Calidad de Vida en el Trabajo: un Camino para la Prevención del Síndrome de Burnout

Bianca de Almeida Sousa dos Santos; Marcos Aurelio Lopes

DOI: 10.22167/2675-6528-202602723

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

El presente estudio analizó la relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo (QVT) y los niveles del Síndrome de Burnout en profesionales de diversos contextos, considerando variables sociodemográficas. Se objetivó analizar esta relación, investigando la dinámica entre los factores que contribuyen al Burnout y las prácticas de QVT. Se realizó una investigación descriptiva y cuantitativa, utilizando muestreo por conveniencia. Se recolectaron datos por medio de cuestionario electrónico, aplicando los instrumentos Quality of Working Life Questionnaire (QWLQ-78) y Maslach Burnout Inventory (MBI). Los datos fueron analizados por estadística descriptiva, con cálculo de medias ponderadas. Los resultados indicaron niveles moderados de agotamiento emocional y despersonalización, asociados a elevada realización personal, un patrón opuesto al clásicamente asociado al Burnout. Se observó que la escolaridad superior actuó como factor protector, asociada a mayor realización profesional y menores índices de despersonalización. Las mujeres presentaron menores índices en el dominio Personal de la QVT, posiblemente debido a demandas extralaborales. Se concluyó que la promoción de la QVT contribuye a la reducción de riesgos psicosociales y al mantenimiento del bienestar ocupacional, aunque el tamaño de la muestra limite la generalización de los resultados.

Palabras clave: Bienestar; Agotamiento; Salud; Trabajo.

1. Introducción

El entorno corporativo contemporáneo se caracteriza por transformaciones continuas, alta competitividad y crecientes exigencias de desempeño. En este escenario, la cultura organizacional demanda actualización y flexibilización constantes para adaptarse a estos cambios (Chiavenato, 2021). La atención al bienestar de los colaboradores, que engloba su integridad física, psíquica y social, emerge como un pilar fundamental de la gestión de personas (Dutra et al., 2017).

En este contexto, la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) adquiere una relevancia significativa. Para los colaboradores, la CVT promueve la motivación, la eficiencia y una mayor resistencia al estrés. Para las organizaciones, se traduce en una fuerza laboral más saludable y productiva (Vasconcelos, 2001). Un ambiente de trabajo adecuado es esencial, abarcando tanto aspectos físicos como psicológicos (Ferreira, 2013).

A pesar de la creciente valoración del bienestar, las presiones y demandas del entorno corporativo frecuentemente resultan en sobrecarga emocional y física, pudiendo desencadenar problemas de salud mental. Uno de estos problemas es el Síndrome de Burnout, inicialmente concebido por Herbert Freudenberger en 1974 como un estado de agotamiento físico y mental en profesionales de la salud que actuaban en el cuidado a usuarios de drogas. Más recientemente, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció oficialmente el Burnout como un síndrome ocupacional, incluyéndolo en la 11ª Revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (OMS, 2019).

Estudios recientes evidencian que el Burnout se ha convertido en un problema creciente a escala global. Una investigación de la Universidad de São Paulo (USP), realizada en 2022, indicó que uno de cada cinco brasileños activos en el mundo corporativo sufre del Síndrome de Burnout. Este fenómeno representa un desafío no solo individual, sino también organizacional, ya que está asociado al aumento del absentismo y de la rotación de personal (Matos et al., 2023).

Sin embargo, la incidencia del síndrome no es una progresión inevitable. La implementación de prácticas de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) puede actuar como un factor de protección, sirviendo como barrera preventiva contra el agotamiento (Limongi-França, 2004). Así, la comprensión de la dinámica entre los factores que contribuyen al surgimiento del Burnout y las prácticas de CVT que actúan en su mitigación es fundamental.

La presente investigación se justifica por la necesidad de comprender, de forma integrada, los factores de estrés ocupacional y sus relaciones con la Calidad de Vida en el Trabajo, ofreciendo subsidios para intervenciones prácticas que contribuyan al bienestar y la salud de los profesionales en el contexto corporativo actual. Ante esto, se objetivó analizar la relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo y los niveles de Burnout en profesionales que actúan en diferentes contextos profesionales, considerando variables sociodemográficas.

2. Material y Métodos

El presente estudio se caracterizó como una investigación descriptivo-explicativa, con enfoque cuantitativo. La naturaleza descriptiva buscó mapear y caracterizar los principales factores de riesgo relacionados con el Burnout en diferentes contextos organizacionales y sociodemográficos. El enfoque explicativo tuvo como objetivo investigar las relaciones entre estos factores y su asociación con la Calidad de Vida en el Trabajo (Gil, 2019). La naturaleza cuantitativa permitió la medición de variables y el análisis estadístico de los datos, favoreciendo la identificación de patrones y relaciones (Creswell y Creswell, 2021).

La unidad de análisis comprendió a profesionales que actúan en diversos contextos. La investigación utilizó muestreo por conveniencia no probabilístico, compuesto por trabajadores de diferentes sectores y organizaciones. La participación se realizó de forma voluntaria y anónima, con un total de 65 encuestados. El intercambio del enlace del cuestionario electrónico entre los participantes permitió alcanzar a profesionales externos a la red inicial de contactos, ampliando la diversidad de experiencias representadas en la muestra.

La recolección de datos se realizó mediante una encuesta de campo, operativizada por un cuestionario electrónico estructurado, disponible en la plataforma Google Forms. El instrumento fue elaborado basándose en dos referencias principales: el Quality of Working Life Questionnaire (QWLQ-78) y el Maslach Burnout Inventory (MBI). El cuestionario totalizó 48 preguntas, divididas en tres secciones distintas para abordar los objetivos del estudio.

La primera sección del cuestionario incluyó datos sociodemográficos, con seis preguntas destinadas a caracterizar el perfil de los participantes. La segunda sección estuvo compuesta por veinte preguntas seleccionadas del Quality of Working Life Questionnaire (QWLQ-78), según Junior et al. (2011). Este instrumento organiza sus ítems en cuatro dominios principales: Físico/Salud, Psicológico, Personal y Profesional, evaluando la percepción de los encuestados sobre la Calidad de Vida en el Trabajo.

La tercera sección del cuestionario integró trece preguntas seleccionadas del Maslach Burnout Inventory (MBI), adaptado de Maslach et al. (1997). El MBI se utilizó para evaluar las tres dimensiones del Síndrome de Burnout: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. La combinación de estos instrumentos permitió un análisis exhaustivo de la relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo y los niveles de Burnout.

El enlace para acceder al cuestionario electrónico fue divulgado en la red profesional LinkedIn, permaneciendo disponible para respuestas durante 45 días. La participación de los profesionales fue voluntaria y anónima, sin ninguna identificación personal asociada a las respuestas. Antes del llenado, los participantes fueron informados sobre los objetivos de la investigación y los procedimientos involucrados.

Para el análisis de los datos, se empleó la estadística descriptiva, con el cálculo de medias ponderadas. Las respuestas de los participantes fueron convertidas en valores numéricos, respetando la naturaleza ordinal de las escalas. Para las preguntas del QWLQ-78, se adoptó una escala tipo Likert, con asignación de pesos crecientes según el grado de concordancia, variando de 1 (Totalmente en desacuerdo) a 5 (Totalmente de acuerdo) (Junior et al., 2011).

En el caso del MBI, las puntuaciones de las dimensiones se obtuvieron mediante la suma ponderada de los ítems correspondientes, dividida por el producto entre la cantidad de encuestados y la cantidad de ítems de cada dimensión. Esto resultó en puntuaciones medias en una escala de 0 a 6. La clasificación de las puntuaciones obtenidas para la CVG y para las dimensiones de Burnout siguió los criterios propuestos por Junior et al. (2011) y Maslach et al. (1997), respectivamente, permitiendo la interpretación de los niveles de satisfacción y de Burnout.

Todos los participantes fueron informados sobre los objetivos del estudio, y su participación se produjo mediante consentimiento libre e informado. Se aseguró el anonimato y la confidencialidad de la información recopilada. Los procedimientos éticos siguieron las normas preconizadas por el Comité de Ética en Investigación, conforme a las directrices del Consejo Nacional de Salud, establecidas en 2012.

3. Resultados y Discusión

El análisis de los datos recopilados permitió trazar un perfil sociodemográfico de los 65 participantes e investigar la relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) y el Síndrome de Burnout. Se observó una distribución de género relativamente equilibrada, con un 47,7% de mujeres y un 52,3% de hombres, un dato que se alinea con la configuración de la población brasileña, donde el sexo femenino es mayoritario, aunque la muestra del estudio presentó una leve predominancia masculina. Esta representatividad es crucial para la comprensión de las dinámicas de CVT y Burnout en diferentes segmentos de la fuerza laboral.

En cuanto a la franja de edad, la investigación reveló una predominancia de encuestados jóvenes, con el 55,4% situados entre 14 y 29 años. Este dato sugiere que la muestra está compuesta mayoritariamente por individuos en fases iniciales o intermedias de sus carreras profesionales. Dicha característica es relevante, ya que, según lo señalado por el IBGE (2022), esta parte de la población económicamente activa enfrenta desafíos significativos de inserción cualificada en un mercado de trabajo en constante evolución, marcado por un envejecimiento poblacional y una creciente competitividad.

En cuanto a la escolaridad, el 47,7% de los participantes tenía estudios superiores completos, incluyendo educación superior completa (26,2%) y diferentes niveles de posgrado (21,5%). Este porcentaje es notablemente superior a la media nacional, que, según el IBGE (2022), indica que solo el 19,2% de la población brasileña tiene educación superior completa. Este alto nivel de cualificación formal en la muestra puede estar asociado a percepciones más favorables en relación con el desarrollo profesional, la integración social y, en consecuencia, la Calidad de Vida en el Trabajo.

En relación a los ingresos individuales y la posición ocupacional, se observó que el 60,0% de los encuestados se concentraba en el rango de hasta tres salarios mínimos. La mayoría de los participantes (76,9%) trabajaba como colaboradores, sin función de liderazgo. Entre los que ocupaban cargos de liderazgo, el 71,4% había asumido esa posición recientemente, con un tiempo de actuación entre uno y seis años. Estos hallazgos corroboran los datos de la PNAD Continua, que indican una predominancia de empleados en el sector privado con remuneraciones concentradas en los rangos iniciales, incluso entre individuos con alta escolaridad, lo que refleja los desafíos de progresión y consolidación de carrera en Brasil (IBGE, 2022).

La evaluación de los índices medios de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) por dominio, utilizando la escala del QWLQ-78, reveló que los dominios Personal y Profesional fueron clasificados como satisfactorios, con medias de 69,04 y 67,60, respectivamente. Esto indica una percepción positiva de los participantes en relación con aspectos como el desarrollo profesional, el reconocimiento y las relaciones interpersonales. En contraste, el dominio Psicológico presentó una media de 52,18, situándose en la franja neutra, lo que sugiere que factores subjetivos como la autoestima, la motivación y el bienestar emocional pueden ser más vulnerables a las presiones organizacionales que las condiciones físicas de trabajo, que obtuvieron una media de 56,79, también clasificada como satisfactoria.

El análisis comparativo de los dominios de CVL según variables sociodemográficas y ocupacionales evidenció matices importantes. Los participantes con mayor nivel educativo y aquellos en puestos de liderazgo presentaron, simultáneamente, mejores índices en los dominios Profesional y Personal de la CVL. Este resultado sugiere que la profundización académica y el ascenso a posiciones de liderazgo pueden proporcionar un mayor sentido de realización y satisfacción en aspectos personales y profesionales del trabajo, según la literatura sobre CVL (Junior et al., 2011).

Sin embargo, estos mismos grupos, especialmente los líderes, registraron puntuaciones inferiores en el dominio Psicológico. Este patrón de coexistencia entre alta realización profesional y cierto desgaste emocional es un hallazgo relevante. Sugiere que, si bien el desarrollo de carrera y el reconocimiento profesional contribuyen a la QVT, no necesariamente protegen al individuo de presiones que afectan el bienestar psicológico, como la autoestima y la motivación, que permanecen en un nivel neutral.

Esta observación puede interpretarse a la luz del modelo de Demandas y Recursos Laborales (Job Demands Resources), propuesto por Schaufeli y Bakker (2004). Según este modelo, el aumento de las demandas cognitivas, emocionales y de toma de decisiones, frecuentemente asociado a cargos de mayor responsabilidad, puede atenuar los efectos protectores de los recursos laborales. Así, incluso con autonomía y oportunidades de desarrollo, el equilibrio entre las demandas y las capacidades individuales es crucial para el mantenimiento de la salud mental en el ambiente de trabajo, reforzando la visión multidimensional de la CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (QVT) (Walton, 1973; Limongi-França, 2004).

La evaluación general de las dimensiones del Síndrome de Burnout, según los criterios del Maslach Burnout Inventory (MBI), indicó niveles moderados de Agotamiento Emocional (media de 2,36) y Despersonalización (media de 2,12), asociados a una elevada Realización Personal (media de 4,02, que, por la escala inversa, significa alto). Este patrón se diferencia del perfil clásico de Burnout, que tradicionalmente combina altos niveles de agotamiento emocional y despersonalización con baja realización personal (Maslach y Jackson, 1981; Maslach et al., 2001).

A pesar de que no hay indicios de Burnout instalado en el conjunto de la muestra, el análisis segmentado por perfil sociodemográfico y ocupacional reveló variaciones significativas. Entre las mujeres, se observaron mayores índices de Agotamiento Emocional (media de 2,42) y de Realización Personal (media de 4,40) en comparación con los hombres. Este resultado sugiere que las mujeres pueden experimentar un desgaste emocional más acentuado, pero también demuestran una fuerte inversión subjetiva en el trabajo, encontrando significado y eficacia en sus actividades, lo que puede actuar como factor compensatorio ante las múltiples demandas, alineándose a la perspectiva del enriquecimiento trabajo-familia (Greenhaus y Allen, 2011).

En relación a la faixa etaria, participantes con hasta 43 años presentaron medias más elevadas de Agotamiento Emocional, mientras que aquellos con más de 43 años registraron niveles inferiores en las dimensiones negativas de Agotamiento Emocional y Despersonalización. Este hallazgo corrobora con la literatura que apunta mayor vulnerabilidad al agotamiento emocional en las fases iniciales de la carrera, período frecuentemente marcado por altas expectativas, presión por desempeño y menor estabilidad ocupacional (Schaufeli y Bakker, 2004).

La escolaridad también resultó ser un factor relevante. Los encuestados con educación superior incompleta presentaron mayores promedios de Agotamiento Emocional y Despersonalización, mientras que aquellos con educación superior completa o posgrado registraron mayor Realización Personal. Este resultado refuerza la idea de que los recursos laborales, como el conocimiento y el dominio técnico, actúan como factores protectores frente a las demandas ocupacionales y al riesgo de enfermedad psicológica, contribuyendo a una mayor seguridad y autonomía en el trabajo.

En cuanto al cargo, los colaboradores presentaron niveles más altos de Agotamiento Emocional y Despersonalización, mientras que los líderes demostraron mayor Realización Personal e índices más bajos en las dimensiones negativas. El acceso a recursos organizacionales, un mayor control sobre el trabajo y poder de decisión, características frecuentemente asociadas a cargos de liderazgo, pueden contribuir a la mitigación de los riesgos psicosociales, en consonancia con el modelo demanda-control (Karasek & Theorell, 1990).

Los resultados de esta investigación también ofrecen una reflexión sobre el papel del trabajo en la vida contemporánea. Además de ser una fuente de ingresos, el trabajo constituye un espacio fundamental para la construcción de la identidad, el desarrollo de competencias y la atribución de significado a la experiencia humana. Desde esta perspectiva, Morin (2001) argumenta que el trabajo adquiere sentido cuando es percibido como útil, posibilita el aprendizaje, favorece el desarrollo personal y contribuye a un propósito que trasciende la mera ejecución de tareas. Los elevados niveles de realización personal observados en este estudio pueden reflejar no solo la satisfacción con la actividad, sino también el reconocimiento del trabajo como un elemento central para el sentido de propósito y pertenencia del individuo.

Sin embargo, los hallazgos también evidencian que el significado atribuido al trabajo, por sí solo, no es suficiente para proteger al individuo del desgaste emocional. La coexistencia entre una elevada realización personal y señales de agotamiento, observada en algunos grupos, sugiere que encontrar propósito en la actividad profesional no elimina los efectos de las demandas excesivas, la sobrecarga o la presión por el desempeño. Esta interpretación dialoga con Frankl (2008), quien defiende que el sentido en el trabajo es una fuente de MOTIVACIÓN, pero no anula la necesidad de condiciones que preserven la salud y la dignidad del individuo. Así, promover la Calidad de Vida en el Trabajo implica no solo ofrecer condiciones adecuadas para la ejecución de las actividades, sino también construir ambientes organizacionales que preserven la salud mental sin comprometer el sentido positivo que el trabajo puede representar.

El análisis por género reveló una disparidad en el dominio Personal de la Calidad de Vida en el Trabajo, con las mujeres presentando índices inferiores a los de los hombres. Esta diferencia sugiere que las presiones extralaborales y la carga mental asociada a la jornada doméstica pueden impactar negativamente el bienestar femenino y la percepción global de CVTR. Incluso en contextos organizacionales con bajos niveles de Burnout, la menor calidad percibida en la vida privada señala una fragilidad que, a largo plazo, puede evolucionar hacia cuadros de estrés crónico, si no se implementan políticas organizacionales orientadas a la flexibilidad, al soporte psicosocial y al equilibrio entre vida personal y profesional.

La neutralidad observada en el Dominio Psicológico de la CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT), especialmente entre los participantes más jóvenes, indicó que la búsqueda de propósito, reconocimiento y alto rendimiento, características frecuentes en las fases iniciales de la carrera, implicó un costo emocional relevante. Aunque estos profesionales reportaron elevados niveles de realización personal y profesional, la inestabilidad emocional y la presión por resultados pueden haber limitado la vivencia de una satisfacción psicológica más plena, reforzando la necesidad de atención a estos aspectos subjetivos de la CVT.

En resumen, los resultados de la investigación indicaron una asociación inversamente proporcional entre la Calidad de Vida en el Trabajo y el Síndrome de Burnout en la muestra estudiada. Se observó un escenario positivo de salud ocupacional, caracterizado por altos niveles de Realización Personal y evaluaciones satisfactorias en los dominios profesional y físico de la CVTr, que actúan como factores protectores contra el Agotamiento Emocional y la Despersonalización. Sin embargo, el análisis detallado reveló que la escolaridad superior y los cargos de liderazgo se asocian con mayor realización y menor desgaste, mientras que las mujeres y los profesionales en inicio de carrera pueden ser más vulnerables a señales de desgaste emocional, indicando la necesidad de intervenciones estratégicas para promover el bienestar ocupacional de forma más equitativa y abarcadora.

4. Conclusión

El presente estudio buscó analizar la relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) y los niveles del Síndrome de Burnout en profesionales de diversos contextos, considerando variables sociodemográficas. Se verificó una asociación inversamente proporcional entre la CVT y el Síndrome de Burnout en la muestra investigada, delineando un escenario de salud ocupacional caracterizado por niveles moderados de agotamiento emocional y despersonalización, pero con elevada realización personal. Se observó que los dominios Personal y Profesional de la CVT fueron percibidos como satisfactorios, mientras que el dominio Psicológico se mantuvo en un nivel neutro. La escolaridad superior actuó como factor protector, asociada a mayor realización profesional y menores índices de despersonalización, al paso que profesionales en inicio de carrera y mujeres presentaron mayor vulnerabilidad a señales de desgaste emocional. Las mujeres, en particular, registraron menores índices en el dominio Personal de la CVT, sugiriendo el impacto de demandas extralaborales en su bienestar. Estos hallazgos refuerzan la comprensión de que, aunque el trabajo pueda ser una fuente de propósito y realización, la presencia de demandas excesivas y la ausencia de soporte adecuado pueden comprometer la salud mental. La principal contribución del estudio reside en ofrecer subsidios para la gestión organizacional, destacando la importancia de promover la CVT como estrategia para mitigar riesgos psicosociales y sustentar el bienestar ocupacional.

Sin embargo, la generalización de los resultados se ve limitada por el reducido tamaño de la muestra, que se obtuvo por conveniencia. Ante esto, se sugiere que estudios futuros se centren en muestras más grandes y diversificadas, permitiendo un análisis más profundo de los matices sociodemográficos y ocupacionales. Se recomienda también que futuras intervenciones organizacionales prioricen el fortalecimiento de los recursos psicológicos de profesionales en inicio de carrera y el desarrollo de políticas de apoyo a la trayectoria profesional femenina, con el objetivo de asegurar que la realización profesional se mantenga sin comprometer la salud mental y el equilibrio entre vida personal y profesional. Tales acciones son cruciales para construir ambientes de trabajo que no solo valoren el desempeño, sino que también preserven integralmente el bienestar de los colaboradores.

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Artículo originado del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Negocios del MBA USP/Esalq

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