15 de septiembre de 2026
Perfil de los Colaboradores que Trabajan en la Implementación de Software para la Industria
Júlia Moraes Dornelles; Ewerton Mauro Visotto Faria
DOI: 10.22167/2675-6528-202602242
Artículo derivado de Trabajo de Fin de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del estudiante y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, una solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para la síntesis y organización textual.
Resumen
El avance de la Industria 4.0 y la digitalización industrial impulsaron la demanda de profesionales cualificados para la implantación de software. Con el objetivo de mapear el perfil de estos profesionales, se buscó subsidiar prácticas de gestión de personas, con énfasis en reclutamiento y retención de talentos. Se realizó una investigación cuantitativa descriptiva, aplicando un cuestionario estructurado a 35 profesionales en Brasil. Los datos fueron recolectados y analizados con estadísticas descriptivas. Los resultados revelaron un perfil predominante de profesionales con formación en Ingeniería y Tecnología de la Información, experiencia significativa y familiaridad con gestión por metas y cronogramas. Se identificó una fuerte demanda de competencias interpersonales, como comunicación y empatía, además de conocimientos en gestión de proyectos, Industria 4.0 y tecnologías emergentes. Se constató, además, la preferencia por modelos de trabajo híbridos, ambientes colaborativos y aprendizaje práctico. Se concluyó que la clara definición del perfil profesional y la adopción de estrategias de desarrollo individual contribuyen a la reducción del turnover y a la eficiencia de las implantaciones.
Palabras clave: Gestión de personas; Industria 4.0; perfil profesional; transformación digital.
1. Introducción
El avance tecnológico y la Cuarta Revolución Industrial (Industria 4.0) impulsan la digitalización de las industrias, lo que lleva a la búsqueda de soluciones tecnológicas para optimizar los procesos productivos e internos. Esta transformación digital impacta directamente a los trabajadores, quienes necesitan desarrollar nuevas competencias para seguir el ritmo de los avances (Aires et al., 2017).
Con el surgimiento acelerado de nuevas soluciones en software y la popularización de software como servicio (SaaS), la demanda de profesionales cualificados para la implementación de estos sistemas crece significativamente. La función de implementador de software, especialmente para aplicaciones industriales, exige un conjunto diversificado de habilidades. Esto incluye conocimiento técnico sobre procesos productivos y máquinas, competencias interpersonales, gestión del tiempo de proyecto, capacidad de resolución de problemas y adaptabilidad a diferentes entornos, siempre alineado a las necesidades del cliente.
La identificación del perfil ideal de estos profesionales es crucial para guiar los procesos de reclutamiento y selección, así como para dirigir las políticas de retención de talento. El mapeo de este perfil no solo contribuye a contrataciones más efectivas, sino que también busca reducir la rotación voluntaria, conocida como “turnover”, que afecta significativamente a las compañías de software. El “turnover” resulta en pérdida de conocimiento, retrasos en cronogramas y aumento de los costos totales de los proyectos (Carvalho et al., 2024), además de implicar gastos en contratación y capacitación de nuevos colaboradores (Bianchet y Mahl, 2018). Los colaboradores que no se identifican con las exigencias del puesto tienen mayor probabilidad de desvinculación voluntaria (Tamayo, 2010), lo que subraya la importancia de alinear el perfil profesional con las atribuciones de la función.
Dentro de este contexto, la comprensión profunda de las características y competencias de los implementadores de software se convierte en un diferencial estratégico para las organizaciones, justificando la relevancia de este estudio. Así, el presente trabajo tiene como objetivo mapear el perfil de los profesionales que actúan en la función de implementación de softwares para industrias, con foco en directrices de gestión de personas, como el reclutamiento y selección de nuevos colaboradores y estrategias de retención de estos talentos.
2. Material y Métodos
El presente trabajo se caracteriza como una investigación cuantitativa y descriptiva. El enfoque cuantitativo tuvo como objetivo probar teorías mediante la identificación y análisis de variables medidas numéricamente y examinadas con procedimientos estadísticos (Creswell, 2010; Richardson, 1999). El estudio es descriptivo, buscando mapear el perfil de profesionales implementadores de software para la industria, identificando patrones y relaciones entre variables (Gil, 2008).
El diseño de la investigación utilizó la técnica de estudio de campo, o “survey”, con la aplicación de un cuestionario estructurado. La población objetivo estuvo compuesta por profesionales contratados bajo el régimen de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), actuantes como implementadores de software en organizaciones privadas en el territorio brasileño. El muestreo fue no probabilístico por conveniencia, sin restricciones previas de rango de edad, escolaridad o género.
La recolección de datos se realizó entre mayo y agosto de 2025, a través de un cuestionario de 30 preguntas, creado en la plataforma “Google Forms”. El cuestionario incluía 28 preguntas de opción múltiple y obligatorias, y dos preguntas de texto libre y no obligatorias, buscando la objetividad y la obtención de información adicional. Se preservó el anonimato de los participantes. La difusión del cuestionario se realizó a través de grupos de “Whatsapp” y páginas en redes sociales.
El análisis de los datos se realizó con cálculos porcentuales, y los resultados se presentaron a través de gráficos y tablas para facilitar la visualización.
3. Resultados y Discusión
Los análisis presentados son los resultados obtenidos a partir de las respuestas de 35 profesionales que trabajan en la implementación de software para la industria. El perfil sociodemográfico de los participantes reveló que la mayoría se identificó con el género masculino (65,7%), mientras que el 34,3% se identificó con el género femenino. En cuanto a la edad, la mayoría (28,6%) tiene más de 45 años, seguida por el 25,7% en el rango de 35 a 40 años y el 22,9% entre 25 y 30 años. Los rangos de 20 a 25 años y de 30 a 35 años representaron el 8,6% cada uno, y el 5,7% tenía entre 40 y 45 años.
Figura 1. Composición porcentual de la muestra por grupo de edad
Fuente: Resultados originales de la investigación
En cuanto a la escolaridad, el 37,1% de los participantes tiene estudios superiores completos y el 22,9% tiene posgrado completo. Maestría completa o posgrado incompleto representaron el 14,3% cada uno. Solo el 8,6% no tiene estudios superiores completos y el 2,9% tiene doctorado completo.
Figura 2. Composición porcentual de la muestra por nivel educativo
Fuente: Resultados originales de la investigación
El área de formación predominante (88,6%) es Tecnología de la Información, Ingeniería y áreas relacionadas, con un 11,4% de los encuestados provenientes de Administración, Recursos Humanos, Derecho, Finanzas y áreas afines a la gestión empresarial. No hubo formación en las áreas de salud y educación. En términos de experiencia en la función de implementador de software, el 40% posee más de 10 años, el 31,4% actúa entre 3 y 6 años, el 20% entre 1 y 3 años, el 5,7% hace menos de 1 año y el 2,9% entre 6 y 9 años.
En relación con la experiencia previa en industrias antes de actuar como implementador de software, el 34,3% no poseía experiencia. Aquellos con experiencia como analistas o en funciones administrativas representaron el 25,7% cada uno, mientras que el 14,3% actuó directamente en el piso de fábrica.
Figura 3. Composición porcentual de la muestra en relación con la experiencia laboral en la industria
Fuente: Resultados originales de la investigación
La modalidad de trabajo predominante es la híbrida (42,9%), con hasta 3 días presenciales, seguida por el trabajo remoto (37,1%) y presencial (20%). La mayoría de los encuestados (91,4%) está acostumbrada a trabajar con metas claras, y casi todos (97,1%) utilizan cronogramas estructurados para gestionar los plazos de implementación. La comunicación eficaz con los clientes es una tarea crucial, especialmente en implementaciones remotas (Charam et al., 2018). Los medios de comunicación más utilizados y cómodos son WhatsApp (94,3%), videollamadas (88,6%), correo electrónico (82,9%) y llamadas telefónicas (68,6%).
Figura 4. Medios de comunicación en los que los encuestados se sienten cómodos utilizando para la comunicación con los clientes durante el trabajo de implementación de software
Fuente: Resultados originales de la investigación
En cuanto a los viajes de implementación, el 57,1% realiza tanto remotos como presenciales, el 22,9% realiza implementaciones 100% remotas y el 20% realiza todas presencialmente. La mayoría (74,3%) de los implementadores imparte formación tanto presencial como en línea, el 14,3% solo en línea y el 8,6% solo presencialmente. Solo el 2,9% no imparte formación. El soporte técnico y el Éxito del Cliente (CS) son frecuentemente parte de las atribuciones: el 57,1% de los encuestados proporciona soporte durante y después de la implementación, el 31,4% solo durante la implementación y el 11,4% no lo considera parte de sus funciones. Para el 65,7%, garantizar el éxito del cliente es una responsabilidad que se extiende más allá del proyecto de implementación.
Figura 5. Composición porcentual de la muestra en cuanto a la responsabilidad del implementador de ejecutar actividades de Éxito del Cliente
Fuente: Resultados originales de la investigación
El perfil predominante de los implementadores de software es masculino, mayor de 45 años, con formación superior en Ingeniería o Tecnología de la Información, y más de 10 años de experiencia en la función, con historial de actuación en la industria. Estos profesionales demuestran familiaridad con la gestión por metas y cronogramas, prefieren el trabajo híbrido y utilizan la comunicación remota, especialmente WhatsApp. Además, desempeñan actividades de formación, soporte técnico y éxito del cliente, indicando un alcance de actuación multifacético.
En cuanto a los conocimientos técnicos, el 45,7% de los encuestados no tiene experiencia ni formación en Lean Manufacturing, mientras que el 28,6% ha realizado un curso y el 17,1% tiene experiencia práctica. Las formaciones consideradas más importantes para el puesto son Gestión de Proyectos (82,9%), Industria 4.0 (74,3%), Oratoria (71,4%) y Gestión de Personas (57,1%). También se mencionaron conocimientos del Paquete Microsoft Office (51,4%), Lean Manufacturing (31,4%) y 5S (20%). Se añadieron Lenguaje SQL (5,8%) y conocimiento del proceso de gestión del cliente (2,9%) como otras formaciones relevantes.
Figura 6. Composición porcentual de la muestra en cuanto a los conocimientos considerados importantes para el implantador de software
Fuente: Resultados originales de la investigación
Las competencias digitales importantes incluyen conocimiento sobre la nube (74,3%), Inteligencia Artificial (71,4%), Windows (65,7%), redes (62,9%) e Internet de las Cosas (48,6%). Edición de vídeos (5,7%), conocimiento del propio software (2,9%) y Lenguaje SQL (5,8%) fueron mencionadas como otras competencias.
Figura 7. Composición porcentual de la muestra en cuanto a las competencias digitales consideradas importantes para el implementador de software
Fuente: Resultados originales de la investigación
Los encuestados demostraron interés en desarrollar competencias en Inteligencia Artificial (51,4%), Gestión de Personas (40%), Internet de las Cosas (34,3%) y Gestión de Proyectos (28,6%). Nube e Industria 4.0 fueron deseadas por el 22,9% cada una. Otras competencias deseadas incluyeron Oratoria (20%), Lean Manufacturing (20%), edición de vídeos (14,3%), redes (11,4%), 5S (2,9%) y Windows (2,9%). Modelado 3D y Metodología Ágil fueron citados por el 2,9% cada uno. No hubo interés en desarrollar competencias en el Paquete Microsoft Office.
Figura 8. Composición porcentual de la muestra en cuanto a las competencias y formaciones que les gustaría desarrollar
Fuente: Resultados originales de la investigación
Las competencias consideradas extremadamente importantes para la función, según las respuestas de texto libre, fueron categorizadas e incluyeron relación interpersonal, comunicación y expresión, psicología y lenguaje corporal, capacidad analítica y resolución, herramientas y organización, gestión, empatía y enfoque en el cliente, creatividad e innovación, y conocimientos técnicos.
Tabla 1. Competencias utilizadas en el trabajo de implantador de software y consideradas de extrema importancia por los encuestados
| Categoría | Competencia |
|---|---|
| Relaciones Interpersonales | Relaciones interpersonales |
| Relaciones Interpersonales | Habilidades interpessoais, habilidades sociais |
| Relaciones Interpersonales | Gestión de Conflictos entre necesidad y adherencia de Sistema en los sectores |
| Comunicación y Expresión | Comunicación, persuasión, conocimiento técnico |
| Comunicación y Expresión | Comunicación y proyectos |
| Comunicación y Expresión | Oratoria |
| Comunicación y Expresión | Escuchar y entender |
| Psicología y Lenguaje Corporal | Lenguaje corporal y psicología |
| Capacidad Analítica y Resolución | Resolución de problemas y respuestas rápidas |
| Capacidad Analítica y Resolución | Modelado matemático y programación |
| Herramientas y Organización | Herramienta para realizar el control de las reuniones y el seguimiento de la implementación |
| Herramientas y Organización | Metodologías ágiles |
| Gestión | Gestión de proyectos |
| Gestión | Gestión de Conflictos |
Fuente: Resultados originales de la investigación
El análisis de las competencias citadas por los encuestados refuerza la importancia de un perfil polivalente, que integra conocimientos técnicos en lenguajes de programación y capacidad analítica con habilidades de relación interpersonal, comunicación y gestión.
La modalidad de trabajo ideal para la función de implantador de software, según el 65,7% de los encuestados, es el modelo híbrido con hasta 3 días presenciales. El trabajo remoto fue considerado ideal por el 22,9%, y el presencial por el 11,4%. La preferencia por el modelo híbrido es notable, dado que el 37,1% de los encuestados ya trabaja de forma remota.
Figura 9. Composición porcentual de la muestra en cuanto a la modalidad de trabajo ideal para la función de implantador de software
Fuente: Resultados originales de la investigación
Las principales habilidades blandas enumeradas por los encuestados, en categorías como Liderazgo y Gestión, Resolución y Pensamiento Crítico, Comunicación y Relaciones, y Resiliencia y Adaptabilidad, destacan la necesidad de habilidades interpersonales y conductuales.
Tabla 2. Principales competencias “habilidades blandas” listadas por los encuestados
| Categoría | Competencia |
|---|---|
| Liderazgo y Gestión | Liderazgo |
| Liderazgo y Gestión | Gestión de personas |
| Liderazgo y Gestión | Gestión por Procesos |
| Liderazgo y Gestión | Gestión de Proyectos |
| Liderazgo y Gestión | Gestión de Equipos |
| Liderazgo y Gestión | Didáctica y capacidad de enseñanza |
| Liderazgo y Gestión | Organización y gestión del tiempo |
| Resolución y Pensamiento Crítico | Resolución de problemas |
| Resolución y Pensamiento Crítico | Pensamiento crítico |
| Resolución y Pensamiento Crítico | Inquisitivo |
| Resolución y Pensamiento Crítico | Sostenido |
| Resolución y Pensamiento Crítico | Analista |
| Comunicación y Relación | Claridad en la comunicación |
| Comunicación y Relación | Empatía |
| Comunicación y Relación | Establecimiento de contactos |
| Comunicación y Relación | Negociador |
| Comunicación y Relación | Comunicación |
| Comunicación y Relación | Altruismo |
| Comunicación y Relación | Paciencia |
| Comunicación y Relación | Parcimonia |
| Comunicación y Relación | Ordenada |
| Comunicación y Relación | Dinámico |
| Comunicación y Relación | Escuchar |
| Comunicación y Relación | Oratoria |
| Comunicación y Relación | Trabajo en equipo |
| Resiliencia y Adaptabilidad | Resiliencia |
| Resiliencia y Adaptabilidad | Adaptabilidad |
| Resiliencia y Adaptabilidad | Flexibilidad |
Fuente: Resultados originales de la investigación
En relación al ambiente de trabajo, el 40% de los encuestados se sienten más productivos en un ambiente colaborativo y dinámico, el 22,9% con libertad para tomar decisiones, el 20% en un ambiente tranquilo e individual, y el 17,1% en un ambiente acelerado con metas claras.
Figura 10. Composición porcentual de la muestra en cuanto al ambiente de trabajo en el que se sienten más productivos
Fuente: Resultados originales de la investigación
Para hacer frente al estrés en el trabajo, el 42,9% busca actividades de relajación y bienestar, el 28,6% practica actividades físicas o pasatiempos, y el 20% busca el apoyo de colegas y superiores. Solo el 8,6% se aísla y busca soluciones individuales. La mayoría (57,1%) considera la ejecución y organización como su principal área de fortaleza, mientras que el análisis y la planificación, y la creación y la innovación, representan el 17,1% cada una. Liderazgo y Gestión de Personas fueron citadas por el 8,6%.
La preferencia por métodos de aprendizaje de cosas nuevas en el trabajo está liderada por la experiencia práctica (42,9%), seguida por la lectura y el estudio independiente (22,9%), cursos y formaciones formales (20%), y mentoría y orientación (14,3%).
Figura 11. Composición porcentual de la muestra en cuanto a la preferencia por métodos de enseñanza de cosas nuevas en el trabajo
Fuente: Resultados originales de la investigación
Al encontrarse con problemas en el trabajo, el 82,9% de los encuestados proponen soluciones al gerente antes de actuar. En el trabajo en equipo, el 82,9% tiene una postura participativa y activa. Ante plazos cortos y alta presión, el 60% logra organizar prioridades y entregar con calidad. En relación con la gestión de tareas y plazos, el 60% utiliza métodos propios y cumple la mayoría de los plazos, y el 28,6% planifica bien. Cuando están bajo presión, el 42,9% se comunica con claridad e intenta mantener un buen ambiente, y el 40% mantiene el buen humor y ayuda a los colegas.
Figura 12. Composición porcentual de la muestra en cuanto a la reacción ante plazos de entrega cortos y alta presión en el trabajo
Fuente: Resultados originales de la investigación
Los resultados evidencian que la mayoría de los encuestados trabaja de forma organizada, resiliente y proactiva, buscando soluciones y contribuyendo activamente al equipo. La atracción y retención de talento para la función de implementador de software dependen de una descripción de puesto clara y realista (Thakur e Israel, 2025; Shinde, 2025), que alinee las expectativas del profesional con las demandas de la función y promueva un ambiente colaborativo y organizado.
El perfil ideal del profesional buscado en el mercado es aquel con formación en ingeniería o áreas afines, que integre conocimientos de software y procesos productivos, domine tecnologías digitales emergentes, posea habilidades de Gestión de Proyectos, comunicación y colaboración. Es un profesional proactivo, resiliente, autónomo en la resolución de problemas y con una fuerte predisposición al aprendizaje continuo. Aunque hay predominancia de formaciones técnicas, la demanda por competencias interpersonales es fuerte, siendo esenciales para la interacción con clientes, gestión de proyectos y resolución de conflictos. Para la mayoría, el éxito del cliente es una responsabilidad directa del implementador, ampliando el alcance de la función y la importancia de las competencias interpersonales.
El interés de los profesionales por desarrollar diversas competencias apunta a la necesidad de itinerarios de crecimiento y desarrollo bien definidos (Shiri et al., 2024). La preferencia por el modelo de trabajo híbrido es una tendencia consolidada y un factor estratégico para la atracción y retención de talento (Tahlyan et al., 2024; Choudhury et al., 2022). La experiencia previa en la industria es un diferencial, que contribuye a la resolución de problemas y a una mayor identificación con los clientes.
Propuesta de Competencias a ser incorporadas en el Plan de Desarrollo Individual (PDI)
La propuesta tiene como objetivo integrar las competencias estratégicas de la organización y de la función con los intereses de los colaboradores, haciendo que el PDI sea atractivo y funcional. Se basa en los hallazgos de la investigación, destacando competencias técnicas (Industria 4.0, Gestión de Proyectos), habilidades interpersonales y conocimientos digitales (Inteligencia Artificial, computación en la nube), además de la valoración de la autonomía, el trabajo colaborativo y el aprendizaje práctico. Se recomienda el modelo 70–20–10 de desarrollo: 70% por experiencias prácticas, 20% por mentoring e intercambios con el equipo, y 10% por capacitaciones formales.
La Tabla 3 presenta la propuesta de temas para el PDI, organizados por nivel de prioridad y relevancia para el desempeño de la función.
Tabla 3. Propuesta de competencias a ser incorporadas al Plan de Desarrollo Individual del implantador de software
| Eje de competencia | Competencia | Interés/Importancia para los encuestados | Nivel de prioridad | Objetivo de desarrollo |
|---|---|---|---|---|
| Gestión de Proyectos | Gestión de Proyectos | 82,9% | Muy Alta | Planificar, ejecutar y controlar proyectos industriales y de tecnología |
| Transformación Digital | Industria 4.0 | 74,3% | Muy Alta | Aplicar conceptos de digitalización e integración de la manufactura |
| Comunicación Profesional | Oratoria | 71,4% | Muy Alta | Mejorar la comunicación, las presentaciones y la influencia profesional |
| Gestión y Liderazgo | Gestión de Personas | 57,1% | Superior | Desarrollar liderazgo, gestión de equipos y compromiso |
| Tecnologías Emergentes | Inteligencia Artificial | 51,4% | Superior | Aplicar IA para análisis de datos industriales y automatización de procesos |
| Tecnología Industrial | Internet de las Cosas (IoT) | 34,3% | Media | Integrar dispositivos, sensores y sistemas industriales |
| Mejora de Procesos | Lean Manufacturing | 31,4% | Media | Aplicar mejora continua y eliminación de desperdicios |
| Infraestructura Digital | Computación en la Nube | 22,9% | Baja | Comprender la arquitectura en la nube y la integración de sistemas |
Fuente: Resultados originales de la investigación
Los resultados indican que el perfil del profesional implementador de software en la industria se caracteriza por una combinación equilibrada de competencias técnicas y habilidades interpersonales, resaltando la complejidad y el carácter multidisciplinar de la función. El implementador actúa como un agente estratégico en la transformación digital, integrando tecnología, procesos productivos y relación con el cliente. Aunque hay predominancia de formaciones técnicas, el éxito en la función está fuertemente asociado al dominio de competencias comportamentales, como comunicación, empatía, resolución de problemas y adaptabilidad. La actuación de estos profesionales frecuentemente extrapola el ámbito técnico, incluyendo soporte, capacitación y garantía del éxito del cliente, lo que refuerza la necesidad de una visión sistémica y orientada a resultados. La valoración de competencias ligadas a la Industria 4.0, Gestión de Proyectos y tecnologías emergentes, como Inteligencia Artificial y computación en la nube, evidencia la demanda por actualización y desarrollo profesional continuo. La implementación de Planes de Desarrollo Individual (PDI) estructurados es fundamental para alinear intereses y necesidades organizacionales, contribuyendo al compromiso y retención de talentos. La preferencia por el modelo de trabajo híbrido y por ambientes colaborativos indica una tendencia consolidada, que debe ser considerada por las organizaciones como factor estratégico en la atracción y retención de profesionales cualificados. El mapeo de este perfil contribuye a la Gestión de Personas, proporcionando subsidios para procesos más asertivos de reclutamiento, selección y desarrollo, con el objetivo de reducir la rotación, aumentar la eficiencia de los proyectos y fortalecer la competitividad en el contexto de la transformación digital industrial.
4. Conclusión
El presente estudio tuvo como objetivo mapear el perfil de los profesionales que actúan en la implementación de software para industrias, buscando subsidiar directrices de gestión de personas, como el reclutamiento, selección y retención de talentos. Se verificó un perfil predominante de profesionales con formación en Ingeniería y Tecnología de la Información, experiencia significativa en la función y familiaridad con la gestión por metas y cronogramas. Se identificó que estos implementadores desempeñan un papel multifacético, abarcando capacitaciones, soporte técnico y garantía del éxito del cliente. Se observó la valorización de conocimientos en Gestión de Proyectos, Industria 4.0 y tecnologías digitales emergentes, como Inteligencia Artificial y computación en la nube. Adicionalmente, se constató una fuerte demanda por competencias interpersonales, incluyendo comunicación, empatía, resolución de problemas y adaptabilidad, esenciales para la interacción con clientes y la conducción de proyectos. Los profesionales demostraron preferencia por modelos de trabajo híbridos, ambientes colaborativos y aprendizaje práctico basado en la experiencia.
La principal contribución de este trabajo reside en el suministro de subsidios concretos para la gestión de personas, permitiendo que las organizaciones desarrollen estrategias más asertivas de reclutamiento, selección y desarrollo. Al alinear el perfil del profesional con las exigencias de la función, es posible reducir la rotación y aumentar la eficiencia de los proyectos de implementación. La propuesta de competencias para el Plan de Desarrollo Individual (PDI), basada en los hallazgos, integra intereses de los colaboradores con necesidades organizacionales, promoviendo el compromiso y la retención de talentos. La valorización del modelo de trabajo híbrido y de ambientes colaborativos constituye un factor estratégico para la atracción y mantenimiento de profesionales cualificados, reforzando la competitividad en el escenario de la transformación digital industrial.
Referencias Bibliograficas
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Artículo proveniente del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Personas del MBA USP/Esalq
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