Segurança psicológica: estudo de caso sobre sua relação com a performance de equipes

Mesquita, Joyce Silva; Castro, Vinícius Rennó

doi:10.22167/2675-6528-202600993

Artigo

05 de agosto de 2026

Segurança psicológica: estudo de caso sobre sua relação com a performance de equipes

Joyce Silva Mesquita; Vinícius Rennó Castro

DOI: 10.22167/2675-6528-202600993

Artigo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Resumo

A segurança psicológica emergiu como fator crucial no ambiente corporativo, influenciando engajamento, aprendizado e desempenho coletivo. O estudo objetivou comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance, buscando identificar padrões, discrepâncias e implicações gerenciais para a gestão de pessoas. Adotou-se abordagem quantitativa e descritiva, empregando pesquisa documental para coletar dados secundários e anonimizados da pesquisa de clima GPTW de 2024 e relatórios internos de performance do mesmo ano. A partir do modelo de quatro estágios de segurança psicológica de Clark, classificaram-se as perguntas da pesquisa de clima e construiu-se uma medida agregada para análise por função e por unidade organizacional. Os resultados revelaram que os itens relacionados à segurança psicológica concentraram-se principalmente nos estágios de inclusão e contribuição, devido à estrutura da pesquisa de clima. Funções mais administrativas exibiram níveis mais elevados de segurança psicológica, ao passo que áreas operacionais e técnicas registraram índices inferiores e maior incidência de funcionários não avaliados. A análise conjunta demonstrou uma associação consistente entre maiores níveis de segurança psicológica e melhores resultados de performance, bem como maior maturidade nos rituais de gestão. Concluiu-se que a segurança psicológica representa um elemento estruturante para equipes de alto desempenho, reforçando seu papel central na construção de ambientes produtivos e na maturidade dos processos de gestão de pessoas, devendo ser considerada nas práticas de liderança e nos processos de desenvolvimento organizacional.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho; Clima organizacional; Engajamento; Liderança; Multinacional.

1. Introdução

Em um cenário corporativo contemporâneo, caracterizado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade, frequentemente descrito como mundo VUCA (Bennis e Burt, 1985), as organizações enfrentam o desafio premente de cultivar e manter equipes engajadas, produtivas e resilientes. A capacidade de adaptação ágil às mudanças, a criatividade na busca por soluções inovadoras e a prontidão para responder a desafios impostos por mercados dinâmicos são pilares essenciais para a sustentabilidade e o sucesso organizacional. Nesse contexto, a segurança psicológica emerge como um fator crítico, influenciando diretamente a disposição dos colaboradores em compartilhar ideias, assumir riscos interpessoais e contribuir com inovações. Além disso, está intrinsecamente ligada à retenção de talentos e à preservação do conhecimento institucional, pois profissionais que se sentem seguros desenvolvem maior senso de pertencimento e vínculo com a empresa, o que, por sua vez, impacta positivamente o comprometimento e reduz a intenção de desligamento em aproximadamente 27% (Frazier, 2017; Clarke et al., 2025).

A relevância do conceito de segurança psicológica foi amplamente discutida por Amy Edmondson (1999), que a define como a crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é seguro para a expressão interpessoal. Edmondson destaca que, em ambientes onde as pessoas se sentem livres para falar sem receio de represálias ou constrangimentos, há maior abertura para o aprendizado contínuo. Essa postura é fundamental porque os erros deixam de ser vistos como falhas individuais e passam a ser tratados como oportunidades de crescimento e aprimoramento. Tal perspectiva favorece a experimentação, a troca de diferentes pontos de vista e a construção colaborativa de soluções criativas, elementos essenciais para a inovação e a adaptação organizacional. Em contrapartida, quando o clima é de punição ou julgamento, os colaboradores tendem a se calar, evitando contribuir com ideias novas ou questionar práticas estabelecidas, o que limita severamente o potencial de evolução e desempenho coletivo da equipe (Edmondson, 1999).

A segurança psicológica de um time é um constructo que pode ser diagnosticado e desenvolvido de forma estruturada, conforme proposto por Timothy R. Clark (2020). O autor apresenta um modelo sequencial composto por quatro estágios que representam diferentes níveis de maturidade em ambientes psicologicamente seguros. O primeiro é a Segurança de Inclusão, onde os indivíduos se sentem aceitos e respeitados pelo grupo. Segue-se a Segurança de Aprendizado, que permite experimentar, fazer perguntas e cometer erros sem medo de punição. O terceiro estágio é a Segurança de Contribuição, onde os colaboradores se sentem valorizados por suas competências e são incentivados a colaborar. Finalmente, a Segurança de Desafio encoraja a questionar o status quo e a propor mudanças, mesmo diante de hierarquias ou normas estabelecidas. Esse modelo oferece uma ferramenta prática valiosa para o diagnóstico do ambiente organizacional, sendo essencial para orientar ações de desenvolvimento, promover culturas mais inclusivas e inovadoras, e garantir que o potencial coletivo seja plenamente aproveitado (Clark, 2020).

Paralelamente, a gestão de performance é descrita por Anthony e Dearden (1980) como o processo pelo qual a gerência assegura que a organização execute suas estratégias de modo eficaz e eficiente. Na contemporaneidade, Adler (2023) aponta que, além de garantir a execução da estratégia existente, a gestão de desempenho moderna também envolve influenciar o comportamento dos funcionários e retroalimentar o processo de formulação estratégica. Modelos como a Pirâmide de Desempenho (“Performance Pyramid”) de Cross e Lynch (1990) ilustram como os objetivos estratégicos de topo são desdobrados em métricas operacionais, integrando indicadores financeiros e não financeiros em uma estrutura hierárquica. Tradicionalmente, a avaliação do desempenho individual concentra-se em indicadores objetivos de produtividade e ações quantificáveis, bem como em avaliações subjetivas da qualidade e quantidade do trabalho (Viswesvaran e Ones, 2000). Contudo, a influência da segurança psicológica sobre esses resultados de performance nem sempre é explicitamente analisada, o que representa uma lacuna importante no entendimento da eficácia organizacional.

A justificativa para esta pesquisa reside na crescente valorização da saúde mental no trabalho, especialmente em ambientes corporativos dinâmicos e exigentes. Esse aspecto ganhou ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) no Brasil, que passou a exigir das empresas a implementação de medidas voltadas à gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Assim, investigar essa temática contribuirá para a melhoria de práticas de gestão e desenvolvimento de times e para o atendimento às exigências legais atuais. Além disso, pesquisas como as de Mahmoud et al. (2021) e Edmondson (1999) apontam que a segurança psicológica amplia o engajamento, sustenta a aprendizagem contínua e favorece a formação de equipes de alta performance, reforçando seu papel estratégico para a gestão de pessoas e para a retenção de talentos. Diante desse contexto, o objetivo geral da pesquisa consistiu em comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance, buscando identificar padrões, discrepâncias e implicações gerenciais relevantes para a gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa adotou uma abordagem metodológica de estudo de caso, conforme as diretrizes de Yin (2014), que enfatiza a investigação empírica de fenômenos contemporâneos em seu contexto real. Quanto à natureza dos dados e procedimentos, o estudo classificou-se como quantitativo e descritivo. A abordagem quantitativa envolveu a análise numérica de indicadores organizacionais, enquanto a natureza descritiva buscou observar, registrar e correlacionar fenômenos sem interferência direta do pesquisador, alinhando-se às orientações de Bigaton et al. (2024). Essa combinação permitiu uma análise aprofundada da relação entre segurança psicológica e performance de equipes.

O estudo foi conduzido em uma empresa multinacional do setor de ingredientes e aromas, com operações estabelecidas em diversas regiões do Brasil. A organização possui três unidades fabris no Estado de São Paulo, além de plantas em Minas Gerais, Goiás e Amazonas, e um escritório central. O período de coleta e análise dos dados compreendeu o ano de 2024, utilizando informações referentes a esse período. A unidade de análise principal foram as equipes, com os dados sendo agregados e comparados por função e por unidade organizacional, permitindo identificar padrões e discrepâncias específicas.

A população total de colaboradores no Brasil, no período da pesquisa, era de aproximadamente 1.400 indivíduos, incluindo empregados contratados via Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), terceiros, estagiários e jovens aprendizes. A amostra para a pesquisa de clima GPTW de 2024 consistiu em 901 funcionários, o que representou 64% da população total da organização no Brasil. Para a análise, foram consideradas as médias de funções que contavam com cinco ou mais respondentes, garantindo a confidencialidade e a representatividade mínima dos dados.

A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa documental, conforme a metodologia proposta por Flick (2012), utilizando relatórios internos produzidos para fins de gestão. O principal instrumento de coleta foi o relatório da pesquisa de clima GPTW de 2024. Essa pesquisa, aplicada bienalmente por um fornecedor externo, é padronizada para permitir comparações entre diferentes empresas e continha 63 perguntas. Essas perguntas foram avaliadas individualmente para identificar sua relação com os conceitos de segurança psicológica.

Além da pesquisa de clima, foram utilizados os relatórios internos de performance de 2024. Esses documentos continham as avaliações de desempenho individuais consolidadas no sistema corporativo da empresa. A utilização desses relatórios permitiu o cruzamento entre a percepção de segurança psicológica e os resultados formais de performance, possibilitando a comparação entre diferentes unidades e funções organizacionais. É importante ressaltar que a pesquisa utilizou exclusivamente dados secundários e anonimizados, sem qualquer possibilidade de identificação individual dos colaboradores.

Os documentos utilizados na pesquisa, suas origens e os indicadores extraídos para análise estão sintetizados na Tabela 1, que detalha o tipo de documento, o setor responsável, o objetivo para a pesquisa e os indicadores específicos que foram extraídos para compor a base de dados do estudo.

Tabela 1. Documentos utilizados na pesquisa

Tipo Documento	Setor Responsável	Objetivo para a pesquisa	Indicadores extraídos
Resultados de 2024 da Pesquisa de Clima “GPTW”	Recursos Humanos	Identificação das perguntas que se referem à segurança psicológica e respectivas respostas	Nível de segurança psicológica das equipes
Relatórios de Performance de 2024	Recursos Humanos	Posicionamento das equipes avaliadas quanto à performance	Avaliação de performance por Função e Unidade

Fonte: Dados originais da pesquisa

A primeira etapa de execução da pesquisa consistiu na identificação das perguntas da pesquisa de clima GPTW que estavam relacionadas ao constructo de segurança psicológica. Para isso, as 63 perguntas foram examinadas individualmente e classificadas com base nos modelos teóricos de Edmondson (1999), que define segurança psicológica como a crença de um ambiente seguro para expressão interpessoal, e de Clark (2020), que propõe quatro estágios evolutivos: Inclusão, Aprendizado, Contribuição e Desafio. Como resultado, 26 perguntas, correspondendo a 41% do total, foram identificadas como relevantes para a segurança psicológica.

Após a identificação das perguntas, procedeu-se à consolidação e ao cálculo das médias dos escores de segurança psicológica. As respostas, originalmente registradas em uma escala de 0 a 100, foram agrupadas por função e por unidade organizacional. Essa etapa inicial de análise permitiu estabelecer um panorama das percepções de segurança psicológica em diferentes áreas e localidades da empresa, servindo como base para as comparações posteriores com os resultados de performance.

O processo de avaliação de desempenho da organização, fundamental para contextualizar os dados de performance, ocorria anualmente e era composto por fases sequenciais. Inicialmente, definiam-se metas e expectativas. Em seguida, havia um acompanhamento contínuo com conversas formais e informais. A avaliação formal era realizada em sistemas internos, incluindo autoavaliação e avaliação do gestor, considerando resultados e comportamentos. Posteriormente, ocorria a calibração entre gestores e Recursos Humanos, utilizando a matriz Nine-In-Box, e, por fim, a devolutiva e o feedback para o desenvolvimento do colaborador. A performance era classificada em cinco categorias, de “Não alcançou expectativas” a “Excedeu expectativas significativamente”.

Os dados coletados foram tratados por meio de análise quantitativa descritiva, utilizando-se principalmente o cálculo de médias, ponderações e análises comparativas entre os agrupamentos organizacionais. Para aumentar a representatividade analítica das funções, realizou-se um cálculo de peso relativo, obtido pela multiplicação da média de segurança psicológica pelo número de respondentes de cada área, seguido da análise percentual de contribuição de cada função no conjunto da amostra. Todos os cálculos e consolidações de dados foram realizados com o auxílio do Microsoft Excel.

Em etapa posterior, foram realizadas análises cruzadas entre os níveis de segurança psicológica e a distribuição das avaliações de performance. Essa comparação foi feita tanto por função quanto por unidade organizacional, permitindo identificar padrões, convergências e divergências entre as variáveis analisadas. O objetivo foi compreender de que maneira os níveis de segurança psicológica se relacionavam com os resultados de desempenho das equipes, contribuindo para uma compreensão mais ampla sobre a eficácia organizacional.

Os procedimentos éticos foram rigorosamente observados, garantindo a utilização exclusiva de dados secundários e anonimizados, sem qualquer possibilidade de identificação individual dos colaboradores. Os relatórios analisados foram disponibilizados mediante autorização formal da organização, assegurando a confidencialidade das informações e seu uso restrito a fins acadêmicos. Não houve intervenção nem interação direta com participantes ao longo do estudo, preservando a integridade e a privacidade dos envolvidos.

A pesquisa apresentou algumas limitações metodológicas importantes. A impossibilidade de investigar relações causais entre segurança psicológica e performance decorreu principalmente da completude e da estrutura dos dados disponíveis. As perguntas da pesquisa GPTW não abordaram todos os estágios de segurança psicológica de forma proporcional, e os dados foram disponibilizados apenas em nível agregado por função e unidade, o que reduziu o número de unidades analíticas e a execução de análises estatísticas mais robustas, dificultando qualquer inferência causal. Tais fatores reforçam a necessidade de instrumentos complementares e bases de dados mais granulares para estudos subsequentes.

3. Resultados e Discussão

A análise dos resultados da presente pesquisa, conduzida em uma empresa multinacional do setor de ingredientes e aromas, revelou padrões significativos na relação entre segurança psicológica e performance de equipes, oferecendo insights valiosos para a gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional. A metodologia adotada, que combinou a pesquisa documental com a análise quantitativa descritiva, permitiu uma compreensão aprofundada das percepções dos colaboradores e dos resultados de desempenho, embora com as limitações inerentes à natureza dos dados secundários e agregados.

A etapa inicial da análise consistiu na identificação das perguntas da pesquisa de clima GPTW que se relacionavam ao construto de segurança psicológica, conforme os modelos teóricos de Edmondson (1999) e Clark (2020). Das 63 perguntas originais, 26 (equivalente a 41%) foram classificadas como pertinentes à segurança psicológica. Essa classificação, embora essencial para a delimitação do escopo da pesquisa, revelou uma predominância de itens associados aos estágios de Segurança de Inclusão e Segurança de Contribuição, conforme a tipologia de Clark (2020). A Segurança de Inclusão refere-se à percepção de aceitação e pertencimento ao grupo, onde os indivíduos se sentem à vontade para serem eles mesmos sem medo de serem marginalizados ou julgados. Já a Segurança de Contribuição diz respeito à crença de que as ideias e o trabalho de cada um são valorizados e que há liberdade para contribuir ativamente. A maior representatividade desses estágios na pesquisa de clima sugere que o instrumento tende a capturar aspectos mais básicos e intermediários da segurança psicológica, focando na aceitação e na valorização do indivíduo dentro da equipe.

Por outro lado, os estágios de Segurança de Aprendizado e Segurança de Desafio, que representam níveis mais avançados de maturidade em ambientes psicologicamente seguros, apresentaram menor incidência de perguntas. A Segurança de Aprendizado, que envolve a liberdade para experimentar, fazer perguntas e cometer erros sem receio de punição, e a Segurança de Desafio, que encoraja a questionar o *status quo* e propor mudanças, são cruciais para a inovação e o desenvolvimento contínuo (Clark, 2020). A sub-representação desses estágios na pesquisa de clima GPTW pode indicar uma limitação do próprio instrumento em capturar a profundidade da segurança psicológica necessária para ambientes de alta performance e inovação. Edmondson (1999) argumenta que a verdadeira segurança psicológica se manifesta na capacidade de uma equipe de discutir erros abertamente e aprender com eles, sem que isso resulte em constrangimento ou retaliação. Se as perguntas não exploram suficientemente essa dimensão, a organização pode ter uma visão incompleta do seu nível de segurança psicológica, especialmente no que tange à capacidade de suas equipes de inovar e se adaptar.

Essa lacuna na avaliação pode ter implicações práticas significativas. Uma organização que baseia suas estratégias de desenvolvimento de segurança psicológica predominantemente em dados que enfatizam inclusão e contribuição pode estar perdendo a oportunidade de fomentar uma cultura de aprendizado e desafio mais robusta. Para superar essa limitação, seria fundamental complementar a pesquisa de clima com outros instrumentos ou métodos, como grupos focais ou entrevistas, que permitam explorar mais profundamente a percepção dos colaboradores sobre a liberdade para errar, questionar e inovar. A ausência de uma avaliação abrangente dos quatro estágios de Clark (2020) pode levar a uma falsa sensação de segurança, onde os colaboradores se sentem aceitos, mas ainda hesitam em assumir riscos interpessoais que são essenciais para o crescimento e a transformação organizacional.

A análise subsequente focou na percepção de segurança psicológica por função e por unidade organizacional, revelando variações importantes que merecem atenção detalhada. No que tange às funções, observou-se que áreas administrativas como Recursos Humanos, Desenvolvimento de Negócios e Compras apresentaram as maiores médias de segurança psicológica. Esses resultados sugerem que, nesses departamentos, os colaboradores percebem um ambiente de trabalho mais aberto, confiável e com maior suporte para a expressão de ideias e o engajamento. A natureza do trabalho nessas funções, muitas vezes caracterizada por atividades que demandam colaboração intensa, troca de informações e menor hierarquia formal em comparação com áreas operacionais, pode naturalmente favorecer a construção de um ambiente psicologicamente seguro. A literatura corrobora essa observação, indicando que equipes com tarefas mais complexas e interdependentes tendem a desenvolver maior segurança psicológica para gerenciar a incerteza e a ambiguidade inerentes ao seu trabalho (Edmondson, 1999). A capacidade de expressar preocupações e buscar ajuda sem medo de parecer incompetente é vital nesses contextos, e os altos escores nessas funções indicam que essa condição está presente.

Em contraste, funções de natureza mais operacional e técnica, como Engenharia, Qualidade, Saúde e Segurança (QSE) e Atendimento ao Cliente, registraram os menores índices de segurança psicológica. Manufatura e Supply Chain também apresentaram médias baixas, embora com um número significativamente maior de respondentes, o que lhes confere um peso relativo maior na amostra geral, conforme demonstrado na Tabela 8. Essa disparidade sugere que a natureza do trabalho, muitas vezes focada em conformidade, processos rígidos e controle de erros, pode criar um ambiente menos propício à expressão interpessoal e à tomada de riscos. Em setores onde a segurança física e a conformidade regulatória são primordiais, pode haver uma tendência a penalizar erros, o que, embora compreensível do ponto de vista operacional, pode inibir a segurança psicológica. Frazier et al. (2017) destacam que ambientes com alta aversão ao erro podem levar ao “silêncio organizacional”, onde os colaboradores evitam compartilhar ideias, preocupações ou relatar problemas por medo de retaliação ou julgamento. Isso, por sua vez, pode comprometer a capacidade da equipe de aprender e inovar, impactando negativamente a performance a longo prazo.

A alta representatividade de funções como Manufatura, Supply Chain e QSE na amostra, combinada com suas baixas médias de segurança psicológica, as torna prioritárias para intervenções organizacionais. A implicação prática é que a empresa precisa desenvolver estratégias específicas para fomentar a segurança psicológica nessas áreas, que podem incluir treinamento de liderança focado em comunicação aberta, criação de canais seguros para feedback e sugestões, e a promoção de uma cultura de aprendizado com os erros, em vez de apenas puni-los. A liderança dessas áreas deve ser capacitada para entender que a segurança psicológica não compromete a segurança operacional, mas, ao contrário, a aprimora ao permitir que problemas sejam identificados e resolvidos proativamente.

Tabela 2. Relação entre segurança psicológica e distribuição de funcionários por Performance por Função

Função	Média SP*	Não avaliado pelo gestor	1 – Não alcançou expectativas	2 – Alcançou algumas expectativas	3 – Alcançou plenamente	4 – Excedeu expectativas
Recursos Humanos	93	0%	0%	0%	50%	50%
Desenvolvimento de Negócios	92	0%	0%	0%	60%	40%
Compras	88	0%	0%	0%	80%	20%
Tecnologia de Informação	85	17%	0%	0%	17%	67%
Vendas	84	4%	2%	8%	59%	27%
Establishment	81	0%	0%	0%	100%	0%
Pesquisa e Desenvolvimento	80	2%	0%	3%	69%	26%
Finanças	77	0%	0%	4%	63%	33%
Marketing	74	0%	0%	9%	55%	36%
Supply Chain	74	26%	2%	4%	43%	26%
Manufatura	72	29%	6%	15%	40%	10%
Engenharia	71	49%	4%	15%	25%	8%
Qualidade, Saúde e Segurança (QSE)	70	5%	0%	10%	71%	14%
Atendimento ao Cliente	69	0%	0%	8%	85%	8%

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise da relação entre segurança psicológica e performance por função, conforme detalhado na Tabela 2, revelou um padrão consistente: funções com alta segurança psicológica (média igual ou superior a 85) apresentaram uma concentração notável de colaboradores nas categorias de desempenho superior (“3 – Alcançou plenamente” e “4 – Excedeu expectativas”). Por exemplo, Recursos Humanos (93 de SP) teve 50% dos colaboradores em “Excedeu expectativas” e 50% em “Alcançou plenamente”, sem nenhuma ocorrência nas categorias de desempenho inferior. Desenvolvimento de Negócios (92 de SP) e Tecnologia da Informação (85 de SP) também demonstraram uma alta proporção de funcionários com desempenho superior, com 40% e 67% em “Excedeu expectativas”, respectivamente. Essa ausência de avaliações negativas (categorias “1 – Não alcançou expectativas” e “2 – Alcançou algumas expectativas”) e a baixa incidência de funcionários “não avaliados” nessas funções de alta segurança psicológica são indicativos robustos de um ambiente onde a confiança e a abertura interpessoal se traduzem em resultados de desempenho consistentes e elevados. A literatura de gestão de performance, como a descrita por Viswesvaran e Ones (2000), sugere que a clareza de expectativas e o feedback construtivo, elementos intrínsecos a um ambiente psicologicamente seguro, são fundamentais para o alto desempenho individual e coletivo.

Em contrapartida, as funções com baixa segurança psicológica (média igual ou inferior a 75), como Marketing (74), Supply Chain (74), Manufatura (72), Engenharia (71), QSE (70) e Atendimento ao Cliente (69), exibiram uma distribuição de desempenho menos favorável. Nessas áreas, a proporção de colaboradores na categoria “4 – Excedeu expectativas” foi significativamente menor, e houve um aumento expressivo nas categorias de desempenho inferior. Manufatura, por exemplo, registrou 6% em “Não alcançou expectativas” e 15% em “Alcançou algumas expectativas”, enquanto Engenharia teve 4% e 15% nessas mesmas categorias. Mais preocupante ainda foi a alta incidência de colaboradores “não avaliados” nessas funções, com destaque para Engenharia (49%), Manufatura (29%) e Supply Chain (26%). A ausência de avaliação por parte dos gestores é um forte indício de fragilidade nos processos de gestão de performance e, por extensão, na segurança psicológica. A falta de feedback e de clareza sobre o desempenho pode gerar incerteza e desconfiança, minando a disposição dos colaboradores em assumir riscos e expressar ideias, conforme argumentado por Clark (2020). Um gestor que não avalia seus funcionários pode estar evitando conversas difíceis ou demonstrando falta de engajamento com o desenvolvimento de sua equipe, o que é inconsistente com a promoção de um ambiente psicologicamente seguro.

A ausência de funcionários classificados na categoria “5 – Excedeu expectativas significativamente” em todas as funções analisadas, conforme a Tabela 2, sugere que os critérios da organização para essa categoria são extremamente rigorosos. Embora isso possa ser visto como um indicativo de alta exigência, também levanta a questão de se o ambiente organizacional permite que os colaboradores atinjam esse nível de excelência de forma consistente, ou se há barreiras sistêmicas que impedem a manifestação de um desempenho verdadeiramente excepcional. A segurança psicológica, ao promover a experimentação e o aprendizado com erros, é um catalisador para a inovação e o desempenho superior, e sua ausência pode limitar o potencial de excelência.

Tabela 3. Relação entre segurança psicológica e distribuição de funcionários por Performance por Unidade

Unidade	N° Funcionários	Média SP*	Não avaliado pelo gestor	1 – Não alcançou expectativas	2 – Alcançou algumas expectativas	3 – Alcançou plenamente	4 – Excedeu expectativas
SP- KC	261	84	2%	1%	4%	64%	29%
SP-BA	60	82	13%	0%	8%	67%	13%
SP-CPS	152	77	20%	0%	0%	54%	26%
SP-CO	292	75	11%	3%	10%	57%	19%
AM	7	71	100%	0%	0%	0%	0%
MG	518	68	24%	4%	15%	48%	9%
GO	120	63	40%	0%	3%	37%	20%

Fonte: Resultados originais da pesquisa

A análise por unidade organizacional, apresentada na Tabela 3, complementa a perspectiva por função e revela que nenhuma unidade atingiu a média de segurança psicológica igual ou superior a 85, o que é um achado crítico. Isso indica que, embora algumas funções possam ter bolsões de alta segurança psicológica, a cultura organizacional como um todo ainda não promove um ambiente psicologicamente seguro de forma homogênea. Unidades como SP-KC (84) e SP-BA (82) se aproximaram do limiar superior e apresentaram proporções relativamente altas de funcionários com desempenho “Excedeu expectativas” (29% e 13%, respectivamente), além de baixos índices de “não avaliados”. Isso sugere que, nessas unidades, há uma liderança mais eficaz e uma cultura local que favorece a segurança psicológica, mesmo que não atinja o nível de excelência.

Por outro lado, unidades como MG (68), GO (63) e AM (71) registraram as menores médias de segurança psicológica e apresentaram fragilidades significativas nos processos de avaliação de performance. A unidade MG, a maior em número de funcionários, apresentou a menor média de segurança psicológica e um alto percentual de “não avaliados” (24%), além de uma baixa proporção de desempenho elevado (9% em “Excedeu expectativas”). Essa combinação de fatores posiciona MG como a unidade de maior prioridade para intervenção, pois a baixa segurança psicológica em um contingente tão grande de colaboradores pode ter um impacto sistêmico na produtividade e no engajamento da organização. A situação em GO (40% de “não avaliados”) e AM (100% de “não avaliados”) é ainda mais alarmante, sugerindo que as práticas de gestão de talentos e avaliação de desempenho não estão sendo efetivamente implementadas ou compreendidas pelos gestores locais. A ausência de avaliações em AM, por exemplo, é um sinal claro de que a liderança não está cumprindo seu papel fundamental no desenvolvimento e reconhecimento dos colaboradores, o que, por sua vez, mina a segurança psicológica e a confiança.

Esses achados reforçam a literatura que aponta para o papel central da liderança na construção da segurança psicológica (Edmondson, 1999; Clark, 2020). A omissão de feedback, a evitação de conflitos e a baixa previsibilidade das práticas de gestão, como a falta de avaliações de desempenho, tendem a enfraquecer a percepção de segurança, favorecendo o silêncio organizacional e impactando negativamente o desempenho das equipes (Frazier et al., 2017). A calibração de desempenho, embora seja uma ferramenta importante para garantir a equidade (Grosvenor e Hoehn, 2016), pode ser ineficaz se os gestores não estiverem engajados no processo avaliativo e não possuírem as competências necessárias para conduzir conversas de feedback construtivas.

Em síntese, os resultados da pesquisa demonstram uma associação consistente e robusta entre níveis mais elevados de segurança psicológica e melhores resultados de performance, tanto no recorte por função quanto por unidade organizacional. Essa relação se mostrou mais evidente em contextos onde há maior clareza de papéis, regularidade dos rituais de gestão e maior autonomia percebida pelos colaboradores, indicando que a segurança psicológica não é um fator isolado, mas atua de forma integrada à estrutura do trabalho e às práticas de liderança. A natureza das atividades também influencia a distribuição da segurança psicológica, com áreas administrativas apresentando níveis mais elevados do que as operacionais e técnicas, que tendem a ser mais orientadas à conformidade e ao controle.

Esses achados reforçam e operacionalizam a literatura clássica e contemporânea ao demonstrar, em um contexto organizacional real, como a segurança psicológica se relaciona a indicadores formais de performance (Edmondson, 1999; Clark, 2020). Mais do que confirmar o referencial teórico, o estudo contribui ao evidenciar que fragilidades nos processos de gestão, como baixa participação em pesquisas de clima, altos índices de colaboradores não avaliados e inconsistências na condução da avaliação de desempenho, constituem sinais indiretos de ambientes com menor segurança psicológica. A literatura destaca que líderes exercem papel central nesse processo, pois comportamentos gerenciais associados à omissão de “feedback”, à evitação de conflitos e à baixa previsibilidade das práticas de gestão tendem a enfraquecer a percepção de segurança, favorecendo o silêncio organizacional e impactando negativamente o desempenho das equipes (Edmondson, 1999; Frazier et al., 2017; Clark, 2020).

As implicações práticas desses resultados são multifacetadas. Primeiramente, a organização deve reconhecer a segurança psicológica como um pilar estratégico para o desenvolvimento de equipes de alta performance e para a retenção de talentos (Clarke et al., 2025). Isso implica em ir além da mera medição e investir em ações concretas para fomentar um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para expressar ideias, fazer perguntas e assumir riscos. Em segundo lugar, é crucial desenvolver a liderança em todos os níveis, especialmente nas funções e unidades que apresentaram os menores índices de segurança psicológica e os maiores percentuais de “não avaliados”. Programas de capacitação devem focar em habilidades como comunicação não violenta, feedback construtivo, gestão de conflitos e a importância de criar um espaço para o aprendizado com os erros. A liderança deve ser treinada para entender seu papel como facilitadora da segurança psicológica e como sua responsabilidade na avaliação de desempenho impacta diretamente a percepção dos colaboradores.

Em terceiro lugar, os processos de gestão de performance precisam ser revisados e aprimorados para garantir maior transparência, equidade e consistência. A alta incidência de “não avaliados” em algumas áreas é inaceitável e sugere uma falha sistêmica que precisa ser corrigida com urgência. Isso pode envolver a implementação de mecanismos de acompanhamento mais rigorosos para garantir que todos os colaboradores recebam feedback e avaliação, bem como a responsabilização dos gestores que não cumprirem essa tarefa. A utilização da matriz Nine-In-Box (Grosvenor e Hoehn, 2016) deve ser acompanhada de reuniões de calibração robustas e bem conduzidas, que minimizem vieses e garantam a padronização dos critérios de avaliação.

Finalmente, a organização deve considerar a complementação da pesquisa de clima GPTW com instrumentos que capturem de forma mais abrangente os quatro estágios de segurança psicológica de Clark (2020), especialmente os de Aprendizado e Desafio. Isso permitirá uma compreensão mais completa do ambiente organizacional e a identificação de áreas onde a inovação e a capacidade de questionar o *status quo* podem estar sendo inibidas. A criação de espaços de voz e participação, como fóruns de discussão ou caixas de sugestões anônimas, também pode contribuir para que os colaboradores se sintam mais à vontade para expressar suas ideias e preocupações. Ao abordar essas questões de forma integrada, a empresa poderá construir uma cultura organizacional mais resiliente, inovadora e engajada, onde a segurança psicológica se torna um diferencial competitivo e um motor para o alto desempenho.

4. Conclusão

Conclui-se que o objetivo foi atingido, ao comparar os níveis de segurança psicológica entre equipes de uma empresa multinacional com diferentes resultados de performance. A pesquisa revelou uma associação consistente e robusta: ambientes com maior segurança psicológica, especialmente em funções administrativas, apresentaram desempenho superior e menor incidência de avaliações negativas ou não realizadas. Em contrapartida, áreas operacionais e técnicas, com menor segurança psicológica, exibiram resultados menos favoráveis e alta taxa de colaboradores não avaliados, evidenciando fragilidades nos processos de gestão e liderança. Observou-se que o instrumento de clima organizacional utilizado tende a capturar predominantemente os estágios de Inclusão e Contribuição da segurança psicológica, limitando a avaliação dos estágios de Aprendizado e Desafio.

Apesar de ter alcançado seu objetivo, o estudo possui limitações importantes. A natureza dos dados secundários e agregados, por função e unidade, impediu a inferência de relações causais diretas entre segurança psicológica e performance, bem como a realização de análises estatísticas mais robustas. Além disso, a estrutura do questionário GPTW não abordou de forma abrangente todos os quatro estágios da segurança psicológica, oferecendo uma visão parcial. Para estudos futuros, sugere-se a coleta de dados mais granulares e a utilização de métodos complementares, como grupos focais ou entrevistas, para aprofundar a compreensão das percepções dos colaboradores. Recomenda-se também investigar o impacto de intervenções específicas de liderança no desenvolvimento da segurança psicológica, especialmente nas áreas identificadas com menores índices.

Referências Bibliográficas

Adler, R.W. 2023. Strategic performance management: accounting for organizational control. 2ed. Routledge, Abingdon, Reino Unido.

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Bigaton, A.; et al. 2024. Metodologias de pesquisa para trabalhos de conclusão de curso. Editora PECEGE, Piracicaba, SP, Brasil.

Clark, T.R. 2020. The 4 stages of psychological safety: defining the path to inclusion and innovation. Berrett-Koehler Publishers, Oakland, CA, EUA.

Clarke, S.; et al. 2025. Safe to stay: the role of leader behaviors and psychological safety in employee retention in high-demand workplaces. SAGE Open 15(3): 1–15. Disponível em: <https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/23970022251337643>. Acesso em: 09 out. 2025.

Cross, K.; Lynch, R. 1990. Tailoring performance measures to suit your business. Journal of Accounting and EDP 6(1): 17–25.

Edmondson, A.C. 1999. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly 44(2): 350-383.

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GROSVENOR, K.; HOEHN, A. 2016. The Performance and Potential Matrix: The Nine Box Grid. New York: Center for Creative Leadership.

Viswesvaran, C.; Ones, D.S. 2000. Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment 8(4): 216–226. Disponível em: <https://doi.org/10.1111/1468-2389.00151>. Acesso em: 09 out. 2025.

Yin, R.K. 2014. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 5ed. Editora Bookman, Porto Alegre, RS, Brasil.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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Inteligência Artificial na Gestão Contratual: Supervisão Humana, Riscos Jurídicos e Governança Algorítmica

O advento da inteligência artificial como tecnologia disruptiva reconfigurou processos econômicos, institucionais e jurídicos, conferindo centralidade à automação contratual na gestão de relações complexas. A automação contratual revelou-se um fenômeno juridicamente não neutro, com opacidade decisória, geração automatizada de cláusulas abusivas e dificuldades de atribuição de responsabilidade, deslocando a elaboração contratual para o domínio jurídico-normativo. O estudo analisou como a inteligência artificial na automação contratual intensificou a colisão entre eficiência tecnológica e segurança jurídica, e em que medida mecanismos de supervisão humana significativa e de governança algorítmica funcionaram como instrumentos de ponderação normativa para preservar princípios do direito contratual brasileiro. A pesquisa adotou abordagem qualitativa de estudo de casos múltiplos, com análise documental de quatro casos paradigmáticos: Moffatt v. Air Canada, United States v. RealPage, Deloitte/DEWR e INSS/TRF-4ª Região, representando os contextos consumerista, concorrencial, consultivo-contratual e administrativo. A análise identificou cinco padrões estruturais recorrentes – opacidade decisória, substituição da racionalidade normativa por inferências probabilísticas, accountability gap, assimetria informacional e incompreensão semântica – que emergiram de forma sistêmica. O desfecho fragmentado do caso RealPage reforçou a conclusão de que a jurisprudência sobre automação decisória permanece em formação. A governança algorítmica eficaz demonstrou exigir a integração de mecanismos de auditabilidade, responsabilização e supervisão humana, conforme as normas ISO 31000, COSO ERM e ISO 37301, como condição necessária à legitimidade dos sistemas automatizados de gestão contratual.

Palavras-chave: Contratos; Governança algorítmica; Inteligência artificial; Segurança jurídica; Supervisão humana.

Compliance E Esg

11 de setembro de 2026

Relatórios de sustentabilidade são amplamente empregados como instrumentos de gestão da legitimidade corporativa, mas sua função como mecanismo de reorganização cognitiva em contextos de crise reputacional permaneceu subexplorada na literatura. O estudo analisou as transformações nas categorias de ação ESG reportadas pela Empresa JBS em seus relatórios anuais de sustentabilidade de 2015 a 2018, período que compreendeu dois anos anteriores e dois anos posteriores à Operação Carne Fraca e seus desdobramentos. O objetivo foi investigar como a organização alterou sua estrutura cognitiva após a crise reputacional, por meio de um de seus sistemas de reporte. Empregou-se um processo de catalogação sistemática de 1.088 práticas relatadas, classificadas por pilar ESG, tema material e categoria de ação. O referencial teórico mobilizou Mary Douglas (1986), Michael Power (1997), Meyer e Rowan (1977) e Edelman (2016) para interpretar os fenômenos observados. Os resultados evidenciaram um crescimento exigido em governança, que coexistiu com o colapso do pilar social, o desaparecimento de categorias substantivas e a substituição de ações voltadas a prêmios por ações que ressignificaram as relações da organização e seu posicionamento no mercado. Além disso, treinamentos de liderança migraram do tema de cultura para compliance, campanhas de comunicação cederam lugar a canais estruturais permanentes, e investidores tornaram-se a audiência de maior crescimento proporcional. Concluiu-se que a sofisticação do esforço de legitimação residiu não no que a empresa necessariamente fez, mas na consistência com que reorganizou quem ela diz ser e para quem, a partir das categorias de ação que relatou.

Palavras-chave: Crise reputacional; ESG; Pensamento institucional; Relatórios de sustentabilidade; Estratégia organizacional.

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11 de setembro de 2026

Liderança Escolar à Luz da Teoria U: um Diálogo com as Lideranças Transformacional e Servidora.

A integração de diferentes modelos de liderança mostrou-se um caminho relevante para instituições de ensino que buscaram inovar e alcançar excelência em suas práticas educacionais. Contudo, foram escassas as pesquisas empíricas que investigaram a aplicação da Teoria U na gestão escolar associada às abordagens Transformacional e Servidora, o que configurou uma lacuna na literatura. Este estudo buscou compreender como gestores educacionais perceberam e aplicaram princípios da Teoria U — escuta generativa, presencing e cocriação — em diálogo com as abordagens teóricas da Liderança Transformacional e da Liderança Servidora em suas práticas de gestão. A pesquisa, de natureza qualitativa e exploratória, foi realizada em uma instituição de ensino privada, localizada na cidade de São Paulo, que abrangeu desde a Educação Básica até a Pós-Graduação. Os dados foram coletados por meio de um roteiro de perguntas semiestruturadas, aplicado a sete gestores educacionais, e foram analisados com base na Análise de Conteúdo de Bardin. Os resultados evidenciaram aproximações entre as práticas observadas e os pressupostos teóricos dos modelos estudados, com a escuta destacando-se como a competência que melhor articulou as três abordagens no contexto investigado. Também foram identificadas algumas tensões entre os referenciais teóricos e o cotidiano da gestão. O estudo contribuiu para uma reflexão crítica sobre as possibilidades e os limites da integração desses diferentes modelos de liderança em ambientes escolares, ampliando o debate e oferecendo subsídios relevantes para o fortalecimento do campo da gestão educacional.

Palavras-chave: Análise de Conteúdo; Escuta Generativa; Estudo de Caso; Gestão Escolar; Liderança.

10 de setembro de 2026

Desempenho de Modelos de Machine Learning na Seleção de Ações da Bolsa de Valores Brasileira

O mercado acionário brasileiro, caracterizado por elevada volatilidade e restrições de liquidez, impõe desafios à aplicação de modelos de aprendizado de máquina na previsão de retornos e na construção de estratégias de investimento. O estudo comparou o desempenho preditivo e econômico de modelos de aprendizado de máquina e métodos estatísticos tradicionais na estimação de retornos futuros e na formação de carteiras baseadas em ranking de ativos. Utilizaram-se dados históricos de ações da B3, com variáveis técnicas e financeiras derivadas de preços e volume. Avaliaram-se modelos lineares (Regressão Linear, Ridge, LASSO, Elastic Net), de ensemble (Random Forest, XGBoost, LightGBM) e uma rede neural (Multilayer Perceptron). A avaliação preditiva ocorreu por métricas de erro em conjunto de teste, e a econômica por backtest de estratégias long-only, com custos operacionais baseados no turnover para análise de retornos brutos e líquidos. Os resultados revelaram baixa capacidade preditiva em todos os modelos, com R² negativos e erros elevados. Embora diferenças marginais nas previsões tenham gerado variações no desempenho econômico, estas foram de baixa magnitude e instáveis. O modelo LightGBM obteve o melhor desempenho econômico, mas com ganhos limitados em relação ao benchmark após a inclusão de custos operacionais. Não se observou evidência consistente de geração de retorno ajustado ao risco superior.

Palavras-chave: aprendizado de máquina; backtest; mercado acionário; previsão de retornos; seleção de ativos.

10 de setembro de 2026

Precificação Hedônica de Imóveis na Grande Florianópolis: Uso e Comparação de Modelos de “Machine Learning”

O mercado imobiliário da Grande Florianópolis tem experimentado valorização acelerada, impulsionada pelo crescimento populacional e pela demanda turística e de investimento. Este estudo analisou os determinantes do valor de imóveis residenciais e comparou o desempenho preditivo de modelos de aprendizado de máquina, especificamente Random Forest e Gradient Boosting (XGBoost), com uma regressão por Mínimos Quadrados Ordinários (MQO). Os dados foram coletados via web scraping de dois portais imobiliários em março de 2026, abrangendo os municípios de Florianópolis, São José, Palhoça e Biguaçu, resultando em 8.056 observações válidas após limpeza. Avaliou-se o desempenho dos modelos por meio das métricas R², RMSE e MAPE. O XGBoost apresentou o melhor desempenho preditivo geral (R² = 0,742, RMSE = R$ 927.113), enquanto o Random Forest obteve o menor erro relativo (MAPE = 25,69%). Os principais determinantes do preço identificados foram a área construída, a região de localização e o número de banheiros. Uma análise complementar por segmento de mercado revelou que o MQO dependeu dos valores extremos para sustentar seu ajuste, enquanto os modelos ensemble mantiveram desempenho estável. Concluiu-se que os métodos de aprendizado de máquina são mais robustos para precificação hedônica em mercados imobiliários heterogêneos, especialmente na presença de imóveis atípicos.

Palavras-chave: Ensemble; Imobiliário; Regressão; Residencial; Web Scraping.

Neurociência E Aprendizagem Na Educação

10 de setembro de 2026

A Produção de Memes como Estratégia de Formação Literária e Multiletramentos no Ensino Fundamental Ii

A leitura de obras literárias clássicas apresenta desafios no contexto escolar contemporâneo, devido ao distanciamento entre a linguagem dos textos e o repertório dos estudantes. Investigou-se como a utilização de memes contribuiu para a construção de sentidos na leitura da obra Senhora, de José de Alencar, no Ensino Fundamental II. A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, com caráter de pesquisa participante, e foi desenvolvida com duas turmas de 9º ano de uma escola privada em Volta Redonda, Rio de Janeiro. Os dados foram coletados por meio de questionários e das produções dos estudantes, e analisados à luz da análise de conteúdo. Os resultados indicaram que a utilização de memes favoreceu a aproximação dos alunos com o texto literário, reduziu a resistência inicial e ampliou o engajamento com a leitura. Observou-se, também, o avanço progressivo na compreensão da narrativa, evidenciado pela capacidade de interpretar fatos, analisar personagens, identificar relações implícitas e elaborar posicionamentos críticos. As produções revelaram a articulação entre o conteúdo da obra e o repertório sociocultural dos estudantes, indicando a construção de aprendizagens com significado. Concluiu-se que a integração entre literatura e cultura digital potencializou a mediação pedagógica, contribuindo para a formação de leitores mais ativos e interpretativamente autônomos.

Palavras-chave: aprendizagem significativa; cultura digital; leitura literária; multiletramentos; neurociência.

Gestão Tributária

10 de setembro de 2026

Definição de Insumos para Fins de Aproveitamento de Créditos de Pis e Cofins

O estudo analisou a interpretação e a aplicação da definição de insumos para fins de creditamento do Programa de Integração Social (PIS) e da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS) no regime não cumulativo, à luz do entendimento firmado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) no julgamento do Recurso Especial n.º 1.221.170 (Tema 779). Objetivou-se examinar os limites jurídicos da utilização desses créditos, considerando os critérios de essencialidade ou relevância estabelecidos pela jurisprudência do STJ. Realizou-se pesquisa documental e jurisprudencial, com análise de acórdãos representativos do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) e do STJ, abrangendo períodos anteriores e posteriores ao Tema 779. Complementarmente, conduziu-se pesquisa bibliográfica e estudos de dois casos concretos do CARF, com abordagem qualitativa, para verificar a aplicação prática dos critérios. Constatou-se que o STJ afastou a aplicação automática da definição de insumo do IPI, consolidando os critérios de essencialidade e relevância. Entretanto, a análise dos julgados do CARF evidenciou que, embora houvesse reconhecimento formal do precedente do STJ, sua incidência foi modulada conforme a natureza da atividade empresarial, mostrando-se mais restritiva para empresas de revenda. Os casos concretos ilustraram que creditamentos de fretes foram tratados de forma distinta, dependendo da vinculação do gasto à produção ou à revenda. Concluiu-se que a definição de insumos permanece um ponto sensível do sistema tributário, e a correta utilização dos créditos demanda análise casuística rigorosa, pautada na observância dos precedentes judiciais e dos limites normativos vigentes, para evitar glosas e penalidades.

Palavras-chave: COFINS; Creditamento; Insumos; PIS.

Gestão Tributária

10 de setembro de 2026

Fiscalização Delegada do ITR: Desestímulo aos Convênios, Reflexos na Arrecadação e Desinteresse Processual da União

O Imposto Territorial Rural (ITR), de competência da União, pode ter sua fiscalização e cobrança delegadas aos Municípios e ao Distrito Federal. Este trabalho examinou a adesão municipal a esses convênios e o impacto na arrecadação, analisou se os entraves processuais para os Municípios remeterem demandas aos órgãos federais desestimulavam a celebração de acordos, e avaliou o interesse processual da União em litígios de ITR sob delegação, à luz da Teoria Eclética da Ação, bem como a efetividade da diretriz constitucional de desestímulo a propriedades improdutivas. A pesquisa utilizou um estudo de caso, com base em dados e relatórios oficiais da Receita Federal do Brasil e referencial doutrinário jurídico. Os resultados indicaram baixa adesão municipal aos convênios, com quase 75% dos municípios sem acordo. A arrecadação do ITR, mesmo integralmente repassada, não justificou os investimentos municipais, e a manutenção da atuação processual pela União desestimulou a continuidade dos ajustes. Verificou-se que a União carecia de interesse processual nessas demandas, dada a ínfima representatividade do ITR na arrecadação federal e a ausência de proveito econômico-financeiro, o que impediu o cumprimento efetivo da diretriz constitucional de desestímulo à improdutividade rural. Concluiu-se que são necessárias modificações legislativas para que o ITR alcance seus objetivos de arrecadação e função social.

Palavras-chave: Arrecadação; Eficiência; Fiscalização; ITR; Municípios.

10 de setembro de 2026

Governança de Dados e Risco Financeiro no Setor Florestal: Evidências Empíricas em Perspectiva Brasil-Finlândia

A fragmentação informacional no setor florestal brasileiro constituiu o ponto de partida desta pesquisa, que investigou como a governança de dados impactou a capacidade analítica, o risco financeiro e a competitividade da gestão florestal, por meio de um estudo comparativo entre Brasil e Finlândia. Submeteram-se 332 documentos, incluindo 307 informativos CEPEA/Esalq/USP (2001–2025) e 25 relatórios setoriais (Bracelpa, ABRAF, Ibá, 2003–2025), a um pipeline de extração automatizado baseado em OCR, mineração de texto e expressões regulares, obtendo-se 13.059 registros estruturados. Realizou-se análise de sensibilidade do Valor Presente Líquido (VPL) e análise de sentimento léxica. Apenas 12,1% dos registros de custo continham Custo Operacional Efetivo preenchido, e nenhum apresentou margem líquida calculável. A incerteza nos dados de entrada oscilou o VPL de um projeto florestal em mais de R$ 20.000/ha, evidenciando a distorção da decisão orientada por dados quando a sofisticação algorítmica não substituiu a qualidade dos dados de origem. A análise de sentimento léxica confirmou a transição dos relatórios setoriais brasileiros de formato estatístico para promocional. Em contraste, o modelo finlandês demonstrou a viabilidade de uma governança integrada, com o inventário florestal consolidado como pilar de inteligência industrial. Os resultados indicaram que o fortalecimento da governança de dados constituiu pré-requisito para a transição do setor para um sistema de planejamento sustentado por evidências.

Palavras-chave: competitividade; fragmentação informacional; inteligência artificial; soberania digital; tomada de decisão.

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