Papel de personas LGBTQIAPN+ como agentes de cambios en las organizaciones

Organizações, Papel de Pessoas Lgbtqiapn+ como Agentes de Mudanças nas

doi:10.22167/2675-6528-202602628

29 de septiembre de 2026

Papel de personas LGBTQIAPN+ como agentes de cambios en las organizaciones

El Papel de las Personas LGBTQIAPN+ como Agentes de Cambio en las Organizaciones

Alison Miguel Frasson; Bruno Gomes Pereira

DOI: 10.22167/2675-6528-202602628

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

La creciente valoración de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el entorno organizacional ha impulsado a las empresas a adoptar prácticas más inclusivas. En este contexto, el estudio tuvo como objetivo analizar las percepciones y experiencias de personas LGBTQIAPN+ sobre su actuación como agentes de cambio en organizaciones privadas. Se realizó una investigación descriptiva, con enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), involucrando a 30 profesionales de empresas privadas de tamaño mediano y grande con prácticas de DEI. El muestreo fue no probabilístico por conveniencia, con aproximadamente el 90% de los participantes pertenecientes al grupo LGBTQIAPN+. La recolección de datos se llevó a cabo mediante cuestionario en línea, aplicado entre el 29 de septiembre y el 1 de noviembre de 2025. Los datos fueron analizados por estadística descriptiva y análisis de contenido. Los resultados indicaron que el 80% de los participantes reconocieron la existencia de políticas formales de DEI en sus organizaciones y presenciaron cambios positivos impulsados por personas LGBTQIAPN+. Sin embargo, los relatos cualitativos evidenciaron la persistencia de microagresiones, prejuicios velados y limitaciones en la consolidación de entornos inclusivos. Se concluyó que las personas LGBTQIAPN+ ejercen un papel relevante como agentes de cambio organizacional, especialmente a través de grupos de afinidad, aunque la efectividad de estas transformaciones depende del compromiso institucional y del fortalecimiento de las prácticas de diversidad e inclusión.

Palabras clave: Diversidad; Equidad; Grupos de afinidad; Inclusión; LGBTQIAPN.

1. Introducción

Las últimas décadas han estado marcadas por significativas transformaciones sociales que han intensificado los debates sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el entorno organizacional. Las empresas contemporáneas enfrentan el desafío de equilibrar el desempeño económico con la responsabilidad social, impulsadas por presiones sociales que demandan mayor representatividad y justicia organizacional (Deloitte, 2023; McKinsey; Company, 2023).

En este contexto, la diversidad trasciende la mera composición demográfica, siendo reconocida como un elemento estratégico capaz de fomentar la innovación, mejorar el rendimiento y fortalecer la sostenibilidad corporativa. La integración efectiva de las diferencias en los procesos organizacionales es crucial para la generación de aprendizaje e innovación (Thomas; Ely, 2001). La inclusión, a su vez, se comprende como la capacidad institucional de valorar identidades diversas, promoviendo el sentimiento de pertenencia y la participación activa de los colaboradores (Mor Barak, 2016).

La literatura académica indica que las organizaciones que invierten en diversidad e inclusión tienden a alcanzar resultados superiores en términos de creatividad, toma de decisiones y compromiso de los colaboradores. Sin embargo, a pesar de los avances en la formalización de políticas institucionales, persisten brechas entre el discurso organizacional y las experiencias vividas por los individuos en el día a día laboral. Este escenario es particularmente relevante para la población LGBTQIAPN+, un grupo que engloba diversas identidades de orientación sexual y de género, incluyendo lesbianas, gays, bisexuales, personas trans, queer, intersexuales, asexuales, pansexuales y no binarias, y que históricamente ha sido objeto de exclusión y marginación social (Human Rights Campaign Foundation, 2022/2024).

Datos recientes corroboran esta discrepancia. Una encuesta del Pew Research Center (2023) reveló que, a pesar del aumento de las iniciativas de diversidad en las empresas, solo alrededor del 32% de los trabajadores considera extremadamente importante trabajar en entornos diversos. Esto evidencia que la percepción del valor de la diversidad aún no es uniforme y que la mera existencia de políticas no garantiza su efectividad.

Las personas LGBTQIAPN+ enfrentan desafíos específicos en el entorno corporativo, como invisibilidad, discriminación y microagresiones. Los informes de la Human Rights Campaign Foundation (2025) demuestran avances significativos en la adopción de políticas inclusivas, con más de 1.400 empresas evaluadas a nivel mundial y muchas alcanzando la puntuación máxima en prácticas de inclusión. Sin embargo, estos avances coexisten con desafíos estructurales persistentes, ya que el 54% de los trabajadores informan experiencias de estigma o sesgo en contextos organizacionales donde las iniciativas de diversidad son frágiles (Human Rights Campaign Foundation, 2024).

Estas experiencias, aunque a menudo adversas, también pueden convertirse en catalizadoras de transformación organizacional, especialmente cuando se canalizan a través de mecanismos estructurados como los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) (Welbourne et al., 2015). Los ERGs se configuran como espacios institucionales de articulación colectiva, orientados a la promoción de apoyo, representatividad e influencia en decisiones estratégicas. Estudios indican que estos grupos pueden actuar como vectores de cambio cultural, ampliando debates sobre políticas afirmativas y revisión de prácticas organizacionales (Frost, 2014).

Las empresas con políticas consistentes de inclusión LGBTQIAPN+ demuestran un mejor desempeño financiero y una mayor estabilidad a lo largo del tiempo. Análisis de IMD Business School (2023) complementan esta visión, indicando que las organizaciones con mayor madurez en diversidad presentan mejores resultados en indicadores como compromiso organizacional y resiliencia corporativa. Así, los grupos de afinidad organizacionales se definen como colectivos formados por colaboradores que comparten identidades o intereses comunes, con el objetivo de promover apoyo mutuo, desarrollo profesional e influencia en las decisiones organizacionales (Welborne et al., 2015).

Sin embargo, la existencia formal de políticas de diversidad no garantiza, por sí sola, la consolidación de una cultura inclusiva. Las personas LGBTQIAPN+ continúan enfrentando discriminación, microagresiones y barreras institucionales que, a menudo, no son contempladas por las políticas formales (Flick, 2013). La cultura organizacional, como destaca Hicks (2018), debe incorporar el principio de la dignidad como elemento central de las relaciones laborales, evitando que la inclusión se restrinja a iniciativas meramente simbólicas. Ante este escenario, la presente investigación se justifica por la necesidad de comprender de qué manera grupos minorizados de personas LGBTQIAPN+, que actúan formalmente en organizaciones privadas y que tienen experiencia en entornos con iniciativas relacionadas con la diversidad e inclusión, como políticas institucionales o grupos de afinidad (Employee Resource Groups – ERGs), actúan como agentes de cambio en empresas privadas de mediano y gran porte. El objetivo general de esta investigación es analizar percepciones, experiencias vividas e impactos concretos relatados por personas LGBTQIAPN+ en cuanto a su actuación como agentes de transformación en empresas privadas con grupos de afinidades ya estructurados, a fin de (i) analizar la percepción de seguridad e inclusión en el ambiente de trabajo; y (ii) evaluar la influencia de estos individuos en la promoción de cambios organizacionales.

2. Material y Métodos

La presente investigación se caracterizó metodológicamente como un estudio descriptivo, buscando analizar las particularidades de una muestra específica de individuos y fenómenos organizacionales, según lo delineado por Gil (2002). El objetivo central fue comprender las percepciones y experiencias de personas LGBTQIAPN+ en relación a su actuación como agentes de cambio en ambientes corporativos.

En cuanto al enfoque, el estudio empleó un diseño mixto, combinando procedimientos cuantitativos y cualitativos. La vertiente cuantitativa permitió la medición de las percepciones de los participantes a través de datos estructurados, con foco en el análisis de frecuencias y proporciones. El enfoque cualitativo, por su parte, se utilizó para profundizar la comprensión de las experiencias relatadas, a partir de preguntas abiertas.

El público objetivo estuvo compuesto por profesionales que trabajan en organizaciones privadas de tamaño mediano y grande. La selección de los participantes se realizó por muestreo no probabilístico por conveniencia, sin una definición previa de sectores económicos específicos. El principal criterio de inclusión fue la actuación en organizaciones que presentaran iniciativas relacionadas con la diversidad e inclusión, como políticas institucionales o grupos de afinidad (Employee Resource Groups – ERGs).

La opción de incluir participantes de diferentes organizaciones se justificó por la naturaleza del fenómeno investigado, que involucra a un grupo minoritario. La recolección de datos en múltiples contextos organizacionales tuvo como objetivo ampliar el alcance y la diversidad de las experiencias analizadas. Adicionalmente, se utilizó la red de contactos del investigador para el reclutamiento, una estrategia que facilitó el acceso a participantes dispuestos a compartir experiencias sobre temas sensibles, como la identidad de género y la orientación sexual en el ambiente de trabajo.

La muestra final estuvo compuesta por 30 participantes, de los cuales aproximadamente el 90% se identificaban como parte de la comunidad LGBTQIAPN+. Los criterios de inclusión establecieron que los individuos debían (i) actuar en organizaciones formales; (ii) identificarse como parte de la comunidad LGBTQIAPN+ o como aliados; y (iii) aceptar participar voluntariamente en la investigación. Se excluyeron los individuos que no se ajustaban a estos criterios.

La recolección de datos se realizó a través de un cuestionario en línea, aplicado entre el 29 de septiembre y el 1 de noviembre de 2025. El instrumento constó de 18 preguntas, precedidas por el Término de Consentimiento Libre e Informado. Cuatro preguntas se destinaron a la caracterización de los participantes y del contexto organizacional, abordando la pertenencia a grupos minorizados, la participación en ERGs, el tiempo de actuación en la organización y la existencia de políticas formales de diversidad e inclusión.

El cuestionario también incluyó 11 preguntas cerradas, con escalas de calificación de cinco puntos, para medir aspectos como inclusión, seguridad psicológica, participación, actuación de los ERG, involucramiento de aliados e inversión organizacional en diversidad, equidad e inclusión. Una pregunta de formato cerrado, con alternativas “sí” o “no” y campo discursivo, buscó identificar la ocurrencia de cambios positivos. Finalmente, una pregunta discursiva se dedicó al relato de experiencias de prejuicio en el ambiente de trabajo y a las medidas adoptadas.

La elaboración del instrumento de recolección de datos se basó en la literatura sobre diversidad e inclusión organizacional, seguridad psicológica, grupos de afinidad (ERGs) y gestión de la diversidad. Se consideraron las contribuciones de autores como Mor Barak (2016), Welbourne et al. (2015), Hicks (2018), Frost (2014) y Human Rights Campaign Foundation (2024), que sirvieron de base para la construcción de las preguntas y ejes temáticos.

Para el análisis de los datos, la información cuantitativa se procesó mediante estadística descriptiva simple, con el cálculo de porcentajes. Las respuestas a las preguntas abiertas se sometieron a la técnica de análisis de contenido, según la metodología propuesta por Bardin (2011). Este procedimiento sistemático y objetivo permitió la descripción del contenido de los mensajes y la inferencia de conocimientos sobre las condiciones de producción y recepción de los relatos.

El proceso de análisis cualitativo siguió las etapas de pre-análisis, exploración del material y tratamiento de los resultados, según los preceptos de Bardin (2011). La categorización se realizó de forma temática, identificando patrones recurrentes relacionados con experiencias de inclusión, percepción de seguridad psicológica, ocurrencia de microagresiones y actuación en grupos de afinidad, siempre buscando preservar el contexto y el significado de las declaraciones de los participantes.

Considerando la naturaleza sensible de los datos, que involucran experiencias de personas LGBTQIAPN+ en el entorno organizacional, se adoptó una postura reflexiva durante el proceso analítico. Este enfoque, sugerido por Bardin (2011), tuvo como objetivo minimizar los sesgos interpretativos y asegurar un mayor rigor en el análisis de la información recopilada.

La investigación fue sometida y aprobada por el Comité de Ética en Investigación con Seres Humanos, bajo el Certificado de Presentación de Apreciación Ética (CAAE) n° 88928525.60000.9927. Este proceso garantizó el cumplimiento de las directrices éticas y la protección de los datos recopilados. Debido al muestreo por red de contactos del investigador y a la aplicación del instrumento a profesionales de diferentes organizaciones, se concedió la exención del envío de Carta de Anuencia de Institución Coparticipante al Comité de Ética.

3. Resultados y Discusión

La presente sección detalla los hallazgos de la investigación, interpretándolos a la luz del problema de estudio y de los objetivos propuestos, así como de la literatura que fundamentó el TCC original. Los resultados se presentan en una secuencia lógica que refleja las categorías de análisis empleadas, abarcando desde la caracterización de los participantes hasta la evaluación de sus percepciones sobre políticas de diversidad, seguridad psicológica, experiencias de prejuicio, el papel de los grupos de afinidad y la importancia de los aliados. Este enfoque tiene como objetivo proporcionar una comprensión integral de cómo las personas LGBTQIAPN+ actúan como agentes de cambio en organizaciones privadas, destacando los avances y los desafíos persistentes en la construcción de entornos verdaderamente inclusivos.

En términos generales, la investigación reveló que, si bien las organizaciones están formalizando políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), la efectividad de estas iniciativas sigue siendo heterogénea y depende de un compromiso institucional más profundo. Los participantes, en su mayoría pertenecientes a la comunidad LGBTQIAPN+, reconocen el potencial transformador de su actuación, especialmente a través de los grupos de afinidad. Sin embargo, la persistencia de microagresiones y la necesidad de adaptación conductual indican que la seguridad psicológica y la inclusión plena aún son desafíos significativos, incluso en entornos que ya cuentan con estructuras formales de DEI.

Caracterización de la Muestra

La investigación contó con la participación de 30 voluntarios, de los cuales 2 fueron excluidos por no pertenecer a la comunidad LGBTQIAPN+, resultando en una muestra final de 28 participantes, de los cuales aproximadamente el 90% se identificaron como LGBTQIAPN+. La diversidad de la muestra abarcó diferentes identidades de género, orientaciones sexuales y pertenencias étnico-raciales, lo que enriqueció el análisis de las experiencias organizacionales. Esta composición es crucial para el estudio, ya que permite captar vivencias directamente relacionadas con la temática investigada, reforzando la adecuación de la muestra al objetivo de analizar las percepciones de personas LGBTQIAPN+ como agentes de cambio.

La pluralidad de identidades en la muestra contribuye a una comprensión más profunda del fenómeno de la inclusión y la diversidad en el entorno laboral, como lo destaca Gil (2002), quien señala la relevancia de diferentes vivencias en la formación de percepciones. Mor Barak (2016) complementa esta visión al argumentar que la diversidad en las organizaciones debe entenderse no solo como representatividad numérica, sino como la integración de múltiples perspectivas. Así, la composición de la muestra favorece un análisis de la diversidad como un fenómeno organizacional complejo, que va más allá de la simple presencia de diferentes grupos.

Percepción sobre Políticas de Diversidad e Inclusión

El análisis de la percepción sobre la existencia de políticas formales de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones reveló que el 80% de los participantes indicaron la presencia de estas políticas en sus lugares de trabajo. Este dato sugiere que la mayoría de las organizaciones representadas en la investigación ya ha adoptado algún nivel de formalización de prácticas relacionadas con la diversidad. La presencia de políticas formales es un indicativo de institucionalización de la diversidad, donde las organizaciones establecen directrices para atender demandas sociales y regulatorias, según lo señalado por Frost (2014).

Sin embargo, la existencia de políticas formales no garantiza, por sí sola, su efectiva integración a las prácticas organizacionales, pudiendo representar apenas una etapa inicial de madurez, como argumentan Thomas y Ely (1996). Esta perspectiva es corroborada por estudios más recientes, incluyendo el Pew Research Center (2023), que indican una discrepancia entre la formalización de iniciativas de diversidad y la percepción de valor de estas acciones por los trabajadores. Los datos de la investigación, por lo tanto, sugieren que, a pesar de los avances en la formalización, aún hay un camino por recorrer para que estas políticas se traduzcan en experiencias concretas de inclusión en el cotidiano organizacional.

Complementariamente, la evaluación del nivel de madurez de los grupos de afinidad (Grupos de Recursos para Empleados – ERGs) es fundamental, ya que estos grupos son mecanismos importantes para la operacionalización de las políticas de DEI. Los resultados indicaron que la mayoría de los participantes están insertos en organizaciones cuyos ERGs tienen un tiempo de existencia relativamente bajo, con predominancia de grupos con hasta tres años de actuación. Esto sugiere que, aunque los grupos de afinidad están presentes, muchos aún se encuentran en etapa inicial de desarrollo y estructuración.

La baja madurez de los ERG en el contexto brasileño puede atribuirse a la reciente evolución de las agendas de diversidad e inclusión en el país. La institucionalización de prácticas dirigidas a la población LGBTQIAPN+ en las organizaciones aún está en proceso de consolidación, especialmente fuera de las grandes multinacionales, según la Human Rights Campaign Foundation (2022). Este escenario contribuye a la formación de grupos de afinidad más recientes, con menor tiempo de estructuración y, en consecuencia, menor influencia organizacional estratégica, como observaron Welbourne et al. (2015) en economías emergentes.

La evolución de la inclusión organizacional ocurre en etapas, en las cuales los ERG funcionan inicialmente como espacios de apoyo y, con el tiempo, pueden asumir un papel más estratégico, según Frost (2014). Los datos de la investigación corroboran esta idea, indicando que muchas organizaciones aún se encuentran en las fases iniciales de este proceso, lo que justifica la predominancia de grupos con menor tiempo de existencia. Así, el análisis de los resultados sugiere que, a pesar de los avances en la implementación de políticas de DEI, la madurez de los ERG aún es limitada, reflejando la etapa de desarrollo de estas prácticas en el contexto organizacional brasileño, lo que demanda inversiones continuas para fortalecer su impacto como agentes de cambio.

La percepción de los participantes sobre el nivel de inversión en diversidad, equidad e inclusión (DEI) en sus organizaciones también fue analizada, revelando una distribución heterogénea de las respuestas. Esto indica que la institucionalización de las políticas de DEI no ocurre de forma homogénea en las organizaciones representadas en la investigación. Esta heterogeneidad sugiere que el compromiso institucional con la promoción de ambientes inclusivos varía considerablemente, afectando la priorización estratégica atribuida a la diversidad en el contexto organizacional.

Percepción de Seguridad Psicológica y Ambiente Inclusivo

La percepción de seguridad psicológica en el entorno organizacional es un indicador crucial de la efectividad de las políticas de diversidad e inclusión para personas LGBTQIAPN+. Este concepto se refiere a la capacidad de los individuos para expresar su identidad, opiniones y experiencias sin temor a juicios, discriminación o represalias. Los datos revelaron que solo una parte de los participantes se siente completamente segura para ser quien es en el trabajo, mientras que una proporción significativa informó niveles parciales o reducidos de seguridad psicológica, evidenciando una experiencia de inclusión no uniforme.

Al evaluar la seguridad para expresar la identidad, el 50% de los participantes indicaron una percepción positiva plena, pero los demás reportaron inseguridad parcial o contextual. Muchos encuestados adoptan estrategias de omisión o modulación de la propia identidad, como evitar hablar sobre la vida personal o ajustar comportamientos, lo que sugiere que, aunque el ambiente no sea explícitamente excluyente, aún no es plenamente seguro desde el punto de vista psicológico. Este resultado indica que, a pesar de los avances institucionales, la cultura organizacional enfrenta desafíos en la consolidación de ambientes verdaderamente inclusivos.

Desde el punto de vista teórico, la seguridad psicológica es central para la inclusión organizacional, ya que está directamente ligada al sentimiento de pertenencia y valoración individual, según Mor Barak (2016). Los ambientes inclusivos son aquellos donde los individuos se sienten respetados y animados a participar activamente. La ausencia de esta percepción puede llevar a comportamientos de retracción, menor compromiso y reducción del desempeño organizacional. La incoherencia entre la percepción de avances en las políticas de diversidad y la necesidad de adaptación individual sugiere una “inclusión superficial”, donde las estructuras formales existen, pero no se incorporan plenamente a la cultura.

El análisis puede profundizarse con el concepto de dignidad en el trabajo, según Hicks (2018), quien enfatiza el reconocimiento y el respeto como fundamentales para la seguridad identitaria. Cuando estos elementos están ausentes, los individuos limitan su expresión, impactando el clima organizacional. En el contexto brasileño, datos de la Human Rights Campaign Foundation (2024) corroboran que personas LGBTQIAPN+ aún ocultan su identidad en el trabajo, incluso en organizaciones con políticas formales. Esto evidencia una brecha entre el discurso institucional y la vivencia práctica de los colaboradores, sugiriendo que la seguridad psicológica depende de la consolidación de una cultura inclusiva que permita la expresión auténtica de la identidad.

Experiencias de prejuicio y microagresiones en el ambiente organizacional

El análisis de las experiencias de prejuicio y microagresiones en el entorno organizacional permitió una comprensión más profunda de las dinámicas de inclusión y exclusión vividas por personas LGBTQIAPN+. A diferencia de la discriminación explícita, las microagresiones se manifiestan de manera sutil y a menudo naturalizada, impactando directamente el bienestar y la seguridad psicológica de los individuos. Los relatos cualitativos evidenciaron que, a pesar de que el 80% de los participantes indicaron la existencia de políticas formales de diversidad, las experiencias de prejuicio siguen siendo recurrentes y complejas en el día a día organizacional.

Entre los relatos, se destacaron experiencias de vergüenza indirecta, invisibilización y comentarios inadecuados. Ejemplos incluyen “Ya he escuchado chistes y comentarios que, aunque no iban dirigidos directamente a mí, creaban un ambiente incómodo”, “Evito comentar sobre mi vida personal para no dar pie a juicios o preguntas invasivas” y “Me doy cuenta de que necesito comportarme de manera diferente dependiendo del entorno o de las personas con las que estoy trabajando”. Estas manifestaciones, aunque aparentemente neutras, contribuyen a la reproducción de desigualdades simbólicas, un escenario corroborado por la Human Rights Campaign Foundation (2024), que señala la frecuencia de microagresiones incluso en organizaciones con políticas formales de inclusión.

La inclusión organizacional, según Mor Barak (2016), no se limita a la presencia de diversidad, sino que exige un entorno donde los individuos se sientan valorados y respetados en su totalidad. La persistencia de microagresiones indica fallos en este proceso, evidenciando que la cultura organizacional aún no incorpora plenamente los principios de inclusión. El impacto de estas experiencias en el comportamiento de los individuos es significativo, llevando a la adopción de estrategias de adaptación, como la ocultación de la identidad o la modulación de comportamientos, lo que refuerza la relación entre prejuicio velado y baja seguridad psicológica.

Los relatos de prejuicio pudieron ser categorizados en tres tipos principales. El prejuicio explícito incluyó casos de uso de nombre de registro (“deadnaming”) para personas trans, comentarios homofóbicos directos, racismo relacionado con la apariencia física y acoso institucional. En algunos de estos casos, hubo medidas institucionales como advertencias, capacitaciones obligatorias e incluso despidos, indicando la existencia de mecanismos formales de respuesta a situaciones discriminatorias en algunas organizaciones.

La segunda categoría, microagresiones y prejuicio velado, abarcó expresiones como “puedes ser gay, solo no puedes parecerlo” o comentarios peyorativos en tono de broma. Estos casos, a menudo, no resultaron en medidas formales, lo que dialoga con la literatura sobre cultura organizacional y dignidad (Hicks, 2018), que refuerza cómo la violencia simbólica se manifiesta sutilmente, dificultando el enfrentamiento institucional. La tercera categoría fue la ausencia de medidas correctivas, donde algunos participantes relataron la falta de acción por parte de la organización ante episodios discriminatorios, especialmente cuando los gerentes directos estaban involucrados.

Según Hicks (2018), las violaciones de la dignidad, incluso a nivel simbólico, afectan directamente el sentido de pertenencia de los individuos. Tulshyan (2016) complementa que las desigualdades estructurales persisten incluso en entornos con políticas formales de diversidad. Esta categoría revela brechas entre la política formal y la práctica cotidiana, destacando la distinción entre inclusión normativa e inclusión experiencial. Así, el análisis de los datos evidencia que, aunque hay avances en la formalización de políticas de diversidad, el prejuicio aún se manifiesta de manera sutil en el ambiente organizacional, reforzando la necesidad de acciones más profundas y estructurales que promuevan cambios efectivos en la cultura organizacional.

Papel de los ERG como agentes de transformación

El análisis del papel de los grupos de afinidad (Employee Resource Groups – ERGs) buscó comprender su contribución a la promoción de cambios organizacionales, especialmente en la implementación de prácticas de diversidad e inclusión y en la transformación de la cultura. La percepción sobre la eficiencia de los ERGs presentó una distribución equilibrada en las escalas de respuesta, con una tendencia positiva, indicando que los participantes reconocen a estos grupos como relevantes en el contexto organizacional, aunque con variaciones en cuanto al nivel de efectividad.

En cuanto al tiempo de dedicación a los ERG, el 66,7% de los participantes indicaron baja disponibilidad para actuar. Este dato sugiere que, aunque los ERG son percibidos como importantes, enfrentan limitaciones estructurales, posiblemente asociadas a la sobrecarga de trabajo, a la ausencia de incentivos formales o a la falta de reconocimiento institucional de estas actividades. Sin embargo, los datos referentes a la percepción sobre cambios organizacionales evidenciaron que el 80% de los participantes ya presenciaron transformaciones positivas en sus organizaciones impulsadas por personas LGBTQIAPN+.

Este resultado refuerza la idea de que, a pesar de las limitaciones estructurales, las iniciativas orientadas a la diversidad, a menudo impulsadas por los ERG, han generado impactos concretos en el entorno organizacional. Entre los ejemplos citados, destacan la creación de políticas inclusivas más claras, la implementación de puestos afirmativos y capacitaciones sobre diversidad, y una mayor apertura para la discusión del tema en la comunicación interna. Estos relatos indican que, aunque no siempre formalmente reconocidos, los ERG y la actuación de personas LGBTQIAPN+ ejercen influencia directa en la promoción de cambios organizacionales.

Según Welbourne et al. (2015), los ERG han evolucionado de espacios de apoyo a agentes estratégicos de transformación organizacional, influyendo en políticas internas y prácticas institucionales. La relación entre los datos presentados evidencia que, incluso con limitaciones de tiempo y estructura, los ERG son percibidos como eficientes y asociados a la ocurrencia de cambios positivos. Esto sugiere que su impacto no está necesariamente condicionado al volumen de dedicación, sino a su capacidad de movilización, articulación e influencia dentro de las organizaciones.

La presencia de ERGs estructurados también sugiere que parte de las organizaciones posee un mayor nivel de madurez organizacional, ya que tales grupos son más comunes en empresas de mediano y gran tamaño. Los relatos cualitativos indican que cambios estructurales, como protocolos de transición de género y vacantes afirmativas, surgieron frecuentemente a partir de la movilización de personas LGBTQIAPN+ y grupos organizados. Así, los ERGs demuestran potencial como instrumentos de transformación cultural, siempre que reciban el apoyo institucional necesario para consolidar su actuación y ampliar su alcance.

Importancia de los aliados

La participación de aliados en las iniciativas de diversidad fue analizada como un factor crucial para ampliar el impacto de las acciones organizacionales. La investigación reveló que el 63,3% de los participantes consideró extremadamente importante la participación de aliados en los grupos de afinidad. Esta afirmación está en consonancia con la perspectiva de Mor Barak (2016), quien defiende que la construcción de ambientes inclusivos está directamente relacionada con el compromiso colectivo de todos los miembros de la organización, no limitándose solo a los grupos minorizados.

La presencia de aliados contribuye significativamente a ampliar la legitimidad de las iniciativas de DEI, reducir el aislamiento de los grupos minorizados y fortalecer la influencia institucional de los ERG. Además, la actuación de los aliados ayuda a reducir la sobrecarga emocional frecuentemente atribuida a los grupos minorizados, promoviendo un mayor equilibrio en la conducción de las agendas de inclusión. De esta forma, la actuación de aliados se muestra fundamental para la consolidación de ambientes organizacionales más inclusivos, ya que contribuye a la ampliación de la responsabilidad por la agenda de la diversidad, dejando de ser una atribución exclusiva de personas LGBTQIAPN+.

Sin embargo, los resultados de la investigación indican que la actuación de los aliados todavía se produce de forma limitada y, en muchos casos, puntual, lo que evidencia la necesidad de un mayor compromiso colectivo. Para que los aliados ejerzan efectivamente su papel, es fundamental que las organizaciones promuevan acciones estructuradas de concienciación, capacitación e incentivo a la participación activa. Transformar el apoyo en prácticas concretas en el día a día organizacional permite que la actuación de aliados deje de ser meramente simbólica y pase a contribuir de forma consistente a la construcción de una cultura organizacional más inclusiva y sostenible.

En resumen, los hallazgos de la investigación demuestran que las personas LGBTQIAPN+ ejercen un papel relevante como agentes de cambio en las organizaciones, impulsando transformaciones positivas a través de la actuación en grupos de afinidad y la movilización colectiva. Aunque hay avances en la formalización de políticas de diversidad e inclusión, la efectividad de estas iniciativas se ve desafiada por la persistencia de microagresiones, la necesidad de adaptación conductual y la limitación de la seguridad psicológica. La consolidación de una cultura verdaderamente inclusiva depende del fortalecimiento de los ERGs, del apoyo institucional y del compromiso activo de aliados, garantizando que las políticas se traduzcan en experiencias auténticas de pertenencia y valoración para todos los colaboradores.

La presente sección detalla los hallazgos de la investigación, interpretándolos a la luz del problema de estudio y de los objetivos propuestos, así como de la literatura que fundamentó el TCC original. Los resultados se presentan en una secuencia lógica que refleja las categorías de análisis empleadas, abarcando desde la caracterización de los participantes hasta la evaluación de sus percepciones sobre políticas de diversidad, seguridad psicológica, experiencias de prejuicio, el papel de los grupos de afinidad y la importancia de los aliados. Este enfoque tiene como objetivo proporcionar una comprensión integral de cómo las personas LGBTQIAPN+ actúan como agentes de cambio en organizaciones privadas, destacando los avances y los desafíos persistentes en la construcción de entornos verdaderamente inclusivos.

En términos generales, la investigación reveló que, si bien las organizaciones están formalizando políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), la efectividad de estas iniciativas sigue siendo heterogénea y depende de un compromiso institucional más profundo. Los participantes, en su mayoría pertenecientes a la comunidad LGBTQIAPN+, reconocen el potencial transformador de su actuación, especialmente a través de los grupos de afinidad. Sin embargo, la persistencia de microagresiones y la necesidad de adaptación conductual indican que la seguridad psicológica y la inclusión plena aún son desafíos significativos, incluso en entornos que ya cuentan con estructuras formales de DEI.

Caracterización de la Muestra

La investigación contó con la participación de 30 voluntarios, de los cuales 2 fueron excluidos por no pertenecer a la comunidad LGBTQIAPN+, resultando en una muestra final de 28 participantes, de los cuales aproximadamente el 90% se identificaron como LGBTQIAPN+. La diversidad de la muestra abarcó diferentes identidades de género, orientaciones sexuales y pertenencias étnico-raciales, lo que enriqueció el análisis de las experiencias organizacionales. Esta composición es crucial para el estudio, ya que permite captar vivencias directamente relacionadas con la temática investigada, reforzando la adecuación de la muestra al objetivo de analizar las percepciones de personas LGBTQIAPN+ como agentes de cambio.

La pluralidad de identidades en la muestra contribuye a una comprensión más profunda del fenómeno de la inclusión y la diversidad en el entorno laboral, como lo destaca Gil (2002), quien señala la relevancia de diferentes vivencias en la formación de percepciones. Mor Barak (2016) complementa esta visión al argumentar que la diversidad en las organizaciones debe entenderse no solo como representatividad numérica, sino como la integración de múltiples perspectivas. Así, la composición de la muestra favorece un análisis de la diversidad como un fenómeno organizacional complejo, que va más allá de la simple presencia de diferentes grupos.

Percepción sobre Políticas de Diversidad e Inclusión

El análisis de la percepción sobre la existencia de políticas formales de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones reveló que el 80% de los participantes indicaron la presencia de estas políticas en sus lugares de trabajo. Este dato sugiere que la mayoría de las organizaciones representadas en la investigación ya ha adoptado algún nivel de formalización de prácticas relacionadas con la diversidad. La presencia de políticas formales es un indicativo de institucionalización de la diversidad, donde las organizaciones establecen directrices para atender demandas sociales y regulatorias, según lo señalado por Frost (2014).

Sin embargo, la existencia de políticas formales no garantiza, por sí sola, su efectiva integración a las prácticas organizacionales, pudiendo representar apenas una etapa inicial de madurez, como argumentan Thomas y Ely (1996). Esta perspectiva es corroborada por estudios más recientes, incluyendo el Pew Research Center (2023), que indican una discrepancia entre la formalización de iniciativas de diversidad y la percepción de valor de estas acciones por los trabajadores. Los datos de la investigación, por lo tanto, sugieren que, a pesar de los avances en la formalización, aún hay un camino por recorrer para que estas políticas se traduzcan en experiencias concretas de inclusión en el cotidiano organizacional.

Complementariamente, la evaluación del nivel de madurez de los grupos de afinidad (Grupos de Recursos para Empleados – ERGs) es fundamental, ya que estos grupos son mecanismos importantes para la operacionalización de las políticas de DEI. Los resultados indicaron que la mayoría de los participantes están insertos en organizaciones cuyos ERGs tienen un tiempo de existencia relativamente bajo, con predominancia de grupos con hasta tres años de actuación. Esto sugiere que, aunque los grupos de afinidad están presentes, muchos aún se encuentran en etapa inicial de desarrollo y estructuración.

La baja madurez de los ERG en el contexto brasileño puede atribuirse a la reciente evolución de las agendas de diversidad e inclusión en el país. La institucionalización de prácticas dirigidas a la población LGBTQIAPN+ en las organizaciones aún está en proceso de consolidación, especialmente fuera de las grandes multinacionales, según la Human Rights Campaign Foundation (2022). Este escenario contribuye a la formación de grupos de afinidad más recientes, con menor tiempo de estructuración y, en consecuencia, menor influencia organizacional estratégica, como observaron Welbourne et al. (2015) en economías emergentes.

La evolución de la inclusión organizacional ocurre en etapas, en las cuales los ERG funcionan inicialmente como espacios de apoyo y, con el tiempo, pueden asumir un papel más estratégico, según Frost (2014). Los datos de la investigación corroboran esta idea, indicando que muchas organizaciones aún se encuentran en las fases iniciales de este proceso, lo que justifica la predominancia de grupos con menor tiempo de existencia. Así, el análisis de los resultados sugiere que, aunque hay avances en la implementación de políticas de DEI, la madurez de los ERG aún es limitada, reflejando la etapa de desarrollo de estas prácticas en el contexto organizacional brasileño, lo que demanda inversiones continuas para fortalecer su impacto como agentes de cambio.