Inclusão de Pessoas Pretas e Pardas no Mercado de Trabalho: Percepção Profissional sob o Pilar Social do Esg

Amanda Almeida dos Santos; Thaís Helena Zero de Oliveira Pereira

DOI: 10.22167/2675-6528-202602632

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

A persistência do racismo institucional no ambiente corporativo representa uma barreira sistêmica à equidade, limitando o acesso e desenvolvimento de profissionais negros e reproduzindo a desigualdade social. Apesar da crescente relevância das pautas de diversidade nas organizações, a simples presença de grupos diversos mostrou-se insuficiente para garantir a equidade. Objetivou-se compreender a aplicação do pilar Social do ESG na inclusão de profissionais negros no mercado de trabalho, identificando os principais desafios e oportunidades para ampliar sua representatividade no ambiente corporativo. A metodologia adotou uma abordagem exploratória e descritiva, de natureza mista, combinando levantamento bibliográfico e pesquisa de campo. Foram entrevistados 51 profissionais por meio de um questionário estruturado. Os resultados evidenciaram um diagnóstico da efetividade das práticas atuais e revelaram obstáculos significativos, como a invisibilidade de pessoas pretas e pardas no mercado corporativo, que dificultam a diversidade racial. Concluiu-se que, embora o framework ESG ofereça ferramentas para o enfrentamento de desigualdades, sua implementação efetiva exige o comprometimento da alta liderança na desconstrução de barreiras estruturais.

Palavras-chave: Diversidade; Equidade racial; Racismo institucional; Representatividade; Responsabilidade social.

1. Introdução

A crescente relevância das pautas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo impulsiona as organizações a reavaliarem suas estruturas e práticas. A diversidade é compreendida como a valorização das múltiplas identidades sociais, enquanto a inclusão se refere à criação de mecanismos para a participação equitativa de grupos historicamente excluídos. Ambos os conceitos são essenciais para a construção de um ambiente empresarial mais justo, especialmente diante das desigualdades sociais estruturais presentes na sociedade brasileira (Santos, 2022).

Contudo, a simples presença de grupos diversos não é suficiente para garantir a equidade, principalmente quando barreiras sistêmicas, como o racismo institucional, persistem. O racismo institucional manifesta-se em regras, processos e práticas organizacionais que, de forma sistêmica, reproduzem desigualdades e limitam a inserção e ascensão de profissionais negros (Almeida, 2019). Essa estrutura favorece perfis dominantes e perpetua a sub-representação de pessoas negras em cargos de liderança, invalidando o discurso puramente meritocrático (Bento, 2022).

Dados do Instituto Ethos (2022) corroboram esse cenário, evidenciando a baixíssima presença de negros em posições de alta gestão nas maiores empresas do Brasil. A persistência dessa desigualdade, somada a desafios contínuos como vieses inconscientes e a falta de comprometimento da alta liderança na implementação de políticas de diversidade (Silva et al., 2023), revela uma lacuna entre as políticas declaradas pelas empresas e sua efetiva aplicação. Para compreender a disparidade racial, é fundamental distinguir o preconceito individual do racismo institucional, visto que este último é um elemento estruturado que se manifesta nos processos das organizações (Almeida, 2019). No ambiente corporativo, esse fenômeno é reforçado pelo que Bento (2022) denomina “Pacto narcísico da branquitude”, um mecanismo de preservação de privilégios de lideranças brancas.

Nesse contexto, a diversidade racial é um indicador relevante da governança corporativa moderna, conforme o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC, 2023). O objetivo é mitigar riscos reputacionais e aumentar a autenticidade das organizações, uma vez que a ausência de representatividade tem se acentuado. Estudos da PwC (2024) indicam que o mercado de capitais prioriza empresas com métricas de inclusão, compreendendo que o pilar Social do ESG atua como um indicador de mitigação de riscos operacionais.

A agenda ESG (Environmental, Social and Governance), originada de uma iniciativa da ONU em 2004, surge como um framework estratégico para integrar questões socioambientais e de governança aos negócios (Friede et al., 2015). O pilar Social, em particular, abrange a responsabilidade da empresa com o bem-estar de seus colaboradores e o impacto positivo na sociedade, conectando-se diretamente às pautas de diversidade e inclusão (Aleixo; Silva, 2021). Essa conexão é reforçada por estudos recentes que destacam a importância da diversidade e inclusão para as empresas (Santos et al., 2022), alinhando a pauta da equidade aos objetivos estratégicos do ESG.

Entretanto, apesar do avanço da agenda ESG, há escassez de evidências empíricas sobre a efetividade do pilar Social na promoção da equidade racial no ambiente corporativo. Esse desalinhamento entre a argumentação organizacional e a realidade demográfica configura o problema central desta pesquisa: Como o pilar Social do ESG tem sido efetivamente aplicado na promoção da inclusão de profissionais negros no mercado de trabalho? Diante do exposto, este artigo justifica-se pela necessidade de aprofundar a compreensão sobre a percepção dos indivíduos a respeito da aplicação do pilar Social do ESG na inclusão de profissionais pretos e pardos no mercado de trabalho, identificando desafios e oportunidades para ampliar sua representatividade no ambiente corporativo.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se por sua natureza exploratória e descritiva, buscando proporcionar maior familiaridade com o problema e descrever as características de uma população específica. Adotou-se uma abordagem metodológica mista, que integrou métodos quantitativos e qualitativos. Essa combinação, conforme Creswell e Clark (2013), permitiu uma compreensão mais profunda dos problemas de pesquisa, superando as limitações de cada método isoladamente.

Para atingir os objetivos propostos, a pesquisa utilizou um levantamento de dados secundários. Estes dados foram obtidos por meio de uma pesquisa bibliográfica abrangente, que incluiu a consulta de artigos científicos e livros disponíveis em acervos acadêmicos. Essa etapa inicial forneceu o embasamento teórico necessário para a compreensão do fenômeno estudado.

A coleta de dados primários foi realizada por meio de uma pesquisa de levantamento, conhecida como survey. Este método, conforme Mineiro (2020), é adequado para o estudo de segmentos específicos de uma população, permitindo a obtenção de informações de uma amostra representativa. O instrumento de coleta foi um questionário online, estruturado e autoaplicável, desenvolvido na plataforma Google Forms.

O questionário foi dividido em duas seções principais. A primeira seção, de natureza quantitativa, incluiu três perguntas destinadas a traçar o perfil sociodemográfico dos participantes, abordando aspectos como idade, gênero, raça/etnia e nível de escolaridade. Além disso, esta etapa mensurou a percepção dos participantes sobre ESG e Diversidade e Inclusão, bem como suas experiências de inserção no mercado de trabalho, utilizando escalas de concordância.

A segunda seção do questionário, de natureza qualitativa, continha questões abertas. Estas questões permitiram aos participantes descreverem detalhadamente suas experiências, os desafios enfrentados e suas expectativas em relação à inclusão de profissionais negros no ambiente de trabalho. Essa abordagem visou capturar nuances e perspectivas individuais que complementassem os dados quantitativos.

A população-alvo da pesquisa foi composta por profissionais atuantes no mercado de trabalho brasileiro. A seleção dos participantes ocorreu por amostragem não probabilística por conveniência, totalizando 51 profissionais. O link para o questionário foi divulgado em redes sociais, como LinkedIn, grupos de WhatsApp e Instagram, durante o período de março e abril de 2026.

A análise dos dados coletados ocorreu de forma integrada, combinando as informações quantitativas e qualitativas. Os dados quantitativos foram processados utilizando estatística descritiva, que permitiu a sumarização e organização das respostas. As respostas abertas, por sua vez, foram examinadas por meio da técnica de análise temática, conforme descrito por Gil (2022).

O procedimento operacional da análise temática foi estruturado em três etapas. Primeiramente, realizou-se uma pré-análise, que consistiu na leitura de todas as respostas textuais dos 51 participantes. Em seguida, procedeu-se à exploração do material, com a codificação e extração de unidades de registro, identificando palavras-chave e expressões recorrentes, que foram agrupadas por afinidade semântica.

Por fim, a terceira etapa envolveu a categorização temática, agregando os códigos emergentes em eixos centrais de análise. Esta categorização serviu para fundamentar a triangulação entre os discursos qualitativos, os dados quantitativos e o referencial teórico, proporcionando uma visão abrangente e consistente dos resultados da pesquisa.

Durante a elaboração e distribuição do questionário, garantiu-se o total anonimato dos participantes. Na abertura do formulário, foi apresentado um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que informou os objetivos da pesquisa e assegurou a voluntariedade da participação. Por se tratar de uma pesquisa de opinião pública com participantes não identificados e com objetivo de aprofundamento teórico, o projeto dispensou a submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP), conforme as diretrizes da Resolução CNS nº 510/16.

3. Resultados e Discussão

A presente seção apresenta a análise e a discussão dos dados coletados por meio de um questionário estruturado, aplicado a 51 profissionais atuantes no mercado de trabalho brasileiro, abrangendo diversos setores e níveis hierárquicos. Os resultados foram organizados em duas etapas distintas, sendo a primeira dedicada ao mapeamento do perfil sociodemográfico dos participantes, com o intuito de caracterizar a amostra de forma abrangente. A segunda etapa concentrou-se na análise das percepções dos respondentes acerca da inclusão racial no ambiente corporativo, buscando identificar a efetividade das práticas existentes e os desafios persistentes.

Análise do perfil sociodemográfico

A análise do perfil sociodemográfico dos participantes revelou uma amostra diversificada em termos de faixa etária, autodeclaração de raça/etnia e nível de escolaridade. No que concerne à faixa etária, observou-se uma predominância da Geração Z, com 56,9% dos respondentes (equivalente a 29 pessoas) situados entre 17 e 29 anos. Esse dado sugere que uma parcela significativa da amostra encontra-se em uma fase intermediária de suas carreiras, o que indica um considerável potencial para crescimento e desenvolvimento profissional. Em seguida, a Geração Millennials Y, composta por indivíduos de 30 a 45 anos, representou 31,4% dos participantes, enquanto 9,8% (cinco profissionais) tinham entre 46 e 61 anos, pertencentes à Geração X. A presença de jovens trabalhadores com até 16 anos foi mínima, com apenas um respondente, correspondendo a 2% da amostra. A inclusão etária é um fator relevante para a construção de ambientes de trabalho ricos e produtivos, conforme apontado por Litvak (2024), que destaca a importância da diversidade geracional para uma liderança bem-sucedida.

Em relação à autodeclaração de raça/etnia, a amostra apresentou uma distribuição equânime entre respondentes brancos e pretos, com 35,3% para cada grupo, totalizando 18 participantes em cada categoria. Os profissionais que se autodeclararam pardos corresponderam a 25,5% da amostra, somando 13 pessoas. Apenas 3,9% dos participantes se identificaram como amarelos, totalizando dois indivíduos, e não houve autodeclaração indígena. Essa composição racial da amostra oferece uma base robusta para a discussão sobre a percepção da representatividade de pessoas negras no contexto corporativo. O critério de autodeclaração, formalizado pelo IBGE no Censo de 1991, é uma norma metodológica crucial, e os dados do Censo 2022 indicam que a maior parte da população brasileira se autodeclara parda (45,3%), seguida por brancos (43,2%) e pretos (10,2%), com percentuais menores para indígenas (0,6%) e amarelos (0,4%).

Quanto ao nível de escolaridade dos respondentes, verificou-se que a maioria possui formação superior. Precisamente, 47,1% dos participantes (24 pessoas) concluíram o ensino superior, e 29,4% (15 pessoas) possuíam pós-graduação completa. Adicionalmente, 13,7% (sete pessoas) estavam com o ensino superior incompleto, e 9,8% (cinco pessoas) haviam concluído o ensino médio. Esses dados refletem um alto nível educacional na amostra, o que é relevante para a compreensão das percepções sobre inclusão no mercado de trabalho. Contudo, Brito (2011) ressalta que as desigualdades históricas no Brasil ainda posicionam a população negra em desvantagem no acesso a direitos básicos, o que se manifesta de forma acentuada em indicadores sociais, especialmente nos campos da educação e do mercado de trabalho, sugerindo que o acesso à educação formal nem sempre se traduz em equidade de oportunidades.

Diversidade, inclusão e equidade racial nas empresas

A análise da situação ocupacional dos participantes revelou que a grande maioria, 90,2% (46 pessoas), estava em atividade no mercado de trabalho no momento da pesquisa. Apenas 9,8% (cinco pessoas) não estavam inseridas profissionalmente. Este cenário indica que a amostra é composta predominantemente por indivíduos com experiência ativa no ambiente corporativo, o que confere maior relevância às suas percepções sobre diversidade e inclusão. A existência de políticas ou ações voltadas à Diversidade e Inclusão (D&I) nos ambientes profissionais dos respondentes foi avaliada, e 66,7% (34 pessoas) afirmaram que suas empresas possuem tais iniciativas. Em contrapartida, 25,5% dos participantes relataram a ausência dessas políticas, e 7,8% (quatro respondentes) não souberam informar sobre a existência delas. Essa distribuição sugere um grau variado de maturidade organizacional em relação às práticas afirmativas.

A percepção sobre a presença de pessoas negras nas organizações revelou um cenário de ocupação desigual. Verificou-se que 41,2% dos respondentes indicaram que, embora haja presença de pessoas negras, elas estão concentradas em cargos operacionais. Além disso, 25,5% dos participantes apontaram que há pouca presença de pessoas negras em suas empresas, e 13,7% afirmaram que não há presença significativa. Apenas 19,6% dos respondentes notaram a presença de pessoas negras em diferentes níveis hierárquicos. Esses achados corroboram a persistência de um cenário onde a inclusão parece restrita a determinados estratos da hierarquia corporativa, dificultando a ascensão para posições de liderança. O Instituto Ethos (2022) já demonstrava que, apesar da inserção da população negra no mercado de trabalho, sua representatividade em cargos de gerência e diretoria permanece sub-representada, o que reforça a percepção de inclusão restrita observada na pesquisa.

A discussão sobre a diversidade em ambientes organizacionais é crucial, pois, conforme Luz e Alves (2023), ela amplia as perspectivas e o repertório das empresas, contribuindo para o aumento do valor comercial. A gestão da inclusão e diversidade, ao abranger a participação de grupos minoritários, tem sido associada ao aumento da produtividade em organizações que lideram programas de capacitação e inclusão. Contudo, os resultados da pesquisa indicam que, apesar do reconhecimento dos benefícios da D&I, muitas empresas ainda não a adotam plenamente ou a veem apenas como uma obrigação legal, sem considerar os resultados potenciais. Essa lacuna entre o reconhecimento teórico e a prática efetiva sugere que a diversidade e inclusão ainda não estão totalmente integradas como um valor estratégico intrínseco nas culturas organizacionais.

O Pilar Social do ESG e a Equidade Racial nas Empresas

No que tange ao conhecimento sobre o conceito de ESG, os resultados indicaram que 49% dos respondentes (25 pessoas) afirmaram conhecer bem o termo, enquanto 23,5% (12 pessoas) possuíam conhecimento básico. Uma parcela de 15,7% já havia ouvido falar sobre ESG, mas não sabia explicá-lo, e 11,8% (14 pessoas) não possuíam conhecimento algum sobre o conceito. Esses dados revelam que, embora haja um reconhecimento geral do termo, a compreensão aprofundada ainda não é universal entre os profissionais. A integração dos princípios ESG nas operações empresariais é fundamental não apenas para a integridade ambiental e a equidade social, mas também para a construção de um modelo de negócio financeiramente sustentável e competitivo, conforme destacam Martini e Schreiber (2025).

A percepção dos respondentes sobre a relação entre o pilar Social do ESG e a promoção da diversidade e inclusão racial nas empresas foi amplamente positiva. A maioria dos participantes concordou com essa conexão, com 47,1% (24 pessoas) concordando totalmente e 45,1% (23 pessoas) concordando parcialmente. Apenas 7,8% (quatro pessoas) discordaram parcialmente, e nenhum participante discordou totalmente. Esses resultados demonstram um alinhamento significativo entre a percepção dos profissionais e a proposição teórica de que o pilar Social do ESG é um instrumento relevante para o avanço da equidade racial no ambiente corporativo. Tal alinhamento reflete a crescente conscientização sobre a importância de integrar as dimensões sociais nas estratégias corporativas.

Ao analisar como as empresas relacionam suas práticas de diversidade e inclusão à agenda ESG, observou-se que 33,3% dos respondentes identificam a existência dessas práticas, mas de forma superficial. Outros 21,6% relataram que as práticas ocorrem de forma clara em suas organizações. Contudo, 27,5% dos participantes afirmaram que essas práticas não são operadas em suas empresas. Adicionalmente, 17,6% dos respondentes não souberam informar sobre as práticas, o que pode indicar uma lacuna na comunicação interna ou na transparência das políticas de diversidade. Essa variação nas percepções sugere que, embora o tema esteja em pauta, a efetividade e a profundidade da implementação das políticas de D&I ligadas ao ESG ainda são inconsistentes entre as organizações.

Nos últimos anos, a relevância das dimensões ESG e Diversidade & Inclusão tem crescido significativamente no cenário empresarial brasileiro. Martini e Schreiber (2025) apontam que as mudanças no comportamento global, impulsionadas pela pressão de investidores e consumidores, têm levado as empresas a priorizar práticas sociais que demonstrem responsabilidade. Um estudo da Deloitte (2023) revelou que 71% das organizações almejam uma cultura organizacional inclusiva, embora ainda enfrentem obstáculos para integrar a D&I como um ponto estratégico. A incorporação de políticas sociais não apenas melhora a imagem corporativa, mas também impacta positivamente os resultados financeiros, aumentando a retenção de talentos e o engajamento dos stakeholders, conforme Barbosa (2020).

A percepção dos respondentes sobre a contribuição do ESG para a redução das desigualdades raciais no ambiente corporativo foi majoritariamente otimista. A pesquisa revelou que 58,8% dos participantes afirmaram que as práticas de ESG contribuem para diminuir as desigualdades, enquanto 37,3% acreditam que essa contribuição ocorre de forma parcial. Apenas 3,9% dos respondentes declararam não ter opinião formada sobre o impacto do ESG na redução das desigualdades raciais. Esses dados reforçam a convicção de que o ESG, especialmente seu pilar Social, é visto como uma ferramenta promissora para o enfrentamento das disparidades raciais, alinhando-se à visão de Pessoa (2023) de que o ESG racial visa aplicar princípios de sustentabilidade e responsabilidade social com foco na equidade racial.

Análise qualitativa das questões abertas

Os depoimentos dos participantes nas questões abertas forneceram insights qualitativos sobre os desafios e oportunidades da inclusão de profissionais negros. Em resposta à pergunta sobre os principais desafios enfrentados, os respondentes apontaram para obstáculos sistêmicos e estruturais, que transcendem o âmbito individual. Foi recorrente a menção ao racismo velado e aos vieses inconscientes nos processos de recrutamento e promoção, os quais contribuem para a escassez de representatividade de pessoas negras em cargos de liderança. Essa percepção sublinha a complexidade do problema, que se manifesta em práticas e culturas organizacionais, e não apenas em atitudes isoladas.

Questionados sobre a efetividade das ações de diversidade adotadas pelas empresas, a maioria dos respondentes expressou a visão de que tais ações são majoritariamente simbólicas e performáticas. Embora reconheçam a existência de avanços e metas claras em algumas empresas, os participantes observaram que a maioria das iniciativas se concentra no recrutamento de profissionais negros para níveis operacionais, sem promover uma ascensão significativa para cargos de gestão e liderança. Essa percepção de “inclusão restrita” sugere que, apesar dos esforços declarados, as barreiras estruturais para a equidade racial em níveis hierárquicos superiores permanecem substanciais.

As recomendações dos respondentes para promover maior inclusão de pessoas negras, considerando o pilar Social do ESG, convergiram para a necessidade de intencionalidade e governança. As práticas sugeridas foram agrupadas em três eixos fundamentais. O eixo estrutural inclui a adoção de objetivos de diversidade em todos os níveis hierárquicos e a garantia de equidade salarial. O eixo cultural foca no letramento racial dos colaboradores e na criação de ambientes de segurança psicológica e acolhimento. Por fim, o eixo processual abrange a implementação de métodos em processos seletivos para mitigar vieses inconscientes, visando a uma transformação mais profunda e sistêmica das organizações.

A correlação entre os dados quantitativos e qualitativos coletados permite compreender que, embora o ambiente corporativo esteja em um momento de transição geracional e de maior conscientização sobre o racismo estrutural, a equidade racial efetiva ainda enfrenta barreiras significativas. A “inclusão restrita” é um ponto crítico, onde, apesar da amostra apresentar uma divisão equânime entre respondentes brancos e pretos, a percepção predominante é de que a presença de pessoas negras nas empresas se concentra em cargos operacionais. Isso indica que, mesmo com oportunidades de entrada, o limite corporativo para a ascensão a cargos de gestão e diretoria persiste, dificultando o avanço profissional desse grupo.

Em síntese, os resultados da pesquisa apontam que a discussão sobre a diversidade racial nas empresas ainda apresenta lacunas significativas, impactando diretamente a representatividade de profissionais negros no mercado de trabalho, especialmente em posições de liderança. A persistência do racismo estrutural, manifestado de forma velada, naturaliza a exploração e a vulnerabilidade desses indivíduos. Embora haja reconhecimento da importância do pilar Social do ESG e compromisso declarado por algumas empresas, a efetividade das ações de inclusão é percebida como superficial e concentrada em níveis operacionais. Para uma transformação genuína, é imperativo que a inclusão seja um valor intrínseco à cultura organizacional, com indicadores de diversidade e representatividade que se traduzam em práticas operacionais auditáveis, superando a mera narrativa de relatórios e impactando positivamente a vida dos colaboradores e a sociedade.

4. Conclusão

Este estudo objetivou compreender a aplicação do pilar Social do ESG na inclusão de profissionais negros no mercado de trabalho, identificando os principais desafios e oportunidades para ampliar sua representatividade no ambiente corporativo. Verificou-se que o racismo institucional persiste como uma barreira sistêmica, limitando o acesso e o desenvolvimento de profissionais negros, e que a mera presença de grupos diversos não garante a equidade. Os resultados evidenciaram que, embora a maioria das empresas possua políticas de Diversidade e Inclusão, a percepção predominante é de que a presença de pessoas negras se concentra em cargos operacionais, caracterizando uma “inclusão restrita”. Identificou-se que as ações de diversidade são frequentemente vistas como simbólicas ou performáticas, sem promover ascensão significativa para cargos de gestão e liderança. Observou-se a prevalência de racismo velado e vieses inconscientes nos processos de recrutamento e promoção, que dificultam a diversidade racial e a equidade.

A pesquisa revelou que, apesar do reconhecimento geral do conceito de ESG e da crença de que seu pilar Social pode contribuir para a redução das desigualdades raciais, a efetividade de sua implementação ainda é inconsistente. A principal contribuição do estudo reside no diagnóstico da lacuna entre as políticas declaradas e sua aplicação prática, evidenciando que o framework ESG, embora promissor, exige um comprometimento mais profundo da alta liderança para a desconstrução de barreiras estruturais. As recomendações dos participantes convergiram para a necessidade de intencionalidade e governança, com foco em eixos estruturais, culturais e processuais, como a adoção de objetivos de diversidade em todos os níveis hierárquicos, equidade salarial, letramento racial e mitigação de vieses em processos seletivos. Para que o ESG Social se torne um indicador de performance institucional e promova uma verdadeira justiça social, sugere-se que estudos futuros aprofundem a análise sobre a implementação e o impacto dessas práticas operacionais auditáveis.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, S. Racismo estrutural. São Paulo: Editora Feminismos Plurais, 2019.

BENTO, C. O pacto da branquitude. São Paulo: Companhia das Letras, 2022.

INSTITUTO ETHOS. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. [S. I.]: Instituto Ethos, 2022. Disponível em: https://publications.iadb.org/pt/publications/portuguese/viewer/Perfil-social-racial-e-de-g%C3%AAnero-das-500-maiores-empresas-do-Brasil-e-suas-a%C3%A7%C3%B5es-afirmativas.pdf. Acesso em: 18 out. 2025.

SANTOS, J. S. et al. A importância da diversidade e inclusão nas empresas: uma revisão de literatura. Revista Foco, [S. I.], v. 15, n. 2, p. 1-12, 2022. Disponível em: https://ojs.focopublicacoes.com.br/foco/article/view/731. Acesso em: 18 out. 2025.

SILVA, A. C. S. et al. Desafios da diversidade e inclusão nas

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Compliance e ESG do MBA USP/Esalq

Para saber mais sobre o curso, clique aqui e acesse a plataforma MBX Academy