Resumo Executivo

Rubia Evangelista Oliveira Lima; Adriana Villanova de Almeida

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

O Brasil enfrenta uma crise de saúde mental, sendo o país com a população mais ansiosa do mundo. A pandemia de COVID-19 exacerbou o problema, revelando fragilidades estruturais que já existiam, mas que foram intensificadas por um cenário de incerteza global. Dados do Ministério da Previdência Social indicam um aumento de 68% nos afastamentos por transtornos mentais em 2024, comparado a 2014 (Moura e Casemiro, 2025), um número que evidencia a urgência do tema. A Organização Mundial de Saúde (OMS, 2022) estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente no mundo por depressão e ansiedade, projetando que a depressão se tornará a doença mais comum nas próximas duas décadas, o que representa um custo econômico e social insustentável.

O arcabouço regulatório brasileiro evoluiu com a atualização da Norma Reguladora 1 (NR-1), que tornou obrigatória a avaliação de riscos psicossociais e ergonômicos (MTE, 2024). Com vigência prorrogada para maio de 2026, a norma responsabiliza os gestores por identificar, implementar e validar medidas preventivas. A norma exige que as organizações integrem a gestão de riscos psicossociais ao seu Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), tratando fatores como excesso de trabalho, assédio moral, falta de autonomia e conflitos interpessoais com a mesma seriedade que os riscos físicos. A adequação a essa exigência é um desafio e uma oportunidade para as empresas reestruturarem suas culturas, visando não apenas a conformidade legal, mas também benefícios como melhor produtividade, engajamento, retenção de talentos e redução de custos.

A oportunidade reside em transcender a mera conformidade burocrática, utilizando a diretriz como um catalisador para construir uma cultura de segurança psicológica; a vulnerabilidade é permitida e o diálogo sobre saúde mental é normalizado. A relação entre trabalho e saúde se definiu a partir da Revolução Industrial. As condições precárias levaram às primeiras legislações trabalhistas, com caráter higienista para proteger as elites, como aponta Dejours (1992). A Inglaterra foi pioneira com o Factory Act de 1833. O movimento evoluiu com a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919 e da Organização Mundial da Saúde (OMS) em 1948, que passaram a defender o bem-estar físico e mental dos trabalhadores (GPRS, 2015). No Brasil, a trajetória culminou na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943 e nas Normas Reguladoras em 1978, que hoje incluem a gestão de riscos psicossociais.

A compreensão dos riscos psicossociais requer analisar a interação entre o indivíduo e o ambiente de trabalho. A psicodinâmica do trabalho, de Christophe Dejours (1992, 2017), argumenta que o trabalho nunca é neutro para a saúde mental. Ele pode gerar o sofrimento patológico, que leva ao adoecimento, ou o sofrimento criativo, que fortalece a identidade e promove realização. O sofrimento patológico emerge da perda de sentido e da rigidez na organização do trabalho, um legado do taylorismo. Quando o trabalho é repetitivo, sem significado e em um ambiente de competitividade exacerbada, torna-se um campo para o desenvolvimento de patologias. A pesquisa foi quantitativa e descritiva. Os dados foram coletados por um formulário online distribuído em redes sociais (LinkedIn, Instagram, WhatsApp) durante cinco dias.

A escolha por um formulário online se deu por sua capacidade de alcançar um público geograficamente diverso de forma rápida e com baixo custo, garantindo ao mesmo tempo o anonimato essencial para a coleta de dados sensíveis. A participação foi voluntária e anônima para garantir a sinceridade das respostas. A garantia de que as respostas não seriam rastreadas foi fundamental para mitigar o viés de desejabilidade social e encorajar relatos francos sobre experiências de sofrimento no trabalho, que de outra forma poderiam ser omitidos por medo de retaliação. O instrumento utilizou perguntas fechadas com escala Likert para mensurar percepções sobre riscos psicossociais, políticas empresariais e o impacto do trabalho na saúde mental. Um campo aberto ao final permitiu o compartilhamento de sugestões ou relatos pessoais, oferecendo um componente qualitativo que contextualizou os dados numéricos.

O ponto de partida conceitual foi a atualização da NR-1, que norteou a pesquisa bibliográfica sobre a evolução das leis trabalhistas e a influência do capitalismo como fomentador de riscos psicossociais (GPRS, 2015). O estudo aprofundou-se na psicodinâmica do trabalho, com Christophe Dejours como principal referencial teórico, analisando o sofrimento no trabalho como um fenômeno organizacional, não individual (Dejours, 1992). Na prática, os conceitos de Dejours foram operacionalizados em questões que avaliavam a percepção de sentido no trabalho, o nível de autonomia e o reconhecimento recebido. Essa análise foi complementada pela Teoria do Estresse, que distingue eustress (sofrimento positivo) de distress (sofrimento negativo), que leva à exaustão. A teoria ajudou a classificar estressores e a entender como o desequilíbrio prolongado pode culminar em patologias como a Síndrome de Burnout (Gestão de Pessoas e Saúde Mental do Trabalhador, 2020), conectando a teoria às demandas do ambiente corporativo.

Já a Teoria do Estresse informou a criação de itens que mediam a frequência de estressores conhecidos, como pressão por prazos, sobrecarga de tarefas e clareza de papéis, permitindo uma análise quantitativa da prevalência de fatores que conduzem ao distress. A pesquisa contou com 92 participantes. A faixa etária predominante foi de 18 a 25 anos (37%) e 26 a 35 anos (32,6%). A maioria identificou-se como mulher cis (65,3%), com concentração geográfica em São Paulo (94,6%). A escolaridade foi diversa: 35,9% cursando ensino superior, 28,3% com superior completo e 19,6% com ensino médio completo, além de participantes com pós-graduação, mestrado e doutorado. Um achado crítico foi a dissonância entre a existência de políticas formais e sua eficácia. Embora 51,1% dos participantes afirmem que suas empresas possuem métodos de avaliação de riscos psicossociais, 80,4% concordaram que fatores do trabalho afetam negativamente sua saúde mental.

Este dado sugere que as avaliações, quando existem, podem ser protocolares e não se traduzem em ações preventivas eficazes. A percepção de dano à saúde mental, mesmo em empresas que monitoram riscos, aponta uma lacuna profunda entre a política declarada e a prática vivenciada no dia a dia. Essa desconexão pode ser atribuída a múltiplos fatores. Em muitos casos, as avaliações de risco são conduzidas por consultorias externas de forma pontual, gerando relatórios que não são integrados à estratégia de gestão de pessoas. Falta, frequentemente, o patrocínio da alta liderança para transformar os diagnósticos em mudanças culturais efetivas. Sem um acompanhamento contínuo e a responsabilização dos gestores diretos pela implementação das melhorias, as políticas de saúde mental permanecem no papel, servindo mais como um escudo de conformidade legal do que como uma ferramenta de transformação real do ambiente de trabalho.

A cultura organizacional, portanto, sobrepõe-se à política formal, perpetuando práticas nocivas. A questão dos canais de denúncia para assédio e conflitos reforça a percepção de ineficácia. Mais da metade (56,5%) indicou a existência de tais canais, mas os comentários qualitativos revelaram ceticismo e medo. Relatos como “quem denunciou foi desligado” e “as denúncias… não são levadas a sério” ilustram um clima de desconfiança. Os mecanismos criados para proteger são vistos como inoperantes ou como armadilhas que podem levar à retaliação. A falha desses canais gera um efeito corrosivo que vai além da impunidade do agressor. Ela destrói o capital de confiança entre o colaborador e a organização, gerando um sentimento de desamparo e cinismo.

Quando a ferramenta designada para proteger se torna uma fonte de risco adicional, a mensagem implícita é que a organização tolera ou até endossa comportamentos abusivos, forçando os indivíduos a escolherem entre o silêncio para preservar seu emprego ou o adoecimento psíquico. Essa falha agrava o sofrimento e reforça uma cultura de silêncio que permite a perpetuação de ambientes tóxicos (Alvarenga e Marchiori, 2014). A prevalência de afastamentos por saúde mental é um indicador concreto do impacto dos riscos. Mais de um terço dos participantes (34,8%) já precisou se afastar do trabalho por questões psíquicas. Este número, cruzado com relatos sobre excesso de funções e jornadas exaustivas, materializa as consequências de uma gestão que negligencia o bem-estar.

Cada afastamento representa não apenas um custo direto para a empresa, em termos de perda de produtividade e despesas com substituição, mas também um custo indireto, como a sobrecarga da equipe remanescente e a deterioração do clima organizacional. O sofrimento expresso nos comentários, como a necessidade de “pessoas mais humanas”, ecoa as teorias de Dejours (2017) sobre a perda de sentido e o sofrimento patológico gerado por uma organização do trabalho desumanizada. O adoecimento se revela, assim, um sintoma da cultura organizacional e um indicador de falha gerencial. Questionados sobre recursos de apoio à saúde mental, 52,1% afirmaram que suas empresas oferecem algum auxílio. Os benefícios mais valorizados foram: programas de bem-estar físico (como Gympass), convênios médicos, flexibilização do trabalho (híbrido/remoto) e a redução da jornada. A parceria com redes de psicólogos foi altamente requisitada, indicando uma demanda por suporte psicológico institucionalizado.

Notavelmente, o aumento salarial não figurou entre os benefícios mais valorizados. Esta constatação desafia a lógica de que a compensação financeira é o principal fator de satisfação, sugerindo uma mudança de paradigma. Os colaboradores priorizam qualidade de vida, tempo e flexibilidade, indicando que estratégias de retenção baseadas apenas em incentivos financeiros são insuficientes e que as organizações precisam de uma abordagem mais holística (Lima, 2013). Este resultado reflete uma mudança cultural mais ampla, na qual o “salário emocional” – composto por fatores como bem-estar, propósito, flexibilidade e um ambiente de trabalho respeitoso – ganha proeminência sobre a remuneração puramente financeira. As organizações que insistem em modelos de gestão transacionais, baseados unicamente em recompensas e punições financeiras, correm o risco de se tornarem obsoletas na atração e retenção de talentos.

A demanda por um novo contrato social no trabalho é evidente, um contrato que reconheça o trabalhador em sua integralidade, não apenas como um recurso produtivo. A síntese dos resultados, à luz do referencial teórico, evidencia um desafio estrutural nas organizações brasileiras. A prevalência de distress, conforme a Teoria do Estresse, e de sofrimento patogênico, nos termos de Dejours (1992), é produto de estratégias organizacionais que falham em transformar o ambiente de trabalho, mesmo com políticas formais de avaliação de risco. A violência psíquica, manifestada em metas abusivas e canais de denúncia ineficazes, configura um cenário de adoecimento sistêmico (Alvarenga e Marchiori, 2014). A solução não reside em ações paliativas, como palestras pontuais sobre bem-estar, mas em uma reconfiguração da cultura e da gestão que coloque a saúde e a dignidade humana como centrais para a estratégia de negócio.

O estudo conclui que a prevenção de patologias e o apoio a colaboradores exigem uma transformação profunda, além de programas de bem-estar isolados. É imperativa uma revisão da cultura organizacional, abandonando modelos de gestão baseados em pressão e controle em favor de uma liderança que promova autonomia, reconhecimento e sentido no trabalho. A pesquisa demonstrou que a eficácia dos mecanismos formais de avaliação de risco é questionável, evidenciando a necessidade de um compromisso genuíno com a saúde psíquica. A valorização de benefícios como flexibilidade e tempo livre, em detrimento de aumentos salariais, sinaliza uma demanda por um equilíbrio mais saudável entre vida profissional e pessoal. A presença de psicólogos nas organizações, como agentes de transformação cultural, emergiu como uma necessidade.

As limitações da pesquisa, como o formato do formulário e a escassez de literatura traduzida, abrem caminhos para futuros estudos que aprofundem a análise do impacto dos riscos psicossociais em grupos específicos. No entanto, o trabalho alcançou seu propósito ao elucidar os fatores que contribuem para o adoecimento no trabalho e ao apontar a urgência de uma estratégia organizacional economicamente eficiente e humanamente sustentável.

Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se a necessidade de uma revisão da organização interna e da estratégia corporativa para a prevenção eficaz dos riscos psicossociais, bem como a implementação de programas de apoio e reinserção do colaborador que devolvam o sentido e a dignidade ao seu ofício.

Referências:
ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de; MARCHIORI, Flávia Moreira; Saúde mental e qualidade de vida no trabalho. Disponível em: <https://juslaboris. tst. jus. br/bitstream/handle/20.500.12178/94956/2014alvarengarubiasaudemental. pdf? sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 28 de ago 2025.
Berger, Peter L; Luckmann, Thomas A construção social da realidade: tratado de sociologia do conhecimento. Petrópolis, 1985. Vozes,
CALDAS, Ricardo Melito (org.). Gestão do processo e da força de trabalho em saúde. São Paulo: Pearson, 2017. E-book. Disponível em: <https://plataforma. bvirtual. com. br. Acesso em>: 19 set 2025.
DEJOURS, Chistophe; A loucura do trabalho: o estudo da psicopatologia no trabalho. Oboré, 1992, São Paulo.
DEJOURS, Chistophe;. Psicodinâmica do trabalho: Casos clínicos. Editora Dublinense Ltda. 2017, São Paulo.
FARIA, José Henrique de; VASCONCELOS, Amanda de. Saúde mental no trabalho: contradições e limites. Psicol. Soc. 2008. Disponível em: < https://doi. org/10.1590/S0102-71822008000300016 >. Acesso em: 05 mai 2025
LIMA, Maria Elizabeth Antunes. Saúde mental e trabalho: limites, desafios, obstáculos e perspectivas. Cad. psicol. soc. trab., São Paulo , v. 16, n. spe, p. 91-98, 2013 . Disponível em: <http://pepsic. bvsalud. org/scielo. php? script=sci_arttext&pid=S1516-37172013000300009&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 19 set. 2025.
MACHADO, Ana Lúcia; COLVERO, Luciana de Almeida; RODOLPHO, Juliana Reale Caçapava (org.). Saúde mental: cuidado e subjetividade. 1. ed. São Caetano do Sul: Difusão, 2013. E-book. Disponível em: <https://plataforma. bvirtual. com. br>. Acesso em: 19 set 2025.
MARCON, Silvana Regina Ampessan; AREOSA, Silvia Virginia Coutinho. Riscos e proteção psicossocial: trabalho, saúde mental e práticas sociais. 1. ed. Porto Alegre: ediPUCRS, 2021. E-book. Disponível em: < https://plataforma. bvirtual. com. br>. Acesso em: 19 set 2025.
MARIANA FRUNFLI, Crise de Saúde Mental no Brasil: Empresas Terão Que Adotar Medidas de Prevenção, Forbes, 2025. Disponível em: < https://forbes. com. br/carreira/2025/03/crise-de-saude-mental-no-brasil-empresas-terao-que-adotar-medidas-de-prevencao/ > . Acesso em: 26 de mar 2025.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, Empresas brasileiras terão que avaliar riscos psicossociais a partir de 2025, Atualização da NR-1 reforça a gestão de segurança e saúde no trabalho. Disponível em: < https://www. gov. br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025 >. Acesso em: 22 set 2025.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, NR 01 – Disposições gerais e gerenciamento dos riscos ocupacionais. Disponívem em: . https://www. gov. br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-atualizada-2024-i-1. pdf >. Acesso em: 20 set 2025
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, Portaria MTE nº 765 (Prorroga início de vigência Cap. 1.5 da NR-01). pdf. Disponível em: < http://www. gov. br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2025/portaria-mte-no-765-prorroga-inicio-de-vigencia-cap-1-5-da-nr-01. pdf/view >. Acesso em: 30 de jul 2025.
MOURA, Rayane; CASEMIRO, Poliana. Crise de saúde mental: Brasil tem maior número de afastamentos por ansiedade e depressão em 10 anos, G1, 2025. Disponível em:< eira/noticia/2025/03/10/crise-de-saude-mental-brasil-tem-maior-numero-de-afastamentos-por-ansiedade-e-depressao-em-10-anos. ghtmlhttps://g1. globo. com/trabalho-e-carr>. Acesso em: 23 de março de 2025.
SCIELO Brasil – Saúde mental no trabalho: contradições e limites Saúde mental no trabalho: contradições e limites. Disponivel em: <https://www. scielo. br/j/psoc/a/6X46nvFMKpmcLKv7HnYx76R/? lang=pts >. Acesso em: 25 de jun 2025
TESTA, Marcelo (org.). Gerenciamento de perigos e riscos à saúde (GPRS). São Paulo: Pearson, 2015. E-book. Disponível em: <https://plataforma. bvirtual. com. br>. Acesso em: 19 set 2025.
TOLFO, Suzana da Rosa (org.). Gestão de pessoas e saúde mental do trabalhador: fundamentos e intervenções com base na psicologia. São Paulo: Vetor, 2020. E-book. Disponível em: <https://plataforma. bvirtual. com. br>. Acesso em: 19 set 2025.
WHO, Relatório Mundial sobre Saúde Mental: Transformando a saúde mental para todos, 2022. Disponível em:<https://www. who. int/teams/mental-health-and-substance-use/world-mental-health-report >. Acesso em: 20 de março de 2025.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

_{Saiba mais sobre o curso; clique aqui:}