02 de octubre de 2026
Innovación en modelos de negocio tradicionales y su impacto en el entorno laboral
Innovación en Modelos de Negocio Tradicionales y su Impacto en el Entorno Laboral
Fernanda Ramos Boullosa; Ariana Cericatto da Silva
DOI: 10.22167/2675-6528-202602892
Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, una solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para la síntesis y organización textual.
Resumen
El estudio analizó cómo la innovación aplicada en modelos de negocio tradicionales impacta el ambiente de trabajo. Con este objetivo, se realizó una investigación de campo que involucró a 225 profesionales de diferentes sectores y niveles jerárquicos. La recolección de datos se llevó a cabo mediante un cuestionario estructurado, que investigó el perfil, las percepciones y los comportamientos de los participantes en relación con la innovación. Los resultados obtenidos indicaron que los colaboradores de empresas consideradas innovadoras percibieron niveles elevados de innovación, demostraron mayor compromiso, motivación para proponer mejoras y una mejor comprensión de los cambios implementados. En contraste, los profesionales de empresas tradicionales presentaron una percepción de innovación más baja, mayor neutralidad frente a las transformaciones y niveles más elevados de estrés e inseguridad en el ambiente laboral. Se observó, además, que el liderazgo, la comunicación clara, el apoyo y la capacitación adecuada fueron identificados como factores esenciales para facilitar la adaptación a los cambios y aumentar la receptividad de los colaboradores. Se concluyó que la tipología organizacional, asociada a la cultura y a las prácticas de gestión, influye directamente en la forma en que se vive la innovación internamente y sus efectos en el ambiente de trabajo.
Palabras clave: Compromiso; Empresas tradicionales; Gestión del cambio.
1. Introducción
El mercado laboral ha experimentado transformaciones aceleradas en las últimas décadas, lo que exige que las empresas de todos los sectores reevalúen sus modelos de negocio. Esta reevaluación es fundamental no solo para la supervivencia, sino también para la competitividad y el crecimiento en un escenario cada vez más complejo (Santos y Araújo, 2018).
En este contexto dinámico, las organizaciones que no logran adaptarse corren el riesgo de volverse obsoletas. Por el contrario, aquellas que se ajustan a las nuevas demandas y transforman el entorno de trabajo logran redefinir sus estrategias y mejorar la experiencia del consumidor (Kotter, 2012). La evolución de las necesidades empresariales impulsa la evolución del entorno de trabajo, con la creciente adopción de nuevas prácticas de formación de cultura, gestión y flexibilidad, buscando un mayor compromiso y motivación de los colaboradores. Sin embargo, esta transición puede generar desafíos significativos, como la resistencia al cambio y la necesidad de reestructuración de procesos internos. Tales desafíos requieren enfoques cuidadosos para evitar conflictos o descontento interno (Silva y Costa, 2020).
La innovación, en este contexto, trasciende la mera creación de nuevos servicios o productos. Abarca el rediseño de procesos, la optimización de operaciones y una alta capacidad de adaptación. El impulso del mercado por la innovación no solo proviene de la necesidad de superar a los competidores, sino también del cambio en la cultura de consumo, que valora la experiencia del cliente (Tidd et al., 2014). La capacidad de innovar es, por lo tanto, una cuestión de supervivencia y crecimiento en un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico (Schumpeter, 1934).
El análisis de cómo se implementan las innovaciones en modelos de negocio tradicionales y su impacto en el entorno laboral es crucial. Comprender la eficacia de estas implementaciones, la minimización de conflictos y la promoción de un ambiente colaborativo permite a las empresas posicionarse mejor para enfrentar los desafíos del mercado y satisfacer las expectativas de los consumidores. La relevancia de este estudio radica en la necesidad de investigar las estrategias que las organizaciones adoptan para gestionar la innovación, especialmente en contextos tradicionales, donde la adaptación puede ser más desafiante.
Ante este escenario, el presente estudio tuvo como objetivo analizar cómo la innovación aplicada en modelos de negocios tradicionales afecta el ambiente de trabajo, buscando identificar de qué forma estos cambios fueron implementados y cómo las organizaciones promovieron procesos de innovación que contribuyeron a la mejora del desempeño organizacional, al mismo tiempo que redujeron posibles conflictos internos y fortalecieron la colaboración entre los colaboradores.
2. Material y Métodos
El estudio adoptó un enfoque de investigación de campo, de naturaleza cuantitativa, para investigar la relación entre la innovación en modelos de negocio tradicionales y su impacto en el entorno laboral. El objetivo central fue analizar cómo se implementaron estas innovaciones y de qué manera las organizaciones promovieron procesos que contribuyeron a la mejora del desempeño organizacional, al mismo tiempo que buscaron reducir conflictos internos y fortalecer la colaboración entre los colaboradores. La estrategia de investigación consistió en la aplicación de un cuestionario estructurado para recopilar datos directamente de los profesionales.
La investigación involucró a un total de 225 profesionales, que actuaban en diversos sectores y ocupaban diferentes niveles jerárquicos, desde posiciones operativas hasta cargos estratégicos y de gestión. La selección de los participantes se realizó por conveniencia, mediante la difusión del instrumento de recolección de datos en redes sociales. La recolección de datos se llevó a cabo en un período específico, entre los días 09 y 16 de marzo de 2026. No hubo restricción geográfica explícita para la participación.
El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario estructurado, elaborado con base en el estudio de Sousa (2024), que abordó el impacto de la cultura organizacional en la transformación digital de empresas tradicionales. El cuestionario fue adaptado para alinearse a los objetivos específicos de esta investigación. Estuvo compuesto por 22 preguntas de opción múltiple, seis de ellas dedicadas a la caracterización del perfil de los participantes y las demás formuladas en escala Likert.
La escala Likert se empleó para medir percepciones y comportamientos relacionados con la innovación en el entorno laboral. Esta escala, ampliamente utilizada en investigaciones (Aguiar, 2011; Correia, 2011; Campos, 2011), ofreció cinco opciones de respuesta para cada afirmación: “Muy de acuerdo”, “De acuerdo”, “Neutral/Indiferente”, “En desacuerdo” y “Muy en desacuerdo”. El propósito fue identificar las características de los participantes y los factores conductuales ante la innovación.
La aplicación del cuestionario se realizó en línea, utilizando la plataforma Google Forms, lo que facilitó la distribución y la recopilación de las respuestas. Antes de la participación, se presentó el Término de Consentimiento Libre e Informado (TCLE), según se detalla en el Apéndice A del trabajo. El TCLE garantizó que los participantes estuvieran plenamente informados sobre la finalidad de la investigación, el uso de los datos y la confidencialidad de la información, asegurando la participación voluntaria, la privacidad y el anonimato de los encuestados.
Tras la finalización de la recolección, los datos brutos fueron organizados en hojas de cálculo electrónicas en el software Excel. Posteriormente, se realizó el análisis descriptivo de los datos, que implicó la sistematización de la información para facilitar la visualización y la comprensión de los patrones observados. Esta técnica permitió la comparación entre los diferentes perfiles de los encuestados y las tipologías organizacionales consideradas en el estudio.
3. Resultados y Discusión
El análisis de los datos recopilados reveló insights significativos sobre la percepción de la innovación y sus impactos en el ambiente de trabajo en diferentes tipologías organizacionales. Inicialmente, el perfil demográfico de los 225 participantes indicó que la mayoría, 32%, tenía 50 años o más, con un 52% siendo del género femenino y un 84% residiendo en la región Sudeste. En cuanto a la posición, el 53% no ejercía cargos de liderazgo, y el 61% actuaba en el sector de servicios. Esta caracterización inicial proporcionó el contexto para la comprensión de las percepciones y comportamientos de los profesionales en relación con la innovación, permitiendo un análisis más profundo de las dinámicas organizacionales.
Al investigar la autoidentificación de las empresas por parte de los colaboradores, se observó que el 35,1% de los participantes clasificaron sus organizaciones como tradicionales, mientras que el 28,9% las consideraron consolidadas y el 28% como innovadoras. Esta distribución inicial ya sugiere una heterogeneidad en la percepción de la cultura organizacional, que se profundiza al analizar el nivel de innovación percibido. Para un análisis más detallado, el estudio se centró en 135 encuestados que categorizaron sus empresas como tradicionales o innovadoras, excluyendo aquellas que no encajaban claramente en una de estas tipologías.
Los resultados demostraron una asociación significativa entre la tipología organizacional y la percepción del grado de innovación. En empresas clasificadas como tradicionales, el 60% de los encuestados percibió el nivel de innovación como bajo o muy bajo. En contraste, el 95% de los colaboradores en empresas innovadoras evaluaron el nivel de innovación como alto o muy alto. Esta disparidad corrobora la literatura que señala que las empresas tradicionales tienden a presentar menores niveles de innovación en comparación con las innovadoras (Christensen, 1997; Tidd et al., 2014), evidenciando el desafío de implementar cambios en estructuras más rígidas.
Adicionalmente, la investigación reveló un sesgo perceptivo, donde la cultura organizacional y el posicionamiento estratégico de la empresa influyen directamente en la evaluación del nivel de innovación por parte de los colaboradores. Esto sugiere que la percepción individual es un factor crucial, impactando el compromiso y la capacidad innovadora. La mayoría de los encuestados de empresas tradicionales, el 71%, percibió sus organizaciones como más conservadoras, mientras que el 77% de los colaboradores de empresas innovadoras discreparon de esta afirmación. Este hallazgo refuerza la idea de que los entornos más flexibles favorecen la innovación, mientras que las estructuras rígidas pueden dificultar su adopción (Edmondson, 2019).
La comprensión de los motivos de los cambios en procesos y rutinas fue ampliamente positiva, con el 71% de los encuestados, independientemente de la tipología de la empresa, estando de acuerdo o totalmente de acuerdo en que comprenden claramente estas razones. Este resultado indica un alto nivel de entendimiento por parte de los colaboradores, lo que sugiere que las organizaciones han logrado comunicar eficazmente las justificaciones para las transformaciones. Sin embargo, la receptividad a los cambios varió significativamente entre los tipos de empresa, siendo mayor en contextos innovadores, con mayor dispersión de respuestas y neutralidad en empresas tradicionales.
La percepción de incentivo a la innovación por parte del liderazgo también demostró ser un diferencial. En empresas híbridas, el 100% de los encuestados estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo con el incentivo a la innovación, y en empresas innovadoras, este porcentaje fue del 79%. En las empresas tradicionales, solo el 50% de los colaboradores percibió este incentivo, con una mayor presencia de respuestas neutras y de desacuerdo. Estos datos indican que el liderazgo en entornos más innovadores es percibido como más activo en el estímulo a la innovación y la experimentación, un factor crítico para el éxito de las iniciativas de cambio.
La inversión en innovación y transformación digital fue otro punto de divergencia. Las empresas innovadoras presentaron alta concordancia, con el 80% de los encuestados positivos, y las híbridas con el 71%. En contraste, en las empresas tradicionales, solo el 33% de los colaboradores estuvo de acuerdo con la inversión adecuada, mientras que el 51% estuvo en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. Esta percepción más baja en contextos tradicionales sugiere un menor compromiso con los recursos para la innovación, lo que puede impactar la capacidad de adaptación y crecimiento de la organización a largo plazo.
La motivación de los colaboradores para sugerir nuevas ideas y mejoras en el trabajo fue significativamente mayor en empresas innovadoras, con un 89% de los encuestados de acuerdo o totalmente de acuerdo, y en empresas híbridas, con un 86%. En las empresas tradicionales, sin embargo, solo el 50% de los colaboradores se sintieron motivados, con un 22% neutrales y un 28% en desacuerdo. Estos resultados indican que los entornos innovadores e híbridos estimulan un mayor compromiso e iniciativa, mientras que los contextos tradicionales tienden a reducir la participación activa de los colaboradores en la proposición de mejoras, lo que puede limitar el flujo de nuevas ideas y la evolución interna.
El conocimiento sobre las iniciativas de innovación y sus resultados también fue mayor en empresas innovadoras, con el 77% de los encuestados de acuerdo o totalmente de acuerdo, y en empresas híbridas, con el 71%. En empresas tradicionales, solo el 46% de los colaboradores informaron tener este conocimiento, con un 14% neutrales y un 26% en desacuerdo. Esto sugiere que las organizaciones más innovadoras e híbridas logran comunicar mejor sus acciones y resultados de innovación, promoviendo un mayor compromiso y una comprensión más profunda de las transformaciones en curso.
Impactos en el ambiente de trabajo
La percepción de que las innovaciones implementadas contribuyen al aumento de la productividad fue más positiva en empresas innovadoras, donde aproximadamente el 75% de los encuestados estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo. En las empresas híbridas, el 71% de los participantes presentó una percepción similar. En las empresas tradicionales, alrededor del 67% de los colaboradores también estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, lo que indica que, aunque la mayoría reconoce el impacto positivo de las innovaciones en la productividad, este efecto es más perceptible en entornos innovadores e híbridos, donde la cultura de innovación está más arraigada.
Los cambios derivados de la innovación provocaron niveles variables de incomodidad o inseguridad entre los colaboradores. En empresas híbridas, la mayoría de los encuestados estuvo en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con la afirmación de que los cambios generan incomodidad o inseguridad, lo que indica una menor sensación de inseguridad. En empresas innovadoras, la percepción fue más equilibrada, con 17 de los 56 encuestados de acuerdo y 21 en desacuerdo. En empresas tradicionales, 24 de los 72 colaboradores estuvieron de acuerdo, mientras que 32 estuvieron en desacuerdo y 16 permanecieron neutrales, lo que muestra una reacción más dividida.
La percepción de que las innovaciones aumentaron el nivel de estrés en el trabajo fue más expresiva en las empresas tradicionales, alcanzando al 67% de los encuestados que estuvieron de acuerdo o totalmente de acuerdo. En contraste, en las empresas híbridas e innovadoras, esta percepción fue significativamente menor, con solo el 29% y el 30% de los colaboradores, respectivamente, estando de acuerdo con la afirmación. Estos datos sugieren que, si bien la innovación puede generar cierta incomodidad, los entornos híbridos e innovadores logran reducir la sensación de inseguridad y estrés, mientras que en las empresas tradicionales los cambios tienden a generar mayor incomodidad y estrés.
A pesar de las diferencias en la percepción de estrés e inseguridad, la mayoría de los colaboradores en todos los tipos de organización informaron sentirse preparados para lidiar con los cambios promovidos por la empresa. En las empresas innovadoras, aproximadamente el 80% de los encuestados estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, y en las híbridas, el 100% informó preparación. En las empresas tradicionales, alrededor del 81% de los colaboradores también se sintieron preparados, con una pequeña parte neutral o en desacuerdo. Esto indica que, independientemente de la tipología organizacional, existe una autopercepción de capacidad para enfrentar las transformaciones.
La percepción de que los cambios respetan los límites y capacidades de los colaboradores varió entre los tipos de empresa. En las empresas innovadoras, el 55% de los encuestados estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, mientras que en las híbridas esta proporción fue del 43%. Sorprendentemente, en las empresas tradicionales, el 61% de los colaboradores percibió que los cambios respetan sus límites, aunque con mayor presencia de respuestas neutras y de desacuerdo. Estos resultados sugieren que, incluso en contextos tradicionales, las organizaciones pueden demostrar atención a las capacidades de los colaboradores, aunque en entornos más innovadores e híbridos esta percepción sea positiva, pero menos uniforme.
En resumen, los colaboradores de empresas innovadoras presentaron mayor compromiso, motivación para proponer mejoras, comprensión de las iniciativas implementadas y confianza en el apoyo del liderazgo. Por otro lado, las empresas tradicionales registraron respuestas más dispersas, con mayor presencia de neutralidad y desacuerdo, especialmente en relación con las inversiones en innovación, la claridad en la comunicación de objetivos e impactos de los cambios en el bienestar y la productividad. Estos hallazgos refuerzan la relevancia de una cultura de innovación bien estructurada y de entornos que promuevan la seguridad psicológica (Amabile y Kramer, 2011; Edmondson, 2019).
Entrenamiento, Comunicación y Soporte
La percepción sobre la oferta de capacitación adecuada cada vez que se implementa una nueva herramienta o proceso ha presentado variaciones entre los tipos de empresa. En las empresas innovadoras, aproximadamente el 55% de los encuestados estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, mientras que en las híbridas la concordancia alcanzó el 71%. En las empresas tradicionales, solo alrededor del 40% de los colaboradores estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, con una mayor presencia de respuestas neutrales y de desacuerdo. Estos datos indican que la capacitación para apoyar los cambios se percibe más en empresas híbridas e innovadoras, mientras que en contextos tradicionales esta práctica es menos consistente y, por lo tanto, menos eficaz.
El apoyo del liderazgo o de la empresa durante los procesos de cambio fue más percibido en empresas innovadoras, con el 73% de los colaboradores de acuerdo o totalmente de acuerdo. En empresas híbridas, el 57% de los encuestados reportó recibir apoyo adecuado. En empresas tradicionales, el 54% estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, mientras que el 20% estuvo en desacuerdo y el 21% se mantuvo neutral. En general, la percepción de apoyo tiende a ser más fuerte en entornos innovadores, aunque la mayoría de los colaboradores en todos los tipos de organización se sienten, de alguna manera, amparados durante los cambios, lo cual es crucial para la gestión del cambio (Kotter, 2012; Hughes, 2011).
La claridad en la comunicación de los objetivos de los cambios e innovaciones fue percibida de forma más positiva en empresas innovadoras, con el 66% de los colaboradores estando de acuerdo o totalmente de acuerdo. En las empresas híbridas, el 57% reportó una percepción similar. En las empresas tradicionales, el 54% de los encuestados estuvo de acuerdo o totalmente de acuerdo, mientras que el 33% se mostró neutral o en desacuerdo. Estos resultados indican que, aunque la mayoría de los colaboradores percibe una comunicación clara en todos los tipos de empresa, la percepción es ligeramente más fuerte en contextos innovadores, lo que facilita la adaptación y el compromiso de los colaboradores.
En resumen, los resultados de la investigación demuestran que la tipología organizacional, asociada a la cultura y a las prácticas de gestión, influye directamente en la forma en que se experimenta la innovación internamente y en sus efectos en el ambiente de trabajo. Los colaboradores de empresas innovadoras perciben un mayor aumento de productividad, menor incomodidad y estrés ante los cambios, además de una mayor preparación para lidiar con ellos. En contraste, las empresas tradicionales presentan mayor estrés e inseguridad, lo que indica que la implementación de cambios en contextos más rígidos demanda atención especial a la gestión de personas, comunicación clara, apoyo del liderazgo y capacitaciones adecuadas para reducir resistencias y estimular el compromiso.
4. Conclusión
El presente estudio buscó analizar cómo la innovación aplicada en modelos de negocio tradicionales afecta el ambiente de trabajo, identificando la forma de implementación de los cambios y la promoción de procesos innovadores que contribuyeron al desempeño organizacional, la reducción de conflictos internos y el fortalecimiento de la colaboración. Se verificó que colaboradores de empresas innovadoras presentaron mayor compromiso, motivación para proponer mejoras y una comprensión más profunda de las transformaciones. En contraste, profesionales de empresas tradicionales demostraron menor percepción de innovación, mayor neutralidad frente a los cambios y niveles elevados de estrés e inseguridad. Se observó que el liderazgo, la comunicación clara, el soporte y el entrenamiento adecuado fueron factores esenciales para facilitar la adaptación y aumentar la receptividad de los colaboradores. La principal contribución de este trabajo reside en evidenciar que la tipología organizacional, aliada a la cultura y a las prácticas de gestión, influye directamente en la vivencia de la innovación y sus impactos en el ambiente de trabajo, proporcionando subsidios para que las organizaciones desarrollen estrategias más eficaces de gestión de cambios y compromiso.
Sin embargo, el estudio presentó limitaciones derivadas de la utilización de una muestra por conveniencia y de la concentración de encuestados en la región Sudeste, lo que restringe la generalización de los hallazgos. Adicionalmente, el cuestionario estructurado empleado limitó el análisis de aspectos más subjetivos de la cultura organizacional y de las percepciones individuales. Para investigaciones futuras, se sugiere la ampliación de la muestra para incluir diversas regiones y sectores, así como la adopción de enfoques cualitativos que permitan una profundización de los análisis. Se recomienda, además, la inclusión de variables como estilo de liderazgo, madurez digital y clima organizacional, a fin de expandir la comprensión de los factores que influyen en la adopción y los impactos de la innovación en las organizaciones. Este estudio refuerza la importancia de integrar la cultura organizacional, las prácticas de gestión y el desarrollo de personas para favorecer la implementación de la innovación y mitigar los efectos negativos asociados a los cambios en el ambiente de trabajo.
Referencias Bibliográficas
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Sousa, A.L.M. 2024. O impacto da cultura organizacional no contexto de transformação digital nas empresas tradicionais.
Tidd, J.; Bessant, J.; Pavitt, K. 2014. Managing Innovation: Integrating Technological, Market and Organizational Change. 6ed. Wiley, Chichester, UK.
Artículo originado del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Negocios del MBA USP/Esalq
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