Resumo Executivo

Lucas Fabiano de Souza; Antônio Teles Rodrigues

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Esta pesquisa analisou a percepção dos colaboradores sobre a credibilidade dos planos de carreira em empresas do setor de bens de consumo, investigando como esses planos influenciam a motivação, a retenção e o engajamento. O estudo buscou compreender se os planos de desenvolvimento são percebidos como estruturas transparentes, justas e aplicáveis ou se geram uma dissonância entre a promessa de crescimento e a realidade vivenciada. A análise foca em como a confiança na progressão de carreira se correlaciona com a satisfação no trabalho e a intenção de permanência, preenchendo uma lacuna na literatura que raramente mensura a credibilidade sob a ótica do colaborador.

O setor de bens de consumo, de alta competitividade e dinâmica acelerada, enfrenta desafios na gestão de talentos, tornando a retenção de profissionais qualificados um diferencial estratégico. Neste cenário, o plano de carreira é uma ferramenta para alinhar as aspirações dos colaboradores com os objetivos da empresa (Dutra, 2016). Contudo, a mera existência de um plano documentado é insuficiente. Estudos recentes no contexto brasileiro apontam uma crescente crise de confiança; a credibilidade dos planejamentos organizacionais é questionada, com um discurso sobre oportunidades que não se materializa em amparo efetivo para os colaboradores (Oliveira e Santos, 2022).

A relevância desta investigação está em compreender como os funcionários percebem a confiabilidade de seus planos de carreira e quais fatores influenciam essa percepção. A literatura aponta que a falta de transparência e a comunicação ineficiente comprometem a confiança, com impactos negativos na motivação e retenção (Carvalho e Almeida, 2019). Diferente de trabalhos anteriores focados na estrutura formal dos planos, esta pesquisa investiga a credibilidade percebida pelos colaboradores e suas repercussões diretas na retenção e no engajamento. A originalidade reside em avaliar a credibilidade sob a ótica direta dos funcionários, fator crucial para a gestão estratégica de talentos (Lima et al., 2023).

A fundamentação teórica reconhece o plano de carreira como a ferramenta que sistematiza os percursos para a ascensão profissional (Carvalho, 2016; Bohlander e Snell, 2015). Planos bem estruturados são considerados fatores determinantes para o engajamento, a motivação e a retenção, pois permitem aos profissionais visualizar possibilidades de crescimento, alinhando objetivos pessoais e corporativos (Silva, 2021). Pesquisas indicam que organizações com planejamento claro de progressão apresentam índices mais elevados de satisfação e comprometimento (Souza, 2020). Em contrapartida, a ausência de um plano ou a falta de clareza e consistência em sua aplicação pode gerar insatisfação, desengajamento e alta rotatividade.

A questão central da pesquisa foi: qual é a percepção dos colaboradores sobre a credibilidade do plano de carreira oferecido pelas empresas do setor de bens de consumo na região de Campinas-SP? A hipótese subjacente é que uma baixa percepção de credibilidade, marcada pela falta de transparência, justiça e oportunidades reais, está diretamente correlacionada a menores níveis de motivação e a uma maior intenção de desligamento. O estudo visa capacitar as organizações a construir estratégias mais eficazes para alinhar expectativas e aprimorar a gestão de carreiras, transformando o plano de um documento formal em um instrumento confiável de desenvolvimento e retenção (Chiavenato, 2020).

A metodologia foi uma pesquisa descritiva com abordagem quantitativa, utilizando um levantamento de campo (Survey) com questionários estruturados para coletar dados de uma amostra e analisar relações entre variáveis (Gil, 2017). A abordagem foi selecionada por sua adequação para capturar percepções de forma sistemática. O estudo não manipulou variáveis, concentrando-se na descrição e análise das percepções dos participantes sobre a credibilidade do plano de carreira, permitindo um retrato da realidade vivenciada.

Para a coleta de dados, foi desenvolvido um questionário estruturado com questões fechadas em escala Likert de 5 pontos, variando de “1 – Discordo totalmente” a “5 – Concordo totalmente”. O instrumento foi dividido em três blocos. O primeiro avaliava a existência e as características do plano (documentação, comunicação, oportunidades). O segundo focava na credibilidade (justiça na aplicação, clareza nos critérios de promoção, transparência no processo, apoio dos gestores). O terceiro bloco mensurava o impacto percebido na motivação e retenção (influência na motivação diária, confiança no crescimento, alinhamento com expectativas e intenção de buscar novas oportunidades).

A amostra foi composta por 117 funcionários de diversas empresas de bens de consumo na região de Campinas-SP, abrangendo múltiplos níveis hierárquicos. A seleção dos participantes ocorreu por conveniência, uma abordagem não probabilística adequada para os objetivos exploratórios do estudo (Dutra, 2016). Os convites para responder ao questionário, distribuído via Google Forms, foram disseminados em redes profissionais. A coleta de dados primários ocorreu durante abril e maio de 2025, precedida por uma revisão sistemática da literatura.

Os dados foram tabulados no Microsoft Excel e analisados com estatística descritiva e inferencial. Na etapa descritiva, foram calculadas médias, desvios padrão e frequências para caracterizar as percepções gerais. A estatística inferencial foi empregada para explorar a correlação entre a percepção de credibilidade do plano de carreira e os níveis de motivação e intenção de retenção, buscando validar as hipóteses. A interpretação dos resultados foi enriquecida com gráficos e tabelas para garantir clareza na apresentação dos achados.

Os resultados revelam um cenário preocupante. A análise geral indica que a maioria dos funcionários avaliou a credibilidade dos planos de forma apenas moderada. Itens cruciais sobre transparência do processo e justiça nos critérios de progressão obtiveram médias em torno de 3,0 em uma escala de 1 a 5. Este valor, que representa neutralidade, foi acompanhado por um desvio padrão elevado (1.461), sugerindo forte dispersão nas respostas e ausência de consenso positivo. Muitos colaboradores percebem o plano como pouco claro ou aplicado de maneira inconsistente, o que corrobora as teorias de Dutra (2016) e Chiavenato (2020), que associam a falta de confiança nos processos de gestão a menor motivação e maior rotatividade.

A investigação sobre a comunicação do plano evidenciou uma lacuna significativa. O item “As informações sobre o plano de carreira são comunicadas de forma clara” obteve uma média de 3,1 (DP = 1.461), indicando que sua divulgação é percebida como insuficiente. De forma mais crítica, a percepção sobre as oportunidades reais de crescimento foi avaliada negativamente, com o item “O plano de carreira oferece oportunidades reais de crescimento” alcançando média de apenas 2,9 (DP = 1.436). Estes resultados sinalizam que a falta de transparência e a percepção de que as oportunidades são mais teóricas do que práticas comprometem a credibilidade do sistema, alinhando-se às conclusões de Carvalho e Almeida (2019).

Um dos achados mais contundentes refere-se à percepção sobre a atualização dos planos. A questão que avaliava se o plano é atualizado regularmente registrou a maior quantidade de notas 1 (“Discordo totalmente”), com um desvio padrão de 1.343. Este dado sugere que a credibilidade é um processo dinâmico que exige manutenção constante. A percepção de que os planos estão desatualizados transmite a mensagem de que a organização não acompanha o desenvolvimento de seus talentos, tratando o plano como uma formalidade burocrática.

A análise da justiça processual reforça a crise de credibilidade. A questão “As promoções dentro da empresa ocorrem com base em critérios claros e objetivos” também apresentou uma distribuição de respostas que aponta para a desconfiança. Os dados sugerem que a percepção de justiça e a ausência de favorecimentos podem ter um peso maior na credibilidade do que a clareza da comunicação. Não basta declarar os critérios; é fundamental demonstrar sua aplicação imparcial. Quando os colaboradores percebem que as promoções são subjetivas, a confiança em todo o sistema de gestão de carreira é erodida, reforçando a importância da justiça organizacional (Silva, 2021).

As consequências dessa baixa credibilidade foram mensuradas no terceiro bloco do questionário. Os resultados estabelecem uma correlação direta entre a desconfiança no plano e a queda no engajamento e o aumento da intenção de desligamento. Menos de 20% dos respondentes concordaram totalmente que o plano atual está alinhado às suas expectativas profissionais. Além disso, aproximadamente 45% dos participantes concordaram que a falta de clareza no plano impacta negativamente seu engajamento diário. Estes achados estão em consonância com estudos como o de Souza (2020), que demonstram que planos percebidos como inconsistentes geram menor comprometimento.

A intenção de deixar a empresa apareceu como consequência direta da descredibilidade. Os dados mostram uma forte associação entre as baixas notas atribuídas à credibilidade do plano e uma maior pontuação na questão “Considero buscar novas oportunidades fora da empresa”. A perda de engajamento pode se manifestar em um “voo antecipado”, estado em que o colaborador, embora presente, está mentalmente desinvestido e focado na busca por outras oportunidades. Este desinvestimento cognitivo representa uma perda significativa de capital intelectual para a organização.

Uma percepção que emerge dos dados é que a neutralidade não é inofensiva. A recorrência de médias em torno de 3 (“Neutro”) em itens críticos como transparência e justiça não deve ser interpretada como um ponto de equilíbrio, mas como um sinal de alerta. A neutralidade, neste contexto, pode indicar apatia e desconfiança latente. Representa a ausência de uma convicção positiva, um vácuo que catalisa a decisão de buscar um ambiente onde as promessas de desenvolvimento sejam mais tangíveis. As organizações devem implementar ações proativas para converter essa neutralidade em engajamento.

A discussão dos resultados aponta para uma desconexão entre a intenção organizacional, que formaliza um plano de carreira, e a percepção dos colaboradores, que o vivenciam como estático e pouco transparente. A credibilidade transcende a existência de um documento; ela é construída na prática diária, através de processos justos, comunicação clara e apoio da liderança. A falha em qualquer um desses aspectos compromete a eficácia da ferramenta e gera consequências negativas para a retenção de talentos e o desempenho organizacional (Lima et al., 2023).

Os resultados deste trabalho indicam que, embora exista uma estrutura formal de plano de carreira nas organizações do setor de bens de consumo, a percepção dos colaboradores quanto à sua credibilidade permanece em um nível moderado. Elementos como clareza na comunicação, justiça nos critérios de promoção e cumprimento das promessas institucionais foram avaliados de forma neutra ou com leve discordância. Isso demonstra uma lacuna entre a existência formal do plano e sua aplicabilidade, reforçando o que teóricos como Dutra (2016) e Chiavenato (2020) apontam sobre a importância da transparência e consistência. Os dados analisados também confirmam a hipótese central do estudo, ao sugerir que a descredibilidade do plano está associada à queda na motivação e ao aumento da intenção de desligamento. As implicações práticas para os gestores são claras: é preciso investir não apenas na criação de planos, mas na sua comunicação contínua, na capacitação das lideranças e na criação de mecanismos transparentes de avaliação e promoção. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a percepção de baixa credibilidade nos planos de carreira impacta diretamente e de forma negativa a motivação, o engajamento e a intenção de permanência dos colaboradores no setor de bens de consumo.

Referências:
Bohlander, G. W.; Snell, S. A. 2015. Administração de recursos humanos. 3ed. Cengage Learning, São Paulo, SP, Brasil.
Carvalho, A. V.; Nascimento, L. P.; Serafim, O. C. G. 2016. Administração de recursos humanos, v.1. 2ed. Cengage Learning, São Paulo, SP, Brasil.
Carvalho, M.; Almeia, P, 2019. Percepção dos funcionários sobre planos de carreira e seus impactos no engajamento. Revista Brasileira de Gestão Organizacional, v. 7, n. 2, p. 55-72.
Chiavenato, I, 2020. Gestão de Pessoas: O Novo Papel da Gestão do Talento Humano. 5ª ed. São Paulo: Instituto Chiavenato.
Dutra, J. S, 2016. Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. São Paulo: Atlas.
Gil, A. C, 2017. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6ª ed. São Paulo: Atlas.
Lima, F. et al. 2023. A influência da credibilidade do plano de carreira na confiança dos colaboradores. Revista Gestão e Desenvolvimento, v. 10, n. 1, p. 45-60.
Oliveira, R.; Santos, L, 2022. Plano de carreira no setor de bens de consumo: desafios e perspectivas. Revista Brasileira de Administração, v. 15, n. 3, p. 100-120.
Silva, T, 2021. A importância do planejamento de carreiras nas organizações. Revista Científica de Gestão de Pessoas, v. 5, n. 1, p. 30-45.
Souza, J, 2020. Estratégias para retenção de talentos: o papel do plano de carreira na motivação dos funcionários. Revista de Estudos Organizacionais, v. 8, n. 2, p. 75-90.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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