Segurança psicológica: estudo de caso sobre sua relação com a performance de equipes

Mesquita, Joyce Silva; Castro, Vinícius Rennó

doi:10.22167/2675-6528-202600993

Artigo

05 de agosto de 2026

Segurança psicológica: estudo de caso sobre sua relação com a performance de equipes

Joyce Silva Mesquita; Vinícius Rennó Castro

DOI: 10.22167/2675-6528-202600993

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A segurança psicológica emergiu como fator crucial no ambiente corporativo, influenciando engajamento, aprendizado e desempenho coletivo. O estudo objetivou comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance, buscando identificar padrões, discrepâncias e implicações gerenciais para a gestão de pessoas. Adotou-se abordagem quantitativa e descritiva, empregando pesquisa documental para coletar dados secundários e anonimizados da pesquisa de clima GPTW de 2024 e relatórios internos de performance do mesmo ano. A partir do modelo de quatro estágios de segurança psicológica de Clark, classificaram-se as perguntas da pesquisa de clima e construiu-se uma medida agregada para análise por função e por unidade organizacional. Os resultados revelaram que os itens relacionados à segurança psicológica concentraram-se principalmente nos estágios de inclusão e contribuição, devido à estrutura da pesquisa de clima. Funções mais administrativas exibiram níveis mais elevados de segurança psicológica, ao passo que áreas operacionais e técnicas registraram índices inferiores e maior incidência de funcionários não avaliados. A análise conjunta demonstrou uma associação consistente entre maiores níveis de segurança psicológica e melhores resultados de performance, bem como maior maturidade nos rituais de gestão. Concluiu-se que a segurança psicológica representa um elemento estruturante para equipes de alto desempenho, reforçando seu papel central na construção de ambientes produtivos e na maturidade dos processos de gestão de pessoas, devendo ser considerada nas práticas de liderança e nos processos de desenvolvimento organizacional.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho; Clima organizacional; Engajamento; Liderança; Multinacional.

1. Introdução

Em um cenário corporativo contemporâneo, caracterizado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade, frequentemente descrito como mundo VUCA (Bennis e Burt, 1985), as organizações enfrentam o desafio premente de cultivar e manter equipes engajadas, produtivas e resilientes. A capacidade de adaptação ágil às mudanças, a criatividade na busca por soluções inovadoras e a prontidão para responder a desafios impostos por mercados dinâmicos são pilares essenciais para a sustentabilidade e o sucesso organizacional. Nesse contexto, a segurança psicológica emerge como um fator crítico, influenciando diretamente a disposição dos colaboradores em compartilhar ideias, assumir riscos interpessoais e contribuir com inovações. Além disso, está intrinsecamente ligada à retenção de talentos e à preservação do conhecimento institucional, pois profissionais que se sentem seguros desenvolvem maior senso de pertencimento e vínculo com a empresa, o que, por sua vez, impacta positivamente o comprometimento e reduz a intenção de desligamento em aproximadamente 27% (Frazier, 2017; Clarke et al., 2025).

A relevância do conceito de segurança psicológica foi amplamente discutida por Amy Edmondson (1999), que a define como a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é seguro para a expressão interpessoal. Edmondson destaca que, em ambientes onde as pessoas se sentem livres para falar sem receio de represálias ou constrangimentos, há maior abertura para o aprendizado contínuo. Essa postura é fundamental porque os erros deixam de ser vistos como falhas individuais e passam a ser tratados como oportunidades de crescimento e aprimoramento. Tal perspectiva favorece a experimentação, a troca de diferentes pontos de vista e a construção colaborativa de soluções criativas, elementos essenciais para a inovação e a adaptação organizacional. Em contrapartida, quando o clima é de punição ou julgamento, os colaboradores tendem a se calar, evitando contribuir com ideias novas ou questionar práticas estabelecidas, o que limita severamente o potencial de evolução e desempenho coletivo da equipe (Edmondson, 1999).

A segurança psicológica de um time é um constructo que pode ser diagnosticado e desenvolvido de forma estruturada, conforme proposto por Timothy R. Clark (2020). O autor apresenta um modelo sequencial composto por quatro estágios que representam diferentes níveis de maturidade em ambientes psicologicamente seguros. O primeiro é a Segurança de Inclusão, onde os indivíduos se sentem aceitos e respeitados pelo grupo. Segue-se a Segurança de Aprendizado, que permite experimentar, fazer perguntas e cometer erros sem medo de punição. O terceiro estágio é a Segurança de Contribuição, onde os colaboradores se sentem valorizados por suas competências e são incentivados a colaborar. Finalmente, a Segurança de Desafio encoraja a questionar o status quo e a propor mudanças, mesmo diante de hierarquias ou normas estabelecidas. Esse modelo oferece uma ferramenta prática valiosa para o diagnóstico do ambiente organizacional, sendo essencial para orientar ações de desenvolvimento, promover culturas mais inclusivas e inovadoras, e garantir que o potencial coletivo seja plenamente aproveitado (Clark, 2020).

Paralelamente, a gestão de performance é descrita por Anthony e Dearden (1980) como o processo pelo qual a gerência assegura que a organização execute suas estratégias de modo eficaz e eficiente. Na contemporaneidade, Adler (2023) aponta que, além de garantir a execução da estratégia existente, a gestão de desempenho moderna também envolve influenciar o comportamento dos funcionários e retroalimentar o processo de formulação estratégica. Modelos como a Pirâmide de Desempenho (“Performance Pyramid”) de Cross e Lynch (1990) ilustram como os objetivos estratégicos de topo são desdobrados em métricas operacionais, integrando indicadores financeiros e não financeiros em uma estrutura hierárquica. Tradicionalmente, a avaliação do desempenho individual concentra-se em indicadores objetivos de produtividade e ações quantificáveis, bem como em avaliações subjetivas da qualidade e quantidade do trabalho (Viswesvaran e Ones, 2000). Contudo, a influência da segurança psicológica sobre esses resultados de performance nem sempre é explicitamente analisada, o que representa uma lacuna importante no entendimento da eficácia organizacional.

A justificativa para esta pesquisa reside na crescente valorização da saúde mental no trabalho, especialmente em ambientes corporativos dinâmicos e exigentes. Esse aspecto ganhou ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) no Brasil, que passou a exigir das empresas a implementação de medidas voltadas à gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Assim, investigar essa temática contribuirá para a melhoria de práticas de gestão e desenvolvimento de times e para o atendimento às exigências legais atuais. Além disso, pesquisas como as de Mahmoud et al. (2021) e Edmondson (1999) apontam que a segurança psicológica amplia o engajamento, sustenta a aprendizagem contínua e favorece a formação de equipes de alta performance, reforçando seu papel estratégico para a gestão de pessoas e para a retenção de talentos. Diante desse contexto, o objetivo geral da pesquisa consistiu em comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance, buscando identificar padrões, discrepâncias e implicações gerenciais relevantes para a gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa adotou uma abordagem metodológica de estudo de caso, conforme as diretrizes de Yin (2014), que enfatiza a investigação empírica de fenômenos contemporâneos em seu contexto real. Quanto à natureza dos dados e procedimentos, o estudo classificou-se como quantitativo e descritivo. A abordagem quantitativa envolveu a análise numérica de indicadores organizacionais, enquanto a natureza descritiva buscou observar, registrar e correlacionar fenômenos sem interferência direta do pesquisador, alinhando-se às orientações de Bigaton et al. (2024). Essa combinação permitiu uma análise aprofundada da relação entre segurança psicológica e performance de equipes.

O estudo foi conduzido em uma empresa multinacional do setor de ingredientes e aromas, com operações estabelecidas em diversas regiões do Brasil. A organização possui três unidades fabris no Estado de São Paulo, além de plantas em Minas Gerais, Goiás e Amazonas, e um escritório central. O período de coleta e análise dos dados compreendeu o ano de 2024, utilizando informações referentes a esse período. A unidade de análise principal foram as equipes, com os dados sendo agregados e comparados por função e por unidade organizacional, permitindo identificar padrões e discrepâncias específicas.

A população total de colaboradores no Brasil, no período da pesquisa, era de aproximadamente 1.400 indivíduos, incluindo empregados contratados via Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), terceiros, estagiários e jovens aprendizes. A amostra para a pesquisa de clima GPTW de 2024 consistiu em 901 funcionários, o que representou 64% da população total da organização no Brasil. Para a análise, foram consideradas as médias de funções que contavam com cinco ou mais respondentes, garantindo a confidencialidade e a representatividade mínima dos dados.

A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa documental, conforme a metodologia proposta por Flick (2012), utilizando relatórios internos produzidos para fins de gestão. O principal instrumento de coleta foi o relatório da pesquisa de clima GPTW de 2024. Essa pesquisa, aplicada bienalmente por um fornecedor externo, é padronizada para permitir comparações entre diferentes empresas e continha 63 perguntas. Essas perguntas foram avaliadas individualmente para identificar sua relação com os conceitos de segurança psicológica.

Além da pesquisa de clima, foram utilizados os relatórios internos de performance de 2024. Esses documentos continham as avaliações de desempenho individuais consolidadas no sistema corporativo da empresa. A utilização desses relatórios permitiu o cruzamento entre a percepção de segurança psicológica e os resultados formais de performance, possibilitando a comparação entre diferentes unidades e funções organizacionais. É importante ressaltar que a pesquisa utilizou exclusivamente dados secundários e anonimizados, sem qualquer possibilidade de identificação individual dos colaboradores.

Os documentos utilizados na pesquisa, suas origens e os indicadores extraídos para análise estão sintetizados na Tabela 1, que detalha o tipo de documento, o setor responsável, o objetivo para a pesquisa e os indicadores específicos que foram extraídos para compor a base de dados do estudo.

Tabela 1. Documentos utilizados na pesquisa

Tipo Documento	Setor Responsável	Objetivo para a pesquisa	Indicadores extraídos
Resultados de 2024 da Pesquisa de Clima “GPTW”	Recursos Humanos	Identificação das perguntas que se referem à segurança psicológica e respectivas respostas	Nível de segurança psicológica das equipes
Relatórios de Performance de 2024	Recursos Humanos	Posicionamento das equipes avaliadas quanto à performance	Avaliação de performance por Função e Unidade

Fonte: Dados originais da pesquisa

A primeira etapa de execução da pesquisa consistiu na identificação das perguntas da pesquisa de clima GPTW que estavam relacionadas ao constructo de segurança psicológica. Para isso, as 63 perguntas foram examinadas individualmente e classificadas com base nos modelos teóricos de Edmondson (1999), que define segurança psicológica como a crença de um ambiente seguro para expressão interpessoal, e de Clark (2020), que propõe quatro estágios evolutivos: Inclusão, Aprendizado, Contribuição e Desafio. Como resultado, 26 perguntas, correspondendo a 41% do total, foram identificadas como relevantes para a segurança psicológica.

Após a identificação das perguntas, procedeu-se à consolidação e ao cálculo das médias dos escores de segurança psicológica. As respostas, originalmente registradas em uma escala de 0 a 100, foram agrupadas por função e por unidade organizacional. Essa etapa inicial de análise permitiu estabelecer um panorama das percepções de segurança psicológica em diferentes áreas e localidades da empresa, servindo como base para as comparações posteriores com os resultados de performance.

O processo de avaliação de desempenho da organização, fundamental para contextualizar os dados de performance, ocorria anualmente e era composto por fases sequenciais. Inicialmente, definiam-se metas e expectativas. Em seguida, havia um acompanhamento contínuo com conversas formais e informais. A avaliação formal era realizada em sistemas internos, incluindo autoavaliação e avaliação do gestor, considerando resultados e comportamentos. Posteriormente, ocorria a calibração entre gestores e Recursos Humanos, utilizando a matriz Nine-In-Box, e, por fim, a devolutiva e o feedback para o desenvolvimento do colaborador. A performance era classificada em cinco categorias, de “Não alcançou expectativas” a “Excedeu expectativas significativamente”.

Os dados coletados foram tratados por meio de análise quantitativa descritiva, utilizando-se principalmente o cálculo de médias, ponderações e análises comparativas entre os agrupamentos organizacionais. Para aumentar a representatividade analítica das funções, realizou-se um cálculo de peso relativo, obtido pela multiplicação da média de segurança psicológica pelo número de respondentes de cada área, seguido da análise percentual de contribuição de cada função no conjunto da amostra. Todos os cálculos e consolidações de dados foram realizados com o auxílio do Microsoft Excel.

Em etapa posterior, foram realizadas análises cruzadas entre os níveis de segurança psicológica e a distribuição das avaliações de performance. Essa comparação foi feita tanto por função quanto por unidade organizacional, permitindo identificar padrões, convergências e divergências entre as variáveis analisadas. O objetivo foi compreender de que maneira os níveis de segurança psicológica se relacionavam com os resultados de desempenho das equipes, contribuindo para uma compreensão mais ampla sobre a eficácia organizacional.

Os procedimentos éticos foram rigorosamente observados, garantindo a utilização exclusiva de dados secundários e anonimizados, sem qualquer possibilidade de identificação individual dos colaboradores. Os relatórios analisados foram disponibilizados mediante autorização formal da organização, assegurando a confidencialidade das informações e seu uso restrito a fins acadêmicos. Não houve intervenção nem interação direta com participantes ao longo do estudo, preservando a integridade e a privacidade dos envolvidos.

A pesquisa apresentou algumas limitações metodológicas importantes. A impossibilidade de investigar relações causais entre segurança psicológica e performance decorreu principalmente da completude e da estrutura dos dados disponíveis. As perguntas da pesquisa GPTW não abordaram todos os estágios de segurança psicológica de forma proporcional, e os dados foram disponibilizados apenas em nível agregado por função e unidade, o que reduziu o número de unidades analíticas e a execução de análises estatísticas mais robustas, dificultando qualquer inferência causal. Tais fatores reforçam a necessidade de instrumentos complementares e bases de dados mais granulares para estudos subsequentes.

3. Resultados e Discussão

A análise dos resultados da presente pesquisa, conduzida em uma empresa multinacional do setor de ingredientes e aromas, revelou padrões significativos na relação entre segurança psicológica e performance de equipes, oferecendo insights valiosos para a gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional. A metodologia adotada, que combinou a pesquisa documental com a análise quantitativa descritiva, permitiu uma compreensão aprofundada das percepções dos colaboradores e dos resultados de desempenho, embora com as limitações inerentes à natureza dos dados secundários e agregados.

A etapa inicial da análise consistiu na identificação das perguntas da pesquisa de clima GPTW que se relacionavam ao construto de segurança psicológica, conforme os modelos teóricos de Edmondson (1999) e Clark (2020). Das 63 perguntas originais, 26 (equivalente a 41%) foram classificadas como pertinentes à segurança psicológica. Essa classificação, embora essencial para a delimitação do escopo da pesquisa, revelou uma predominância de itens associados aos estágios de Segurança de Inclusão e Segurança de Contribuição, conforme a tipologia de Clark (2020). A Segurança de Inclusão refere-se à percepção de aceitação e pertencimento ao grupo, onde os indivíduos se sentem à vontade para serem eles mesmos sem medo de serem marginalizados ou julgados. Já a Segurança de Contribuição diz respeito à crença de que as ideias e o trabalho de cada um são valorizados e que há liberdade para contribuir ativamente. A maior representatividade desses estágios na pesquisa de clima sugere que o instrumento tende a capturar aspectos mais básicos e intermediários da segurança psicológica, focando na aceitação e na valorização do indivíduo dentro da equipe.

Por outro lado, os estágios de Segurança de Aprendizado e Segurança de Desafio, que representam níveis mais avançados de maturidade em ambientes psicologicamente seguros, apresentaram menor incidência de perguntas. A Segurança de Aprendizado, que envolve a liberdade para experimentar, fazer perguntas e cometer erros sem receio de punição, e a Segurança de Desafio, que encoraja a questionar o *status quo* e propor mudanças, são cruciais para a inovação e o desenvolvimento contínuo (Clark, 2020). A sub-representação desses estágios na pesquisa de clima GPTW pode indicar uma limitação do próprio instrumento em capturar a profundidade da segurança psicológica necessária para ambientes de alta performance e inovação. Edmondson (1999) argumenta que a verdadeira segurança psicológica se manifesta na capacidade de uma equipe de discutir erros abertamente e aprender com eles, sem que isso resulte em constrangimento ou retaliação. Se as perguntas não exploram suficientemente essa dimensão, a organização pode ter uma visão incompleta do seu nível de segurança psicológica, especialmente no que tange à capacidade de suas equipes de inovar e se adaptar.

Essa lacuna na avaliação pode ter implicações práticas significativas. Uma organização que baseia suas estratégias de desenvolvimento de segurança psicológica predominantemente em dados que enfatizam inclusão e contribuição pode estar perdendo a oportunidade de fomentar uma cultura de aprendizado e desafio mais robusta. Para superar essa limitação, seria fundamental complementar a pesquisa de clima com outros instrumentos ou métodos, como grupos focais ou entrevistas, que permitam explorar mais profundamente a percepção dos colaboradores sobre a liberdade para errar, questionar e inovar. A ausência de uma avaliação abrangente dos quatro estágios de Clark (2020) pode levar a uma falsa sensação de segurança, onde os colaboradores se sentem aceitos, mas ainda hesitam em assumir riscos interpessoais que são essenciais para o crescimento e a transformação organizacional.

A análise subsequente focou na percepção de segurança psicológica por função e por unidade organizacional, revelando variações importantes que merecem atenção detalhada. No que tange às funções, observou-se que áreas administrativas como Recursos Humanos, Desenvolvimento de Negócios e Compras apresentaram as maiores médias de segurança psicológica. Esses resultados sugerem que, nesses departamentos, os colaboradores percebem um ambiente de trabalho mais aberto, confiável e com maior suporte para a expressão de ideias e o engajamento. A natureza do trabalho nessas funções, muitas vezes caracterizada por atividades que demandam colaboração intensa, troca de informações e menor hierarquia formal em comparação com áreas operacionais, pode naturalmente favorecer a construção de um ambiente psicologicamente seguro. A literatura corrobora essa observação, indicando que equipes com tarefas mais complexas e interdependentes tendem a desenvolver maior segurança psicológica para gerenciar a incerteza e a ambiguidade inerentes ao seu trabalho (Edmondson, 1999). A capacidade de expressar preocupações e buscar ajuda sem medo de parecer incompetente é vital nesses contextos, e os altos escores nessas funções indicam que essa condição está presente.

Em contraste, funções de natureza mais operacional e técnica, como Engenharia, Qualidade, Saúde e Segurança (QSE) e Atendimento ao Cliente, registraram os menores índices de segurança psicológica. Manufatura e Supply Chain também apresentaram médias baixas, embora com um número significativamente maior de respondentes, o que lhes confere um peso relativo maior na amostra geral, conforme demonstrado na Tabela 8. Essa disparidade sugere que a natureza do trabalho, muitas vezes focada em conformidade, processos rígidos e controle de erros, pode criar um ambiente menos propício à expressão interpessoal e à tomada de riscos. Em setores onde a segurança física e a conformidade regulatória são primordiais, pode haver uma tendência a penalizar erros, o que, embora compreensível do ponto de vista operacional, pode inibir a segurança psicológica. Frazier et al. (2017) destacam que ambientes com alta aversão ao erro podem levar ao “silêncio organizacional”, onde os colaboradores evitam compartilhar ideias, preocupações ou relatar problemas por medo de retaliação ou julgamento. Isso, por sua vez, pode comprometer a capacidade da equipe de aprender e inovar, impactando negativamente a performance a longo prazo.

A alta representatividade de funções como Manufatura, Supply Chain e QSE na amostra, combinada com suas baixas médias de segurança psicológica, as torna prioritárias para intervenções organizacionais. A implicação prática é que a empresa precisa desenvolver estratégias específicas para fomentar a segurança psicológica nessas áreas, que podem incluir treinamento de liderança focado em comunicação aberta, criação de canais seguros para feedback e sugestões, e a promoção de uma cultura de aprendizado com os erros, em vez de apenas puni-los. A liderança dessas áreas deve ser capacitada para entender que a segurança psicológica não compromete a segurança operacional, mas, ao contrário, a aprimora ao permitir que problemas sejam identificados e resolvidos proativamente.

Tabela 2. Relação entre segurança psicológica e distribuição de funcionários por Performance por Função

Função	Média SP*	Não avaliado pelo gestor	1 – Não alcançou expectativas	2 – Alcançou algumas expectativas	3 – Alcançou plenamente	4 – Excedeu expectativas
Recursos Humanos	93	0%	0%	0%	50%	50%
Desenvolvimento de Negócios	92	0%	0%	0%	60%	40%
Compras	88	0%	0%	0%	80%	20%
Tecnologia de Informação	85	17%	0%	0%	17%	67%
Vendas	84	4%	2%	8%	59%	27%
Establishment	81	0%	0%	0%	100%	0%
Pesquisa e Desenvolvimento	80	2%	0%	3%	69%	26%
Finanças	77	0%	0%	4%	63%	33%
Marketing	74	0%	0%	9%	55%	36%
Supply Chain	74	26%	2%	4%	43%	26%
Manufatura	72	29%	6%	15%	40%	10%
Engenharia	71	49%	4%	15%	25%	8%
Qualidade, Saúde e Segurança (QSE)	70	5%	0%	10%	71%	14%
Atendimento ao Cliente	69	0%	0%	8%	85%	8%

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise da relação entre segurança psicológica e performance por função, conforme detalhado na Tabela 2, revelou um padrão consistente: funções com alta segurança psicológica (média igual ou superior a 85) apresentaram uma concentração notável de colaboradores nas categorias de desempenho superior (“3 – Alcançou plenamente” e “4 – Excedeu expectativas”). Por exemplo, Recursos Humanos (93 de SP) teve 50% dos colaboradores em “Excedeu expectativas” e 50% em “Alcançou plenamente”, sem nenhuma ocorrência nas categorias de desempenho inferior. Desenvolvimento de Negócios (92 de SP) e Tecnologia da Informação (85 de SP) também demonstraram uma alta proporção de funcionários com desempenho superior, com 40% e 67% em “Excedeu expectativas”, respectivamente. Essa ausência de avaliações negativas (categorias “1 – Não alcançou expectativas” e “2 – Alcançou algumas expectativas”) e a baixa incidência de funcionários “não avaliados” nessas funções de alta segurança psicológica são indicativos robustos de um ambiente onde a confiança e a abertura interpessoal se traduzem em resultados de desempenho consistentes e elevados. A literatura de gestão de performance, como a descrita por Viswesvaran e Ones (2000), sugere que a clareza de expectativas e o feedback construtivo, elementos intrínsecos a um ambiente psicologicamente seguro, são fundamentais para o alto desempenho individual e coletivo.

Em contrapartida, as funções com baixa segurança psicológica (média igual ou inferior a 75), como Marketing (74), Supply Chain (74), Manufatura (72), Engenharia (71), QSE (70) e Atendimento ao Cliente (69), exibiram uma distribuição de desempenho menos favorável. Nessas áreas, a proporção de colaboradores na categoria “4 – Excedeu expectativas” foi significativamente menor, e houve um aumento expressivo nas categorias de desempenho inferior. Manufatura, por exemplo, registrou 6% em “Não alcançou expectativas” e 15% em “Alcançou algumas expectativas”, enquanto Engenharia teve 4% e 15% nessas mesmas categorias. Mais preocupante ainda foi a alta incidência de colaboradores “não avaliados” nessas funções, com destaque para Engenharia (49%), Manufatura (29%) e Supply Chain (26%). A ausência de avaliação por parte dos gestores é um forte indício de fragilidade nos processos de gestão de performance e, por extensão, na segurança psicológica. A falta de feedback e de clareza sobre o desempenho pode gerar incerteza e desconfiança, minando a disposição dos colaboradores em assumir riscos e expressar ideias, conforme argumentado por Clark (2020). Um gestor que não avalia seus funcionários pode estar evitando conversas difíceis ou demonstrando falta de engajamento com o desenvolvimento de sua equipe, o que é inconsistente com a promoção de um ambiente psicologicamente seguro.

A ausência de funcionários classificados na categoria “5 – Excedeu expectativas significativamente” em todas as funções analisadas, conforme a Tabela 2, sugere que os critérios da organização para essa categoria são extremamente rigorosos. Embora isso possa ser visto como um indicativo de alta exigência, também levanta a questão de se o ambiente organizacional permite que os colaboradores atinjam esse nível de excelência de forma consistente, ou se há barreiras sistêmicas que impedem a manifestação de um desempenho verdadeiramente excepcional. A segurança psicológica, ao promover a experimentação e o aprendizado com erros, é um catalisador para a inovação e o desempenho superior, e sua ausência pode limitar o potencial de excelência.

Tabela 3. Relação entre segurança psicológica e distribuição de funcionários por Performance por Unidade

Unidade	N° Funcionários	Média SP*	Não avaliado pelo gestor	1 – Não alcançou expectativas	2 – Alcançou algumas expectativas	3 – Alcançou plenamente	4 – Excedeu expectativas
SP- KC	261	84	2%	1%	4%	64%	29%
SP-BA	60	82	13%	0%	8%	67%	13%
SP-CPS	152	77	20%	0%	0%	54%	26%
SP-CO	292	75	11%	3%	10%	57%	19%
AM	7	71	100%	0%	0%	0%	0%
MG	518	68	24%	4%	15%	48%	9%
GO	120	63	40%	0%	3%	37%	20%

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise por unidade organizacional, apresentada na Tabela 3, complementa a perspectiva por função e revela que nenhuma unidade atingiu a média de segurança psicológica igual ou superior a 85, o que é um achado crítico. Isso indica que, embora algumas funções possam ter bolsões de alta segurança psicológica, a cultura organizacional como um todo ainda não promove um ambiente psicologicamente seguro de forma homogênea. Unidades como SP-KC (84) e SP-BA (82) se aproximaram do limiar superior e apresentaram proporções relativamente altas de funcionários com desempenho “Excedeu expectativas” (29% e 13%, respectivamente), além de baixos índices de “não avaliados”. Isso sugere que, nessas unidades, há uma liderança mais eficaz e uma cultura local que favorece a segurança psicológica, mesmo que não atinja o nível de excelência.

Por outro lado, unidades como MG (68), GO (63) e AM (71) registraram as menores médias de segurança psicológica e apresentaram fragilidades significativas nos processos de avaliação de performance. A unidade MG, a maior em número de funcionários, apresentou a menor média de segurança psicológica e um alto percentual de “não avaliados” (24%), além de uma baixa proporção de desempenho elevado (9% em “Excedeu expectativas”). Essa combinação de fatores posiciona MG como a unidade de maior prioridade para intervenção, pois a baixa segurança psicológica em um contingente tão grande de colaboradores pode ter um impacto sistêmico na produtividade e no engajamento da organização. A situação em GO (40% de “não avaliados”) e AM (100% de “não avaliados”) é ainda mais alarmante, sugerindo que as práticas de gestão de talentos e avaliação de desempenho não estão sendo efetivamente implementadas ou compreendidas pelos gestores locais. A ausência de avaliações em AM, por exemplo, é um sinal claro de que a liderança não está cumprindo seu papel fundamental no desenvolvimento e reconhecimento dos colaboradores, o que, por sua vez, mina a segurança psicológica e a confiança.

Esses achados reforçam a literatura que aponta para o papel central da liderança na construção da segurança psicológica (Edmondson, 1999; Clark, 2020). A omissão de feedback, a evitação de conflitos e a baixa previsibilidade das práticas de gestão, como a falta de avaliações de desempenho, tendem a enfraquecer a percepção de segurança, favorecendo o silêncio organizacional e impactando negativamente o desempenho das equipes (Frazier et al., 2017). A calibração de desempenho, embora seja uma ferramenta importante para garantir a equidade (Grosvenor e Hoehn, 2016), pode ser ineficaz se os gestores não estiverem engajados no processo avaliativo e não possuírem as competências necessárias para conduzir conversas de feedback construtivas.

Em síntese, os resultados da pesquisa demonstram uma associação consistente e robusta entre níveis mais elevados de segurança psicológica e melhores resultados de performance, tanto no recorte por função quanto por unidade organizacional. Essa relação se mostrou mais evidente em contextos onde há maior clareza de papéis, regularidade dos rituais de gestão e maior autonomia percebida pelos colaboradores, indicando que a segurança psicológica não é um fator isolado, mas atua de forma integrada à estrutura do trabalho e às práticas de liderança. A natureza das atividades também influencia a distribuição da segurança psicológica, com áreas administrativas apresentando níveis mais elevados do que as operacionais e técnicas, que tendem a ser mais orientadas à conformidade e ao controle.

Esses achados reforçam e operacionalizam a literatura clássica e contemporânea ao demonstrar, em um contexto organizacional real, como a segurança psicológica se relaciona a indicadores formais de performance (Edmondson, 1999; Clark, 2020). Mais do que confirmar o referencial teórico, o estudo contribui ao evidenciar que fragilidades nos processos de gestão, como baixa participação em pesquisas de clima, altos índices de colaboradores não avaliados e inconsistências na condução da avaliação de desempenho, constituem sinais indiretos de ambientes com menor segurança psicológica. A literatura destaca que líderes exercem papel central nesse processo, pois comportamentos gerenciais associados à omissão de “feedback”, à evitação de conflitos e à baixa previsibilidade das práticas de gestão tendem a enfraquecer a percepção de segurança, favorecendo o silêncio organizacional e impactando negativamente o desempenho das equipes (Edmondson, 1999; Frazier et al., 2017; Clark, 2020).

As implicações práticas desses resultados são multifacetadas. Primeiramente, a organização deve reconhecer a segurança psicológica como um pilar estratégico para o desenvolvimento de equipes de alta performance e para a retenção de talentos (Clarke et al., 2025). Isso implica em ir além da mera medição e investir em ações concretas para fomentar um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para expressar ideias, fazer perguntas e assumir riscos. Em segundo lugar, é crucial desenvolver a liderança em todos os níveis, especialmente nas funções e unidades que apresentaram os menores índices de segurança psicológica e os maiores percentuais de “não avaliados”. Programas de capacitação devem focar em habilidades como comunicação não violenta, feedback construtivo, gestão de conflitos e a importância de criar um espaço para o aprendizado com os erros. A liderança deve ser treinada para entender seu papel como facilitadora da segurança psicológica e como sua responsabilidade na avaliação de desempenho impacta diretamente a percepção dos colaboradores.

Em terceiro lugar, os processos de gestão de performance precisam ser revisados e aprimorados para garantir maior transparência, equidade e consistência. A alta incidência de “não avaliados” em algumas áreas é inaceitável e sugere uma falha sistêmica que precisa ser corrigida com urgência. Isso pode envolver a implementação de mecanismos de acompanhamento mais rigorosos para garantir que todos os colaboradores recebam feedback e avaliação, bem como a responsabilização dos gestores que não cumprirem essa tarefa. A utilização da matriz Nine-In-Box (Grosvenor e Hoehn, 2016) deve ser acompanhada de reuniões de calibração robustas e bem conduzidas, que minimizem vieses e garantam a padronização dos critérios de avaliação.

Finalmente, a organização deve considerar a complementação da pesquisa de clima GPTW com instrumentos que capturem de forma mais abrangente os quatro estágios de segurança psicológica de Clark (2020), especialmente os de Aprendizado e Desafio. Isso permitirá uma compreensão mais completa do ambiente organizacional e a identificação de áreas onde a inovação e a capacidade de questionar o *status quo* podem estar sendo inibidas. A criação de espaços de voz e participação, como fóruns de discussão ou caixas de sugestões anônimas, também pode contribuir para que os colaboradores se sintam mais à vontade para expressar suas ideias e preocupações. Ao abordar essas questões de forma integrada, a empresa poderá construir uma cultura organizacional mais resiliente, inovadora e engajada, onde a segurança psicológica se torna um diferencial competitivo e um motor para o alto desempenho.

4. Conclusão

Conclui-se que o objetivo foi atingido, ao comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance. A pesquisa revelou uma associação consistente e robusta: ambientes com maior segurança psicológica, especialmente em funções administrativas, apresentaram desempenho superior e menor incidência de avaliações negativas ou não realizadas. Em contrapartida, áreas operacionais e técnicas, com menor segurança psicológica, exibiram resultados menos favoráveis e alta taxa de colaboradores não avaliados, evidenciando fragilidades nos processos de gestão e liderança. Observou-se que o instrumento de clima organizacional utilizado tende a capturar predominantemente os estágios de Inclusão e Contribuição da segurança psicológica, limitando a avaliação dos estágios de Aprendizado e Desafio.

Apesar de ter alcançado seu objetivo, o estudo possui limitações importantes. A natureza dos dados secundários e agregados, por função e unidade, impediu a inferência de relações causais diretas entre segurança psicológica e performance, bem como a realização de análises estatísticas mais robustas. Além disso, a estrutura do questionário GPTW não abordou de forma abrangente todos os quatro estágios da segurança psicológica, oferecendo uma visão parcial. Para estudos futuros, sugere-se a coleta de dados mais granulares e a utilização de métodos complementares, como grupos focais ou entrevistas, para aprofundar a compreensão das percepções dos colaboradores. Recomenda-se também investigar o impacto de intervenções específicas de liderança no desenvolvimento da segurança psicológica, especialmente nas áreas identificadas com menores índices.

Referências Bibliográficas

Adler, R.W. 2023. Strategic performance management: accounting for organizational control. 2ed. Routledge, Abingdon, Reino Unido.

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Bigaton, A.; et al. 2024. Metodologias de pesquisa para trabalhos de conclusão de curso. Editora PECEGE, Piracicaba, SP, Brasil.

Clark, T.R. 2020. The 4 stages of psychological safety: defining the path to inclusion and innovation. Berrett-Koehler Publishers, Oakland, CA, EUA.

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Yin, R.K. 2014. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 5ed. Editora Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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Previsão da Demanda do Transporte Aéreo Brasileiro com Modelos de Séries Temporais

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Previsão da Demanda do Transporte Aéreo Brasileiro com Modelos de Séries Temporais

A previsão da demanda no transporte aéreo é crucial para o planejamento operacional e regulatório de um setor com sazonalidade, sensibilidade a choques e mudanças de trajetória. Objetivou-se modelar e prever o comportamento mensal do volume de passageiros pagos no transporte aéreo brasileiro, utilizando dados históricos da Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC) de 2016 a 2025. Adotou-se uma abordagem quantitativa, aplicada e documental. A série mensal foi consolidada e tratada em Python, passando por análise exploratória, teste de Dickey-Fuller aumentado, decomposição sazonal e inspeção de autocorrelação. Compararam-se os modelos Naive sazonal, Holt-Winters e SARIMA, avaliando o desempenho preditivo por MAE, RMSE e MAPE, com validação temporal nos 12 meses de 2025. Os resultados revelaram tendência, sazonalidade recorrente e uma ruptura estrutural em 2020, seguida por recuperação gradual da demanda. O modelo SARIMA demonstrou o melhor desempenho preditivo, com menor erro e maior aderência aos valores observados no período de teste. Concluiu-se que a modelagem clássica de séries temporais foi adequada para representar a dinâmica da demanda aérea brasileira, e o SARIMA mostrou-se a alternativa mais consistente para previsão no contexto analisado.

Palavras-chave: Modelagem SARIMA; Previsão estatística; Sazonalidade; Séries temporais; Transporte aéreo.

10 de novembro de 2026

Desvios de Crista e Pé na Largura Efetiva da Berma em Mina a Céu Aberto

A avaliação geométrica de bermas em minas a céu aberto demonstrou relevância para a segurança operacional e a conformidade da escavação em relação ao projeto. O estudo analisou em que medida os desvios geométricos de crista e de pé explicaram a variação da largura efetiva da berma no Banco -120 de uma mina a céu aberto, utilizando o Excavation Compliance Index como ferramenta de interpretação. A investigação caracterizou-se como aplicada e quantitativa, desenvolvida por meio de estudo de caso com dados geométricos reais extraídos de arquivos em formato DXF. As coordenadas da crista e do pé foram processadas em Python, interpoladas com espaçamento regular de 1 metro e compatibilizadas ao longo do trecho comum das geometrias. Em seguida, realizaram-se análise estatística descritiva, regressão linear múltipla, regressão quantílica, Random Forest Regressor e aplicação adaptada do índice. Os resultados indicaram que 57,7% das bermas foram classificadas como conformes, 30,0% como atenção e 12,2% como críticas. Os desvios da crista foram mais elevados e mais dispersos do que os desvios do pé. A regressão linear múltipla indicou associação estatisticamente significativa entre os desvios geométricos e a largura efetiva da berma, embora com baixo poder explicativo. A regressão quantílica evidenciou que os efeitos variaram ao longo da distribuição da largura, e o Random Forest indicou sensibilidade a padrões não lineares, mas com limitação de generalização sequencial. Verificou-se que os desvios de crista e de pé estiveram associados à largura efetiva da berma, mas não explicaram isoladamente toda a sua variabilidade.

Palavras-chave: avaliação geométrica; geometria de bancadas; índice de conformidade; regressão quantílica.

10 de novembro de 2026

Marketing aplicado para fortalecimento de força, contribuição e valor de marca no cooperativismo de crédito

Em um cenário financeiro competitivo e demandante por confiança, a relevância da marca é crucial para sustentar a preferência e o relacionamento em organizações cooperativas. O estudo investigou como estratégias de marketing aplicado podem fortalecer a força, contribuição e valor de marca em uma cooperativa de crédito, visando ampliar sua relevância competitiva no mercado. Para isso, realizou-se um estudo de caso em uma cooperativa de crédito brasileira, empregando pesquisa quantitativa. Um questionário em escala Likert foi aplicado a 85 funcionários do setor de marketing, selecionados por amostragem não probabilística por conveniência. Os dados foram tratados por frequências, estatística descritiva, análise cruzada e de interdependência entre seções. Os resultados revelaram uma percepção predominantemente positiva, com destaque para lembrança imediata, credibilidade, confiança e segurança, e avaliações favoráveis sobre os efeitos práticos da marca na preferência, etapas de relacionamento e recomendação. Contudo, identificaram-se oportunidades de aprimoramento na consistência entre canais, no processo de onboarding e suporte pós-adesão, e na suficiência das métricas de avaliação. Como contribuições gerenciais, a pesquisa sustentou recomendações para padronizar mensagens e pontos de contato, fortalecer a etapa de entrada e pós-adesão, e consolidar rotinas de acompanhamento por indicadores, com alinhamento interáreas e apoio da liderança para decisões mais consistentes.

Palavras-chave: consistência multicanal; métricas de desempenho; onboarding; relevância competitiva.

10 de novembro de 2026

Compliance formal e ineficácia prática: da presença da alta administração na prática de atos ilícitos na relação com o Poder Público

Nos últimos anos, a solidez de um programa de integridade consolidou-se como critério de credibilidade da empresa, notadamente na relação com o setor público. Ainda assim, apesar de sua ampla difusão no meio corporativo, persistem recorrentes casos de corrupção envolvendo empresas e que contam com a participação frequente da alta administração. O objetivo deste estudo foi analisar a relação entre a efetividade do programa de integridade, o papel da alta administração e a prática de atos ilícitos em face da Administração Pública. Para tanto, adotou-se uma pesquisa exploratória e bibliográfica, a partir de uma visão ampla do compliance, com ênfase no papel da alta administração como um dos principais alicerces para a implementação e desenvolvimento de um programa de integridade eficaz. A partir de dados disponibilizados pela Controladoria Geral da União [CGU] e de casos de ampla repercussão divulgados na mídia, buscou-se examinar de forma integrada a correlação entre a ineficiência de um programa de integridade e a prática de atos ilícitos em face da Administração Pública. Com os resultados, verificou-se que, apesar de o compliance ter se tornado regra nas grandes corporações, bem como uma exigência para a contratação com os órgãos públicos, a gestão predatória e a falta de comprometimento das lideranças ainda são uma realidade que enfraquece ou anula os programas de integridade implantados no cenário corporativo brasileiro, sobretudo no relacionamento com a Administração Pública.

Palavras-chave: compliance; gestores; infração; órgãos públicos.

10 de novembro de 2026

Behaviour Insights: A comercialização de dados para tomada de decisões estratégicas no setor de tecnologia

A crescente utilização da inteligência artificial e da big data por empresas de tecnologia ampliou o uso de dados pessoais como ativos estratégicos, mas também intensificou riscos éticos relacionados à privacidade, consentimento e transparência. Nesse contexto, investigou-se como usuários com conhecimento mínimo sobre a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), inteligência artificial e dados percebem a legitimidade e a ética do uso do produto Behaviour Insights, desenvolvido pela Meta, e quais contrapartidas consideraram aceitáveis para autorizar o tratamento de dados. Para tanto, realizou-se uma pesquisa aplicada, de abordagem quantitativa, descritiva e exploratória. A coleta de dados ocorreu por meio de um questionário estruturado, aplicado a 100 participantes da região Sudeste do Brasil com conhecimento mínimo sobre LGPD, IA e dados. A análise dos dados foi estatística e incluiu triangulação para maior robustez. Os resultados indicaram que a presença de algoritmos preditivos é amplamente percebida, e 55,6% dos usuários consideraram os sistemas de recomendação algorítmica positivos para sua experiência. Contudo, 82,7% dos respondentes avaliaram negativamente a comercialização de seus dados para terceiros sem consentimento explícito. A legitimidade percebida do Behaviour Insights não se associou à sofisticação técnica, mas à existência de governança de dados, transparência algorítmica e controle do titular. Concluiu-se que a aceitação de soluções preditivas, como o Behaviour Insights, depende da percepção de benefício direto ao usuário e da clareza sobre o uso dos dados, com forte rejeição à comercialização sem consentimento. Recomenda-se que as organizações explicitem as finalidades do uso de dados e as contrapartidas oferecidas para aumentar a aceitação.

Palavras-chave: Comercialização de dados; Criatividade combinatória; LGPD; Predição; Privacidade.

10 de novembro de 2026

Controles de segurança da informação baseados na ISO/IEC 27002:2022 em empresas no Brasil

A segurança da informação representa um requisito fundamental para empresas e entidades governamentais, especialmente diante da crescente digitalização e dos riscos associados à proteção de dados e integridade de sistemas. O objetivo foi analisar 25 controles da norma ISO/IEC 27002:2022, distribuídos em 15 organizacionais, 5 tecnológicos, 3 de pessoas e 2 físicos, em organizações no Brasil. Para isso, realizou-se uma pesquisa exploratória de abordagem quantitativa, que aplicou um questionário estruturado com 30 perguntas a 66 profissionais de segurança da informação. Os dados foram coletados virtualmente entre fevereiro e março de 2026 e analisados por meio de gráficos e tabelas. Os resultados indicaram que as organizações priorizaram controles como restrição de acesso físico, proteção contra malware e remoção de acessos após desligamento. Em contrapartida, controles relacionados à auditoria em segurança da informação, continuidade dos negócios e aprendizado organizacional foram os menos utilizados. A análise revelou que, embora a priorização de controles operacionais gere resultados imediatos, ela compromete o amadurecimento da segurança da informação. Concluiu-se que a implementação consistente de controles estruturantes é crucial para fortalecer a resiliência corporativa e alinhar o sistema de segurança da informação às exigências de gestão e conformidade.

Palavras-chave: conformidade; controles organizacionais; governança; segurança da informação.

10 de novembro de 2026

Modelo de apoio ao processo de análise financeira de migração on-premises para cloud

A computação em nuvem consolidou-se como alternativa estratégica para redução de custos e aumento da flexibilidade na gestão de infraestrutura de TI. Contudo, a migração de ambientes on-premises para a nuvem apresenta desafios, especialmente para organizações com recursos limitados. O estudo teve como objetivo propor um modelo de apoio à análise de viabilidade da migração para a nuvem, fundamentado em dados reais de utilização e custos operacionais. Adotou-se uma metodologia de estudo de caso, na qual se coletaram dados de um ambiente real por meio da ferramenta AWS Migration Evaluator, complementados por informações obtidas junto a um gestor de TI. A partir desses dados, estimaram-se os custos do ambiente on-premises e simularam-se cenários equivalentes em nuvem, possibilitando o cálculo dos indicadores financeiros TCO, ROI e Payback. Os resultados evidenciaram que a viabilidade econômica da migração dependeu das premissas adotadas, como região, modelo de contratação e perfil de utilização dos recursos. A aplicação do modelo revelou uma robusta viabilidade econômica, com um Retorno sobre o Investimento (ROI) de 451% e um período de payback estimado em 6,5 meses, impulsionados pela redução de 45% em vCPU e 64% em memória RAM, decorrente da correção do superdimensionamento. Concluiu-se que o modelo proposto contribuiu como instrumento de apoio à decisão, ao fornecer uma abordagem estruturada e baseada em dados reais, promovendo previsibilidade e racionalidade econômica para processos de migração para a nuvem em empresas de médio porte.

Palavras-chave: Computação em nuvem; Migração para nuvem; Payback; ROI; TCO.

10 de novembro de 2026

Estruturação de perfis empresariais por indicadores financeiros e clusterização multivariada

A crescente disponibilidade de dados financeiros e a necessidade de interpretá-los de forma estruturada tornaram relevantes as técnicas de análise multivariada no contexto da ciência de dados aplicada às organizações. O estudo objetivou identificar e interpretar agrupamentos de empresas com base em indicadores financeiros selecionados, a fim de compreender padrões de similaridade e diferenciação entre os perfis econômico-financeiros observados. Para isso, realizou-se uma pesquisa aplicada, quantitativa e exploratório-descritiva, utilizando uma base de dados composta por variáveis patrimoniais, de capital de giro e obrigações operacionais. Os dados foram tratados, padronizados e agregados por empresa, sendo posteriormente analisados por meio de técnicas de clusterização com o algoritmo K-means, definição do número de clusters pelos métodos Elbow e Silhueta, redução de dimensionalidade por Análise de Componentes Principais e validação estatística por análise de variância. Os resultados mostraram que a segmentação identificou grupos distintos de empresas, diferenciados principalmente por variáveis relacionadas ao porte, ao ativo circulante, ao passivo total, ao passivo circulante e aos fornecedores, evidenciando o papel central dessas dimensões na formação dos clusters. A projeção por componentes principais confirmou a separação visual entre os grupos, e a análise de variância indicou diferenças estatisticamente significativas em parte importante das variáveis. Concluiu-se que a clusterização constituiu uma abordagem adequada para identificar perfis empresariais em bases financeiras e que a integração entre análise financeira e ciência de dados ampliou a capacidade de interpretação dos padrões presentes na amostra.

Palavras-chave: Análise Multivariada; Ciência de Dados; Clusterização; Indicadores Financeiros; K-means.

10 de novembro de 2026

LOCALIZAÇÃO DE CENTROS DE DISTRIBUIÇÃO PARA E-COMMERCE NO BRASIL

A localização de Centros de Distribuição (CDs) é uma decisão estratégica crucial para empresas de e-commerce, influenciando custos logísticos e prazos de entrega. Pequenas e médias empresas (PMEs) enfrentam desafios para realizar análises robustas devido à escassez de dados proprietários e ferramentas especializadas. Desenvolveu-se um modelo analítico de otimização combinatória, que integrou aprendizado de máquina não supervisionado (K-means) e meta-heurística (Algoritmo Genético), fundamentado exclusivamente em dados públicos, para apoiar decisões de localização de CDs no Brasil. Utilizaram-se dados do IBGE, do dataset Olist (Kaggle), do Google Trends e da Google Maps Distance Matrix API para construir uma base integrada com coordenadas geográficas, proxies de demanda e matrizes de distância. A metodologia combinou clusterização por K-means para identificar regiões logisticamente homogêneas e Algoritmo Genético como heurística de busca para selecionar municípios que minimizassem o custo logístico total. Os resultados indicaram a formação de seis clusters com padrões regionais distintos, concentrando 42% da demanda na região metropolitana do Sudeste. O cenário com dois CDs, localizados em São Paulo e Salvador, apresentou uma redução de 22% no custo variável de transporte em comparação com um baseline de CD único, com cobertura de 70% da demanda dentro do prazo de entrega (SLA) de dois dias. Análises de sensibilidade demonstraram a robustez do modelo, com variações inferiores a cinco pontos percentuais sob diferentes cenários de demanda e custos. Concluiu-se que a abordagem proposta oferece uma alternativa viável e replicável para PMEs democratizarem o acesso a métodos analíticos de localização.

Palavras-chave: Algoritmo Genético; Centros de Distribuição; E-commerce; K-means; Otimização.

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Um parque tecnológico não termina nos limites do seu terreno

Ao aproximar competências e acompanhar resultados, sua contribuição alcança também organizações que não estão fisicamente instaladas nele Um parque tecnológico é um lugar de encontros. Nele, uma empresa pode encontrar o conhecimento necessário para desenvolver uma solução, um pesquisador pode descobrir uma aplicação para seu trabalho e um empreendedor pode conhecer o parceiro que faltava […]

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Após promulgação do fim da escala 6×1, debate sobre a jornada menor passa à implementação e exige distinguir benefícios sociais de custos econômicos O fim da escala 6×1 passou da discussão legislativa para uma mudança constitucional no Brasil. Em 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a emenda constitucional nº 141/2026, originada da Proposta […]

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