Bárbara de Freitas Cardozo; Adriana Maria Fuzer Grael

DOI: 10.22167/2675-6528-202604437

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

O estudo investigou de que maneira práticas voltadas ao bem-estar físico e psicológico dos colaboradores se relacionam com a performance, o engajamento e a qualidade das entregas em uma empresa do mercado financeiro de capitais. A pesquisa adotou uma abordagem predominantemente quantitativa e descritiva, com levantamento de campo realizado por meio de questionário digital estruturado, respondido por 50 colaboradores. Os resultados apontaram percepções amplamente favoráveis sobre os efeitos das iniciativas de saúde corporativa adotadas pela organização, incluindo acesso a Wellhub, suporte psicológico via Zenklub e acompanhamento médico ocupacional, com percentuais de concordância que variaram de 84% a 98% ao longo dos dez itens avaliados. Complementarmente, dados institucionais indicaram uma redução expressiva do índice de turnover, de 56,8% em 2024 para 40% em 2025, o que, articulado às percepções registradas no survey, apresentou convergência com a maturação das políticas de bem-estar adotadas. Os achados dialogaram com a literatura sobre engajamento no trabalho, bem-estar subjetivo e qualidade de vida no trabalho, indicando que o investimento em saúde corporativa pode constituir estratégia de relevância para a retenção de talentos, para a sustentabilidade organizacional e para o engajamento desses colaboradores no dia a dia de trabalho.

Palavras-chave: Bem-estar no trabalho; Engajamento; Performance organizacional; Qualidade de vida no trabalho; Saúde corporativa.

1. Introdução

O mundo do trabalho passou por transformações profundas nas últimas décadas, alterando significativamente a relação entre saúde, bem-estar e desempenho organizacional. A aceleração dos mercados, a intensificação das demandas cognitivas e a crescente complexidade dos ambientes corporativos criaram condições que, segundo a Organização Mundial da Saúde (2019), estão diretamente associadas ao aumento de transtornos como ansiedade, depressão e burnout, os quais custam à economia global trilhões de dólares anuais em produtividade perdida. Nesse cenário, a saúde dos colaboradores deixou de ser tratada como responsabilidade exclusivamente individual e passou a ocupar lugar cada vez mais central nas estratégias organizacionais. Limongi-França (2004) argumenta que a qualidade de vida no trabalho deve ser compreendida como uma variável estratégica para a sustentabilidade do capital humano, e não apenas como um conjunto de benefícios isolados.

A literatura científica já estabeleceu conexões sólidas entre bem-estar e performance organizacional. No campo do engajamento, Schaufeli e Bakker (2004) definiram o construto como um estado afetivo-cognitivo positivo e persistente em relação ao trabalho, composto por vigor, dedicação e absorção. O Modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (JD-R), desenvolvido pelos mesmos autores, propõe que recursos organizacionais, como suporte social, autonomia e oportunidades de desenvolvimento, funcionam como amortecedores das demandas laborais e catalisadores do engajamento (Bakker; Demerouti, 2007).

Na perspectiva da psicologia positiva, Seligman (2011) demonstrou que emoções positivas, sentido e realização, elementos centrais do modelo PERMA, são determinantes do florescimento humano e, por extensão, do desempenho. Complementarmente, Hillman, Erickson e Kramer (2008) evidenciaram que a prática regular de atividade física está associada a melhorias em funções cognitivas como atenção, memória de trabalho e capacidade executiva, com impacto direto sobre a qualidade do trabalho intelectual.

No setor financeiro, e particularmente no mercado de capitais, essas pressões assumem contornos especialmente acentuados. A volatilidade dos mercados, os ciclos curtos de entrega, a concorrência crescente e as constantes exigências de atualização técnica somadas ao ritmo intenso de trabalho formam um conjunto de condições que, sem contrapartidas organizacionais adequadas, tendem a comprometer progressivamente a saúde e o desempenho dos profissionais. Pesquisa do International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR, 2019) aponta que o país ocupa posição de destaque no ranking mundial de trabalhadores com burnout, o que torna ainda mais urgente a discussão sobre estratégias corporativas voltadas à saúde mental. Apesar da relevância do tema, são escassos os estudos empíricos que investigam os efeitos percebidos de programas de saúde corporativa em empresas do setor financeiro brasileiro, especialmente no segmento de mercado de capitais, contexto marcado por alta pressão e intensa competição por talentos.

Diante dessa lacuna, o presente estudo investiga uma empresa do mercado de capitais que estruturou, nos últimos anos, um conjunto de iniciativas de bem-estar. Entre elas, destacam-se o acesso ao Wellhub, plataforma de atividades físicas; o suporte psicológico oferecido por meio do Zenklub, plataforma de saúde emocional e desenvolvimento pessoal; e o acompanhamento médico ocupacional semestral. Concomitantemente a essas mudanças, a organização registrou uma redução significativa em seu índice de turnover, de 56,8% em 2024 para 40% em 2025. Esse dado, articulado às percepções coletadas nesta pesquisa, abre espaço para reflexões sobre possíveis conexões entre as práticas adotadas e o engajamento dos colaboradores.

A relevância do estudo reside na articulação entre teoria e prática gerencial, ao reunir evidências empíricas sobre os efeitos percebidos das iniciativas de bem-estar. Este trabalho contribui para o debate acadêmico e organizacional a respeito do papel das políticas de saúde corporativa como estratégia de gestão de pessoas, especialmente relevante para organizações inseridas em ambientes de alta demanda. O objetivo central deste trabalho é analisar a influência das práticas de bem-estar físico e psicológico, bem como de um ambiente organizacional que reconhece e valoriza a individualidade de seus colaboradores, sobre a performance, o engajamento e a qualidade das entregas.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se por uma abordagem predominantemente quantitativa e descritiva, empregando a estratégia de levantamento de campo, conhecida como survey. A escolha pelo caráter descritivo alinhou-se ao objetivo central da pesquisa, que consistiu em analisar as percepções dos colaboradores acerca das iniciativas de bem-estar corporativo e sua relação com a performance, o engajamento e o ambiente organizacional. Conforme Gil (2008), a pesquisa descritiva visa descrever características de uma população ou fenômeno, o que se mostrou adequado aos propósitos deste trabalho.

A investigação foi conduzida em uma empresa do setor financeiro, especificamente no mercado de capitais, localizada na cidade de São Paulo, Brasil. A organização contava com aproximadamente 200 colaboradores. Desses, 50 participaram do estudo, o que representou uma taxa de resposta de 25%. A seleção dos participantes ocorreu de forma não probabilística, baseada na acessibilidade e no tempo de vínculo com a empresa.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário digital estruturado, elaborado pela pesquisadora. O instrumento foi desenvolvido com base em referenciais teóricos consolidados sobre bem-estar no trabalho, engajamento e desempenho organizacional. Foram consultados, em particular, os modelos de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker e Demerouti, 2007), bem-estar subjetivo (Siqueira e Padovam, 2008) e psicologia positiva (Seligman, 2011).

A escala Likert (Likert, 1932) foi empregada para mensurar as atitudes e percepções dos respondentes, dada sua ampla validação em pesquisas científicas. As afirmativas do questionário foram estruturadas para abordar diversos aspectos. Incluíram-se questões sobre a percepção retrospectiva do bem-estar antes das iniciativas, o impacto das ações corporativas na disposição e energia, e os efeitos do Wellhub na frequência de exercícios.

Adicionalmente, o instrumento investigou a percepção de melhora no foco e na produtividade em decorrência da prática de atividades físicas. Também se abordou a contribuição do acompanhamento médico para uma postura preventiva em relação à saúde, os efeitos do Zenklub no equilíbrio emocional e autoconhecimento, e a percepção sobre o suporte da empresa ao desenvolvimento pessoal e profissional.

Outros pontos contemplados foram a contribuição das iniciativas para um ambiente de trabalho mais colaborativo, a percepção de valorização genuína da saúde pela empresa, e o impacto das ações corporativas no desempenho profissional. A coleta de dados foi realizada por meio de formulário digital, garantindo o anonimato dos respondentes. O período de coleta ocorreu durante o mês de fevereiro de 2026.

A análise dos dados coletados por meio do questionário baseou-se em estatística descritiva. Realizou-se a apuração de frequências absolutas e relativas para cada item da escala Likert, que foram analisados individualmente. Os percentuais de concordância foram calculados a partir da soma das categorias “Concordo totalmente” e “Concordo parcialmente”.

Como variável complementar, incorporaram-se dados organizacionais referentes ao índice de turnover. Esses dados foram obtidos diretamente junto à área de Recursos Humanos da empresa estudada. A inclusão desses dados visou enriquecer a análise contextual, sem estabelecer relações causais diretas com as percepções dos colaboradores.

3. Resultados e Discussão

Os resultados da pesquisa revelaram um padrão consistente de percepções positivas entre os colaboradores da empresa do mercado de capitais acerca das iniciativas de bem-estar corporativo implementadas. A amostra, composta por 50 participantes, demonstrou alta homogeneidade nas respostas, com percentuais de concordância que variaram de 84% a 98% nos dez itens avaliados. Esses achados indicam que as ações de saúde corporativa foram amplamente percebidas como eficazes em diversas dimensões da vida profissional, desde a melhoria da disposição e energia até o impacto direto no desempenho e na construção de um ambiente de trabalho mais colaborativo. A análise detalhada a seguir explora essas percepções e as articula com a literatura pertinente.

Inicialmente, a pesquisa buscou estabelecer uma linha de base sobre o bem-estar dos colaboradores antes da implementação das iniciativas. Verificou-se que 86% dos respondentes concordaram que seu bem-estar físico e mental era prejudicado pelo ritmo de trabalho anterior, sendo que 54% expressaram concordância total. Este dado retrospectivo é significativo, pois contextualiza a necessidade das intervenções e a percepção dos colaboradores sobre um cenário prévio de desafios, comum em setores de alta demanda como o mercado financeiro de capitais. O trabalho intensivo e os ciclos curtos de entrega, característicos desse ambiente, representam demandas laborais que, sem recursos organizacionais adequados, podem levar ao esgotamento, conforme o modelo de Demandas e Recursos do Trabalho (Bakker; Demerouti, 2007).

Apesar da alta concordância, é relevante notar que 12% dos participantes expressaram neutralidade ou discordância em relação ao comprometimento prévio do bem-estar. Essa variação, embora minoritária, sugere que a percepção individual sobre o impacto do ritmo de trabalho pode não ser universal, refletindo a diversidade de perfis e condições pessoais dentro da organização. Tal observação reforça a importância de que as políticas de saúde corporativa sejam flexíveis e personalizadas, capazes de atender a um espectro variado de necessidades e expectativas dos colaboradores, garantindo uma abrangência mais efetiva das intervenções.

Percepção prévia: o bem-estar comprometido antes das iniciativas

A percepção de que o bem-estar era comprometido antes das iniciativas é um ponto de partida crucial para compreender o valor atribuído às ações subsequentes. O setor financeiro, com sua volatilidade e exigências constantes, impõe um ritmo que pode ser desgastante. A concordância de 86% dos colaboradores com essa afirmativa valida a premissa de que a empresa operava em um contexto onde o bem-estar dos profissionais estava sob pressão, justificando a necessidade de intervenções estratégicas para mitigar esses efeitos e promover um ambiente mais saudável e produtivo. Essa percepção alinha-se com a literatura que destaca os desafios da qualidade de vida no trabalho em ambientes de alta performance.

Impacto das ações no bem-estar físico: energia, exercício e foco

Um dos achados mais expressivos da pesquisa foi a percepção de melhora na disposição e energia no dia a dia, com 98% de concordância entre os colaboradores. Este resultado, com apenas um respondente neutro e nenhum discordante, indica que as ações de bem-estar implementadas foram amplamente bem-sucedidas em seu objetivo de revitalizar os profissionais. A vitalidade, entendida por Rego e Cunha (2008) como um componente central do bem-estar hedônico no trabalho, é a sensação de estar com energia e disposição para as atividades profissionais. A quase unanimidade neste item sugere que as intervenções corporativas impactaram positivamente esse aspecto fundamental, independentemente do benefício específico utilizado por cada indivíduo.

O acesso ao Wellhub, plataforma de atividades físicas, foi percebido como um fator decisivo para o aumento da frequência de exercícios e da motivação para cuidar da saúde, alcançando 98% de concordância, sendo 90% de concordância total. Este é o resultado mais alto do questionário, evidenciando uma adesão e satisfação excepcionalmente elevadas com essa iniciativa. A disponibilização de uma plataforma abrangente, aliada a atividades coletivas como corridas de rua, parece ter criado um ambiente favorável para a incorporação do exercício físico como um hábito regular, corroborando estudos que indicam a eficácia de intervenções combinadas na promoção da atividade física (Proper et al., 2002).

A prática de atividades físicas também foi associada à melhora do foco e da produtividade no trabalho, com 92% de concordância, sendo 72% de concordância total. Quatro colaboradores se mostraram neutros, e nenhum discordou. Este achado é particularmente relevante para os objetivos do estudo, pois estabelece uma conexão percebida entre a saúde física e o desempenho cognitivo. Hillman, Erickson e Kramer (2008) demonstraram que a atividade aeróbica regular melhora funções cognitivas como atenção, memória de trabalho e capacidade executiva, que são cruciais para o trabalho intelectual. A percepção dos colaboradores de que o exercício os torna mais produtivos tende a reforçar a regularidade da prática, criando um ciclo virtuoso de benefícios.

Sob a ótica da psicologia positiva, a prática de atividades físicas pode ser vista como um catalisador de emoções positivas e de sensação de realização, elementos centrais do modelo PERMA de Seligman (2011). Este modelo organiza o bem-estar em cinco dimensões: emoções positivas, engajamento, relacionamentos, significado e realização. O resultado da pesquisa sugere que a empresa conseguiu criar condições concretas para que os colaboradores pudessem se engajar em atividades que promovem essas dimensões, contribuindo para um florescimento humano e, por extensão, para um desempenho mais robusto no ambiente de trabalho.

Saúde preventiva e suporte psicológico

Em relação ao acompanhamento médico ocupacional, 84% dos colaboradores concordaram que ele contribuiu para uma postura mais preventiva em relação à saúde, com 66% de concordância total. Sete respondentes se declararam neutros, e apenas um discordou parcialmente. A maior proporção de respostas neutras neste item, em comparação com outros, pode ser atribuída à natureza mais formal e pontual do acompanhamento médico, que tende a gerar um impacto subjetivo menos imediato do que iniciativas de uso diário. No entanto, a alta concordância e a baixa discordância indicam que a iniciativa é bem recebida e não gera percepções negativas.

Estrategicamente, a medicina preventiva representa um investimento de longo prazo na preservação do capital humano. Ao identificar precocemente condições que poderiam levar a afastamentos ou à redução da capacidade produtiva, a organização atua proativamente na manutenção da saúde de seus colaboradores. Essa perspectiva é amplamente explorada por Limongi-França (2004), que enfatiza a qualidade de vida no trabalho como uma variável estratégica para a sustentabilidade organizacional. A percepção positiva dos colaboradores sobre essa iniciativa reforça seu valor como um pilar importante da saúde corporativa.

O acesso ao Zenklub, plataforma de suporte psicológico, foi percebido como um contribuinte para a redução do estresse, a melhora do equilíbrio emocional e o desenvolvimento do autoconhecimento, com 86% de concordância e 68% de concordância total. Seis respondentes se mantiveram neutros, e um discordou parcialmente. O suporte psicológico institucionalizado é uma iniciativa crucial na saúde corporativa contemporânea, e estudos como a meta-revisão de Joyce et al. (2016) demonstram que o acesso facilitado a apoio psicológico, inclusive em formatos digitais, produz efeitos positivos na redução do estresse e no aumento da resiliência.

A menção ao autoconhecimento como dimensão de impacto do Zenklub é um aspecto que merece destaque. Este efeito transcende a mera redução de sintomas e aponta para um processo de desenvolvimento pessoal mais amplo, alinhado ao conceito de florescimento humano de Seligman (2011). Para uma parcela significativa dos respondentes, o Zenklub funcionou não apenas como um espaço terapêutico, mas como uma ferramenta de crescimento pessoal com reflexos positivos na vida profissional. Os 12% de respostas neutras neste item podem indicar a não utilização efetiva da plataforma por alguns colaboradores ou a existência de barreiras associadas ao estigma do apoio psicológico, sugerindo a necessidade de iniciativas complementares de conscientização sobre saúde mental.

Performance, engajamento e ambiente organizacional

O apoio da empresa ao desenvolvimento pessoal e profissional foi percebido como um fator que contribui positivamente para a performance, com 96% de concordância e 78% de concordância total. Apenas um respondente se declarou neutro e outro discordou parcialmente. Este resultado alinha-se com a psicologia organizacional, onde oportunidades de desenvolvimento profissional são recursos laborais de alto poder motivacional, capazes de engajar os colaboradores mesmo em contextos de alta demanda (Bakker; Demerouti, 2007). O investimento no crescimento individual gera um senso de reciprocidade, fundamental para o comprometimento organizacional afetivo, conforme a Teoria da Troca Social de Blau (1964).

A percepção de que a organização reconhece os talentos e aposta no futuro dos colaboradores fortalece o envolvimento com o trabalho, um componente central do bem-estar, como argumentam Siqueira e Padovam (2008). Os dados da pesquisa indicam que essa percepção está consolidada na empresa estudada, representando um ativo valioso para a sustentação do engajamento a longo prazo. Um ambiente que promove o desenvolvimento profissional não apenas melhora a performance individual, mas também contribui para um clima organizacional positivo e para a retenção de talentos, aspectos cruciais em um mercado competitivo.

As iniciativas de bem-estar foram percebidas como contribuintes para um ambiente de trabalho mais colaborativo e positivo, com 90% de concordância e 72% de concordância total. Quatro respondentes foram neutros, e apenas um discordou parcialmente. O impacto das iniciativas de bem-estar sobre o clima organizacional é um achado relevante, pois a segurança psicológica, definida por Edmondson (1999) como a percepção de que o ambiente permite a expressão de ideias e dúvidas sem risco de punição, é fundamental para o desempenho de equipes de alto rendimento. Ambientes onde os colaboradores percebem que a empresa se preocupa genuinamente com seu bem-estar tendem a desenvolver um clima mais consistente de segurança psicológica.

As atividades coletivas promovidas pela empresa, como corridas de rua e modalidades esportivas em grupo, contribuem adicionalmente para a coesão social entre os colaboradores. A prática esportiva compartilhada favorece a construção de laços interpessoais que transcendem a dimensão profissional, gerando uma identidade coletiva que pode se traduzir em maior cooperação e em dinâmicas de equipe mais saudáveis. Essa integração social, impulsionada pelas iniciativas de bem-estar, reforça o senso de pertencimento e a colaboração, elementos essenciais para um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

A pesquisa também investigou se os colaboradores sentiam que a empresa valorizava genuinamente sua saúde e bem-estar. O resultado foi de 92% de concordância, com 82% de concordância total. Apenas três respondentes expressaram neutralidade, e um discordou parcialmente. A percepção de valorização genuína é um indicador qualitativo da relação entre colaborador e organização que vai além dos benefícios formais. O conceito de Percepção de Suporte Organizacional (PSO), desenvolvido por Eisenberger et al. (1986), refere-se à crença do trabalhador de que a organização valoriza sua contribuição e se importa com seu bem-estar, sendo associado a maior comprometimento afetivo e menor intenção de saída.

O percentual de 82% de concordância total neste item, um dos mais altos do instrumento, indica que a empresa não apenas implementou iniciativas de bem-estar, mas o fez de uma maneira percebida como autêntica pelos colaboradores. Essa autenticidade tem valor estratégico, pois, como argumentam Grant (2007), iniciativas corporativas interpretadas como genuínas geram respostas afetivas mais duradouras, ao contrário daquelas vistas como meramente instrumentais ou performáticas, que produzem efeitos limitados sobre o engajamento. A percepção de cuidado institucional autêntico fortalece o vínculo entre colaborador e organização, promovendo um engajamento mais profundo e sustentável.

Finalmente, o item que investigou o impacto direto e positivo das ações no desempenho profissional dos colaboradores obteve 96% de concordância, com 72% de concordância total. Apenas dois respondentes foram neutros, e nenhum discordou. Este é o achado mais diretamente vinculado ao objetivo central do estudo, indicando que, na percepção dos colaboradores, as iniciativas de bem-estar corporativo se refletiram positivamente sobre seu desempenho. Esse resultado converge com a literatura sobre bem-estar e performance, como demonstrado por Lyubomirsky (2005), que, em metanálise, evidenciou que colaboradores com maiores níveis de bem-estar subjetivo tendem a apresentar melhor desempenho, maior criatividade e mais comportamentos pró-sociais.

É fundamental, contudo, considerar o caráter perceptivo desses dados. A pesquisa mede a percepção dos próprios colaboradores sobre seu desempenho, e não uma mensuração objetiva de resultados. No entanto, essa percepção possui relevância analítica autônoma, pois, como aponta Bandura (1997) em sua teoria da autoeficácia, a crença na própria capacidade de desempenho é um determinante importante do esforço, da persistência e da qualidade do trabalho. A percepção de estar performando melhor pode, por si mesma, alimentar um ciclo de reforço positivo sobre o comportamento profissional, contribuindo para a manutenção do engajamento e da produtividade.

Análise integrada: turnover como indicador complementar

Complementarmente aos dados do questionário, a empresa registrou uma redução expressiva em seu índice de rotatividade voluntária, que passou de 56,8% em 2024 para 40% em 2025. Essa queda representa uma redução absoluta de 16,8 pontos percentuais e uma redução relativa de aproximadamente 29,6% no indicador. O turnover é reconhecido na literatura como um dos indicadores mais sensíveis ao estado de saúde organizacional e ao nível de satisfação e engajamento dos colaboradores. Mitchell et al. (2001) argumentam que a intenção de permanência na organização é fortemente influenciada por vínculos de diferentes naturezas, que funcionam como fatores de retenção.

Embora seja inadequado estabelecer uma relação causal direta entre as iniciativas de bem-estar e a queda do turnover com os dados disponíveis, o quadro de percepções registrado oferece um contexto interpretativo coerente. Em um ambiente onde 96% dos colaboradores percebem impacto positivo das ações corporativas em seu desempenho, 92% percebem valorização genuína pela empresa e 98% relatam melhora na disposição e na energia, observa-se uma tendência favorável ao fortalecimento do vínculo colaborador-organização. Essa condição é associada pela literatura à maior propensão à permanência, como demonstrado por Harter (2002), que, em pesquisa da Gallup, evidenciou que unidades com maiores níveis de engajamento apresentavam taxas de rotatividade significativamente menores.

A redução do turnover de 56,8% para 40% representa um progresso relevante, especialmente considerando que o setor financeiro historicamente apresenta altas taxas de rotatividade devido à competitividade do mercado e à alta empregabilidade de seus profissionais. A melhora nesse indicador de retenção, em um contexto setorialmente desafiador, configura um dado contextual que pode ser interpretado em conjunto com as percepções positivas levantadas, sem, contudo, permitir inferências causais definitivas. Outras variáveis, como mudanças no mercado de trabalho ou revisões salariais, podem ter contribuído, mas a convergência entre as percepções e a redução do turnover sugere que as políticas de bem-estar são um fator relevante.

Em síntese, os resultados da pesquisa indicam que as práticas de bem-estar físico e psicológico, aliadas a um ambiente organizacional que valoriza a individualidade, são percebidas pelos colaboradores como influências positivas na performance, no engajamento e na qualidade das entregas. A alta concordância em todos os itens do questionário, variando de 84% a 98%, demonstra a eficácia percebida das iniciativas como o Wellhub, Zenklub e o acompanhamento médico ocupacional. Essa percepção positiva, somada à redução significativa do índice de turnover, sugere que o investimento em saúde corporativa pode ser uma estratégia robusta para a retenção de talentos e para a sustentabilidade organizacional em um setor de alta pressão como o mercado de capitais.

4. Conclusão

O estudo analisou a influência das práticas de bem-estar físico e psicológico, aliadas a um ambiente organizacional que reconhece e valoriza a individualidade dos colaboradores, sobre a performance, o engajamento e a qualidade das entregas em uma empresa do mercado de capitais. Verificou-se um padrão amplamente favorável nas percepções dos colaboradores, com níveis de concordância que variaram de 84% a 98% nos dez itens avaliados. Observou-se que iniciativas como o Wellhub, o Zenklub e o acompanhamento médico ocupacional foram percebidas como cruciais para a melhoria da disposição, do equilíbrio emocional, do foco e do desempenho profissional. Destacou-se, em particular, o impacto do Wellhub na frequência de exercícios, com 98% de concordância, e a associação direta entre as ações de bem-estar, a percepção de valorização genuína da saúde pela empresa e a performance profissional. Complementarmente, a análise de dados institucionais revelou uma redução expressiva no índice de rotatividade voluntária, que passou de 56,8% para 40% no período analisado, reforçando a consistência dos achados e o diálogo com a literatura que conecta engajamento e suporte organizacional à retenção de talentos.

Do ponto de vista prático e gerencial, os resultados sustentam que políticas estruturadas e autênticas de saúde corporativa podem gerar impactos positivos no clima organizacional, no engajamento e na retenção de talentos, configurando-se como um diferencial competitivo relevante, especialmente em setores de alta pressão como o mercado financeiro. Todavia, o estudo apresenta limitações inerentes ao seu desenho, como o tamanho e o recorte da amostra, a natureza perceptiva dos dados, a ausência de grupo de controle e de acompanhamento longitudinal, além dos potenciais vieses de resposta dos participantes, fatores que, em conjunto, restringem a possibilidade de inferências causais robustas. Para pesquisas futuras, recomenda-se a ampliação da amostra, a inclusão de indicadores objetivos de desempenho e a realização de estudos longitudinais. Sugere-se, ainda, que a aplicação dos instrumentos seja conduzida por pesquisador externo à organização, a fim de mitigar possíveis influências sobre as respostas e reduzir vieses de desejabilidade social.

Referências Bibliográficas

Bakker, A.B.; Demerouti, E. 2007. The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology 22(3): 309-328.

Gil, A.C. 2008. Métodos e técnicas de

Hillman, C.H.; Erickson, K.I.; Kramer, A.F. 2008. Be smart, exercise your heart: exercise effects on brain and cognition. Nature Reviews Neuroscience 9(1): 58-65.

ISMA-BR. 2019. Burnout: o estresse ocupacional no Brasil. ISMA-BR, São Paulo, SP, Brasil.

Limongi-França, A.C. 2004. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

Schaufeli, W.B.; Bakker, A.B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior 25(3): 293-315.

Seligman, M.E.P. 2011. Flourish: a visionary new understanding of happiness and well-being. Free Press, New York, USA.

World Health Organization. 2019. Mental health in the workplace. WHO, Geneva, Switzerland.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

Para saber mais sobre o curso, clique aqui e acesse a plataforma MBX Academy