Calidad de Vida y Bienestar en el Trabajo: un Estudio Cuantitativo con Enfoque Generacional

Conceição Aparecida Silva Sousa; Adriana Maria Fuzer Grael

DOI: 10.22167/2675-6528-202602793

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

Se observó una creciente preocupación por el bienestar y la calidad de vida en el trabajo, especialmente ante la diversidad generacional, que impuso desafíos a la gestión en la adaptación del entorno a las distintas demandas de los colaboradores. El estudio tuvo como objetivo analizar las diferencias generacionales en los niveles de calidad de vida y bienestar en el trabajo, así como su asociación con factores socioeconómicos y contextuales. Se realizó una investigación cuantitativa, descriptiva y transversal, con 111 participantes, a través de cuestionarios en línea, utilizando el WHOQOL-BREF y el PERMA-Profiler Workplace. Los datos fueron analizados por estadística descriptiva, correlación de Pearson y prueba de Kruskal-Wallis, adoptándose un nivel de significancia del 5%. Los resultados indicaron niveles moderados de calidad de vida, con variaciones entre dominios, destacándose el dominio social, especialmente en la Generación Z, mientras que el dominio psicológico presentó mayor vulnerabilidad. La Generación X presentó las puntuaciones más bajas en la mayoría de los dominios evaluados, mientras que el dominio físico presentó un mejor desempeño solo entre los Millennials. En lo que se refiere al bienestar, se observaron puntuaciones más altas en las dimensiones de significado, emociones positivas y relaciones, mientras que realización y compromiso presentaron medias inferiores. Se verificó, además, la influencia de factores estructurales, como condiciones del ambiente físico de trabajo y seguridad económica. Los hallazgos indicaron que la calidad de vida en el trabajo resultó de la interacción entre factores individuales, organizacionales y contextuales, evidenciando la necesidad de estrategias integradas orientadas a la promoción de la salud mental y a la mejora de las condiciones de trabajo.

Palabras clave: ambiente organizacional; generaciones; psicología positiva; salud mental.

1. Introducción

La importancia del trabajo en el entorno corporativo trasciende la mera ejecución de tareas y la obtención de resultados económicos, impactando de forma estratégica tanto el desarrollo de las organizaciones como la realización personal y profesional de los individuos (Pereira; Trevelin, 2020). En este contexto, se observa una creciente preocupación por cuestiones relacionadas con la salud, el bienestar y la calidad de vida de los colaboradores. La comprensión de estos conceptos se ha ampliado más allá de los indicadores tradicionales, como el control de síntomas o la reducción de la mortalidad. Así, la calidad de vida puede entenderse no solo como sinónimo de salud, sino como un concepto más amplio, que abarca aspectos físicos, psicológicos, sociales y ambientales (Santos; Paiva; Spiri, 2018; Gomez; Caballero, 2021).

En este escenario, la calidad de vida en el trabajo (QVT) constituye un fenómeno multidimensional que involucra factores individuales y organizacionales. Es reconocida como un elemento central para la promoción de la salud mental y la prevención del burnout, síndrome asociado al agotamiento profesional derivado de la exposición prolongada a situaciones de estrés en el ambiente laboral (Bueno, 2017). Desde el punto de vista teórico, se destacan modelos complementarios que sustentan su comprensión. Walton (1973) define la QVT como un conjunto de condiciones organizacionales que favorecen el bienestar del trabajador, abarcando dimensiones económicas, sociales, psicológicas y éticas. Hackman y Oldham (1975) proponen un modelo motivacional centrado en las características del trabajo, como variedad de habilidades, identidad y significado de la tarea, autonomía y feedback. Limongi-França (2010) integra estas perspectivas en el modelo biopsicosocial y organizacional (BPSO), articulando dimensiones biológica, psicológica, social y organizacional en un enfoque sistémico. De forma complementaria, el bienestar, desde la perspectiva de la Psicología Positiva, comprende emociones positivas, compromiso, relaciones, significado y realización, dimensiones del modelo PERMA (Butler; Kern, 2016).

Además de los factores organizacionales e individuales, la comprensión de la CVP demanda considerar las características de los diferentes grupos que componen el ambiente de trabajo. En este sentido, se destaca la diversidad generacional, marcada por la coexistencia de distintas franjas etarias en las organizaciones, lo que configura simultáneamente desafíos y oportunidades para la gestión de personas (Ceribeli et al., 2023). Los Baby Boomers (1946–1964) tienden a valorar la estabilidad, los resultados y el compromiso con la misión organizacional (Neumann; Mallmann, 2012). La Generación X (1965–1980) se caracteriza por una mayor estabilidad en las respuestas al trabajo y por la acumulación de responsabilidades profesionales y familiares (Beutell; Wittig-Berman, 2008). Los Millennials o Generación Y (1981–1996) buscan propósito, reconocimiento y presentan mayor movilidad profesional (Damo, 2021). Ya la Generación Z (1997-2012), nativa digital, presenta una fuerte orientación hacia la innovación y nuevas expectativas en cuanto al equilibrio entre vida personal y profesional (Rampasi; Raycik, 2023). Este contexto exige de las organizaciones la adopción de enfoques estratégicos capaces de conciliar diferentes expectativas, promoviendo la cohesión organizacional y el bienestar colectivo (Lima, 2024).

Adicionalmente, el trabajo representa un pilar fundamental para la salud mental, siendo las organizaciones responsables de la gestión de los riesgos psicosociales asociados a las actividades laborales, especialmente ante las directrices de la Norma Reglamentadora número uno (Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego [MTE], 2025). En este contexto, la calidad de vida en el trabajo asume un papel estratégico en la promoción de la salud, en la prevención de enfermedades y en la sostenibilidad organizacional, contribuyendo a la reducción de índices de rotación y de enfermedades ocupacionales (Freitas, 2023; Rogério, 2024).

A pesar de la relevancia del tema y del avance de las discusiones en la literatura, se observa una brecha científica en la integración de enfoques que permitan analizar simultáneamente la calidad de vida y el bienestar psicológico a partir de instrumentos estandarizados y validados, especialmente cuando se consideran los diferentes grupos generacionales en el contexto organizacional. Esta limitación compromete una comprensión más profunda de las especificidades generacionales y dificulta la formulación de estrategias organizacionales más asertivas orientadas a la promoción del bienestar en el trabajo.

En este sentido, comprender estas diferencias se vuelve fundamental para respaldar prácticas organizacionales más efectivas orientadas a la promoción de la salud y el bienestar en el ambiente laboral. Ante este escenario, emerge la siguiente pregunta de investigación: ¿cuáles son las diferencias generacionales en la percepción de calidad de vida y bienestar en el trabajo? Por lo tanto, el objetivo principal de esta investigación consiste en analizar las diferencias generacionales en los niveles de calidad de vida y bienestar en el trabajo, así como su asociación con factores socioeconómicos y contextuales.

2. Material y Métodos

La presente investigación se caracterizó como un estudio descriptivo, de enfoque cuantitativo y diseño transversal, empleando la estrategia de levantamiento de campo (survey). El objetivo principal consistió en analizar las diferencias generacionales en los niveles de calidad de vida y bienestar en el trabajo, así como su asociación con factores socioeconómicos y contextuales, según lo establecido en la introducción.

La unidad de análisis comprendió a individuos mayores de dieciocho años, con diferentes vínculos ocupacionales, incluyendo autónomos, empresarios, becarios, empleados a tiempo completo o parcial e individuos sin experiencia profesional. La muestra estuvo compuesta por 111 participantes, seleccionados por conveniencia y reclutados a través de difusión en redes sociales, caracterizando una muestra no probabilística.

Los aspectos éticos fueron rigurosamente observados. El proyecto de investigación fue sometido y aprobado por el Comité de Ética en Investigación del Programa de Educación Continua en Economía y Gestión de Empresas (PECEGE), bajo el CAAE n° 91522525.5.0000.9927. Todos los participantes fueron informados sobre los objetivos del estudio y firmaron el Término de Consentimiento Libre y Esclarecido (TCLE), garantizando la participación voluntaria, el sigilo y la confidencialidad de los datos, en conformidad con la Resolución nº 510/2016 del Consejo Nacional de Salud. Los datos recolectados fueron almacenados bajo responsabilidad de la investigadora por el período mínimo de cinco años.

La recolección de datos se realizó entre noviembre de 2025 y marzo de 2026, a través de cuestionarios en línea aplicados en la plataforma Google Forms®. El instrumento de recolección se estructuró en tres bloques principales. El primer bloque, denominado Cuestionario 1 (Apéndice A), contenía 32 preguntas sociodemográficas, sociales y económicas, además de información contextual sobre el ambiente físico de trabajo y seguridad económica, elaboradas con base en conceptos multidimensionales de calidad de vida y bienestar (Fleck, 2000; Limongi-França, 2010; Tomazini, 2022).

El segundo bloque, Cuestionario 2 (Apéndice B), correspondió a la versión adaptada del Workplace PERMA-Profiler. Este instrumento, desarrollado por Peggy Kern y Julie Butler y fundamentado en el modelo de Seligman, evalúa el bienestar psicológico en cinco dimensiones: emociones positivas, compromiso, relaciones, significado y logro (Schirmer, 2025). Adicionalmente, incluyó ítems sobre emociones negativas, salud, soledad y felicidad general, totalizando 31 preguntas, con una pregunta de control para verificar la atención de los respondientes.

El tercer bloque, Cuestionario 3 (Apéndice C), utilizó la versión abreviada en portugués del Instrumento de Evaluación de Calidad de Vida de la Organización Mundial de la Salud (WHOQOL-BREF). Compuesto por 27 preguntas, incluida una pregunta de control, el instrumento evalúa la calidad de vida general y la percepción de salud, distribuyendo las demás preguntas en cuatro dominios: físico, psicológico, relaciones sociales y medio ambiente (Laguardia et al., 2013). Las respuestas se recopilaron en una escala Likert de 1 a 5, donde valores más altos indicaron una mejor percepción de la calidad de vida (Fleck, 2000).

Tras la recolección, las respuestas fueron consolidadas y verificadas en cuanto a consistencia. El análisis de los datos se realizó mediante estadística predominantemente descriptiva, incluyendo el cálculo de medias y desviaciones estándar. Para identificar posibles asociaciones entre los indicadores de calidad de vida, bienestar y factores sociodemográficos, se aplicaron análisis de correlación de Pearson y comparaciones entre grupos mediante la prueba de Kruskal-Wallis. Se adoptó un nivel de significancia del 5% (p < 0,05) para todos los análisis, los cuales fueron procesados utilizando el software Microsoft Excel.

3. Resultados y Discusión

La base de datos analizada en este estudio reunió a 111 encuestados, abarcando cuatro bloques centrales de información: datos sociodemográficos, indicadores contextuales del entorno de vida y trabajo, puntuaciones de los instrumentos WHOQOL-BREF y PERMA-Profiler Workplace, y análisis de las diferencias generacionales en la percepción de calidad de vida, bienestar y salud mental. El análisis integrado de estos parámetros permitió comprender cómo los factores sociodemográficos, económicos y contextuales se articulan en la percepción de calidad de vida y bienestar en el trabajo, según lo propuesto por el objetivo de la investigación.

La investigación buscó analizar las diferencias generacionales en los niveles de calidad de vida y bienestar en el trabajo, así como su asociación con factores socioeconómicos y contextuales. Los resultados iniciales proporcionaron un panorama detallado de la muestra, esencial para contextualizar las percepciones y experiencias de los participantes. La predominancia de participantes de la Generación Z y Millennials, con un elevado nivel educacional e inserción en el mercado formal de trabajo, sugiere un perfil de encuestados con acceso a recursos y mayor conciencia sobre salud y autocuidado, lo que puede influir en la forma en que perciben y reportan su bienestar y calidad de vida.

Perfil de la Muestra: Datos Sociodemográficos y Contextuales

La muestra del estudio estuvo compuesta predominantemente por individuos de sexo femenino, representando el 59% de los participantes, en contraste con el 41% de sexo masculino. En cuanto a la orientación sexual, la mayoría de los participantes, el 90%, se declaró heterosexual. En lo que respecta a la raza, la autodeclaración indicó mayor representatividad de individuos mestizos, con el 47,7%, seguidos por blancos, con el 41,4%, negros, con el 9%, y asiáticos, con el 1,9%, reflejando la diversidad étnica presente en la población estudiada.

En cuanto al nivel de escolaridad, se observó una concentración significativa de participantes con posgrado completo, totalizando el 31,5%. Seguidamente, el 21,6% de los encuestados poseían educación superior incompleta y el 16,2% tenían educación superior completa. Este elevado perfil educativo de la muestra sugiere que los participantes pueden tener una mayor capacidad de comprensión y acceso a información sobre salud y bienestar, influyendo en sus percepciones sobre la calidad de vida en el entorno laboral.

En cuanto al aspecto ocupacional, la mayoría de los encuestados, el 50,4%, tenía empleo a tiempo completo, lo que indica un predominio de inserción en el mercado laboral formal. Esta condición generalmente proporciona mayor estabilidad financiera y acceso a beneficios, factores que pueden impactar positivamente la percepción de calidad de vida de los individuos. Las demás categorías, como trabajo a tiempo parcial, estudiantes, autónomos y desempleados, presentaron una distribución más equilibrada, aunque con menor representatividad en la muestra.

Los ingresos familiares brutos de los participantes mostraron una distribución relativamente homogénea en los rangos de 3 a 6, 6 a 10 y más de 10 salarios mínimos, cada uno con el 21,6% de los encuestados. Sin embargo, la mayor concentración se observó en el rango de 1 a 3 salarios mínimos, que correspondió al 31,5% de la muestra. Esta distribución de ingresos, combinada con el perfil ocupacional, sugiere que la mayoría de los participantes posee una base económica que puede influir en sus percepciones de bienestar y calidad de vida.

Al relacionar los ingresos con la ocupación, se observó que la mayoría de los encuestados estaban insertos en el mercado formal, destacándose los empleados a tiempo completo, lo que puede estar asociado a una mayor concentración en los tramos intermedios de ingresos. Por otro lado, los individuos en situación de desempleo o insertos en ocupaciones más inestables se concentraron predominantemente en los tramos de menores ingresos, indicando una mayor vulnerabilidad socioeconómica. Esta condición se asocia frecuentemente con menores niveles de bienestar y una mayor exposición a factores de riesgo psicosocial, según lo destacado por el Ministerio de Trabajo y Empleo (Brasil. MTE, 2025).

Entre los autónomos, por ejemplo, se observó una mayor presencia en el rango de 1 a 3 salarios mínimos, lo que sugiere una menor estabilidad financiera en comparación con los trabajadores con vínculo formal. En general, el cruce entre escolaridad, ocupación e ingresos evidenció un patrón consistente de asociación, en el cual niveles más altos de formación tienden a favorecer la inserción en vínculos laborales formales y un mejor posicionamiento en los rangos de ingresos. Estos factores, en conjunto, tienden a promover mejores condiciones de calidad de vida y bienestar, corroborando la literatura que señala la influencia de factores socioeconómicos en la percepción de bienestar (Fleck, 2000; Tomazini, 2022).

Percepción de Calidad de Vida (WHOQOL-BREF) por Generación

El análisis de la distribución de la muestra por generación reveló un predominio de la Generación Z, que representó el 52,7% de los participantes, seguida por los Millennials, con el 37,3%, y la Generación X, con el 9,1%. La presencia de un solo participante de la cohorte Baby Boomers, correspondiente al 0,9% de la muestra, imposibilitó análisis comparativos robustos para este grupo, siendo su participación considerada solo de forma descriptiva. Esta composición de la muestra orienta la interpretación de los resultados, reflejando mayoritariamente la percepción de adultos jóvenes insertos en contextos contemporáneos de trabajo.

La comparación de las puntuaciones medias de los dominios del WHOQOL-BREF entre las generaciones evidenció diferencias relevantes en la percepción de la calidad de vida. La Generación X presentó las puntuaciones más bajas en los dominios físico, con una media de 57,86, y general, con una media de 62,82. Esta baja percepción de bienestar físico puede estar relacionada con la acumulación de responsabilidades profesionales y personales característica de esta fase de la vida, frecuentemente asociada a mayores niveles de estrés y sobrecarga, según lo señalado por Mendes (2016) y Beutell y Wittig-Berman (2008).

En contraste, los Millennials presentaron los mayores valores en el dominio físico, con una media de 72,04, sugiriendo una percepción más favorable de la calidad de vida en este aspecto. La Generación Z, por su parte, se destacó en los dominios social, con una media de 70,69, y ambiental, con una media de 67,24, indicando una mayor percepción de apoyo interpersonal y satisfacción con el entorno. Esta característica puede ser discutida a la luz de las particularidades relacionales y de conectividad atribuidas a la Generación Z en la literatura (Rampasi; Raycik, 2023; Martins, 2024).

En el ámbito psicológico, las diferencias entre generaciones fueron menos expresivas, con valores relativamente cercanos, aunque la Generación Z mantuvo una ligera ventaja. Sin embargo, el análisis de la distribución de las puntuaciones reveló la presencia de valores atípicos inferiores, especialmente entre Millennials y Generación Z. Estos puntos atípicos indican la existencia de individuos con niveles significativamente reducidos de bienestar psicológico, lo que puede reflejar vulnerabilidades emocionales en subgrupos específicos, incluso en generaciones que, en promedio, presentan percepciones más positivas.

Adicionalmente, el 55,9% de los participantes informó haber realizado psicoterapia, lo que sugiere una muestra relativamente sensible a las discusiones sobre salud mental y autocuidado. Esta apertura al cuidado psicológico puede influir en la forma en que estos individuos perciben y reportan su bienestar, contribuyendo a la complejidad de los hallazgos. En el ámbito social, se observó una mayor variabilidad de los datos en todas las generaciones, destacando la Generación Z, que presentó tanto puntuaciones elevadas como valores muy bajos, lo que indica que, si bien parte de los individuos percibe positivamente sus relaciones interpersonales, también hay una porción que enfrenta dificultades relevantes.

En el ámbito ambiental, las puntuaciones tendieron a ser más moderadas y relativamente similares entre los grupos, aunque la Generación Z nuevamente presentó una mayor dispersión. La presencia de valores atípicos bajos en todas las generaciones evidenció desigualdades en las condiciones de vida, especialmente relacionadas con el acceso a recursos, la seguridad y la calidad del entorno físico. Estos factores son reconocidamente determinantes para la calidad de vida, según lo señalado por Fleck (2000) y Tomazini (2022), lo que refuerza la necesidad de considerar el contexto objetivo en la evaluación del bienestar.

En términos generales, los resultados indicaron variaciones en la percepción de la calidad de vida entre las generaciones, especialmente en los dominios físico y social. Factores relacionados con el ciclo de vida, las condiciones de trabajo y las características generacionales pueden estar asociados a estas variaciones. Tales hallazgos refuerzan la necesidad de enfoques diferenciados en la gestión de personas, considerando las especificidades de cada grupo generacional, especialmente en el desarrollo de estrategias orientadas a la promoción de la salud mental, el compromiso y la calidad de vida en el trabajo.

Evaluación del Bienestar (PERMA-Profiler Workplace) por Generación

La escala PERMA-Profiler Workplace se calculó a partir de la media de los ítems que componen los cinco dominios del modelo (emociones positivas, compromiso, relaciones, significado y logro) y la dimensión de felicidad general. En la muestra total, el PERMA general presentó una media de 7,77 con una desviación estándar de 1,20, en una escala de 0 a 10, lo que indica un nivel global elevado de bienestar. Las puntuaciones más altas se observaron en la dimensión felicidad, con una media de 8,42, y en los dominios de significado, con una media de 8,18, emociones positivas, con una media de 8,12, y relaciones, con una media de 8,07, lo que sugiere que la percepción de bienestar está fuertemente asociada a la experiencia de propósito y a la calidad de los vínculos interpersonales.

Por el contrario, las dimensiones de realización, con una media de 6,82, y de compromiso, con una media de 7,68, presentaron medias relativamente inferiores. Esta diferencia puede indicar posibles brechas entre las expectativas profesionales y las oportunidades efectivas de crecimiento y desarrollo dentro de las organizaciones, o una menor satisfacción con la capacidad de alcanzar metas y comprometerse plenamente en las actividades laborales. El análisis generacional reveló patrones distintos en la percepción de estos dominios, contribuyendo a una comprensión más profunda de las especificidades de cada grupo.

Los resultados indicaron que la Generación Z presentó el promedio más alto de PERMA general, con 8.03, seguida por los Millennials, con 7.67. En contraste, la Generación X presentó las puntuaciones más bajas, con 7.00, especialmente en los dominios de compromiso, sentido y realización. El grupo Baby Boomers, aunque con solo un participante, presentó valores elevados, con 8.19, pero la baja representatividad impide generalizaciones estadísticas para esta cohorte. Esta variación entre las generaciones sugiere que las prioridades y la forma en que cada grupo experimenta el bienestar en el trabajo pueden diferir significativamente.

En las pruebas inferenciales, la diferencia global del PERMA general entre la Generación X, los Millennials y la Generación Z no presentó significancia estadística, con p=0,064. Sin embargo, se observó una diferencia estadísticamente significativa en el dominio de las relaciones, con p=0,027, lo que indica que la dimensión relacional del bienestar es la que mejor diferencia a los grupos generacionales en esta muestra. Los datos sugirieron que los grupos más jóvenes, como la Generación Z, reportan una mayor percepción de apoyo, reconocimiento y satisfacción relacional, lo que puede estar alineado con sus características de mayor conectividad y valoración de las interacciones sociales.

En general, la Generación Z presentó una mayor concentración de puntuaciones elevadas de PERMA, pero también una dispersión relativamente amplia. Este patrón indicó que, si bien muchos individuos de este grupo presentan altos niveles de bienestar, también hay casos con niveles más bajos, lo que evidencia heterogeneidad interna. Esta variabilidad puede reflejar una mayor sensibilidad a las condiciones del entorno laboral y a las demandas emocionales, características frecuentemente asociadas a esta generación, que creció en un escenario de rápidos cambios e inestabilidad (Martins, 2024).

Los Millennials, a su vez, también demostraron niveles elevados de bienestar, con valores cercanos a los de la Generación Z, pero con una distribución más concentrada. Este comportamiento sugirió una mayor estabilidad en las percepciones de calidad de vida, aunque existen algunos casos con puntuaciones reducidas, lo que indica posibles dificultades específicas relacionadas con el bienestar. Por su parte, la Generación X presentó menor variabilidad, pero con niveles medios inferiores, lo que indica una percepción más homogénea, pero menos positiva, posiblemente debido a la acumulación de responsabilidades profesionales y familiares (Beutell; Wittig-Berman, 2008).

Al relacionar las puntuaciones PERMA con variables contextuales, se observaron asociaciones consistentes entre bienestar, condiciones materiales y ambiente. Se destacaron correlaciones positivas con la percepción de confort en relación con los ingresos, con la evaluación de que el ambiente físico favorece la concentración y con la presencia de luz natural en el lugar de actividades. Estos hallazgos indicaron que el bienestar no se restringe a factores subjetivos, siendo fuertemente influenciado por las condiciones concretas de vida y trabajo, reforzando la comprensión de que el ambiente laboral y las condiciones socioeconómicas son determinantes para la calidad de vida (Fleck, 2000; Tomazini, 2022).

En cuanto a las variables de salud, los participantes que informaron el uso de medicamentos controlados presentaron medias más bajas de PERMA general, con 7,13, en comparación con aquellos que no los utilizaban, con 7,94, con una diferencia estadísticamente significativa (p=0,003). Se observó un resultado similar para la psicoterapia: los participantes que declararon no haber realizado psicoterapia presentaron una media de PERMA general de 8,19, mientras que aquellos que ya la han hecho o la están haciendo presentaron una media de 7,44, también con una diferencia estadísticamente significativa (p=0,003). Sin embargo, este hallazgo no debe interpretarse como un efecto negativo del tratamiento, ya que el diseño transversal de la investigación no permite establecer la dirección o causalidad de esta asociación, pero sugiere una mayor vulnerabilidad o demanda de atención en salud mental en el contexto organizacional.

Discusión de los Hallazgos e Implicaciones

La predominancia de la Generación Z en la muestra, unida a su hiperconectividad y vivencia de eventos globales de gran impacto, como la pandemia de Covid-19 y crisis económicas, contribuyó a una visión del mundo más dinámica y adaptada a los desafíos contemporáneos (Martins, 2024). Este contexto ayuda a comprender por qué los resultados reflejan, en gran medida, la experiencia de individuos insertos simultáneamente en rutinas de estudio y trabajo, con expectativas profesionales que valoran la seguridad en el empleo, la flexibilidad y la alineación con valores personales (Martins, 2024).

Los resultados descriptivos señalaron variaciones entre los grupos generacionales, que pueden ser discutidas a la luz de la literatura. La Generación Z valora el propósito, el reconocimiento y el equilibrio entre la vida personal y profesional, los Millennials buscan desarrollo y realización, y la Generación X enfrenta diferentes demandas profesionales y familiares (Damo, 2021; Martins, 2024; Beutell; Wittig-Berman, 2008). Sin embargo, estas interpretaciones deben ser consideradas con cautela, especialmente ante la menor representatividad de la Generación X en la muestra, lo que limita la generalización de los hallazgos para este grupo específico.

En cuanto a la calidad de vida, los datos indicaron niveles globalmente positivos, destacando las dimensiones relacionadas con el sentido del trabajo, las relaciones interpersonales y las emociones positivas. Estos resultados sugieren que los participantes reconocen el trabajo como una esfera significativa de la vida, capaz de proporcionar satisfacción y propósito. Sin embargo, se observó que dimensiones como la realización y el compromiso presentaron valores relativamente inferiores, lo que indica posibles brechas entre las expectativas profesionales y las oportunidades efectivas de crecimiento y desarrollo dentro de las organizaciones, un punto crucial para la gestión de personas.

El análisis intergeneracional reveló que los individuos más jóvenes presentaron mayor sensibilidad a las condiciones del ambiente de trabajo. La Generación Z, en particular, demostró niveles elevados de compromiso y percepción de significado, pero también mayor variabilidad emocional, evidenciada por respuestas asociadas a la ansiedad y a la inseguridad en cuanto al futuro profesional. Este patrón puede ser interpretado a la luz de las características de esta generación, marcada por una mayor exposición a cambios rápidos, inestabilidad económica y presiones por el desempeño, lo que exige de las organizaciones una atención especial a sus necesidades.

Por otro lado, los participantes pertenecientes a la Generación X presentaron menor oscilación en las respuestas, con niveles más estables de percepción de calidad de vida. Este grupo tiende a demostrar mayor equilibrio entre expectativas y realidad profesional, posiblemente en razón de la experiencia acumulada y la consolidación de sus trayectorias en el mercado laboral (Beutell; Wittig-Berman, 2008). Sin embargo, cuando se compara con las demás generaciones, la Generación X presentó los menores puntajes en ambos sistemas de evaluación, lo que puede estar asociado a la sobrecarga ocupacional y a la acumulación de responsabilidades familiares, como señalado por Mendes (2016).

Los hallazgos de Mendes (2016) convergen con los estudios de Beutell y Wittig-Berman (2008), que señalan que, si bien la Generación X valora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, este equilibrio no siempre se logra en la práctica. Esto se debe a las demandas simultáneas en los ámbitos profesional y familiar, lo que genera altos niveles de conflicto trabajo-familia. Los Millennials ocupan una posición intermedia, combinando altos niveles de ambición y búsqueda de realización con cierta vulnerabilidad a las condiciones organizacionales, lo que los convierte en un grupo con necesidades específicas de apoyo y desarrollo.

Otro aspecto relevante identificado en el análisis se refiere a la influencia de factores contextuales sobre el bienestar. Variables como la satisfacción con los ingresos, las condiciones del ambiente físico de trabajo y el acceso a recursos estructurales demostraron una asociación positiva con los niveles de calidad de vida. La percepción de un ambiente que favorece la concentración, así como la presencia de condiciones adecuadas de iluminación y confort, contribuyen significativamente al aumento del bienestar de los colaboradores. Estos hallazgos refuerzan la importancia de las inversiones organizacionales en infraestructura y calidad del ambiente laboral, según lo destacado por Fleck (2000) y Tomazini (2022).

Adicionalmente, factores relacionados con la salud mental y el acceso a cuidados también se mostraron relevantes. La presencia de respuestas asociadas al uso de medicamentos controlados y a la realización de psicoterapia evidenció que una parte de los participantes enfrenta desafíos relacionados con el bienestar psicológico. Se observó que estos individuos tienden a presentar niveles más bajos de calidad de vida, lo que no implica causalidad, pero sugiere la presencia de mayor vulnerabilidad o demanda de cuidado en salud mental en el contexto organizacional, reforzando la necesidad de programas de apoyo.

Las relaciones interpersonales también resultaron relevantes para el bienestar. La satisfacción con las relaciones, el apoyo social y el reconocimiento profesional se asociaron con niveles más altos de calidad de vida, reforzando la importancia de la dimensión relacional en la experiencia de los individuos en el ambiente de trabajo. Ante estos hallazgos, se hace evidente que la calidad de vida en el ambiente corporativo no puede ser analizada de forma homogénea. Las diferencias generacionales desempeñan un papel fundamental en la forma en que los individuos perciben y viven el trabajo, exigiendo de las organizaciones un enfoque más sensible y adaptativo.

Las estrategias que consideran la diversidad generacional, promueven el equilibrio entre la vida personal y profesional y valoran el desarrollo individual tienden a contribuir a entornos más saludables y productivos. Corroborando los hallazgos de este estudio, Lirio, Gallon y Costa (2020) destacan que las características de las diferentes generaciones están directamente relacionadas con el contexto social y el momento histórico en que los individuos nacen, viven, se relacionan y se desarrollan. En este sentido, factores como el perfil generacional, la adecuación del ambiente de trabajo y la estabilidad financiera contribuyen significativamente a la calidad de vida de los colaboradores.

Aunque Damo (2021) señala diferencias específicas entre las generaciones Baby Boomers, Generación X y Generación Z en cuanto a los factores asociados a la felicidad en el trabajo, los hallazgos del presente estudio indicaron que tales diferencias se muestran menos acentuadas. Esto converge con la idea de que variables contextuales y organizacionales, como el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales y la satisfacción profesional, pueden ejercer mayor influencia sobre el bienestar que el factor generacional de forma aislada. El bienestar organizacional ha sido descrito como una construcción multidimensional y subjetiva, influenciada por factores individuales y contextuales, como propósito, reconocimiento y condiciones de trabajo (Lagarto, 2025).

La autora Lagarto (2025), en un estudio que abordó las generaciones X, Y y Z, indicó la existencia de diferencias generacionales en las motivaciones y prioridades en el ambiente laboral. Sin embargo, los hallazgos del presente estudio sugirieron que, aunque tales diferencias existen, no se presentaron de forma tan expresiva como se señala en la literatura, evidenciando que variables relacionadas con el contexto organizacional pueden ejercer mayor influencia sobre el bienestar de los individuos que la pertenencia generacional en sí. Esta perspectiva refuerza la necesidad de un enfoque más holístico en la gestión de personas.

Un punto relevante identificado en la investigación se refiere a la salud mental, especialmente cuando se considera junto con factores como la práctica de actividad física, el acompañamiento psicoterapéutico y la percepción de apoyo en el ambiente de trabajo. Los resultados indicaron que los participantes que demostraron mayor atención al cuidado de la salud mental tienden a presentar mejores indicadores de bienestar, lo que refuerza la importancia de la implementación de estrategias preventivas y de promoción de la salud en el contexto organizacional. Estas evidencias dialogan con directrices contemporáneas de gestión de riesgos ocupacionales, como las previstas en la NR-01 (Brasil. MTE, 2025), que incorpora la gestión de riesgos psicosociales como responsabilidad de las organizaciones.

En este contexto, también destaca el papel del liderazgo, ya que los gerentes actúan directamente en la mediación de las relaciones laborales, en la construcción del clima organizacional y en la identificación de señales de desgaste emocional en los equipos. Adicionalmente, los hallazgos sugieren que la gestión de personas debe adoptar enfoques más integrados e individualizados, contemplando acciones estructuradas, como programas de promoción de la salud mental, incentivo a la práctica de actividad física, fortalecimiento del soporte organizacional y desarrollo de liderazgos más sensibles a las demandas emocionales de los colaboradores (Limongi-França, 2010; Silva et al., 2025).

La actuación de los gerentes, en este sentido, debe orientarse no solo a la entrega de resultados, sino también a la promoción de un ambiente de trabajo psicológicamente seguro, mediante el fortalecimiento de la comunicación, el soporte organizacional y las relaciones laborales. Es fundamental considerar las múltiples dimensiones que influyen en el bienestar en el trabajo, superando análisis restringidos al recorte generacional. La comprensión de estas dinámicas es esencial para la formulación de políticas y prácticas de gestión que promuevan no solo la productividad, sino también la calidad de vida de los colaboradores, alineando los objetivos organizacionales a las necesidades humanas en el contexto del trabajo contemporáneo.

En resumen, el análisis de los datos demostró que el bienestar en el entorno corporativo resulta de la interacción entre factores individuales, organizacionales y contextuales, siendo influenciado por las características propias de cada generación. Los resultados de este estudio evidenciaron que el bienestar, la calidad de vida y la salud mental de los individuos presentaron asociación con las condiciones de trabajo, los aspectos socioeconómicos y los hábitos de vida, en todas las generaciones analizadas, aunque con variaciones discretas. Variables como ingresos, condiciones del ambiente físico y satisfacción profesional presentaron asociación con los niveles de calidad de vida, sugiriendo que el contexto ejerce mayor influencia que el factor generacional aisladamente. Además, la dispersión de los datos y la presencia de valores atípicos indicaron que individuos de una misma generación pueden presentar experiencias distintas en el ambiente de trabajo, reforzando la necesidad de intervenciones organizacionales con mayor potencial de impacto que articulen acciones integradas de promoción de la salud, cualificación del ambiente físico de trabajo, fortalecimiento de las relaciones interpersonales, políticas de remuneración y protección económica, además de la ampliación del acceso a soporte psicológico.

4. Conclusión

El presente estudio buscó analizar las diferencias generacionales en los niveles de calidad de vida y bienestar en el trabajo, así como su asociación con factores socioeconómicos y contextuales. Se verificó que la calidad de vida presentó niveles moderados, destacándose positivamente el dominio social en la Generación Z, mientras que el dominio psicológico reveló mayor vulnerabilidad. La Generación X registró las puntuaciones más bajas en la mayoría de los dominios de calidad de vida, y los Millennials demostraron un mejor desempeño en el dominio físico. En cuanto al bienestar, se observó que las dimensiones de significado, emociones positivas y relaciones presentaron puntuaciones más altas, mientras que realización y compromiso mostraron promedios inferiores. Se identificó, además, la influencia de factores estructurales, como las condiciones del ambiente físico de trabajo y la seguridad económica, sobre la percepción de bienestar. Los hallazgos indicaron que la calidad de vida en el trabajo resulta de la interacción compleja entre factores individuales, organizacionales y contextuales, evidenciando la necesidad de estrategias integradas para la promoción de la salud mental y la mejora de las condiciones laborales. La principal contribución de este trabajo reside en reforzar la importancia de prácticas corporativas más humanizadas, preventivas y basadas en evidencia, capaces de alinear el desempeño organizacional a la sostenibilidad del bienestar de los colaboradores.

Sin embargo, este estudio tiene limitaciones que deben ser consideradas. La muestra, por conveniencia y con predominancia de participantes de las generaciones más jóvenes, especialmente la Generación Z, restringe la generalización de los hallazgos a otras franjas de edad y contextos poblacionales. La recolección de datos a través de plataformas digitales puede haber introducido un sesgo de selección, favoreciendo a individuos con mayor acceso a la tecnología. Adicionalmente, el diseño transversal de la investigación permitió solo la identificación de asociaciones, sin establecer relaciones de causalidad entre las variables. Por último, la versión adaptada del instrumento PERMA-Profiler utilizada no pasó por un proceso de validación psicométrica específico para la muestra, lo que representa una limitación en la interpretación de los resultados. Se sugiere que estudios futuros exploren muestras más amplias y diversificadas, adopten diseños longitudinales para investigar relaciones causales y realicen la validación psicométrica de instrumentos adaptados, a fin de profundizar la comprensión de las dinámicas generacionales en el bienestar y la calidad de vida en el trabajo.

Referencias Bibliograficas

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Artículo proveniente del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Personas del MBA USP/Esalq

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