Segurança psicológica: estudo de caso sobre sua relação com a performance de equipes

Mesquita, Joyce Silva; Castro, Vinícius Rennó

doi:10.22167/2675-6528-202600993

Artigo

05 de agosto de 2026

Segurança psicológica: estudo de caso sobre sua relação com a performance de equipes

Joyce Silva Mesquita; Vinícius Rennó Castro

DOI: 10.22167/2675-6528-202600993

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A segurança psicológica emergiu como fator crucial no ambiente corporativo, influenciando engajamento, aprendizado e desempenho coletivo. O estudo objetivou comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance, buscando identificar padrões, discrepâncias e implicações gerenciais para a gestão de pessoas. Adotou-se abordagem quantitativa e descritiva, empregando pesquisa documental para coletar dados secundários e anonimizados da pesquisa de clima GPTW de 2024 e relatórios internos de performance do mesmo ano. A partir do modelo de quatro estágios de segurança psicológica de Clark, classificaram-se as perguntas da pesquisa de clima e construiu-se uma medida agregada para análise por função e por unidade organizacional. Os resultados revelaram que os itens relacionados à segurança psicológica concentraram-se principalmente nos estágios de inclusão e contribuição, devido à estrutura da pesquisa de clima. Funções mais administrativas exibiram níveis mais elevados de segurança psicológica, ao passo que áreas operacionais e técnicas registraram índices inferiores e maior incidência de funcionários não avaliados. A análise conjunta demonstrou uma associação consistente entre maiores níveis de segurança psicológica e melhores resultados de performance, bem como maior maturidade nos rituais de gestão. Concluiu-se que a segurança psicológica representa um elemento estruturante para equipes de alto desempenho, reforçando seu papel central na construção de ambientes produtivos e na maturidade dos processos de gestão de pessoas, devendo ser considerada nas práticas de liderança e nos processos de desenvolvimento organizacional.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho; Clima organizacional; Engajamento; Liderança; Multinacional.

1. Introdução

Em um cenário corporativo contemporâneo, caracterizado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade, frequentemente descrito como mundo VUCA (Bennis e Burt, 1985), as organizações enfrentam o desafio premente de cultivar e manter equipes engajadas, produtivas e resilientes. A capacidade de adaptação ágil às mudanças, a criatividade na busca por soluções inovadoras e a prontidão para responder a desafios impostos por mercados dinâmicos são pilares essenciais para a sustentabilidade e o sucesso organizacional. Nesse contexto, a segurança psicológica emerge como um fator crítico, influenciando diretamente a disposição dos colaboradores em compartilhar ideias, assumir riscos interpessoais e contribuir com inovações. Além disso, está intrinsecamente ligada à retenção de talentos e à preservação do conhecimento institucional, pois profissionais que se sentem seguros desenvolvem maior senso de pertencimento e vínculo com a empresa, o que, por sua vez, impacta positivamente o comprometimento e reduz a intenção de desligamento em aproximadamente 27% (Frazier, 2017; Clarke et al., 2025).

A relevância do conceito de segurança psicológica foi amplamente discutida por Amy Edmondson (1999), que a define como a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é seguro para a expressão interpessoal. Edmondson destaca que, em ambientes onde as pessoas se sentem livres para falar sem receio de represálias ou constrangimentos, há maior abertura para o aprendizado contínuo. Essa postura é fundamental porque os erros deixam de ser vistos como falhas individuais e passam a ser tratados como oportunidades de crescimento e aprimoramento. Tal perspectiva favorece a experimentação, a troca de diferentes pontos de vista e a construção colaborativa de soluções criativas, elementos essenciais para a inovação e a adaptação organizacional. Em contrapartida, quando o clima é de punição ou julgamento, os colaboradores tendem a se calar, evitando contribuir com ideias novas ou questionar práticas estabelecidas, o que limita severamente o potencial de evolução e desempenho coletivo da equipe (Edmondson, 1999).

A segurança psicológica de um time é um constructo que pode ser diagnosticado e desenvolvido de forma estruturada, conforme proposto por Timothy R. Clark (2020). O autor apresenta um modelo sequencial composto por quatro estágios que representam diferentes níveis de maturidade em ambientes psicologicamente seguros. O primeiro é a Segurança de Inclusão, onde os indivíduos se sentem aceitos e respeitados pelo grupo. Segue-se a Segurança de Aprendizado, que permite experimentar, fazer perguntas e cometer erros sem medo de punição. O terceiro estágio é a Segurança de Contribuição, onde os colaboradores se sentem valorizados por suas competências e são incentivados a colaborar. Finalmente, a Segurança de Desafio encoraja a questionar o status quo e a propor mudanças, mesmo diante de hierarquias ou normas estabelecidas. Esse modelo oferece uma ferramenta prática valiosa para o diagnóstico do ambiente organizacional, sendo essencial para orientar ações de desenvolvimento, promover culturas mais inclusivas e inovadoras, e garantir que o potencial coletivo seja plenamente aproveitado (Clark, 2020).

Paralelamente, a gestão de performance é descrita por Anthony e Dearden (1980) como o processo pelo qual a gerência assegura que a organização execute suas estratégias de modo eficaz e eficiente. Na contemporaneidade, Adler (2023) aponta que, além de garantir a execução da estratégia existente, a gestão de desempenho moderna também envolve influenciar o comportamento dos funcionários e retroalimentar o processo de formulação estratégica. Modelos como a Pirâmide de Desempenho (“Performance Pyramid”) de Cross e Lynch (1990) ilustram como os objetivos estratégicos de topo são desdobrados em métricas operacionais, integrando indicadores financeiros e não financeiros em uma estrutura hierárquica. Tradicionalmente, a avaliação do desempenho individual concentra-se em indicadores objetivos de produtividade e ações quantificáveis, bem como em avaliações subjetivas da qualidade e quantidade do trabalho (Viswesvaran e Ones, 2000). Contudo, a influência da segurança psicológica sobre esses resultados de performance nem sempre é explicitamente analisada, o que representa uma lacuna importante no entendimento da eficácia organizacional.

A justificativa para esta pesquisa reside na crescente valorização da saúde mental no trabalho, especialmente em ambientes corporativos dinâmicos e exigentes. Esse aspecto ganhou ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) no Brasil, que passou a exigir das empresas a implementação de medidas voltadas à gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Assim, investigar essa temática contribuirá para a melhoria de práticas de gestão e desenvolvimento de times e para o atendimento às exigências legais atuais. Além disso, pesquisas como as de Mahmoud et al. (2021) e Edmondson (1999) apontam que a segurança psicológica amplia o engajamento, sustenta a aprendizagem contínua e favorece a formação de equipes de alta performance, reforçando seu papel estratégico para a gestão de pessoas e para a retenção de talentos. Diante desse contexto, o objetivo geral da pesquisa consistiu em comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance, buscando identificar padrões, discrepâncias e implicações gerenciais relevantes para a gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa adotou uma abordagem metodológica de estudo de caso, conforme as diretrizes de Yin (2014), que enfatiza a investigação empírica de fenômenos contemporâneos em seu contexto real. Quanto à natureza dos dados e procedimentos, o estudo classificou-se como quantitativo e descritivo. A abordagem quantitativa envolveu a análise numérica de indicadores organizacionais, enquanto a natureza descritiva buscou observar, registrar e correlacionar fenômenos sem interferência direta do pesquisador, alinhando-se às orientações de Bigaton et al. (2024). Essa combinação permitiu uma análise aprofundada da relação entre segurança psicológica e performance de equipes.

O estudo foi conduzido em uma empresa multinacional do setor de ingredientes e aromas, com operações estabelecidas em diversas regiões do Brasil. A organização possui três unidades fabris no Estado de São Paulo, além de plantas em Minas Gerais, Goiás e Amazonas, e um escritório central. O período de coleta e análise dos dados compreendeu o ano de 2024, utilizando informações referentes a esse período. A unidade de análise principal foram as equipes, com os dados sendo agregados e comparados por função e por unidade organizacional, permitindo identificar padrões e discrepâncias específicas.

A população total de colaboradores no Brasil, no período da pesquisa, era de aproximadamente 1.400 indivíduos, incluindo empregados contratados via Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), terceiros, estagiários e jovens aprendizes. A amostra para a pesquisa de clima GPTW de 2024 consistiu em 901 funcionários, o que representou 64% da população total da organização no Brasil. Para a análise, foram consideradas as médias de funções que contavam com cinco ou mais respondentes, garantindo a confidencialidade e a representatividade mínima dos dados.

A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa documental, conforme a metodologia proposta por Flick (2012), utilizando relatórios internos produzidos para fins de gestão. O principal instrumento de coleta foi o relatório da pesquisa de clima GPTW de 2024. Essa pesquisa, aplicada bienalmente por um fornecedor externo, é padronizada para permitir comparações entre diferentes empresas e continha 63 perguntas. Essas perguntas foram avaliadas individualmente para identificar sua relação com os conceitos de segurança psicológica.

Além da pesquisa de clima, foram utilizados os relatórios internos de performance de 2024. Esses documentos continham as avaliações de desempenho individuais consolidadas no sistema corporativo da empresa. A utilização desses relatórios permitiu o cruzamento entre a percepção de segurança psicológica e os resultados formais de performance, possibilitando a comparação entre diferentes unidades e funções organizacionais. É importante ressaltar que a pesquisa utilizou exclusivamente dados secundários e anonimizados, sem qualquer possibilidade de identificação individual dos colaboradores.

Os documentos utilizados na pesquisa, suas origens e os indicadores extraídos para análise estão sintetizados na Tabela 1, que detalha o tipo de documento, o setor responsável, o objetivo para a pesquisa e os indicadores específicos que foram extraídos para compor a base de dados do estudo.

Tabela 1. Documentos utilizados na pesquisa

Tipo Documento	Setor Responsável	Objetivo para a pesquisa	Indicadores extraídos
Resultados de 2024 da Pesquisa de Clima “GPTW”	Recursos Humanos	Identificação das perguntas que se referem à segurança psicológica e respectivas respostas	Nível de segurança psicológica das equipes
Relatórios de Performance de 2024	Recursos Humanos	Posicionamento das equipes avaliadas quanto à performance	Avaliação de performance por Função e Unidade

Fonte: Dados originais da pesquisa

A primeira etapa de execução da pesquisa consistiu na identificação das perguntas da pesquisa de clima GPTW que estavam relacionadas ao constructo de segurança psicológica. Para isso, as 63 perguntas foram examinadas individualmente e classificadas com base nos modelos teóricos de Edmondson (1999), que define segurança psicológica como a crença de um ambiente seguro para expressão interpessoal, e de Clark (2020), que propõe quatro estágios evolutivos: Inclusão, Aprendizado, Contribuição e Desafio. Como resultado, 26 perguntas, correspondendo a 41% do total, foram identificadas como relevantes para a segurança psicológica.

Após a identificação das perguntas, procedeu-se à consolidação e ao cálculo das médias dos escores de segurança psicológica. As respostas, originalmente registradas em uma escala de 0 a 100, foram agrupadas por função e por unidade organizacional. Essa etapa inicial de análise permitiu estabelecer um panorama das percepções de segurança psicológica em diferentes áreas e localidades da empresa, servindo como base para as comparações posteriores com os resultados de performance.

O processo de avaliação de desempenho da organização, fundamental para contextualizar os dados de performance, ocorria anualmente e era composto por fases sequenciais. Inicialmente, definiam-se metas e expectativas. Em seguida, havia um acompanhamento contínuo com conversas formais e informais. A avaliação formal era realizada em sistemas internos, incluindo autoavaliação e avaliação do gestor, considerando resultados e comportamentos. Posteriormente, ocorria a calibração entre gestores e Recursos Humanos, utilizando a matriz Nine-In-Box, e, por fim, a devolutiva e o feedback para o desenvolvimento do colaborador. A performance era classificada em cinco categorias, de “Não alcançou expectativas” a “Excedeu expectativas significativamente”.

Os dados coletados foram tratados por meio de análise quantitativa descritiva, utilizando-se principalmente o cálculo de médias, ponderações e análises comparativas entre os agrupamentos organizacionais. Para aumentar a representatividade analítica das funções, realizou-se um cálculo de peso relativo, obtido pela multiplicação da média de segurança psicológica pelo número de respondentes de cada área, seguido da análise percentual de contribuição de cada função no conjunto da amostra. Todos os cálculos e consolidações de dados foram realizados com o auxílio do Microsoft Excel.

Em etapa posterior, foram realizadas análises cruzadas entre os níveis de segurança psicológica e a distribuição das avaliações de performance. Essa comparação foi feita tanto por função quanto por unidade organizacional, permitindo identificar padrões, convergências e divergências entre as variáveis analisadas. O objetivo foi compreender de que maneira os níveis de segurança psicológica se relacionavam com os resultados de desempenho das equipes, contribuindo para uma compreensão mais ampla sobre a eficácia organizacional.

Os procedimentos éticos foram rigorosamente observados, garantindo a utilização exclusiva de dados secundários e anonimizados, sem qualquer possibilidade de identificação individual dos colaboradores. Os relatórios analisados foram disponibilizados mediante autorização formal da organização, assegurando a confidencialidade das informações e seu uso restrito a fins acadêmicos. Não houve intervenção nem interação direta com participantes ao longo do estudo, preservando a integridade e a privacidade dos envolvidos.

A pesquisa apresentou algumas limitações metodológicas importantes. A impossibilidade de investigar relações causais entre segurança psicológica e performance decorreu principalmente da completude e da estrutura dos dados disponíveis. As perguntas da pesquisa GPTW não abordaram todos os estágios de segurança psicológica de forma proporcional, e os dados foram disponibilizados apenas em nível agregado por função e unidade, o que reduziu o número de unidades analíticas e a execução de análises estatísticas mais robustas, dificultando qualquer inferência causal. Tais fatores reforçam a necessidade de instrumentos complementares e bases de dados mais granulares para estudos subsequentes.

3. Resultados e Discussão

A análise dos resultados da presente pesquisa, conduzida em uma empresa multinacional do setor de ingredientes e aromas, revelou padrões significativos na relação entre segurança psicológica e performance de equipes, oferecendo insights valiosos para a gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional. A metodologia adotada, que combinou a pesquisa documental com a análise quantitativa descritiva, permitiu uma compreensão aprofundada das percepções dos colaboradores e dos resultados de desempenho, embora com as limitações inerentes à natureza dos dados secundários e agregados.

A etapa inicial da análise consistiu na identificação das perguntas da pesquisa de clima GPTW que se relacionavam ao construto de segurança psicológica, conforme os modelos teóricos de Edmondson (1999) e Clark (2020). Das 63 perguntas originais, 26 (equivalente a 41%) foram classificadas como pertinentes à segurança psicológica. Essa classificação, embora essencial para a delimitação do escopo da pesquisa, revelou uma predominância de itens associados aos estágios de Segurança de Inclusão e Segurança de Contribuição, conforme a tipologia de Clark (2020). A Segurança de Inclusão refere-se à percepção de aceitação e pertencimento ao grupo, onde os indivíduos se sentem à vontade para serem eles mesmos sem medo de serem marginalizados ou julgados. Já a Segurança de Contribuição diz respeito à crença de que as ideias e o trabalho de cada um são valorizados e que há liberdade para contribuir ativamente. A maior representatividade desses estágios na pesquisa de clima sugere que o instrumento tende a capturar aspectos mais básicos e intermediários da segurança psicológica, focando na aceitação e na valorização do indivíduo dentro da equipe.

Por outro lado, os estágios de Segurança de Aprendizado e Segurança de Desafio, que representam níveis mais avançados de maturidade em ambientes psicologicamente seguros, apresentaram menor incidência de perguntas. A Segurança de Aprendizado, que envolve a liberdade para experimentar, fazer perguntas e cometer erros sem receio de punição, e a Segurança de Desafio, que encoraja a questionar o *status quo* e propor mudanças, são cruciais para a inovação e o desenvolvimento contínuo (Clark, 2020). A sub-representação desses estágios na pesquisa de clima GPTW pode indicar uma limitação do próprio instrumento em capturar a profundidade da segurança psicológica necessária para ambientes de alta performance e inovação. Edmondson (1999) argumenta que a verdadeira segurança psicológica se manifesta na capacidade de uma equipe de discutir erros abertamente e aprender com eles, sem que isso resulte em constrangimento ou retaliação. Se as perguntas não exploram suficientemente essa dimensão, a organização pode ter uma visão incompleta do seu nível de segurança psicológica, especialmente no que tange à capacidade de suas equipes de inovar e se adaptar.

Essa lacuna na avaliação pode ter implicações práticas significativas. Uma organização que baseia suas estratégias de desenvolvimento de segurança psicológica predominantemente em dados que enfatizam inclusão e contribuição pode estar perdendo a oportunidade de fomentar uma cultura de aprendizado e desafio mais robusta. Para superar essa limitação, seria fundamental complementar a pesquisa de clima com outros instrumentos ou métodos, como grupos focais ou entrevistas, que permitam explorar mais profundamente a percepção dos colaboradores sobre a liberdade para errar, questionar e inovar. A ausência de uma avaliação abrangente dos quatro estágios de Clark (2020) pode levar a uma falsa sensação de segurança, onde os colaboradores se sentem aceitos, mas ainda hesitam em assumir riscos interpessoais que são essenciais para o crescimento e a transformação organizacional.

A análise subsequente focou na percepção de segurança psicológica por função e por unidade organizacional, revelando variações importantes que merecem atenção detalhada. No que tange às funções, observou-se que áreas administrativas como Recursos Humanos, Desenvolvimento de Negócios e Compras apresentaram as maiores médias de segurança psicológica. Esses resultados sugerem que, nesses departamentos, os colaboradores percebem um ambiente de trabalho mais aberto, confiável e com maior suporte para a expressão de ideias e o engajamento. A natureza do trabalho nessas funções, muitas vezes caracterizada por atividades que demandam colaboração intensa, troca de informações e menor hierarquia formal em comparação com áreas operacionais, pode naturalmente favorecer a construção de um ambiente psicologicamente seguro. A literatura corrobora essa observação, indicando que equipes com tarefas mais complexas e interdependentes tendem a desenvolver maior segurança psicológica para gerenciar a incerteza e a ambiguidade inerentes ao seu trabalho (Edmondson, 1999). A capacidade de expressar preocupações e buscar ajuda sem medo de parecer incompetente é vital nesses contextos, e os altos escores nessas funções indicam que essa condição está presente.

Em contraste, funções de natureza mais operacional e técnica, como Engenharia, Qualidade, Saúde e Segurança (QSE) e Atendimento ao Cliente, registraram os menores índices de segurança psicológica. Manufatura e Supply Chain também apresentaram médias baixas, embora com um número significativamente maior de respondentes, o que lhes confere um peso relativo maior na amostra geral, conforme demonstrado na Tabela 8. Essa disparidade sugere que a natureza do trabalho, muitas vezes focada em conformidade, processos rígidos e controle de erros, pode criar um ambiente menos propício à expressão interpessoal e à tomada de riscos. Em setores onde a segurança física e a conformidade regulatória são primordiais, pode haver uma tendência a penalizar erros, o que, embora compreensível do ponto de vista operacional, pode inibir a segurança psicológica. Frazier et al. (2017) destacam que ambientes com alta aversão ao erro podem levar ao “silêncio organizacional”, onde os colaboradores evitam compartilhar ideias, preocupações ou relatar problemas por medo de retaliação ou julgamento. Isso, por sua vez, pode comprometer a capacidade da equipe de aprender e inovar, impactando negativamente a performance a longo prazo.

A alta representatividade de funções como Manufatura, Supply Chain e QSE na amostra, combinada com suas baixas médias de segurança psicológica, as torna prioritárias para intervenções organizacionais. A implicação prática é que a empresa precisa desenvolver estratégias específicas para fomentar a segurança psicológica nessas áreas, que podem incluir treinamento de liderança focado em comunicação aberta, criação de canais seguros para feedback e sugestões, e a promoção de uma cultura de aprendizado com os erros, em vez de apenas puni-los. A liderança dessas áreas deve ser capacitada para entender que a segurança psicológica não compromete a segurança operacional, mas, ao contrário, a aprimora ao permitir que problemas sejam identificados e resolvidos proativamente.

Tabela 2. Relação entre segurança psicológica e distribuição de funcionários por Performance por Função

Função	Média SP*	Não avaliado pelo gestor	1 – Não alcançou expectativas	2 – Alcançou algumas expectativas	3 – Alcançou plenamente	4 – Excedeu expectativas
Recursos Humanos	93	0%	0%	0%	50%	50%
Desenvolvimento de Negócios	92	0%	0%	0%	60%	40%
Compras	88	0%	0%	0%	80%	20%
Tecnologia de Informação	85	17%	0%	0%	17%	67%
Vendas	84	4%	2%	8%	59%	27%
Establishment	81	0%	0%	0%	100%	0%
Pesquisa e Desenvolvimento	80	2%	0%	3%	69%	26%
Finanças	77	0%	0%	4%	63%	33%
Marketing	74	0%	0%	9%	55%	36%
Supply Chain	74	26%	2%	4%	43%	26%
Manufatura	72	29%	6%	15%	40%	10%
Engenharia	71	49%	4%	15%	25%	8%
Qualidade, Saúde e Segurança (QSE)	70	5%	0%	10%	71%	14%
Atendimento ao Cliente	69	0%	0%	8%	85%	8%

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise da relação entre segurança psicológica e performance por função, conforme detalhado na Tabela 2, revelou um padrão consistente: funções com alta segurança psicológica (média igual ou superior a 85) apresentaram uma concentração notável de colaboradores nas categorias de desempenho superior (“3 – Alcançou plenamente” e “4 – Excedeu expectativas”). Por exemplo, Recursos Humanos (93 de SP) teve 50% dos colaboradores em “Excedeu expectativas” e 50% em “Alcançou plenamente”, sem nenhuma ocorrência nas categorias de desempenho inferior. Desenvolvimento de Negócios (92 de SP) e Tecnologia da Informação (85 de SP) também demonstraram uma alta proporção de funcionários com desempenho superior, com 40% e 67% em “Excedeu expectativas”, respectivamente. Essa ausência de avaliações negativas (categorias “1 – Não alcançou expectativas” e “2 – Alcançou algumas expectativas”) e a baixa incidência de funcionários “não avaliados” nessas funções de alta segurança psicológica são indicativos robustos de um ambiente onde a confiança e a abertura interpessoal se traduzem em resultados de desempenho consistentes e elevados. A literatura de gestão de performance, como a descrita por Viswesvaran e Ones (2000), sugere que a clareza de expectativas e o feedback construtivo, elementos intrínsecos a um ambiente psicologicamente seguro, são fundamentais para o alto desempenho individual e coletivo.

Em contrapartida, as funções com baixa segurança psicológica (média igual ou inferior a 75), como Marketing (74), Supply Chain (74), Manufatura (72), Engenharia (71), QSE (70) e Atendimento ao Cliente (69), exibiram uma distribuição de desempenho menos favorável. Nessas áreas, a proporção de colaboradores na categoria “4 – Excedeu expectativas” foi significativamente menor, e houve um aumento expressivo nas categorias de desempenho inferior. Manufatura, por exemplo, registrou 6% em “Não alcançou expectativas” e 15% em “Alcançou algumas expectativas”, enquanto Engenharia teve 4% e 15% nessas mesmas categorias. Mais preocupante ainda foi a alta incidência de colaboradores “não avaliados” nessas funções, com destaque para Engenharia (49%), Manufatura (29%) e Supply Chain (26%). A ausência de avaliação por parte dos gestores é um forte indício de fragilidade nos processos de gestão de performance e, por extensão, na segurança psicológica. A falta de feedback e de clareza sobre o desempenho pode gerar incerteza e desconfiança, minando a disposição dos colaboradores em assumir riscos e expressar ideias, conforme argumentado por Clark (2020). Um gestor que não avalia seus funcionários pode estar evitando conversas difíceis ou demonstrando falta de engajamento com o desenvolvimento de sua equipe, o que é inconsistente com a promoção de um ambiente psicologicamente seguro.

A ausência de funcionários classificados na categoria “5 – Excedeu expectativas significativamente” em todas as funções analisadas, conforme a Tabela 2, sugere que os critérios da organização para essa categoria são extremamente rigorosos. Embora isso possa ser visto como um indicativo de alta exigência, também levanta a questão de se o ambiente organizacional permite que os colaboradores atinjam esse nível de excelência de forma consistente, ou se há barreiras sistêmicas que impedem a manifestação de um desempenho verdadeiramente excepcional. A segurança psicológica, ao promover a experimentação e o aprendizado com erros, é um catalisador para a inovação e o desempenho superior, e sua ausência pode limitar o potencial de excelência.

Tabela 3. Relação entre segurança psicológica e distribuição de funcionários por Performance por Unidade

Unidade	N° Funcionários	Média SP*	Não avaliado pelo gestor	1 – Não alcançou expectativas	2 – Alcançou algumas expectativas	3 – Alcançou plenamente	4 – Excedeu expectativas
SP- KC	261	84	2%	1%	4%	64%	29%
SP-BA	60	82	13%	0%	8%	67%	13%
SP-CPS	152	77	20%	0%	0%	54%	26%
SP-CO	292	75	11%	3%	10%	57%	19%
AM	7	71	100%	0%	0%	0%	0%
MG	518	68	24%	4%	15%	48%	9%
GO	120	63	40%	0%	3%	37%	20%

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise por unidade organizacional, apresentada na Tabela 3, complementa a perspectiva por função e revela que nenhuma unidade atingiu a média de segurança psicológica igual ou superior a 85, o que é um achado crítico. Isso indica que, embora algumas funções possam ter bolsões de alta segurança psicológica, a cultura organizacional como um todo ainda não promove um ambiente psicologicamente seguro de forma homogênea. Unidades como SP-KC (84) e SP-BA (82) se aproximaram do limiar superior e apresentaram proporções relativamente altas de funcionários com desempenho “Excedeu expectativas” (29% e 13%, respectivamente), além de baixos índices de “não avaliados”. Isso sugere que, nessas unidades, há uma liderança mais eficaz e uma cultura local que favorece a segurança psicológica, mesmo que não atinja o nível de excelência.

Por outro lado, unidades como MG (68), GO (63) e AM (71) registraram as menores médias de segurança psicológica e apresentaram fragilidades significativas nos processos de avaliação de performance. A unidade MG, a maior em número de funcionários, apresentou a menor média de segurança psicológica e um alto percentual de “não avaliados” (24%), além de uma baixa proporção de desempenho elevado (9% em “Excedeu expectativas”). Essa combinação de fatores posiciona MG como a unidade de maior prioridade para intervenção, pois a baixa segurança psicológica em um contingente tão grande de colaboradores pode ter um impacto sistêmico na produtividade e no engajamento da organização. A situação em GO (40% de “não avaliados”) e AM (100% de “não avaliados”) é ainda mais alarmante, sugerindo que as práticas de gestão de talentos e avaliação de desempenho não estão sendo efetivamente implementadas ou compreendidas pelos gestores locais. A ausência de avaliações em AM, por exemplo, é um sinal claro de que a liderança não está cumprindo seu papel fundamental no desenvolvimento e reconhecimento dos colaboradores, o que, por sua vez, mina a segurança psicológica e a confiança.

Esses achados reforçam a literatura que aponta para o papel central da liderança na construção da segurança psicológica (Edmondson, 1999; Clark, 2020). A omissão de feedback, a evitação de conflitos e a baixa previsibilidade das práticas de gestão, como a falta de avaliações de desempenho, tendem a enfraquecer a percepção de segurança, favorecendo o silêncio organizacional e impactando negativamente o desempenho das equipes (Frazier et al., 2017). A calibração de desempenho, embora seja uma ferramenta importante para garantir a equidade (Grosvenor e Hoehn, 2016), pode ser ineficaz se os gestores não estiverem engajados no processo avaliativo e não possuírem as competências necessárias para conduzir conversas de feedback construtivas.

Em síntese, os resultados da pesquisa demonstram uma associação consistente e robusta entre níveis mais elevados de segurança psicológica e melhores resultados de performance, tanto no recorte por função quanto por unidade organizacional. Essa relação se mostrou mais evidente em contextos onde há maior clareza de papéis, regularidade dos rituais de gestão e maior autonomia percebida pelos colaboradores, indicando que a segurança psicológica não é um fator isolado, mas atua de forma integrada à estrutura do trabalho e às práticas de liderança. A natureza das atividades também influencia a distribuição da segurança psicológica, com áreas administrativas apresentando níveis mais elevados do que as operacionais e técnicas, que tendem a ser mais orientadas à conformidade e ao controle.

Esses achados reforçam e operacionalizam a literatura clássica e contemporânea ao demonstrar, em um contexto organizacional real, como a segurança psicológica se relaciona a indicadores formais de performance (Edmondson, 1999; Clark, 2020). Mais do que confirmar o referencial teórico, o estudo contribui ao evidenciar que fragilidades nos processos de gestão, como baixa participação em pesquisas de clima, altos índices de colaboradores não avaliados e inconsistências na condução da avaliação de desempenho, constituem sinais indiretos de ambientes com menor segurança psicológica. A literatura destaca que líderes exercem papel central nesse processo, pois comportamentos gerenciais associados à omissão de “feedback”, à evitação de conflitos e à baixa previsibilidade das práticas de gestão tendem a enfraquecer a percepção de segurança, favorecendo o silêncio organizacional e impactando negativamente o desempenho das equipes (Edmondson, 1999; Frazier et al., 2017; Clark, 2020).

As implicações práticas desses resultados são multifacetadas. Primeiramente, a organização deve reconhecer a segurança psicológica como um pilar estratégico para o desenvolvimento de equipes de alta performance e para a retenção de talentos (Clarke et al., 2025). Isso implica em ir além da mera medição e investir em ações concretas para fomentar um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para expressar ideias, fazer perguntas e assumir riscos. Em segundo lugar, é crucial desenvolver a liderança em todos os níveis, especialmente nas funções e unidades que apresentaram os menores índices de segurança psicológica e os maiores percentuais de “não avaliados”. Programas de capacitação devem focar em habilidades como comunicação não violenta, feedback construtivo, gestão de conflitos e a importância de criar um espaço para o aprendizado com os erros. A liderança deve ser treinada para entender seu papel como facilitadora da segurança psicológica e como sua responsabilidade na avaliação de desempenho impacta diretamente a percepção dos colaboradores.

Em terceiro lugar, os processos de gestão de performance precisam ser revisados e aprimorados para garantir maior transparência, equidade e consistência. A alta incidência de “não avaliados” em algumas áreas é inaceitável e sugere uma falha sistêmica que precisa ser corrigida com urgência. Isso pode envolver a implementação de mecanismos de acompanhamento mais rigorosos para garantir que todos os colaboradores recebam feedback e avaliação, bem como a responsabilização dos gestores que não cumprirem essa tarefa. A utilização da matriz Nine-In-Box (Grosvenor e Hoehn, 2016) deve ser acompanhada de reuniões de calibração robustas e bem conduzidas, que minimizem vieses e garantam a padronização dos critérios de avaliação.

Finalmente, a organização deve considerar a complementação da pesquisa de clima GPTW com instrumentos que capturem de forma mais abrangente os quatro estágios de segurança psicológica de Clark (2020), especialmente os de Aprendizado e Desafio. Isso permitirá uma compreensão mais completa do ambiente organizacional e a identificação de áreas onde a inovação e a capacidade de questionar o *status quo* podem estar sendo inibidas. A criação de espaços de voz e participação, como fóruns de discussão ou caixas de sugestões anônimas, também pode contribuir para que os colaboradores se sintam mais à vontade para expressar suas ideias e preocupações. Ao abordar essas questões de forma integrada, a empresa poderá construir uma cultura organizacional mais resiliente, inovadora e engajada, onde a segurança psicológica se torna um diferencial competitivo e um motor para o alto desempenho.

4. Conclusão

Conclui-se que o objetivo foi atingido, ao comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance. A pesquisa revelou uma associação consistente e robusta: ambientes com maior segurança psicológica, especialmente em funções administrativas, apresentaram desempenho superior e menor incidência de avaliações negativas ou não realizadas. Em contrapartida, áreas operacionais e técnicas, com menor segurança psicológica, exibiram resultados menos favoráveis e alta taxa de colaboradores não avaliados, evidenciando fragilidades nos processos de gestão e liderança. Observou-se que o instrumento de clima organizacional utilizado tende a capturar predominantemente os estágios de Inclusão e Contribuição da segurança psicológica, limitando a avaliação dos estágios de Aprendizado e Desafio.

Apesar de ter alcançado seu objetivo, o estudo possui limitações importantes. A natureza dos dados secundários e agregados, por função e unidade, impediu a inferência de relações causais diretas entre segurança psicológica e performance, bem como a realização de análises estatísticas mais robustas. Além disso, a estrutura do questionário GPTW não abordou de forma abrangente todos os quatro estágios da segurança psicológica, oferecendo uma visão parcial. Para estudos futuros, sugere-se a coleta de dados mais granulares e a utilização de métodos complementares, como grupos focais ou entrevistas, para aprofundar a compreensão das percepções dos colaboradores. Recomenda-se também investigar o impacto de intervenções específicas de liderança no desenvolvimento da segurança psicológica, especialmente nas áreas identificadas com menores índices.

Referências Bibliográficas

Adler, R.W. 2023. Strategic performance management: accounting for organizational control. 2ed. Routledge, Abingdon, Reino Unido.

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Bigaton, A.; et al. 2024. Metodologias de pesquisa para trabalhos de conclusão de curso. Editora PECEGE, Piracicaba, SP, Brasil.

Clark, T.R. 2020. The 4 stages of psychological safety: defining the path to inclusion and innovation. Berrett-Koehler Publishers, Oakland, CA, EUA.

Clarke, S.; et al. 2025. Safe to stay: the role of leader behaviors and psychological safety in employee retention in high-demand workplaces. SAGE Open 15(3): 1–15. Disponível em: <https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/23970022251337643>. Acesso em: 09 out. 2025.

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GROSVENOR, K.; HOEHN, A. 2016. The Performance and Potential Matrix: The Nine Box Grid. New York: Center for Creative Leadership.

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Yin, R.K. 2014. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 5ed. Editora Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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17 de setembro de 2026

Heterogeneidade Territorial do Bolsa Família: uma Análise por Clusters e Efeitos Fixos

O Programa Bolsa Família (PBF) representa uma das políticas de proteção social mais relevantes globalmente, o que justifica a investigação de seus efeitos diante das acentuadas e heterogêneas desigualdades regionais brasileiras. O estudo avaliou os reflexos socioeconômicos dos repasses do programa sobre a saúde, a educação e o mercado de trabalho nos municípios brasileiros, no período de 2004 a 2019. Para isso, aplicou-se a técnica de agrupamento K-means para segmentação territorial e estimaram-se modelos econométricos de dados em painel com efeitos fixos, tanto a nível nacional quanto segregados por clusters. Os resultados revelaram a natureza anticíclica do PBF no mercado de trabalho, com uma relação negativa entre repasses e vínculos empregatícios formais em quatro dos cinco clusters, sugerindo que os recursos foram mais intensos onde o mercado formal falhou. Na saúde, o programa associou-se à redução significante da mortalidade infantil evitável em municípios com maior equilíbrio socioeconômico, mas não apresentou efeito detectável em agrupamentos de maior precariedade estrutural, indicando que a transferência de renda é necessária, porém insuficiente sem infraestrutura de saúde funcional. Na educação, a análise por subperíodos mostrou atenuação progressiva do coeficiente nacional, refletindo a convergência das taxas de matrícula para um patamar de alta inércia temporal. Concluiu-se que o PBF cumpriu seu objetivo de proteção social de forma anticíclica e territorialmente focalizada, mas sua capacidade de transformar indicadores estruturais dependeu da sinergia com investimentos em infraestrutura pública.

Palavras-chave: Bolsa Família; Mortalidade Infantil; Municípios Brasileiros; Painel de Dados; Política Pública.

Gestão Tributária

17 de setembro de 2026

Limites Jurídicos e Práticos da Dedutibilidade Retroativa dos Juros sobre Capital Próprio

A gestão tributária adequada é crucial para a saúde financeira das empresas, especialmente no complexo sistema tributário brasileiro. Os Juros sobre Capital Próprio (JCP) constituem um mecanismo jurídico relevante para a remuneração do capital próprio, utilizado para otimizar a carga tributária. O estudo investigou a controvérsia sobre a dedutibilidade de JCP referentes a exercícios anteriores à deliberação societária que autoriza seu pagamento. Aplicou-se a metodologia de pesquisa e análise documental empírica, baseada em “Normative Systems”, para identificar cinco propriedades representativas dos argumentos jurídicos na jurisprudência administrativa e judicial. Analisaram-se acórdãos do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), revelando padrões decisórios predominantes, divergências interpretativas, incoerências argumentativas e significativa insegurança jurídica. Os resultados indicaram forte tendência de invalidação dos planejamentos envolvendo JCP extemporâneos na esfera administrativa. Contudo, o julgamento do Tema 1319 pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) seguiu direção oposta, consagrando tese favorável à dedutibilidade e estabelecendo um precedente paradigmático que pode influenciar a jurisprudência administrativa e redefinir os critérios decisórios.

Palavras-chave: CARF; gestão tributária; limitação temporal; lucro real; planejamento tributário.

17 de setembro de 2026

Símbolos da Moda Esportiva: Consumo, Identidade e Status entre Consumidores Brasileiros

A moda esportiva consolidou-se como linguagem simbólica de distinção social nas últimas décadas, impulsionada pela expansão do mercado de wellness e pela reconfiguração dos padrões de prestígio nas sociedades de consumo contemporâneas. O estudo objetivou compreender como os símbolos da moda esportiva influenciaram a construção de identidade e pertencimento e sua associação ao prestígio social entre consumidores brasileiros que adquiriram produtos do setor nos últimos 12 meses. Desenvolveu-se a pesquisa por meio de levantamento bibliográfico e pesquisa descritiva, com levantamento do tipo survey aplicado a uma amostra não probabilística por conveniência de 445 consumidores brasileiros de moda esportiva. Os principais resultados indicaram que a maioria dos respondentes associou marcas esportivas a percepções de status social; mais da metade reconheceu o wellness como novo símbolo de prestígio; e parcela expressiva percebeu o sportstyle como mais aceito em ambientes formais de trabalho. Em contrapartida, formas ostensivas de sinalização, como preferência por logotipos visíveis, influência de redes sociais e disposição a pagar sobrepreço, foram amplamente rejeitadas, revelando uma dissociação entre a atribuição simbólica de status e o comportamento de sinalização ostensiva. O consumidor brasileiro de moda esportiva com elevado capital cultural operou por meio de sinais simbólicos sutis e não ostensivos, compatíveis com o fenômeno do consumo inconspícuo, no qual a distinção social se manifestou de forma internalizada.

Palavras-chave: Consumo inconspícuo; Distinção; Prestígio social; Sportstyle; Wellness.

17 de setembro de 2026

Modelo Validado de Formação de Competência Técnica e Habilidades Não Técnicas em Indústrias Químicas Complexas

Analisou-se a implementação de um processo sistemático para o desenvolvimento e a atualização de competências técnicas e habilidades não técnicas em Operações Industriais e Segurança de Processo em uma indústria química de alta complexidade, pertencente a uma multinacional localizada no Polo Petroquímico de Camaçari, Bahia. O estudo objetivou implementar um processo mensurável e sustentável que assegurou a competência técnica e não técnica de 100% dos operadores, em conformidade com a legislação estadual da Bahia, diretrizes de institutos internacionais e políticas corporativas. A pesquisa caracterizou-se como um estudo de caso de abordagem mista, que envolveu diagnóstico documental, entrevistas semiestruturadas com 85 operadores experientes, análise de tarefas críticas e o desenvolvimento e aplicação piloto de um programa modular de treinamento. Este processo evidenciou a necessidade de alinhamento e atualização sistemática das competências requeridas. Os resultados obtidos indicaram a eficácia do modelo proposto, com 100% dos operadores concluindo os módulos teóricos e práticos e alcançando uma taxa de aprovação superior a 80%, além de conformidade operacional em campo. O trabalho contribuiu com um modelo estruturado de formação, incluindo matriz de competências, programas modulares de treinamento e diretrizes para certificação e recertificação, demonstrando potencial de replicação em outras unidades industriais de elevada complexidade e risco, e fortalecendo a segurança de processo e a sustentabilidade operacional.

Palavras-chave: Capacitação; Competência; Habilidades não técnicas; Segurança de processo; Treinamento.

17 de setembro de 2026

Planejamento de Cronograma para Definição de Válvulas em Projetos Industriais com o MS Project

A indústria química brasileira é um setor de grande impacto nacional, representando 11% do PIB em 2025 e passando constantemente por mudanças e inovações de processo e de gestão. No âmbito de projetos, o setor da indústria requer cada vez mais processos dinâmicos e eficientes, dentre os quais a gestão de cronograma. Diante desse panorama, o estudo objetivou o planejamento de cronograma para a definição de válvulas em projetos, através da ferramenta MS Project. A pesquisa realizou-se por meio de um estudo de caso, cujo escopo foi a definição das válvulas para um tanque de armazenamento na indústria química. Desenvolveu-se a Estrutura Analítica do Projeto (EAP), as atividades do cronograma e suas relações de precedência e sucessão. Consideraram-se as durações das atividades e realizou-se a alocação e análise de recursos, obtendo-se o cronograma. A partir dele, construíram-se o gráfico de Gantt, o diagrama “Activity-On-Node” e o diagrama de caminho crítico. Os resultados obtidos revelaram que o cronograma desenvolvido constituiu uma aplicação efetiva na gestão das atividades, mostrando-se uma ferramenta adequada para a estruturação e organização do escopo, dos recursos e do caminho crítico.

Palavras-chave: Análise de caminho crítico; ferramentas de gestão; projetos industriais.

Compliance E Esg

17 de setembro de 2026

Governança Pública Climática e Enchentes de 2024 no Rio Grande do Sul

As enchentes de 2024 no Rio Grande do Sul evidenciaram fragilidades estruturais na governança pública em um contexto federativo submetido a risco climático extremo. Este trabalho analisou, no recorte temporal de maio de 2024 a maio de 2025, como a atuação federal, estadual e municipal se estruturou diante da crise e em que medida a comparação com os Países Baixos ofereceu parâmetros úteis para o fortalecimento da resiliência institucional. A pesquisa adotou abordagem qualitativa, aplicada, exploratória e comparativa, com análise documental e análise de conteúdo de fontes oficiais, relatórios técnicos internacionais, atos normativos e pronunciamentos institucionais, organizados por categorias temáticas e interpretados com apoio do Modelo das Três Linhas do IIA. Os resultados mostraram que, embora os três níveis de governo tenham criado ou reestruturado instrumentos relevantes de coordenação e reconstrução após o desastre, prevaleceu uma institucionalidade reativa, posterior ao evento, com lacunas de continuidade administrativa, integração preventiva, monitoramento e accountability. Na comparação internacional, o modelo neerlandês destacou-se por combinar autoridade operacional permanente, base territorial clara, financiamento próprio e mecanismos mais robustos de monitoramento e responsabilização. Concluiu-se que os impactos das enchentes foram agravados menos pela ausência formal de normas e mais pela insuficiente articulação entre operação, gestão de riscos e controle. O fortalecimento da governança climática, no caso gaúcho, depende de institucionalizar coordenação, dados, financiamento e accountability em bases permanentes.

Palavras-chave: accountability; adaptação climática; gestão de riscos; governança multinível.

Digital Business

17 de setembro de 2026

Dados e Automação Utilizados em uma Campanha de Marketing na Engenharia Civil

A crescente utilização de dados no marketing digital impulsionou a adoção de estratégias mais orientadas por métricas e desempenho, com o Inbound Marketing em destaque. O uso de ferramentas de Business Intelligence (BI) mostrou-se fundamental para transformar dados em informações estratégicas, apoiando a tomada de decisão e a construção de bases de contatos qualificadas. Analisou-se como a ausência de integração entre sistemas de BI e plataformas de automação de marketing impactou a eficiência operacional e a efetividade das estratégias de Inbound Marketing em uma empresa de engenharia. Para isso, adotou-se uma abordagem descritiva de natureza qualitativa, baseada na análise dos processos operacionais envolvidos, desde a leitura de relatórios extraídos do BI e sua posterior transformação em mailings, até a preparação para importação no RD Station. Os resultados indicaram que o processo atual dependia de etapas manuais e empíricas, demandando tempo significativo. Identificaram-se limitações relacionadas à ausência de integração entre os sistemas, o que impactou diretamente a eficiência operacional e aumentou a dependência de atividades repetitivas. Concluiu-se que a estruturação adequada do processo de gestão de mailings e a integração entre BI e ferramentas de automação de marketing representam uma oportunidade para otimizar fluxos, melhorar a qualidade dos dados e fortalecer as estratégias de Inbound Marketing.

Palavras-chave: Automação de Marketing; Business Intelligence; Inbound Marketing; Integração de Sistemas; RD Station.

17 de setembro de 2026

Detecção de Anomalias no Monitoramento de Saúde de Pontes Usando Redes Neurais

O monitoramento da saúde estrutural de pontes tornou-se cada vez mais relevante diante do envelhecimento das infraestruturas e da intensificação de eventos extremos associados às mudanças climáticas. Nesse contexto, abordagens baseadas em dados destacaram-se como alternativas promissoras para o reconhecimento de anomalias. O estudo objetivou desenvolver e avaliar uma abordagem baseada em aprendizado de máquina para o reconhecimento de anomalias em séries temporais de aceleração estrutural. A metodologia adotada consistiu no uso de autoencoders treinados exclusivamente com dados representativos da condição íntegra, permitindo ao modelo aprender padrões associados ao estado saudável da estrutura; em seguida, o erro de reconstrução, quantificado por meio do erro quadrático médio (MSE), foi utilizado como critério para identificação de desvios em relação a essa condição. O conjunto de dados analisado foi composto por 1767 séries temporais de 1000 pontos cada, pertencentes a duas classes: íntegra (normal) e anômala (danificada). Os resultados obtidos demonstraram que o modelo proposto apresentou elevada capacidade de reconhecimento da classe anômala, com taxa de detecção superior a 90%, e desempenho global satisfatório, com área sob a curva ROC (AUC) próxima de 0,78, indicando boa capacidade discriminativa e reforçando o potencial da abordagem para aplicações em monitoramento estrutural.

Palavras-chave: Autoencoders; Detecção de Anomalias; Monitoramento de Pontes; Redes Neurais.

17 de setembro de 2026

Gestão Escolar Integrada: o Papel da Direção Administrativa na Capacitação da Equipe de Gestão Pedagógica para a Compreensão do Orçamento Escolar

A administração escolar foi abordada sob a perspectiva da integração entre gestores administrativos e pedagógicos, com foco na participação democrática, capacitação e qualificação dos atores. O objetivo geral consistiu na elaboração de um Guia de Orientações para Orçamento, direcionado à equipe de gestão pedagógica e mediado pela direção administrativa, visando instrumentalizar esses profissionais para a compreensão e participação nos processos financeiros e decisórios da instituição. Para tanto, o estudo desenvolveu-se em uma instituição particular privada, adotando uma abordagem qualitativa, descritiva e aplicada, com procedimento metodológico de estudo de caso. A pesquisa mapeou desafios práticos e dificuldades de comunicação entre os setores, analisou referenciais teóricos da gestão escolar e estruturou o instrumento formativo proposto. Os resultados demonstraram que a ausência de integração entre as áreas administrativa e pedagógica pode comprometer a efetividade da gestão escolar, evidenciando a necessidade de processos formativos contínuos que promovam entendimento mútuo, cooperação e construção coletiva de soluções. O Guia proposto fortaleceu a gestão democrática, elevou a qualificação da equipe pedagógica e melhorou os processos decisórios institucionais, destacando o papel formativo e estratégico do diretor administrativo.

Palavras-chave: Comunicação escolar; Gestão escolar participativa; Orçamento escolar.

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14 de setembro de 2026

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14 de setembro de 2026

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11 de setembro de 2026

Chamada de artigos – Edição Temática Gestão de Pessoas

Submissões abertas de 11/09/2026 a 30/09/2026 Estão abertas as submissões para a Chamada Temática Gestão de Pessoas 2026, da Revista Estratégias & Soluções (E&S). A chamada será organizada em dois fluxos editoriais: Fluxo 1 – Trabalhos finais de destaque do MBA USP/EsalqDestinado aos TCCs do curso de Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq que obtiveram […]

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Entre Sísifo e o tonel das Danaides

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