Resumo Executivo

Cíntia Marques Valente; Arthur Pinheiro de Araújo Costa

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Diversidade caracteriza-se pela presença de variadas características individuais, abrangendo raça, gênero, idade, orientação sexual, origem étnica e habilidades específicas. A inclusão, por sua vez, consiste na garantia de oportunidades equânimes para todas as pessoas, especialmente aquelas pertencentes a grupos historicamente excluídos em decorrência de suas diferenças (Amato L., 2022). O conceito de minoria não se restringe a uma questão numérica, mas refere-se a grupos que, dentro de uma estrutura social, encontram-se em situação de inferioridade ou vulnerabilidade em relação a um grupo majoritário, possuindo restrições no acesso a direitos e oportunidades, sendo frequentemente alvo de preconceitos e atos discriminatórios (Lorentz et al, 2021). No contexto da engenharia de software, a adoção de metodologias ágeis ressalta a importância das interações humanas. Conforme estabelecido no Manifesto Ágil, a valorização de indivíduos e interações acima de processos e ferramentas é um pilar fundamental, o que demanda uma comunicação eficiente, colaboração constante e capacidade de adaptação contínua entre os membros das equipes de desenvolvimento (Beck et al., 2001).

Para que uma equipe alcance um desempenho de excelência, é imprescindível a manutenção de um ambiente pautado pela segurança psicológica. Esse estado permite que os profissionais se sintam valorizados e compreendam que suas opiniões são respeitadas, o que reduz significativamente o medo de cometer falhas. Em ambientes psicologicamente seguros, o erro é interpretado como uma oportunidade de aprendizado e os colaboradores sentem-se encorajados a expressar preocupações, ideias e críticas de maneira construtiva, estabelecendo uma relação de confiança mútua isenta de julgamentos punitivos (Souza, 2024). Entretanto, a ausência dessa segurança impede que os membros contribuam plenamente com seu potencial, o que gera impactos negativos tanto na trajetória profissional quanto na vida pessoal dos indivíduos, além de comprometer a performance coletiva do time (Motta e Silva, 2023). A desigualdade estrutural permanece como uma barreira crítica para essas interações, visto que profissionais de grupos minoritários enfrentam maiores dificuldades para se sentirem acolhidos e seguros para opinar ou compartilhar visões sem o receio de sofrerem ridicularização. Essa insegurança possui raízes históricas e é alimentada pela falta de representatividade, além de estereótipos que afetam diretamente a confiança e a produtividade no ambiente laboral (Toledo, 2024).

A atuação de uma liderança capacitada para gerir times diversos é essencial para identificar e implementar práticas que promovam um ambiente inclusivo. Compreender a importância da segurança psicológica permite que os gestores criem espaços onde todos os membros, independentemente de suas identidades, possam prosperar (Toledo, 2024). O foco da investigação reside em analisar como profissionais de grupos minoritários em equipes ágeis são impactados pelas dinâmicas do ambiente de trabalho, considerando as inseguranças derivadas da falta de representatividade e da presença de preconceitos. Busca-se, adicionalmente, compreender a relevância da liderança na mitigação desses efeitos adversos. A fundamentação teórica que sustenta esta análise destaca que a segurança psicológica não é um atributo estático, mas uma percepção construída socialmente através de interações diárias. Quando membros de grupos minoritários percebem que suas identidades são sub-representadas em cargos de decisão, a sensação de pertencimento é fragilizada, o que pode ativar mecanismos de defesa que inibem a criatividade e a colaboração, elementos vitais para o sucesso de projetos de software baseados em agilidade.

A investigação adotou uma abordagem metodológica qualitativa, estruturada para explorar as percepções subjetivas de profissionais inseridos em contextos de desenvolvimento ágil. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário estruturado, composto por 16 questões de múltipla escolha, elaborado e distribuído através da plataforma Google Forms. Este formato permitiu a obtenção de informações padronizadas de forma remota, garantindo o alcance de profissionais em diferentes localizações geográficas e facilitando a participação voluntária. O processo de aplicação do instrumento respeitou rigorosamente os preceitos éticos, assegurando o anonimato dos respondentes e o direito de desistência em qualquer etapa. O público amostral foi selecionado com base em critérios de inclusão específicos: pertencer a pelo menos um grupo minoritário e possuir experiência de atuação em equipes ágeis na área de engenharia de software. A amostra final totalizou 28 respondentes, cujos dados foram organizados em planilhas eletrônicas para posterior processamento estatístico e analítico.

A caracterização da amostra revelou um perfil predominantemente feminino, correspondendo a 64,3% do total, o que equivale a 18 participantes. No que tange à faixa etária, observou-se uma concentração de jovens profissionais, com 53,6% dos respondentes situados entre 19 e 29 anos. O nível de escolaridade dos participantes demonstrou uma alta qualificação acadêmica, visto que 71,4% declararam possuir graduação ou pós-graduação (lato ou stricto sensu) em andamento ou concluída. Quanto à diversidade de grupos representados, além da presença feminina majoritária, destacaram-se pessoas LGBTQIAPN+ com 39,3%, indivíduos de baixa renda totalizando 25%, pessoas pardas com 21,4% e pessoas pretas com 14,3%. Um dado relevante para a análise da complexidade das vivências é que 57,1% dos participantes pertencem a mais de um grupo minoritário, evidenciando uma forte interseccionalidade nas identidades dos profissionais consultados. Essa sobreposição de marcadores sociais é um fator determinante para a compreensão das barreiras específicas enfrentadas no cotidiano das empresas de tecnologia.

Para a análise técnica dos dados, empregou-se a Análise de Correspondência (ANACOR), uma técnica estatística multivariada exploratória que permite a representação gráfica das associações entre variáveis categóricas. A ANACOR transforma tabelas de contingência em mapas bidimensionais, onde a proximidade entre os pontos indica uma associação entre as categorias, enquanto o distanciamento sugere independência ou falta de relação. Esta técnica foi fundamental para identificar padrões de comportamento e percepções que não seriam facilmente detectados por análises univariadas. Complementarmente, utilizou-se o teste qui-quadrado para verificar a existência de associações estatisticamente significativas entre as variáveis, adotando-se o p-valor como critério de decisão. Para quantificar a força dessas associações, aplicou-se a métrica V de Cramer, que varia de 0 a 1, fornecendo uma medida da intensidade da relação entre os fatores analisados (Fávero e Belfiore 2017).

O processamento computacional dos dados foi realizado em linguagem Python, utilizando um conjunto de bibliotecas especializadas. A biblioteca pandas foi empregada para a manipulação das estruturas de dados, limpeza de nomes de colunas e criação das tabelas de contingência. Para a execução da ANACOR, utilizou-se o pacote prince, especificamente a classe prince.CA, que calculou as coordenadas das categorias no espaço bidimensional. A visualização gráfica foi construída com as bibliotecas matplotlib e seaborn, permitindo a configuração de eixos, legendas e a representação dos pontos de dispersão. O pacote adjustText foi utilizado para o ajuste automático dos rótulos, evitando sobreposições e garantindo a legibilidade dos gráficos. Para os testes estatísticos, recorreu-se à biblioteca scipy.stats, utilizando a função chi2_contingency, e à biblioteca numpy para os cálculos matemáticos necessários à obtenção do V de Cramer. O código foi estruturado em funções modulares, como a standardize_multiselect, que tratou as respostas de múltipla escolha para garantir a consistência das categorias interseccionais, e a analise_correspondencia, que automatizou a geração das visualizações.

As análises detalhadas revelaram que a percepção de segurança psicológica é influenciada de forma multifatorial pela identidade dos profissionais. Ao observar a relação entre os perfis de grupos minoritários e a frequência com que se sentem seguros, notou-se uma tendência clara: a acumulação de múltiplas identidades minoritárias está associada a uma menor percepção de segurança. Perfis que combinam marcadores como mulher, LGBTQIAPN+, pessoa com deficiência e baixa renda apresentaram uma forte associação com a percepção de se sentirem “Raramente” seguros no ambiente de trabalho. Em contrapartida, perfis com menor número de marcadores interseccionais tenderam a se associar às categorias “Sempre” ou “Frequentemente” seguros. Embora o teste qui-quadrado para esta relação específica não tenha atingido significância estatística total (p=0,3056), a visualização gráfica da ANACOR permitiu identificar vulnerabilidades específicas, sugerindo que a segurança psicológica não pode ser tratada de forma genérica, mas sim considerando as particularidades de cada combinação de identidades.

No que diz respeito ao impacto no desempenho profissional, os resultados indicaram que o gênero feminino, especialmente quando somado a outros marcadores sociais, possui uma proximidade acentuada com a percepção de um impacto “Muito” significativo. Mulheres pardas, mulheres LGBTQIAPN+ e aquelas com deficiência ou baixa renda evidenciaram uma associação robusta com a sensação de que suas identidades e as inseguranças delas decorrentes afetam diretamente sua produtividade e entrega. O teste qui-quadrado apresentou um p-valor de 0,0596, muito próximo do limite convencional de 0,05, e o V de Cramer de 0,522 indicou uma associação forte. Esses dados reforçam a premissa de que estereótipos de gênero e raça continuam a moldar a experiência profissional na engenharia de software, criando barreiras invisíveis que exigem um esforço emocional adicional dessas profissionais para a manutenção de seu desempenho. A categoria “Não” impacto permaneceu afastada da maioria dos grupos minoritários, o que sugere que a percepção de que a identidade interfere no trabalho é uma realidade compartilhada pela maior parte da amostra.

A análise da relação entre a experiência de sofrer discriminação e a segurança psicológica apresentou resultados estatisticamente significativos (p=0,0238) com uma associação moderada (V=0,402). Observou-se que profissionais que relataram sofrer discriminação “Frequentemente” ou “Às vezes” estão posicionados de forma muito próxima à percepção de segurança “Raramente”. Inversamente, aqueles que declararam “Nunca” ter sofrido discriminação associam-se à percepção de segurança “Sempre”. Este padrão demonstra de forma inequívoca que a ocorrência de atos discriminatórios, mesmo que não sejam constantes, é um fator determinante para a erosão da confiança no ambiente laboral. A ausência de discriminação é, portanto, um pré-requisito fundamental para a construção de uma percepção de segurança elevada e constante, o que impacta diretamente a disposição dos indivíduos em colaborar e inovar dentro das equipes ágeis.

Outro achado de extrema relevância foi a correlação direta entre a segurança psicológica e o bem-estar emocional dos participantes. Esta associação foi a mais significativa entre todas as analisadas (p=0,0013), apresentando uma força de associação elevada (V=0,549). Os dados mostraram que a percepção de segurança “Sempre” está intrinsecamente ligada a um bem-estar emocional “Muito bom”. Por outro lado, a percepção de segurança “Raramente” associa-se a um bem-estar “Ruim”. Este resultado consolida a segurança psicológica como um pilar essencial para a saúde mental dos profissionais. Em um setor altamente competitivo e dinâmico como a engenharia de software, a manutenção do equilíbrio emocional é crucial para a retenção de talentos e para a sustentabilidade das operações das equipes. A forte associação estatística encontrada valida a necessidade de políticas organizacionais que priorizem o acolhimento e a proteção psicológica dos colaboradores.

A investigação também explorou o papel da representatividade na liderança como fator promotor de segurança. Os resultados confirmaram uma associação significativa (p=0,0032) com um V de Cramer de 0,476, indicando uma força moderada. A presença de líderes que pertencem a grupos minoritários está diretamente conectada a percepções positivas de segurança psicológica entre os liderados. Profissionais que afirmaram existir representatividade em cargos de gestão em suas empresas tenderam a se sentir “Sempre” seguros. Em contrapartida, a ausência total de representatividade na liderança associou-se à percepção de segurança “Raramente”. Este dado sugere que líderes representativos servem como referências de sucesso e pertencimento, sinalizando para os demais membros de grupos minoritários que o ambiente é inclusivo e que há possibilidades reais de crescimento profissional sem a necessidade de anulação de suas identidades.

Quanto à atuação da liderança na promoção da inclusão, observou-se uma associação entre a liderança inclusiva ativa e a percepção de segurança “Frequentemente”. Embora esta relação específica não tenha alcançado significância estatística plena (p=0,0852), a análise de correspondência revelou nuances importantes. A percepção de que a liderança atua de forma limitada na promoção da inclusão aproxima-se da percepção de segurança “Raramente”. Isso indica que não basta uma postura passiva ou apenas discursiva por parte dos gestores; a promoção da segurança psicológica exige ações concretas e uma postura proativa no combate a preconceitos e na criação de espaços de fala seguros. A liderança é percebida como um agente transformador que pode, através de suas práticas diárias, validar ou invalidar a presença de profissionais diversos no time.

A insegurança decorrente de estereótipos ou discriminação também se mostrou um fator crítico, com associação estatisticamente significativa (p=0,0043) e força de 0,495 (V de Cramer). Profissionais que relataram “Nunca” sentir esse tipo de insegurança percebem a segurança psicológica como algo constante (“Sempre”). Já aqueles que vivenciam essa insegurança “Frequentemente” estão associados a uma percepção de segurança que ocorre apenas “Raramente”. Este resultado evidencia que o peso psicológico de lidar com estereótipos é um inibidor direto da segurança necessária para a plena atuação profissional. A engenharia de software, sendo um campo historicamente dominado por perfis homogêneos, impõe desafios adicionais para aqueles que fogem ao padrão tradicional, exigindo que as organizações desenvolvam mecanismos de defesa contra a reprodução de estigmas.

A discussão dos resultados permite inferir que a segurança psicológica em equipes ágeis não é distribuída de forma equânime. As desigualdades de gênero e raça atuam como eixos centrais que moldam a experiência laboral, afetando a forma como os profissionais se posicionam e contribuem. A interseccionalidade surge como um conceito chave, pois a sobreposição de vulnerabilidades potencializa a sensação de insegurança e o impacto negativo no desempenho. É imperativo que as empresas de tecnologia reconheçam que a diversidade sem inclusão e sem segurança psicológica é insuficiente para gerar os benefícios de inovação e produtividade esperados. A presença de lideranças representativas e inclusivas não é apenas uma questão de justiça social, mas uma estratégia fundamental para a eficácia das metodologias ágeis, que dependem visceralmente da qualidade das interações humanas.

As limitações deste estudo incluem o tamanho reduzido da amostra, o que pode restringir a generalização dos resultados para toda a indústria de software. Contudo, a profundidade das associações encontradas e a consistência dos dados estatísticos oferecem uma base sólida para reflexões sobre a cultura organizacional no setor tecnológico. Pesquisas futuras poderiam expandir esta investigação para uma amostra quantitativa maior, permitindo análises ainda mais detalhadas sobre subgrupos específicos dentro das minorias. Além disso, estudos longitudinais poderiam avaliar o impacto de intervenções específicas de treinamento de liderança na evolução da percepção de segurança psicológica ao longo do tempo. A compreensão de como diferentes formas de discriminação sutil, como as microagressões, afetam o cotidiano das equipes ágeis também representa um campo fértil para novas investigações.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que a análise demonstrou que profissionais de grupos minoritários enfrentam desafios significativos para estabelecer uma percepção plena de segurança psicológica em equipes ágeis, sendo a discriminação e a falta de representatividade os principais fatores inibidores. A investigação evidenciou que a segurança psicológica está intrinsecamente ligada ao bem-estar emocional e que a presença de lideranças representativas e inclusivas atua como um catalisador essencial para a criação de ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos. Os dados reforçam a necessidade de políticas corporativas que considerem a interseccionalidade das identidades e promovam ações concretas de combate ao preconceito, garantindo que a diversidade se traduza em inclusão real e efetiva no setor de engenharia de software.

Referências Bibliográficas:

Amato, L. 2022. Diversidade e Inclusão: e suas Dimensões. 1ed. Literare Books International, São Paulo, SP, Brasil. Disponível em: <https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=pyVnEAAAQBAJ> Acesso em: 30 mar. 2025.

Beck, K.; Beedle, M.; van Bennekum, A.; Cockburn, A.; Cunningham, W.; Fowler, M.; Grenning, J.; Highsmith, J.; Hunt, A.; Jeffries, R.; Kern, J.; Marick, B.; Martin, R.C.; Mellor, S.; Schwaber, K.; Sutherland, J.; Thomas, D. 2001. Agile Manifesto. Manifesto for Agile Software Development. <http://agilemanifesto.org/iso/en/manifesto.html> Acesso em: 30 mar. 2025.

Fávero, L. P. L., & Belfiore, P. P. 2017. Manual de Análise de Dados – Estatística e Modelagem Multivariada com Excel, SPSS e Stata. 1ed. GEN LTC, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Lorentz, C.N.; Oliveira, S.F.S; Castro, M.P; Faria, D.C.S. 2021. Trabalho e Diversidade: Análise de Publicações sobre Inclusão de Grupos Minoritários no Mercado de Trabalho. Revista Eletrônica de Administração 20(1): 96-113.

Motta, T.V.A.; Silva, G.B. 2023. Diversity and productivity in agile teams: individual perceptions versus data. iSys – Brazilian Journal of Information Systems 16(1): 11:1-11:20.

Souza, S.P.S. 2024. A segurança psicológica na geração de ideias no ambiente de trabalho. Dissertação do Mestrado em Administração. Universidade Federal do Espírito Santo, Vitória, ES, Brasil.

Toledo, T.H.S. 2024. Diversidade, Equidade e Inclusão: Um Estudo sobre Acesso e Ascensão de Grupos Minorizados no Mercado de Trabalho. Monografia do Curso de Especialização em Gestão Estratégica. Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, MG, Brasil.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Engenharia de Software do MBA USP/Esalq

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