22 de octubre de 2026
Aprendizado Contínuo como Fator de Crescimento Organizacional na Percepção dos Colaboradores
Adriana Ribeiro Inacio dos Santos; Adriana Telk
DOI: 10.22167/2675-6528-202603757
Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.
Resumo
O impacto do aprendizado contínuo e da gestão do conhecimento no crescimento das organizações foi estudado em um cenário de globalização e constantes mudanças. O objetivo do estudo foi analisar a percepção dos colaboradores sobre a cultura de aprendizagem e sua importância para o desenvolvimento pessoal e profissional. Os dados foram obtidos por meio de uma pesquisa anônima, de abordagem quantitativa, utilizando um formulário com questões do tipo “survey” aplicado a 87 profissionais dos setores de tecnologia, saúde, educação, comércio e serviços. Os resultados indicaram que os colaboradores possuíam uma percepção positiva sobre a contribuição do aprendizado contínuo para o crescimento pessoal e organizacional, reconhecendo seus benefícios para o desenvolvimento de novas habilidades, inovação e competitividade. Contudo, observou-se que o incentivo à troca de conhecimento interno e a oferta de treinamentos práticos ainda apresentavam médias moderadas de concordância. Concluiu-se que o aprendizado contínuo contribui significativamente para o desenvolvimento individual e organizacional, sugerindo que as empresas devem desenvolver políticas estratégicas de aprendizado direcionado para novas habilidades, visando maior vantagem competitiva e inovação.
Palavras-chave: Aprendizagem contínua; Autodesenvolvimento; Crescimento organizacional; Gestão do conhecimento; Inovação.
1. Introdução
O cenário globalizado e as transformações contínuas que marcam o ambiente corporativo atual exigem das organizações uma capacidade constante de adaptação e inovação. Nesse contexto, o investimento em inovação é reconhecido como um fator crucial para o crescimento dos negócios e para a manutenção da competitividade no mercado (Fleury, 1995). A dificuldade, no entanto, reside em incutir nas pessoas a necessidade de um aprendizado contínuo que impulsione a inovação organizacional.
A gestão do conhecimento emerge como uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento individual e, consequentemente, organizacional (Wiig, 1997). Para que uma organização possa inovar de forma radical em novos mercados e aprimorar continuamente seus processos, a capacidade de inovação é indispensável (Canongia et al., 2004). Este imperativo ressalta a relevância do aprendizado contínuo, ou lifelong learning, um conceito cada vez mais presente diante da necessidade de atualização constante, adaptabilidade e inovação em um mundo acelerado (Gomes Jr et al., 2024).
As constantes mudanças no mercado de trabalho (Mota, 2007) valorizam colaboradores com mentalidade de crescimento e que buscam autodesenvolvimento (World Economic Forum, 2025). O investimento em capital intelectual é, portanto, a chave para a inovação (Burguer e Silva, 2017). Funcionários capacitados e em constante busca por novas competências se destacam no mercado contemporâneo, e organizações que investem em aprendizado e qualificação tendem a engajar e valorizar mais seus colaboradores, aumentando a retenção, satisfação, motivação e produtividade (Mishra, 2023).
Apesar dos benefícios evidentes, a cultura e o incentivo ao aprendizado contínuo nas organizações ainda enfrentam limitações. Desafios como a mentalidade fixa, o receio do fracasso diante de novos investimentos, a excessiva confiança em desempenhos passados e a exaustão podem dificultar a adoção de uma mentalidade de crescimento (Gino e Staats, 2015). A superação desses obstáculos é fundamental para que as pessoas se tornem mais propensas ao autoaperfeiçoamento, resilientes e motivadas a desenvolver novas habilidades.
Nesse contexto, torna-se essencial compreender como os colaboradores percebem a importância do aprendizado ao longo da vida. Tal entendimento permite que as organizações desenvolvam estratégias eficazes de aprendizagem e incentivem a atualização constante, promovendo o bem-estar e a motivação dos colaboradores, o crescimento organizacional e a vantagem competitiva. Este estudo é, portanto, relevante por analisar o desenvolvimento do capital intelectual em uma sociedade tecnológica e em evolução, onde o investimento em desenvolvimento humano pode gerar inovação e crescimento.
A pesquisa possui aplicabilidade em organizações de diversos segmentos, permitindo identificar padrões de percepção e, assim, desenvolver estratégias acessíveis para engajar colaboradores sem a necessidade de grandes investimentos. Tais estratégias podem auxiliar líderes e gestores na implementação e incentivo de uma gestão do conhecimento eficaz. A motivação para este estudo também decorre da experiência profissional da autora em gestão de equipes, onde a observação da heterogeneidade nos interesses de autodesenvolvimento e seu impacto nos resultados organizacionais evidenciou a relevância do tema.
Diante do exposto, o objetivo desta pesquisa é avaliar a percepção de colaboradores de empresas de alguns setores da economia (tecnologia, saúde, educação, varejo/comércio e serviços) sobre a importância do aprendizado contínuo para crescimento profissional e organizacional.
2. Material e Métodos
A pesquisa adotou uma abordagem quantitativa e foi classificada como descritiva, com levantamento de campo (“survey”), visando analisar a percepção dos colaboradores sobre o aprendizado contínuo e sua contribuição para o desenvolvimento profissional e organizacional (Gil, 2002; Creswell, 2010). A abordagem quantitativa permitiu uma análise objetiva dos dados numéricos.
O público-alvo consistiu em profissionais dos setores de educação, tecnologia, serviços, comércio e saúde. Os dados foram coletados por meio de um questionário eletrônico, desenvolvido no “Google Forms” e divulgado via LinkedIn e Instagram. A participação foi anônima e voluntária, e o questionário (Apêndice 1) utilizou perguntas de múltipla escolha e afirmações em escala Likert de 5 pontos para mensurar o grau de concordância dos participantes.
A amostra foi não probabilística por conveniência, utilizando a técnica “bola de neve”, e obteve 87 respostas válidas. O questionário online, disponível de 8 de maio a 9 de setembro de 2025, iniciou com um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e continha 28 questões fechadas, organizadas em quatro seções: perfil sociodemográfico (6 perguntas), aprendizado contínuo (7 afirmações), crescimento profissional (6 afirmações) e crescimento organizacional (9 afirmações). O instrumento foi validado por 3 pessoas leigas e uma especialista em Gestão de Negócios antes da aplicação.
A análise dos dados foi realizada por estatística descritiva, utilizando indicadores de frequência relativa (percentual) e média das respostas. A média foi calculada conforme a Equação 1:
x = Σ(xᵢ-fᵢ) / n (1)
Em que: xᵢ é o valor das respostas (1 a 5) pela escala Likert; fᵢ é a frequência das respostas; e n é o número total de respondentes. Os dados foram apresentados em figuras e tabelas, com o auxílio do Microsoft Excel.
3. Resultados e Discussão
A discussão dos resultados foi embasada na Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954), que categoriza as necessidades humanas em cinco níveis: fisiológicas, segurança, pertencimento, estima e autorrealização. Este modelo auxiliou na interpretação dos dados, identificando fatores que influenciam a motivação dos colaboradores no ambiente organizacional.
Perfil Sociodemográfico
A amostra da pesquisa foi composta predominantemente por mulheres (78%), com 22% de participantes masculinos, conforme ilustrado na Figura 1.
Figura 1. Perfil Sociodemográfico
Fonte: Dados originais da pesquisa
Em relação à escolaridade, a maioria dos respondentes (32,18%) possuía pós-graduação, enquanto 22,99% tinham ensino médio completo e apenas 1,15% não haviam concluído o ensino fundamental. Quanto às funções, 31,04% atuavam em cargos operacionais ou técnicos, 17,24% como analistas ou especialistas, e 3,45% como estagiários/aprendizes. A maioria dos participantes (41) tinha entre 1 e 3 anos de trabalho na empresa atual, e 18,39% possuíam mais de 8 anos, com 12,64% com menos de 1 ano.
A faixa etária predominante foi de 26 a 35 anos (49,42%), indicando uma fase de consolidação de carreira para muitos profissionais. Os setores de serviços (31,03%) e varejo/comércio (26,44%) foram os mais representados. Observou-se um possível desequilíbrio entre a alta formação acadêmica (pós-graduação) e os cargos exercidos (apenas 15 especialistas), sugerindo uma dificuldade das empresas em aproveitar plenamente o capital humano. Este cenário, onde profissionais possuem escolaridade superior ao cargo, pode impactar a satisfação dos colaboradores, conforme evidenciado por Silva e Monte (2024).
Aprendizado contínuo
A segunda seção do questionário explorou a percepção dos participantes sobre a importância do aprendizado contínuo, com base em 7 afirmações na escala Likert, como mostrado na Figura 2.
Figura 2. Aprendizado contínuo
Fonte: Dados originais da pesquisa
Os resultados indicaram uma forte concordância dos participantes quanto aos benefícios do aprendizado contínuo. 97,7% concordaram que o aprendizado constante facilita a resolução de conflitos no trabalho (média de 4,75), o que se alinha com Yildiz (2021) ao destacar que a aprendizagem estimula a gestão de conflitos e a produtividade. Além disso, 98,85% perceberam mudanças positivas na forma de pensar decorrentes de novos aprendizados (média de 4,84), reforçando a ideia de Clark e Sousa (2025) de que uma mentalidade de crescimento beneficia tanto o indivíduo quanto a equipe.
A confiança no desenvolvimento de habilidades como liderança, comunicação assertiva e inteligência emocional foi expressa por 90,81% dos respondentes (média de 4,58), indicando a necessidade dessas soft skills, consideradas importantes pelo World Economic Forum (WEF, 2025). O orgulho em aprender algo difícil foi manifestado por 91,95% dos participantes (média de 4,91), sugerindo que o aprendizado também influencia aspectos emocionais, conforme Yan et al. (2024) relacionam o orgulho ao aumento da autoeficácia e motivação.
No entanto, foram identificadas barreiras ao autodesenvolvimento. A falta de tempo foi um impedimento para 58,62% dos participantes (média de 3,75), com 28,74% neutros. Patzak et al. (2025) sugerem que estratégias de gestão do tempo podem auxiliar. A análise aprofundada revelou que 91,67% dos respondentes da área da educação e 73,91% do varejo/comércio concordaram que a falta de tempo dificulta o investimento em desenvolvimento, o que pode estar relacionado à intensa jornada de trabalho, como discutido por Silva et al. (2025) sobre a escala 6×1. O micro-learning foi sugerido como uma alternativa para flexibilizar o acesso ao conhecimento (Alves, 2020).
O custo dos cursos também foi percebido como um obstáculo por 63,22% dos participantes (média de 3,76), embora 12,64% não o considerassem um impedimento. Notavelmente, todos os participantes com ensino fundamental concordaram que o custo é uma barreira, o que pode ser exacerbado por fatores como falta de acesso cultural e vulnerabilidade social (Silva, 2016). O incentivo a trilhas de aprendizado financiadas pelas organizações pode mitigar esse obstáculo (Leite et al., 2024).
Apesar das barreiras, 75,86% dos respondentes apreciam treinamentos e atividades fora da rotina diária (média de 4,13), o que corrobora a tese de Kondratjew e Kahrens (2018) sobre o engajamento proporcionado por vivências práticas.
Crescimento Profissional
A terceira seção investigou a percepção sobre a influência do aprendizado contínuo no crescimento profissional, conforme apresentado na Figura 3.
Figura 3. Crescimento Profissional
Fonte: Dados originais da pesquisa
A maioria dos respondentes (81,6%) discordou da afirmação de que o aprendizado contínuo não é necessário em sua profissão (média de 1,78), demonstrando uma conscientização geral sobre a necessidade de desenvolvimento constante. Uma análise mais detalhada revelou que 20% dos que discordaram são do setor de tecnologia, um setor em constante transformação pela 4ª Revolução Industrial (Klaus, 2016), onde o aprimoramento de senso crítico e habilidades de resolução de problemas é fundamental (Aires et al., 2017).
Quanto ao incentivo organizacional, 58,62% dos participantes concordaram que suas empresas incentivam o desenvolvimento e treinamento (média de 3,56), embora 19,54% tenham se mantido neutros. Isso sugere que, apesar das ações existentes, elas podem não ser percebidas por todos, reforçando a necessidade de as organizações criarem um ambiente de aprendizagem e comunicarem o valor dessas práticas (Noe, 2010).
A maioria dos colaboradores concordou que a empresa valoriza quem se desenvolve constantemente e que o aprendizado contínuo é essencial para alcançar melhores cargos e salários (quase 85%). Colaboradores com mais de 8 anos de empresa mostraram uma percepção mais positiva de reconhecimento (68,75%). A importância do aprendizado ao longo da vida para o crescimento profissional foi amplamente difundida, sem discordâncias. Além disso, 82,76% concordaram que a criatividade no trabalho aumenta após cursos ou treinamentos.
Crescimento Organizacional
A última seção analisou a relação entre autodesenvolvimento e crescimento organizacional, na percepção dos respondentes, como ilustrado na Figura 4.
Figura 4. Crescimento Organizacional
Fonte: Dados originais da pesquisa
Os resultados indicaram uma forte ligação entre o desenvolvimento profissional e o engajamento/motivação pessoal (95,4%). Além disso, 90,81% dos participantes se sentem mais preparados para novas funções ao aprender algo novo. O incentivo ao conhecimento foi associado ao aumento do engajamento com os objetivos da empresa por 93,11% dos respondentes, e 91,96% concordaram que uma empresa cresce quando a equipe se desenvolve, o que é corroborado por Gikula e Diogo (2026). A capacitação dos colaboradores foi vista como um investimento que traz retorno para as empresas por 95,4% dos participantes (média de 4,64).
Em contrapartida, apenas 55,17% dos participantes concordaram que a empresa incentiva a troca de conhecimento entre os colaboradores (média de 3,66). O setor de educação apresentou os piores índices de percepção de incentivo à troca de conhecimento (16,67% concordaram, 33,33% neutros e 25% discordaram), o que, segundo Nóvoa (2019), destaca a necessidade de ambientes colaborativos para a formação continuada de professores. Para 86,21% dos respondentes, o aprendizado pode influenciar a inovação organizacional, alinhando-se com Ribeiro et al. (2017) sobre a gestão do conhecimento como recurso estratégico para a competitividade.
A análise dos resultados revelou um padrão de reconhecimento da importância do aprendizado constante para o desenvolvimento profissional e o crescimento organizacional. Observou-se uma alta concordância sobre os benefícios da aprendizagem para o desenvolvimento de novas habilidades e sua influência na inovação e competitividade das organizações. No entanto, essa percepção contrasta com médias moderadas relacionadas ao incentivo à troca de conhecimento interno e a treinamentos práticos, indicando um desequilíbrio entre as percepções individuais e o suporte oferecido pelas organizações. Empresas que combinam conhecimento explícito e tácito tendem a ter maior vantagem competitiva (Davila et al., 2019).
Sob a ótica de Maslow, os resultados sugerem que, embora níveis mais elevados como autorrealização e estima sejam reconhecidos, os níveis intermediários de necessidades sociais e de pertencimento podem não estar totalmente satisfeitos. Isso pode criar lacunas na hierarquia de Maslow, como apontado por Silva et al. (2020). A baixa aplicação prática dos conhecimentos adquiridos também pode comprometer o aprendizado, sendo a transferência do aprendizado essencial para a consolidação do conhecimento no ambiente organizacional (Lacerda e Abbad, 2003).
As barreiras estruturais, como custo e tempo, especialmente evidentes nos setores de educação e comércio, podem comprometer os níveis de motivação da Hierarquia das Necessidades de Maslow, particularmente aqueles relacionados à segurança e estabilidade. Isso dificulta o engajamento dos colaboradores em práticas de autodesenvolvimento, prejudicando o avanço para níveis mais elevados como estima e autorrealização. Uma organização que promove satisfação e motivação no trabalho, atingindo os níveis mais altos de Maslow, retém e atrai profissionais capacitados, aumentando a competitividade e inovação (Callefi et al., 2021).
Diante disso, apenas promover uma cultura de autodesenvolvimento pode não ser suficiente. Proporcionar um ambiente de interação e compartilhamento de conhecimento (Tonet e Paz, 2006), reduzindo as barreiras estruturais e fortalecendo a aprendizagem como um processo coletivo e estratégico, pode aumentar o engajamento, permitindo que os colaboradores alcancem níveis mais elevados de realização, aumentando o desempenho e a adaptação às mudanças, e promovendo um crescimento efetivo das organizações (Abbade, 2021).
4. Conclusão
Este estudo buscou analisar a percepção de colaboradores de diversos setores da economia sobre a importância do aprendizado contínuo para o desenvolvimento pessoal e profissional, bem como para o crescimento organizacional. Verificou-se que os participantes possuíam uma percepção amplamente positiva quanto à contribuição do aprendizado constante, reconhecendo seus benefícios para a aquisição de novas habilidades, a promoção da inovação e o fortalecimento da competitividade. Observou-se que o aprendizado influenciava positivamente a resolução de conflitos, a mudança na forma de pensar e o desenvolvimento de soft skills essenciais. Contudo, identificou-se que barreiras como a falta de tempo e o custo dos cursos ainda representavam obstáculos significativos ao autodesenvolvimento, particularmente em setores como educação e varejo/comércio. Além disso, as médias de concordância foram moderadas em relação ao incentivo à troca de conhecimento interno e à oferta de treinamentos práticos pelas organizações, indicando uma lacuna entre a percepção individual e o suporte organizacional.
A principal contribuição deste trabalho reside na explicitação de que o aprendizado contínuo é um pilar fundamental para o desenvolvimento individual e organizacional, sugerindo que as empresas devem formular políticas estratégicas de aprendizado direcionado para novas habilidades, visando maior vantagem competitiva e inovação. A pesquisa, no entanto, apresentou limitações decorrentes de sua amostra não probabilística e geograficamente restrita, o que impede a generalização dos resultados para uma escala nacional. A ausência de uma abordagem qualitativa também limitou a profundidade da compreensão sobre as percepções dos colaboradores. Para estudos futuros, recomenda-se o acompanhamento de grupos específicos de colaboradores para avaliar os impactos reais do aprendizado nas organizações, bem como a comparação do desempenho e motivação antes e depois de treinamentos específicos, a fim de identificar mudanças concretas no comportamento e nos resultados empresariais.
Referências Bibliográficas
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Fleury, A.; Fleury, M. T. L. 1995. Os desafios da aprendizagem e inovação organizacional. RAE Light 2(5):14-20.
Gomes Jr, J. C.; Peixoto, R. M. P.; Lindstron, J. A.; Costa, H. C. M.; Sousa, A. R.; Gurgel M. R. F.; Batista A. J.; Braga F. C. 2024. Aprendizado ao longo da vida (lifelong learning) promoção da aprendizagem contínua em todas as etapas da vida. Revista Contribuciones a Las Ciencias Sociales 17(8): 01-14.
Mota, M. 2007. As mudanças no mundo do trabalho e os resultados na aquisição de emprego. Revista de Ciências Humanas e Artes 13(1).
Wiig, K. M. 1997. Knowlege Management : an introduction and perpective. The Journal of the Knowlege Management 1(1): 6-14.
World Economic Forum [WEF]. 2025. Futuro of the jobs report. Disponível em: . Acesso em: 27 fev. 2025.
Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq
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