23 de febrero de 2026
Análisis de las barreras para el ascenso profesional de afrobrasileños en organizaciones
Maria Simão João; Rosalice Marilia Hansch
Resumen elaborado por la herramienta ResumeAI, una solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege orientada a la síntesis y redacción.
Esta investigación demuestra las principales barreras que enfrentan los profesionales afrobrasileños para ascender a posiciones de liderazgo, con el objetivo de subsidiar mejoras en la inclusión de personas negras y pardas en el escenario corporativo. La investigación parte de la premisa de que, a pesar de los avances discursivos sobre Diversidad e Inclusión (D&I), una brecha persistente separa la representatividad demográfica de la población negra en Brasil y su presencia en cargos de alta dirección. El estudio mapea y analiza los obstáculos percibidos por estos profesionales, ofreciendo un diagnóstico para orientar acciones estratégicas de los departamentos de Gestión de Personas y de los líderes. La relevancia del análisis radica en la necesidad de trascender el debate teórico y proporcionar datos concretos sobre la naturaleza multifacética de las barreras, que van desde prejuicios velados hasta la ausencia de estructuras de apoyo institucional.
El problema de investigación es la severa desigualdad racial en los niveles de liderazgo del mercado laboral brasileño. Datos del Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE, 2022) revelan que, mientras el 55,5% de la población brasileña se autodeclara negra (negra o parda), solo el 4,7% de estos individuos ocupa posiciones de liderazgo en las 500 mayores empresas del país. Esta disparidad es un síntoma del racismo estructural que impregna las instituciones sociales y corporativas. Además de las desigualdades socioeconómicas históricas, los profesionales afrobrasileños enfrentan barreras concretas e invisibles que limitan su acceso a oportunidades de desarrollo y progresión de carrera, perpetuando un ciclo de exclusión en las jerarquías organizacionales.
En este contexto, los conceptos de diversidad e inclusión son centrales. Akamine (2021) define la diversidad como el conjunto de características que hacen único a cada individuo, mientras que la inclusión es el proceso activo de integrar y valorar estas diferencias. Como señalan Costa et al. (2018), la inclusión es una práctica deliberada que busca reparar exclusiones históricas. Para las organizaciones, las políticas de inclusión racial no solo promueven un ambiente justo, sino que también enriquecen la cultura corporativa, fortalecen la imagen de la empresa, atraen talentos diversos y fomentan la innovación (Martarello et al., 2024). La heterogeneidad de perspectivas es un activo estratégico que amplía el potencial creativo y la capacidad de resolución de problemas.
Sin embargo, la contratación de profesionales negros es insuficiente sin un compromiso genuino con su desarrollo y ascenso. Incluso al ser incorporados en las organizaciones, estos profesionales enfrentan el desafío de adaptarse a un estándar eurocéntrico dominante, lo que reduce sus posibilidades de ser vistos como potenciales líderes. La investigación de Rodrigues et al. (2023), con 52 participantes negros, corrobora esta realidad al mostrar que 38 de ellos nunca ocuparon un cargo de liderazgo. La subrepresentación en posiciones destacadas evidencia el racismo estructural como un obstáculo significativo. Sin políticas institucionales robustas y fiscalizadas, las posibilidades de ascenso para profesionales afrobrasileños permanecen drásticamente reducidas.
La pregunta que guía esta investigación es: ¿cuáles son las principales barreras que enfrentan los profesionales afrobrasileños para ascender a posiciones de liderazgo en las organizaciones? La comprensión de estos obstáculos es fundamental para que las organizaciones, a través de sus Recursos Humanos y alta dirección, puedan desarrollar programas de inclusión racial transformadores. El estudio busca generar conocimiento aplicable que contribuya a la promoción de una mayor igualdad de oportunidades y a la construcción de ambientes de trabajo donde el talento y la competencia prevalezcan sobre los sesgos y prejuicios raciales.
La metodología es una investigación de campo de naturaleza exploratoria, que busca profundizar la comprensión sobre un fenómeno en su realidad (Gil, 2007). La investigación abarcó a profesionales de empresas de diversos sectores (alimentario, cosmético, servicios) con alguna iniciativa de D&I. Los criterios de elegibilidad fueron: ser profesional autodeclarado negro o pardo, con 18 años o más, un mínimo de cinco años de experiencia profesional y contrato indefinido. Dichos criterios buscaron garantizar una muestra con una trayectoria profesional consolidada.
El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario en línea estructurado, garantizando el anonimato. La primera sección presentó el Término de Consentimiento Libre e Informado (TCLE). El cuestionario se compuso de afirmaciones basadas en cinco barreras centrales, identificadas en la literatura: Prejuicio Racial, Techo de Cristal, Falta de Capacitación, Falta de Representatividad y Ausencia de Políticas Empresariales de Inclusión. Cada barrera se desglosó en tres afirmaciones, totalizando quince preguntas cerradas evaluadas por una escala Likert de cinco puntos. Se incluyó una pregunta abierta opcional para el relato de otras barreras.
Las cinco barreras se definieron basándose en estudios consolidados. “Prejuicio Racial” es el trato desigual que niega oportunidades basándose en la etnia (Silva et al., 2023). “Techo de Cristal” representa las barreras invisibles, sustentadas por prácticas y criterios subjetivos, que impiden el ascenso de grupos minorizados cualificados (Pinheiro, 2023; Sebrae SC, 2025). “Falta de Capacitación” se analizó como reflejo de desigualdades históricas en el acceso a la educación, que la Ley de Cuotas (Ley n.º 12.711/2012) buscó mitigar (Germano et al., 2024). “Falta de Representatividad” es el obstáculo generado por la subrepresentación de grupos minoritarios en posiciones de poder, limitando la inspiración y la percepción de posibilidad (Barbetto et al., 2023). “Ausencia de Políticas para la Inclusión” es la falta de estrategias organizacionales eficaces y fiscalizadas, a menudo limitadas a un discurso superficial (Amato, 2022).
El cuestionario se difundió en redes sociales (LinkedIn, WhatsApp, Facebook, Instagram). La recolección de datos se llevó a cabo durante 25 días, entre julio y agosto de 2025, resultando en 130 respuestas. Tras la aplicación de los criterios, se desestimaron 23 respuestas, consolidando una muestra final de 107 participantes válidos para el análisis.
El análisis de los datos demográficos de la muestra de 107 encuestados revela que el 57,4% se identificó como negro y el 42,6% como pardo. La mayoría (94%) reside en São Paulo. El perfil generacional es predominantemente de la Generación Y (26 a 35 años), con un 43,9%, seguida por la Generación X (36 a 45 años), con un 34,6%. El género femenino fue mayoritario (61,7%). En cuanto al entorno laboral, el 48,6% trabaja en organizaciones con hasta 100 empleados y el 30% en corporaciones con más de 1.000. La mayoría (82,2%) está en empresas de capital nacional. Notablemente, el 42% de los participantes afirmó que sus empresas no realizan encuestas internas sobre color/raza. La experiencia profesional está equilibrada entre los rangos de 5 a 20 años. La mayoría (78,5%) ocupa funciones subordinadas, mientras que el 21,5% está en cargos de gestión. Un fuerte deseo de ascenso es evidente, con el 73,8% manifestando interés en ocupar posiciones de liderazgo.
El análisis estadístico inicial de las afirmaciones muestra que la de mayor media de concordancia (3,47 sobre 5) fue la número 18: “… la falta de capacitación y desarrollo para el ingreso a los cargos superiores en la estructura organizacional”. Enseguida, con una media de 3,42, la afirmación 23: “… la escasez de oportunidades, aun poseyendo las cualificaciones necesarias”. La tercera mayor media (3,34) fue de la afirmación 22: “… la falta de apoyo institucional para la capacitación profesional que compromete mi desarrollo en la función”. Los resultados señalan que las barreras más sentidas están ligadas a la falta de estructura y oportunidades ofrecidas por las empresas. El análisis del coeficiente de variación (CV) refuerza esto. El menor CV (40,37%) se dio en la afirmación sobre la escasez de oportunidades, indicando alto consenso. El mayor CV (50,15%) ocurrió en la afirmación sobre la falta de reconocimiento del gestor, sugiriendo mayor variabilidad en esta percepción.
Profundizando el análisis por barrera, el “Prejuicio Racial” se manifiesta de forma estructural. Los datos muestran que el 56,1% de los encuestados percibe la falta de oportunidades para personas negras y pardas, y el mismo porcentaje (56,1%) señala la falta de apoyo institucional para la capacitación como obstáculo. Además, el 46,7% coincide en que la predominancia de personas blancas en el ambiente de trabajo es una barrera. Según Rodrigues et al. (2023), la discriminación no se limita al color de la piel, sino que se extiende a otros marcadores de identidad, limitando la progresión de carrera.
La barrera del “Techo de Cristal” también resultó relevante, con el 47,7% de los participantes reportando falta de reconocimiento por parte de sus gerentes y el 45,8% identificando un trato desigual en comparación con colegas blancos. Estos hallazgos indican que las relaciones interpersonales y las evaluaciones subjetivas funcionan como obstáculos invisibles. Esto corrobora el análisis de Pinheiro (2023), que describe el techo de cristal como un fenómeno sostenido por prácticas que, incluso sin una intención discriminatoria explícita, restringen la progresión de grupos racialmente minorizados.
La “Falta de Capacitación” se percibió de manera compleja, apuntando a fallas sistémicas: el 53,3% de los encuestados considera que la ineficacia de las políticas de igualdad en la empresa es la verdadera barrera. Adicionalmente, el 44,9% señala la falta de preferencia por candidatos negros en promociones y la ausencia de contratación de profesionales negros. Esto sugiere que la cuestión no es la falta de cualificación de los profesionales, sino la de un ecosistema organizacional que promueva la inclusión. Esta percepción se alinea con Oliveira et al. (2021), quienes demuestran cómo las desigualdades estructurales en el acceso a la educación comprometen las oportunidades futuras.
La “Falta de Representatividad” emergió como una de las barreras más significativas, con el 60,7% de los encuestados señalando la escasez de oportunidades a pesar de poseer las cualificaciones necesarias, el mayor índice de acuerdo entre todas las afirmaciones. A esto se suman el 56,1% que destacan la escasa cantidad de empresas modelo en la lucha contra la discriminación y el 50,5% que perciben la ausencia de personas negras y pardas en la alta administración. La carencia de líderes negros limita la visibilidad y la inspiración, creando un obstáculo psicológico y práctico. La importancia de la representatividad es discutida por Andrade (2020), quien destaca su papel en la ampliación de voces y la ocupación de espacios de poder.
La “Ausencia de Políticas Empresariales de Inclusión” fue otra barrera central. El dato más expresivo fue que el 59,8% de los participantes reportó la falta de capacitación y desarrollo específicos para el ingreso a cargos superiores. Además, el 48,6% considera que el discurso de igualdad racial no es efectivo, y el 46,7% percibe la falta de acciones de la alta dirección para cohibir actitudes discriminatorias. Estos resultados están en línea con el análisis de Souza (2021), quien argumenta que muchas empresas adoptan políticas de D&I de forma superficial, sin un compromiso real con la transformación de la cultura organizacional.
Las respuestas a la pregunta abierta cualitativa aportaron matices importantes. Entre los 23 encuestados en puestos de liderazgo, surgieron barreras como el “racismo helado” – un trato sutilmente diferenciado – y la percepción de la fuerza del “pacto de la blancura”, que protege prácticas discriminatorias de forma velada. Otro punto fue que los obstáculos están arraigados en el sistema social, que normaliza la ausencia de personas negras en posiciones de poder. El análisis por género y edad reveló que las mujeres presentaron medias de concordancia más elevadas en todas las barreras, mientras que el grupo de 26 a 35 años demostró mayor sensibilidad a los obstáculos.
El análisis de los resultados identifica un conjunto cohesionado de barreras. Las tres centrales, con mayores índices de concordancia, fueron la falta de representatividad, evidenciada por la escasez de oportunidades para profesionales cualificados (60,7%); la ausencia de políticas empresariales de inclusión, materializada en la carencia de programas de formación para el liderazgo (59,8%); y el prejuicio racial, manifestado por la falta de apoyo institucional para la capacitación (56,1%). Estos hallazgos refuerzan que las limitaciones enfrentadas por profesionales negros y pardos se derivan de fallas estructurales de las organizaciones, no de factores individuales.
Con base en este diagnóstico, se recomienda que las organizaciones adopten un enfoque proactivo para combatir la desigualdad racial. Es imperativo invertir en programas estructurados de desarrollo de carrera y liderazgo inclusivo, con metas claras para la promoción de talentos negros. La implementación de acciones afirmativas, como procesos selectivos y programas de mentoría exclusivos, puede acelerar la reducción de la desigualdad. Es crucial preparar a la gerencia para romper paradigmas y superar sesgos inconscientes. Tales medidas promueven un ambiente más equitativo y fortalecen la competitividad y la sostenibilidad de las organizaciones. Se concluye que el objetivo fue alcanzado: se demostró que la falta de representatividad, la ausencia de políticas empresariales de inclusión y el prejuicio racial constituyen las barreras centrales para el ascenso de profesionales afrobrasileños en las organizaciones.
Referencias:
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Souza, D. D. (2021). Las organizaciones en el combate al racismo sistémico: una reflexión crítica con sugerencias de norteadores para implementación de políticas y acciones de inclusión racial en las empresas en el combate al racismo estructural. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
Resumen ejecutivo proveniente del Trabajo de Conclusión de Curso de Especialización en Gestión de Personas del MBA USP/Esalq
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