26 de fevereiro de 2026
Estresse e Insatisfação na Rotina dos Profissionais de Recrutamento e Seleção
Júlia Jorge Souza; Joyce Ramos de Almeida
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
Este estudo discute a insatisfação e o estresse no trabalho de recrutadores para identificar estratégias de bem-estar individuais e organizacionais. A pesquisa investiga os fatores de desgaste emocional e mental, como a gestão de expectativas, pressão por resultados e interações humanas intensas. O objetivo é diagnosticar os desafios relacionados à carga de trabalho, relações interpessoais e sentimentos prevalentes na profissão, a fim de apontar caminhos para um ambiente de trabalho mais saudável. A relevância da investigação está na importância estratégica do Recrutamento e Seleção e na escassez de literatura acadêmica focada na saúde mental desses profissionais, preenchendo uma lacuna na Gestão de Pessoas.
A gestão de Recursos Humanos evoluiu de uma função administrativa para uma área estratégica. O foco deslocou-se do controle técnico, nos moldes de Taylor, para a compreensão dos fatores humanos e psicológicos, como aponta a Escola das Relações Humanas (Amorim et al., 2019). No Brasil, essa transição se consolidou no final do século XX com temas como gestão por competências e cultura organizacional, em resposta a um mercado globalizado. O capital humano tornou-se um diferencial competitivo, sofisticando as práticas de RH (Palharini, 2008).
Nesse contexto, o Recrutamento e Seleção tornou-se mais complexo. O avanço tecnológico e a compreensão dos custos de rotatividade tornaram os processos seletivos mais robustos (Caldas et al., 2002). O recrutador moderno avalia não apenas habilidades técnicas, mas competências comportamentais, alinhamento cultural e potencial de desenvolvimento. Essa sofisticação, embora benéfica, impôs maior carga de trabalho e responsabilidade, tornando esses profissionais peças-chave na construção de equipes de alta performance.
O trabalho de recrutamento envolve lidar com esperanças, expectativas e frustrações de candidatos e gestores, gerando uma carga emocional intensa. O estudo de Ivanovic et al. (2020) destaca que a atuação na área exige resiliência e força mental devido à exposição a variáveis imprevisíveis e desgaste contínuo. A literatura aponta carência de pesquisas sobre a saúde mental de profissionais de RH, especialmente recrutadores, que atuam na mediação e cuidado, mas nem sempre recebem a mesma atenção para seu bem-estar (Camilo et al., 2015).
Embora existam estudos sobre burnout em RH, a pesquisa específica sobre recrutadores é incipiente no Brasil (Prusik e Szulawski, 2019). A investigação de Ivanovic et al. (2020) na Sérvia já evidenciava a correlação entre burnout, engajamento e a intenção de deixar a profissão, sublinhando a urgência do tema. Este estudo justifica-se pela necessidade de investigar as fontes de insatisfação e estresse na rotina desses profissionais para, com dados concretos, propor estratégias que promovam a saúde mental e a sustentabilidade da carreira no setor.
O estudo é um levantamento de campo (“survey”) quantitativo, com três questões abertas qualitativas para capturar percepções aprofundadas. O público-alvo foram profissionais de Recrutamento e Seleção em instituições privadas no Brasil, com mais de 18 anos e no mínimo um ano de experiência. A escolha do perfil visou garantir vivência consolidada na área. A ausência de outros critérios de exclusão permitiu uma amostragem ampla.
O instrumento foi um questionário online no Google Forms com 34 questões (31 de múltipla escolha/escala Likert e três abertas), com tempo de preenchimento estimado de 15 a 20 minutos. A divulgação ocorreu na rede social LinkedIn, aproveitando a rede de contatos da pesquisadora para alcançar o público-alvo nacionalmente. A participação foi voluntária e imparcial, sem relação prévia entre pesquisadora e respondentes.
Os procedimentos éticos foram seguidos, com aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa do PECEGE (CAAE nº 88306825.8.0000.9927). O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) foi apresentado no início do questionário, detalhando os objetivos e garantindo a confidencialidade. O anonimato foi assegurado pela não coleta de dados identificáveis. A análise quantitativa foi descritiva, utilizando os recursos da plataforma para gerar frequências e percentuais.
A análise do perfil dos 104 participantes revela uma amostra jovem, feminina e concentrada no Sudeste. A maioria pertence à Geração Z (59,6%) e Y (37,5%). O gênero feminino é majoritário (83,7%), e a etnia autodeclarada mais frequente foi a branca (76%). A concentração geográfica no Sudeste (79,8%) pode refletir a maior oferta de vagas na região. Profissionalmente, a maioria possui entre 3 e 5 anos de experiência (52,9%) e ocupa cargos de analista pleno (37,9%) ou júnior (32%). A maior parte atua em recrutamento interno (74%) de empresas de grande porte, com mais de 500 colaboradores (70,2%), nos setores de varejo/comércio (25%) e tecnologia (22,1%).
Os resultados sobre a rotina e volume de trabalho indicam alta demanda. A maioria (83,3%) trabalha entre 6 e 9 horas diárias, com 15,7% excedendo 10 horas. O volume de vagas simultâneas é considerável: 30,8% gerenciam de 11 a 20 vagas, 20,2% de 21 a 30, e 25% mais de 31 vagas. Essa sobrecarga compromete a qualidade ou leva à perda de prazos para 44,2% dos respondentes, e ocorre esporadicamente para outros 46,2%. Além disso, 52,4% sentem que há uma demanda irrealista de vagas. Estes dados corroboram que o setor de RH absorveu uma sobrecarga expressiva (Carmo et al., 2023), com recrutadores na linha de frente de processos volumosos e complexos (Caldas et al., 2002).
A relação com gestores e candidatos é um ponto crítico de estresse. Embora 48,1% sintam respeito pelo seu trabalho, 42,3% sentem isso apenas “às vezes”. A colaboração dos gestores é inconsistente, com 66,3% afirmando que “depende do gestor”. Um dado alarmante é que 87,5% dos recrutadores já passaram por situações estressantes ou desrespeitosas com candidatos ou gestores. A análise qualitativa revela relatos de candidatos com desabafos emocionais ou que não aceitam reprovações. Para lidar com essa carga, muitos recrutadores adotam uma postura de distanciamento, um mecanismo de defesa contra o sofrimento psíquico, conforme discutido por Souza et al. (2017).
A análise dos sentimentos confirma a prevalência de estresse. Em escala de 1 a 5, a percepção de pressão por resultados é alta (34% concordando plenamente, 27,2% concordando). A sensação de sobrecarga também é elevada, com 41,7% se sentindo “muito sobrecarregados” (nota 4) e 24,3% em nível máximo (nota 5). O estresse no trabalho concentra-se nas notas 3 (32,7%) e 4 (21,2%). Em contrapartida, a motivação é moderada, com a maioria (43,3%) na opção neutra (nota 3). Essa combinação de alta pressão e motivação moderada pode indicar risco de esgotamento, alinhando-se aos achados de Vergara et al. (2020) sobre profissionais de RH engajados e, ao mesmo tempo, workaholics.
A carga emocional é um fator determinante para a insatisfação. A frequência com que recrutadores se sentem emocionalmente sobrecarregados após entrevistas é considerável: 41,3% “às vezes” (nota 3) e 29,8% “frequentemente” (nota 4). A frustração por lidar com expectativas divergentes é ainda mais acentuada, com 45,2% sentindo-se frustrados frequentemente (nota 4) e 16,3% “muito frustrados” (nota 5). O impacto é tão significativo que 80,6% dos participantes já consideraram mudar de profissão. Este dado indica a insustentabilidade do modelo de trabalho e reforça a correlação entre burnout e intenção de rotatividade (Ivanovic et al., 2020). A natureza do trabalho, que exige mediação de emoções, torna os recrutadores vulneráveis ao desgaste.
Quanto às estratégias de bem-estar, há uma combinação de iniciativas individuais e corporativas, com lacunas. Muitos (35,9%) não têm tempo suficiente para descanso. Para lidar com o estresse, as estratégias individuais mais comuns são desconectar-se do trabalho (64,1%), terapia (53,4%), exercício físico (53,4%) e fazer pausas (50,5%). Do lado das empresas, as políticas mais comuns são plano de saúde (87,5%), apoio psicológico (50%) e trabalho remoto (44,2%). Contudo, 6,7% (7 participantes) afirmaram que suas empresas não oferecem nenhum benefício de bem-estar, uma falha organizacional. A literatura reforça a importância do suporte organizacional ativo, como apoio psicológico e treinamentos para gestão de estresse (Carmo et al., 2023).
A análise qualitativa sobre melhorias para o bem-estar, sintetizada na nuvem de palavras, aponta para soluções práticas. Os termos mais frequentes foram “remoto”, “time”, “metas”, “feedback”, “salário” e “gestores”. Isso sugere o desejo por maior flexibilidade (trabalho remoto), distribuição de carga mais equitativa (aumentar o time), metas realistas, reconhecimento (feedbacks), valorização financeira e uma liderança mais empática. Essas sugestões alinham-se a estudos que apontam flexibilidade e uma cultura de apoio como mitigadores do estresse (Ivanovic et al., 2020).
Apesar dos desafios, a motivação intrínseca permanece. A questão aberta sobre o que mais motiva revelou dois temas centrais: o propósito de impactar positivamente a vida das pessoas e a remuneração. Relatos destacaram a satisfação de “mudar a vida de uma pessoa” ao fornecer a “dignidade de um trabalho”. Essa percepção do trabalho como interessante e gerador de solidariedade é consistente com os achados de Vergara et al. (2020) e Souza et al. (2017). A dualidade entre o sofrimento da sobrecarga e o prazer do propósito é central na experiência do recrutador, e equilibrar essa balança é o principal desafio para a sustentabilidade da carreira.
A pesquisa explorou as fontes de estresse e insatisfação dos recrutadores, revelando um quadro de alta demanda, sobrecarga emocional e desafios relacionais. Os resultados demonstram que a profissão, embora fonte de propósito, impõe um fardo mental significativo, evidenciado pelos altos níveis de estresse e pelo expressivo número de profissionais (80,6%) que já consideraram abandonar a carreira. A sobrecarga de trabalho, metas irrealistas e a gestão de expectativas conflitantes foram identificados como principais fatores de desgaste. O estudo mapeou estratégias de bem-estar e apontou, a partir da voz dos profissionais, caminhos para melhorias, como flexibilização do trabalho, redimensionamento de equipes, metas realistas e uma cultura de maior apoio. Conclui-se que o objetivo foi atingido.
Referências:
Amorim W. A. C. ; Comini G. M. ; Fischer A. L. 2019. Ensino e pesquisa em gestão de pessoas/ gestão de recursos humanos no Brasil: vonvergência ou divergência. RAE -Revista de Administração de Empresas FGV EAESP 59(3): 215 -221.
Caldas, M. P.; Tonelli, M. J.; Lacombe, B. 2002. Desenvolvimento histórico do RH no Brasil e no mundo. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Org.). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. Gente, São Paulo, SP, Brasil. 59–84.
Camilo, J. A. O.; Cruz, M. T.; Gomes, D. F. N. 2015. E a síndrome de burnout nos trabalhadores de recursos humanos? Revisa Pensamento e Realidade 30(3): 44 -55.
Carmo, C. L. L.; Santos, M. F. R.; Moço, C. M. N. 2023. Síndrome de burnout no contexto dos profissionais de gestão de pessoas. Revista Ibero -Americana de Humanidades, Ciências e Educação 9(09): 668 -680.
Ferigato E. 2023. A síndrome de burnout: sofrimento psíquico nos profissionais de recursos humanos. Revista Científica ACERTTE 1(2): 1 -13.
Ivanovic T. ; Ivancevic S. ; Maricic M. 2020. The relationship between recruiter burnout, work engagement and turnover intention: evidence from Serbia . Engineering Economics 31(2): 197–210.
Palharini, F. A. 2008 Recrutamento e seleção de pessoas: fundamentos e tendências. Cadernos do ICHF , Niterói, RJ. 1 -172.
Prusik, M. ; Szulawski, M. 2019. The relationship between the dark triad personality traits, motivation at work, and burnout among HR recruitment workers . Frontiers in Psychology 10(1290 ): 1-12.
Souza, S. K. G.; Brito, M. A. A.; Aguiar, I. C.; Menezes; B. S. 2017. Vivências de prazer e sofrimento no trabalho na percepção de profissionais de recursos humanos. Revista de Empreendedorismo, Inovação e Tecnologia 4(2): 3 -29.
Vergara C. D.; Althoff A. G. A.; Pedrotti L. G.; Vazquez A. C. S.; Oliveira M. M. C. 2020. Engajamento e a adição ao trabalho em profissionais em Recursos Humanos. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho 20(3) : 1080 -1088.
Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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