Resumo Executivo

João Victor Matheus de Sousa Barros; Joyce Ramos de Almeida

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Esta pesquisa investigou a relação entre aptidão, motivação, desempenho e satisfação em engenheiros. Especificamente, o estudo buscou identificar os principais fatores de motivação, avaliar a percepção de alinhamento entre aptidões e tarefas, e analisar o perfil sociodemográfico e profissional dos participantes. A investigação parte do pressuposto de que, em um mercado competitivo, a capacidade de uma organização em reter e engajar talentos é um diferencial estratégico. Profissionais que percebem uma conexão entre suas habilidades e as demandas de suas funções tendem a exibir maior engajamento, o que se traduz em produtividade, inovação e comprometimento. Compreender essa dinâmica na engenharia, área fundamental para o desenvolvimento tecnológico, é uma prioridade para a gestão de pessoas.

O cenário contemporâneo é marcado pelas transformações da Indústria 4.0, que representa uma mudança nos processos produtivos. Caracterizada pela fusão de tecnologias como Internet das Coisas (IoT) e inteligência artificial, essa nova era redefine as competências exigidas dos profissionais (Abreu et al., 2017). Para os engenheiros, o domínio técnico já não é suficiente. As organizações demandam uma combinação de habilidades analíticas, resolução de problemas complexos, adaptabilidade e motivação para aprendizagem contínua. Com a automação de tarefas repetitivas, os profissionais se concentram em atividades de maior valor agregado, que exigem criatividade e pensamento crítico. Nesse contexto, a aptidão refere-se à capacidade de aplicar o conhecimento de maneira inovadora, enquanto a motivação impulsiona o profissional a enfrentar desafios.

Um conceito central para entender essa relação é o engajamento no trabalho, um estado mental positivo caracterizado por vigor (altos níveis de energia e resiliência), dedicação (envolvimento e orgulho) e absorção (concentração profunda na atividade) (Schaufeli et al., 2002). Segundo Schaufeli (2014), o engajamento é um indicador da saúde ocupacional, refletindo uma conexão positiva com o trabalho. Profissionais engajados não apenas cumprem tarefas, mas investem energia extra, demonstram iniciativa e se sentem inspirados, o que leva a um ciclo de realização e motivação contínua (Vazquez et al., 2015).

Os benefícios do engajamento se estendem ao indivíduo e à organização. Trabalhadores engajados apresentam melhores indicadores de saúde, bem-estar e desempenho superior (Schaufeli, 2012). Para as empresas, isso se reflete em menor rotatividade, maior comprometimento, serviços de qualidade superior e menos erros operacionais. Equipes engajadas impactam positivamente a satisfação dos clientes, a produtividade e a segurança no ambiente de trabalho (Avigo et al., 2017). O engajamento, portanto, é um ativo estratégico que fortalece o capital intelectual da empresa e impulsiona resultados de negócio sustentáveis.

A promoção do engajamento é explicada pelo modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Job Demands-Resources Model – JD-R) (Bakker & Demerouti, 2007). Este modelo postula que o bem-estar no trabalho resulta de um equilíbrio entre as demandas (aspectos que exigem esforço, como pressão de tempo) e os recursos (aspectos que ajudam a atingir metas e estimular o crescimento, como autonomia e feedback). Quando os recursos são adequados para lidar com as demandas, os profissionais se sentem mais motivados, fomentando o engajamento. Por outro lado, demandas excessivas sem recursos correspondentes podem levar ao esgotamento (burnout) (Schaufeli, 2014). Equilibrar desafios com suporte, autonomia e reconhecimento é essencial para criar ambientes de trabalho saudáveis onde engenheiros possam aplicar suas aptidões (Timms & Brough, 2012).

Este estudo adotou um delineamento de levantamento de campo (survey) com abordagem quantitativa, complementada por perguntas abertas. O método permitiu a coleta de dados estruturados sobre percepções e comportamentos, ao mesmo tempo que ofereceu espaço para os participantes expressarem suas visões. A combinação de dados proporcionou uma compreensão mais profunda da relação entre aptidão, motivação e desempenho na engenharia. A pesquisa foi conduzida online, facilitando o acesso a profissionais de diferentes regiões do Brasil.

A coleta de dados ocorreu entre 31 de julho e 5 de setembro de 2025, por meio de um questionário estruturado no Google Forms®. O instrumento combinava perguntas fechadas (escalas de avaliação, múltipla escolha) e abertas. Foi divulgado através de uma postagem no LinkedIn®, explicando os objetivos da pesquisa e assegurando o caráter voluntário e anônimo da participação. Antes de responder, todos os participantes concordaram com o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que detalhava os procedimentos e as garantias de confidencialidade.

A análise dos dados quantitativos foi realizada por meio de estatística descritiva, com cálculo de frequências e percentuais. As respostas às perguntas abertas foram submetidas a uma análise de conteúdo para identificar temas e padrões recorrentes. Todas as informações foram utilizadas exclusivamente para fins acadêmicos, com armazenamento seguro para garantir a confidencialidade. Em conformidade com as diretrizes éticas, nenhum dado sensível foi solicitado, e os resultados foram planejados para divulgação agregada, preservando a privacidade dos envolvidos.

A análise do perfil dos 18 engenheiros participantes revelou uma amostra experiente: 14 respondentes (77,8%) atuam na área há mais de sete anos. A Geração Y (millennials) foi majoritária, com 10 participantes (55,6%), enquanto a Geração X e a Geração Z tiveram representação igualitária, com 4 participantes cada (22,2%). A Engenharia Civil foi a especialidade mais frequente (27,8%), seguida pela Elétrica (16,7%) e outras áreas como Mecânica, Produção e Química. Este perfil sugere que os dados refletem a perspectiva de profissionais em um estágio maduro de suas carreiras.

No que tange ao ambiente de trabalho, predominou o modelo de escritório tradicional, com 10 engenheiros (55,6%). No entanto, uma parcela significativa de 4 participantes (22,2%) trabalha em regime de home office, e 2 (11,1%) em modelo híbrido. Essa distribuição indica que a flexibilidade e o trabalho remoto ganharam espaço. Essa mudança de ambiente pode ter implicações na motivação, pois exige maior autonomia e autogestão, fatores que podem atuar como recursos de trabalho, conforme o modelo de Bakker e Demerouti (2007).

Um dos achados mais expressivos foi que 15 participantes (83,3%) indicaram a “resolução de problemas técnicos” como a atividade mais engajadora. Este resultado evidencia a forte conexão entre a natureza da profissão e os fatores de motivação. A oportunidade de aplicar o conhecimento técnico para superar obstáculos surge como um poderoso motor motivacional. Este dado se alinha com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1968), que classifica o próprio trabalho como um fator motivacional intrínseco, fonte de realização e satisfação.

Aprofundando a análise sobre os influenciadores da motivação, o estudo revelou uma combinação de fatores. A “remuneração e benefícios” foi apontada como um fator crucial por 66,7% dos respondentes. Em seguida, a “autonomia e flexibilidade” foi mencionada por 61,1%. Outros fatores relevantes incluíram “reconhecimento e feedback positivo” e “possibilidade de crescimento na carreira”. Essa combinação sugere que a motivação dos engenheiros é multifacetada: eles buscam ser desafiados intelectualmente, mas também precisam de um ambiente que ofereça segurança financeira, autonomia e reconhecimento por suas contribuições, o que é consistente com as premissas da gestão de pessoas moderna (Robbins & Judge, 2019).

A percepção de alinhamento entre as aptidões individuais e as tarefas desempenhadas emergiu como um ponto extremamente positivo. Um total de 17 dos 18 participantes (94,4%) relatou sentir que seu trabalho está total ou parcialmente alinhado com suas habilidades. Apenas um participante indicou falta de alinhamento. Este é um dado relevante, pois o alinhamento percebido é um precursor fundamental para o engajamento e a satisfação (Pauli et al., 2017). Quando os profissionais sentem que suas aptidões estão sendo utilizadas de forma eficaz, a probabilidade de se sentirem motivados aumenta. Este alto índice de alinhamento reforça a importância de processos de recrutamento e design de cargos que maximizem a congruência entre as competências do indivíduo e as responsabilidades da função.

Apesar do alto alinhamento, o nível geral de motivação autoavaliado pelos engenheiros foi moderado. Em uma escala de 1 (nada motivado) a 5 (muito motivado), a média das respostas foi de 3,5. Nenhum participante se avaliou no nível máximo (5), enquanto a maioria se distribuiu entre os níveis 3 e 4. Este resultado sugere que, embora os engenheiros se sintam aptos e alinhados com suas funções, fatores contextuais ou organizacionais podem estar limitando seu potencial de motivação. Isso pode estar relacionado a demandas excessivas ou falta de recursos, como previsto pelo modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2007). A diferença entre o alto alinhamento e a motivação moderada indica uma oportunidade para as empresas atuarem sobre os gargalos que impedem o pleno engajamento.

Quando questionados sobre os momentos de maior satisfação no trabalho, as respostas reforçaram a importância da realização e do reconhecimento. As duas situações mais citadas foram “quando resolvo um problema desafiador” e “quando recebo reconhecimento pelo meu trabalho”. Este achado corrobora a dualidade dos fatores motivacionais: a satisfação deriva tanto da conquista intrínseca de superar um desafio técnico quanto da validação extrínseca do reconhecimento. Isso demonstra que um sistema de gestão de desempenho eficaz para engenheiros deve contemplar ambos os aspectos: oferecer projetos intelectualmente estimulantes e criar mecanismos para celebrar os sucessos.

Em síntese, os resultados indicam que os engenheiros são intrinsecamente motivados pela natureza de seu trabalho, encontrando satisfação na resolução de problemas complexos. O alinhamento entre suas habilidades e tarefas é notavelmente alto. No entanto, para que essa motivação se converta em engajamento e desempenho, ela precisa ser nutrida por um ambiente que ofereça recursos como remuneração justa, autonomia, flexibilidade e reconhecimento. A motivação moderada relatada sugere que as organizações têm um papel ativo na remoção de barreiras. O engajamento, conforme definido por Schaufeli et al. (2002), é uma interação dinâmica entre a pessoa e seu contexto de trabalho.

Com base nos dados, esta pesquisa oferece contribuições práticas para gestores e profissionais de recursos humanos. Os achados demonstram que o alinhamento entre aptidões e demandas do trabalho é um pilar para a motivação. A constatação de que 94,4% dos participantes percebem esse alinhamento e que 83,3% se sentem motivados ao resolver problemas técnicos sugere que o design de cargos deve priorizar tarefas desafiadoras. Estratégias como job rotation e participação em projetos de inovação podem ser eficazes. Além disso, o reconhecimento do valor da autonomia (apontada por 61,1%) e de sistemas de remuneração competitivos (66,7%) são fundamentais para atrair e reter esses talentos.

É imperativo reconhecer as limitações deste estudo. A amostra de 18 engenheiros, obtida por conveniência, é pequena e não permite a generalização dos resultados. A predominância de profissionais experientes pode ter influenciado as percepções, e uma amostra mais diversificada poderia revelar nuances diferentes. Ainda assim, os dados fornecem indícios consistentes com a literatura sobre a importância da congruência entre pessoa e função. Pesquisas futuras poderiam expandir este trabalho utilizando amostras maiores e probabilísticas, além de adotar abordagens longitudinais. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que o alinhamento entre as aptidões individuais dos engenheiros e as demandas de suas tarefas, especialmente a resolução de problemas técnicos, é um fator determinante para a sua motivação, satisfação e, consequentemente, para o seu desempenho profissional.

Referências:
ABREU, C. E. M. et al. Indústria 4.0: Como as empresas estão utilizando a simulação para se preparar para o futuro. Revista de Ciências Exatas e Tecnologia, v. 12, n. 12, p. 49-53, 2017.
AVIGO, R. O.; CALDEIRA, L. B.; MELO, D. C.; JOÃO, I. S. Funcionário público engajado no trabalho? Uma análise do engajamento de profissionais da tecnologia da informação do serviço público federal. In: ENCONTRO DA ANPAD (EnANPAD), 41., 2017, São Paulo. Anais… São Paulo: ANPAD, 2017.
BAKKER, A. B.; DEMEROUTI, E. The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, v. 22, p. 309-328, 2007.
HERZBERG, F. One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, v. 46, n. 1, p. 53-62, 1968.
PAULI, J. et al. Satisfação, conflitos e engajamento no trabalho para professores do ensino médio. Revista Pensamento Contemporâneo em Administração, Rio de Janeiro, v. 11, n. 4, p. 72-85, jul./set. 2017.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 18. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2019.
SCHAUFELI, W. B. Work engagement: What do we know and where do we go? Romanian Journal of Applied Psychology, v. 14, n. 1, p. 3-10, 2012.
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SCHAUFELI, W. B.; SALANOVA, M.; GONZÁLEZ-ROMÁ, V.; BAKKER, A. B. The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, v. 3, p. 71-92, 2002.
TIMMS, C.; BROUGH, P. “I like being a teacher”: Career satisfaction, the work environment and work engagement. Journal of Educational Administration, v. 51, n. 6, p. 768-789, 2012.
VAZQUEZ, A. C.; MAGNAN, E. S.; PACICO, J. C.; HUTZ, C. S.; SCHAUFELI, W. B. Adaptation and validation of the Brazilian version of the Utrecht Work Engagement

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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