudos futuros explorem temas como a liderança da geração Z, o impacto da tecnologia e da gamificação no ambiente de trabalho, e a relação entre motivação, engajamento, ética, diversidade e responsabilidade social, a fim de ampliar o conhecimento sobre as dinâmicas dessa geração no contexto profissional.
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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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