Resumo Executivo

Juliana Regina de Azevedo; Rosalice Marilia Hansch

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Este estudo identifica os principais agentes estressores que afetam profissionais de clínicas psiquiátricas, considerando a alta incidência de afastamentos por transtornos psicológicos, como a Síndrome de Burnout. O objetivo é mapear as fontes de pressão ocupacional e propor ações de prevenção para promover a qualidade de vida no trabalho, visando melhorar o bem-estar do colaborador e mitigar impactos como absenteísmo e rotatividade, que comprometem a qualidade do cuidado. A relevância da pesquisa é reforçada pela priorização da saúde mental na gestão de pessoas e por marcos regulatórios como a Norma Regulamentadora NR-1, que exige o monitoramento e a prevenção de riscos psicossociais nas organizações.

O estresse ocupacional ocorre quando os estressores se originam no ambiente de trabalho ou nas atividades ali realizadas (Marras e Veloso, 2012). O fenômeno manifesta-se por reações físicas, psicológicas e comportamentais que podem comprometer a saúde, com sintomas que vão de irritabilidade e cansaço a patologias como distúrbios gastrintestinais, cardiovasculares e a Síndrome de Burnout. A dimensão do problema é evidenciada por dados do Ministério da Previdência Social, que registram um aumento de 68% nos benefícios concedidos por transtornos mentais em 2024 em comparação ao ano anterior, um recorde nos últimos 10 anos, o que demonstra a urgência de intervir sobre as causas do adoecimento psíquico no trabalho.

No contexto da saúde, especialmente em ambientes de cuidado psiquiátrico, os profissionais estão expostos a uma carga emocional e psicológica elevada. O contato direto com o sofrimento humano, a gestão de crises e a tomada de decisões sob pressão tornam esses profissionais vulneráveis (Abreu et al., 2022). Fatores como sobrecarga de tarefas, conflitos interpessoais, falta de reconhecimento e mudanças organizacionais são potencializados nesse ambiente. Diniz (2013) destaca fatores que contribuem para o estresse, como insatisfação profissional, ausência de colaboração na equipe, instabilidade na liderança e falta de clareza sobre metas e responsabilidades, todos investigados neste estudo.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surge como um contraponto, propondo um equilíbrio entre as demandas profissionais e o bem-estar dos colaboradores. A QVT envolve um conjunto de ações integradas para melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais, sob uma perspectiva biopsicossocial (Ferreira, 2017). Estratégias como programas de saúde mental, pausas regulares, clima organizacional colaborativo e suporte da liderança são fundamentais para mitigar os efeitos do estresse (Rossi et al., 2020). A prevenção deve ocorrer em duas frentes: a organizacional, com políticas internas robustas, e a individual, incentivando o equilíbrio entre trabalho, descanso e lazer (Lima, 2017).

A presente monografia busca responder à pergunta: Quais são os principais agentes e as ações para prevenção do estresse ocupacional em clínicas psiquiátricas? A premissa é que a identificação precisa desses agentes é o primeiro passo para desenvolver intervenções eficazes. O estudo foca na realidade de uma clínica específica para gerar insights aplicáveis ao fortalecimento da saúde mental dos colaboradores, à redução de custos com absenteísmo e turnover e, consequentemente, à garantia de um serviço de excelência aos pacientes.

A metodologia adotada foi uma pesquisa de campo exploratória, configurada como um estudo de caso para aprofundar a compreensão sobre os fatores causadores de estresse (Gil, 2024). A pesquisa foi conduzida em uma clínica de internação psiquiátrica na região metropolitana de São Paulo, especializada no tratamento de transtornos mentais e por uso de substâncias, com cerca de 200 empregados. O estudo de caso permitiu uma análise detalhada e contextualizada dos fenômenos.

O instrumento de coleta de dados foi um questionário estruturado no Google Forms®, disseminado via WhatsApp® para os grupos de profissionais da empresa. A coleta ocorreu por 19 dias, de 13 de agosto a 01 de setembro de 2025. O questionário foi dividido em duas seções: a primeira traçou o perfil sociodemográfico e profissional (tempo de empresa, setor, vínculos empregatícios, regime de folgas, gênero, faixa etária, filhos), e a segunda continha 25 afirmativas sobre cinco agentes estressores: insatisfação profissional, conflitos interpessoais, mudanças na liderança e exigências organizacionais, sobrecarga de tarefas e assédio.

Para as afirmativas da segunda seção, utilizou-se uma Escala Likert de cinco pontos (“1 – Discordo totalmente” a “5 – Concordo totalmente”) para mensurar percepções (Gil, 2024). Para a análise quantitativa, as respostas “Concordo Totalmente” e “Concordo Parcialmente” foram agrupadas como “SIM”, e “Discordo Totalmente” e “Discordo Parcialmente” como “NÃO”. A opção “Indiferente ou Não se aplica” foi mantida como categoria separada. O questionário incluiu também uma pergunta aberta ao final, para que os participantes sugerissem ações para reduzir o estresse, permitindo a coleta de dados qualitativos.

A amostra final foi de 59 respostas válidas. O critério de inclusão foi ter, no mínimo, seis meses de experiência em psiquiatria na empresa, independentemente do cargo. Respostas que não atendiam a este critério foram excluídas. A análise dos dados quantitativos foi feita por estatística descritiva (frequências absolutas e relativas). Os dados qualitativos da pergunta aberta foram submetidos à análise de conteúdo para identificar temas recorrentes.

A análise dos resultados revelou um perfil de amostra predominantemente feminino (71,2%), com maior concentração na faixa etária de 30 a 40 anos (42,4%), e onde 59,3% declararam possuir filhos. Em relação ao vínculo, 52,5% dos profissionais atuam na empresa entre seis meses e três anos. A maioria (79,7%) possui apenas um vínculo empregatício, atua no setor privado (74,6%) e 57,6% pertencem às equipes técnicas de saúde. Um dado preocupante é que 5,1% afirmaram não possuir nenhuma folga semanal, embora 61% desfrutem de duas.

A investigação dos agentes estressores mostrou que os conflitos interpessoais são a fonte mais significativa de pressão, com concordância geral de 62,7%. O principal gatilho foi a percepção de disputas, rivalidades e falta de colaboração entre colegas, apontada por 72,9% dos participantes. Este achado corrobora a literatura que posiciona os conflitos de relacionamento como principal fonte de estresse (Marras et al., 2012). A comunicação falha do gestor (54,2%), a falta de orientações claras (61,0%) e a presença de preconceitos e divergências (66,1%) também foram identificados como fatores críticos.

O segundo agente estressor mais proeminente foi a instabilidade por mudanças na liderança e exigências organizacionais, com 61,7% de concordância. A falta de transparência na implementação de mudanças e a interrupção de projetos que funcionavam bem foram os pontos mais críticos, ambos com 67,8% de concordância. A ausência de clareza sobre as expectativas organizacionais (66,1%) e a pressão por adaptação rápida (57,6%) também foram fontes relevantes de estresse. Os dados confirmam que processos de mudança mal gerenciados geram insegurança e intensificam conflitos (Nunes, 2017).

A insatisfação profissional foi o terceiro principal agente estressor, com 58,3% de concordância. As condições de trabalho inadequadas tiveram o maior impacto, com 72,9% dos respondentes afirmando que isso dificulta suas atividades. A falta de reconhecimento pela liderança também foi um elemento crucial, afetando a motivação de 62,7% dos profissionais. Os resultados alinham-se à teoria de Jeong et al. (2010), que aponta fatores extrínsecos (condições de trabalho) como causadores de insatisfação e fatores intrínsecos (reconhecimento) como essenciais para a motivação.

A sobrecarga de tarefas, com concordância geral de 48,5%, revelou um ponto específico: a falta de colaboração entre colegas na divisão de responsabilidades, citada como estressante por 71,2% dos participantes. Isso sugere que o problema não é apenas o volume de trabalho, mas a dinâmica da equipe. O excesso de tarefas (52,5%) e a necessidade de assumir responsabilidades fora da função (47,5%) também foram relevantes, indicando falhas na gestão de processos e definição de papéis, o que pode levar à exaustão (Diniz, 2013).

O assédio, com 49,2% de concordância, manifestou-se principalmente por comentários ofensivos disfarçados de brincadeira (59,3%) e por atitudes agressivas ou humilhações (55,9%). A percepção de cobrança excessiva (49,2%) e o medo de relatar assédio sem sofrer represálias (42,4%) indicam um ambiente de baixa segurança psicológica. Tais comportamentos, que se tornam uma série de atos com propósito de desestabilizar (Fiorelli, 2015), são danosos à saúde mental.

A análise da pergunta aberta reforçou os achados quantitativos, com forte demanda por suporte à saúde mental, como retorno da assistência psicológica e práticas de relaxamento. A necessidade de melhorias na infraestrutura, especialmente em espaços de descanso, foi outra queixa recorrente. Os colaboradores também pediram comunicação mais clara da liderança, maior reconhecimento e uma cultura organizacional mais colaborativa. As sugestões apontam para a necessidade de uma gestão mais humanizada, que reconheça o impacto emocional do trabalho psiquiátrico.

A discussão dos resultados evidencia que os agentes estressores se interconectam. A instabilidade na liderança agrava a falta de comunicação, o que fomenta conflitos e desvalorização, culminando em insatisfação. A falta de colaboração intensifica a sobrecarga, enquanto a baixa segurança psicológica permite a proliferação de assédio. Portanto, a prevenção do estresse deve ser sistêmica, atuando na capacitação de lideranças, na melhoria das condições de trabalho e no fortalecimento dos laços de equipe. A implementação de práticas como mindfulness e o desenvolvimento da inteligência emocional (Muller, 2024; Zanelli et al., 2014) podem ser ferramentas valiosas para construir resiliência e promover um ambiente mais saudável.

O estudo conclui que o estresse ocupacional na clínica investigada é um fenômeno multifatorial, impulsionado por fatores institucionais e relacionais. Os principais agentes estressores identificados foram, em ordem de prevalência, os conflitos interpessoais (62,7%), as mudanças na liderança e exigências organizacionais (61,7%) e a insatisfação profissional (58,3%). Estes fatores se manifestam por comunicação falha, falta de colaboração, ausência de reconhecimento, instabilidade gerencial e condições de trabalho inadequadas, comprometendo a saúde mental dos colaboradores. O problema de pesquisa, focado na alta frequência de afastamentos, encontra nestes achados uma explicação que conecta as deficiências organizacionais ao absenteísmo e à rotatividade.

As recomendações para prevenção, derivadas dos dados, apontam para a necessidade de uma intervenção estratégica e humanizada. Sugere-se a implementação de um programa de saúde mental, com escuta ativa e apoio psicológico contínuo. É essencial investir na capacitação da liderança para gestão de conflitos, comunicação transparente e reconhecimento da equipe. Melhorias na infraestrutura, com espaços adequados para descanso, e o fortalecimento de uma cultura de colaboração e segurança psicológica são igualmente cruciais. A implementação dessas políticas não apenas reduzirá o absenteísmo e o turnover, mas também potencializará a eficácia do cuidado prestado aos pacientes. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que os principais agentes estressores são os conflitos interpessoais, a instabilidade na liderança e a insatisfação profissional, e que a prevenção requer ações integradas de gestão humanizada.

Referências:
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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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