Estabilidad Funcional, Motivación y Autodesarrollo del Servidor Público Municipal: ¿Seguridad o Estancamiento?

Andressa Keissiane Andrade de Souza; Lair Barroso Arraes Rocha Silva

DOI: 10.22167/2675-6528-202602666

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

La creciente discusión sobre la eficiencia de la Administración Pública y el papel de la estabilidad funcional justificaron la realización del estudio, ante las controversias acerca de sus impactos en el desempeño y en el desarrollo de los servidores públicos. El estudio tuvo como objetivo analizar de qué forma la estabilidad influyó en el autodesarrollo y el desempeño profesional de los servidores públicos municipales, verificando si actuó como factor de seguridad y estímulo o como elemento de estancamiento. Metodológicamente, se trató de una investigación cualitativa, de carácter exploratorio y descriptivo, realizada por medio de revisión de literatura y estudio de caso en una prefectura de mediano tamaño, con recolección de datos por entrevistas semiestructuradas con servidores y gestora de recursos humanos. Los datos fueron analizados por triangulación entre teoría y evidencias empíricas. Los resultados indicaron que la estabilidad ejerció un papel relevante como mecanismo de seguridad y protección institucional, favoreciendo la autonomía y la continuidad administrativa, pero no se mostró determinante para el desempeño o la desmotivación de los servidores. Se verificó que factores como condiciones de trabajo, reconocimiento, oportunidades de crecimiento y prácticas de Gestión de Personas presentaron mayor influencia sobre la motivación y el autodesarrollo. Se observó aún que, a pesar de limitaciones estructurales, los servidores demostraron compromiso con sus funciones, siendo la desmotivación más asociada a fallas organizacionales que a la estabilidad en sí. Se concluyó que la estabilidad, aisladamente, no compromete la eficiencia, siendo necesaria la adopción de prácticas eficaces de gestión de personas para potencializar el desempeño en el sector público.

Palabras clave: Administración pública; desempeño profesional; desarrollo profesional; Gestión de Personas; motivación en el trabajo.

1. Introducción

El servidor público se define jurídicamente como la persona legalmente investida en un cargo público, creado por ley, con atribuciones, responsabilidades y remuneración propias, según lo establecido por la Ley nº 8.112/1990 (Brasil, 1990). La estabilidad funcional, un instituto restringido a los ocupantes de cargos efectivos tras el cumplimiento de los requisitos constitucionales, no deriva solo de la aprobación en concurso público, sino de la naturaleza del vínculo funcional establecido entre el servidor y la Administración Pública (Machado et al., 2021; D’Avila, 2022).

La estabilidad funcional es una característica distintiva del servicio público brasileño, concebida originalmente como un mecanismo de protección al servidor contra despidos arbitrarios y presiones políticas. Su propósito es garantizar la continuidad y la impersonalidad de la administración pública. Sin embargo, al mismo tiempo que ofrece seguridad y previsibilidad de carrera, la estabilidad puede generar efectos secundarios, como la complacencia profesional y la disminución del compromiso con el autodesarrollo (Oliveira et al., 2021). Esta perspectiva, sin embargo, puede pasar por alto la complejidad de factores organizacionales, institucionales e individuales que influyen en el comportamiento y el desempeño en el sector público, evidenciando la necesidad de análisis más profundos y contextualizados.

En el ámbito del servicio público municipal, este dilema se vuelve aún más evidente. Los ayuntamientos, al estar más cerca de la población y poseer estructuras administrativas más pequeñas, enfrentan desafíos específicos en cuanto a la gestión de personas, especialmente en lo que se refiere a la motivación y la capacitación continua de los servidores (Chiavenato, 2014). La discusión sobre la eficiencia de la Administración Pública y el papel de la estabilidad funcional justifica la realización de estudios que aborden las controversias sobre sus impactos en el desempeño y el desarrollo de los servidores públicos.

La motivación y el autodesarrollo son factores esenciales para el logro de un servicio público eficiente, innovador y comprometido con resultados (Bergue, 2019). El autodesarrollo, entendido como la búsqueda continua de mejora personal y profesional, depende de estímulos internos y externos que incentiven al servidor a reflexionar sobre su actuación, desarrollar nuevas competencias y contribuir de manera más efectiva al desempeño organizacional (Silva et al., 2019).

La relevancia de esta discusión para la gestión pública municipal se deriva del hecho de que los municipios son responsables de la oferta de servicios esenciales, como salud, educación y asistencia social, lo que exige servidores cualificados, comprometidos y en constante desarrollo. En este contexto, comprender de qué manera la estabilidad influye en la motivación, el desempeño y el autodesarrollo de los servidores se vuelve fundamental para el perfeccionamiento de las prácticas de gestión de personas y, consecuentemente, para la elevación de la calidad de los servicios prestados a la población. Desde el punto de vista práctico, tal comprensión puede subsidiar a los gestores en la formulación de estrategias más eficaces, basadas no solo en la garantía de la estabilidad, sino en la valorización profesional, el reconocimiento y la implementación de mecanismos de evaluación y desarrollo continuo.

A pesar de la amplia discusión teórica sobre estabilidad y eficiencia, se observa una brecha en la literatura en lo que se refiere al análisis integrado entre estabilidad funcional, motivación y autodesarrollo, especialmente en el ámbito municipal y a partir de evidencias empíricas. Así, este estudio busca contribuir al avance del debate al proponer un enfoque que considere estas dimensiones de forma articulada, ampliando la comprensión sobre los factores que efectivamente influyen en el desempeño de los servidores públicos.

Ante este contexto, la presente investigación tiene como objetivo describir la percepción de los servidores públicos municipales sobre la relación entre estabilidad funcional, autodesarrollo y desempeño profesional, identificando cómo estos servidores perciben los efectos de la estabilidad sobre su motivación, desarrollo profesional y actuación en el trabajo.

2. Material y Métodos

La presente investigación se caracterizó como un estudio de caso único, con enfoque cualitativo y carácter aplicado. El propósito central fue alcanzar una comprensión profunda sobre la influencia de la estabilidad funcional en el autodesarrollo de los servidores públicos municipales. Este delineamiento metodológico permitió explorar el fenómeno en su contexto real, buscando detallar las percepciones de los participantes sin intervención directa del investigador, conforme a la naturaleza exploratoria y descriptiva del estudio (Nielsen, Olivo y Morilhas, 2018).

El estudio se desarrolló en dos etapas principales. En la primera, se realizó una revisión exhaustiva de la literatura, centrada en la comprensión teórica de los conceptos centrales de estabilidad funcional, motivación y autodesarrollo. Para ello, se analizaron libros, artículos científicos, disertaciones y tesis. Esta etapa inicial fue fundamental para fundamentar el marco teórico de la investigación y respaldar la elaboración de los instrumentos de recolección de datos utilizados en la fase subsiguiente.

En la segunda etapa, se llevó a cabo la investigación de campo, con el objetivo de recopilar datos primarios. La recopilación de datos se realizó de forma presencial en una prefectura ubicada en un municipio de tamaño mediano del estado de São Paulo. En cumplimiento de las directrices éticas de la investigación, no se divulgó el nombre de la institución. Se seleccionaron una gestora de Recursos Humanos y cinco servidores públicos municipales de carrera para participar en el estudio.

Los criterios de selección para los servidores públicos incluyeron un mínimo de cinco años de actuación en el servicio público, con el objetivo de asegurar que los participantes poseyeran experiencia suficiente para reflexionar sobre los impactos de la estabilidad funcional en sus trayectorias y motivaciones profesionales. El proceso de selección de los entrevistados se basó en indicaciones y conveniencia de la investigadora, priorizando la disponibilidad y accesibilidad de los participantes para la realización de las entrevistas.

Los participantes incluyeron cinco servidores públicos y una gerente de RR. HH. Entre los servidores, uno era de género masculino y cuatro de femenino, con edades que variaban de 35 a 53 años. El tiempo de actuación en el servicio público de estos servidores varió de 7,5 a 33 años. Los cargos ocupados eran de Agente Administrativo y Auxiliar Administrativo. La gerente de RR. HH., de género femenino, tenía 47 años y 20 años de actuación como Secretaria Municipal.

El instrumento de recolección de datos consistió en entrevistas semiestructuradas, elaboradas con base en los conceptos identificados en la revisión de literatura. Se desarrollaron dos guiones distintos: uno para los servidores públicos (Apéndice 1) y otro para la gerente de Recursos Humanos (Apéndice 2). Ambos guiones fueron organizados en bloques temáticos, abarcando la trayectoria profesional, la percepción sobre estabilidad funcional, la motivación, las oportunidades de desarrollo y los desafíos enfrentados.

Las entrevistas se realizaron individualmente y de forma presencial, con una duración aproximada de 25 a 40 minutos cada una. Todas las conversaciones fueron previamente autorizadas por los participantes, garantizando la voluntariedad de la participación. Para asegurar la fidelidad de la información, las entrevistas se registraron en audio y, posteriormente, se sometieron a transcripción integral, constituyendo el corpus de datos para el análisis.

Los datos obtenidos fueron sometidos a análisis de contenido, utilizando la técnica de análisis temático. Este proceso analítico abarcó las etapas de lectura flotante, codificación, categorización e interpretación de los datos. El objetivo fue identificar categorías, patrones y relaciones entre los temas estudiados, buscando comprender de qué manera la estabilidad funcional se relaciona con la motivación y el autodesarrollo de los servidores municipales.

Para aumentar la confiabilidad de los resultados, se realizó la triangulación de fuentes, confrontando las evidencias empíricas recolectadas con el referencial teórico establecido. Este procedimiento buscó profundizar la comprensión contextualizada del fenómeno. Adicionalmente, todos los datos atendieron rigurosamente a los principios éticos que rigen investigaciones con seres humanos, garantizándose el anonimato, la confidencialidad de la información y la participación de los servidores mediante la firma del Término de Consentimiento Libre e Informado.

3. Resultados y Discusión

La presente sección presenta y analiza los resultados del estudio de caso, fundamentándose en las percepciones de los servidores públicos municipales que participaron en la investigación. El análisis se desarrolló de forma articulada con la revisión de literatura, organizada en ejes temáticos, permitiendo la triangulación entre los referenciales teóricos, los relatos de los servidores entrevistados y las contribuciones de la gestora de Recursos Humanos. Este procedimiento posibilitó una comprensión abarcadora del fenómeno investigado, así como la identificación de convergencias y divergencias entre la teoría y la realidad empírica observada en el contexto de la administración pública municipal.

El servidor público y la estabilidad

Históricamente, la estabilidad funcional emergió en Brasil como una respuesta a la inestabilidad administrativa y a las prácticas de clientelismo, apadrinamiento y persecución política que caracterizaron la gestión pública hasta principios del siglo XX. Su introducción legal, ocurrida en 1915 y posteriormente incorporada a la Constitución Federal de 1934, consolidó el modelo burocrático de administración pública. Este modelo se basaba en la impersonalidad, legalidad y profesionalización de la burocracia estatal, buscando asegurar la continuidad administrativa y la calidad de los servicios prestados a la sociedad (Machado et al., 2021).

La Constitución Federal de 1988 reafirmó la estabilidad como garantía institucional, estableciendo que el servidor público adquiere esta prerrogativa tras tres años de ejercicio efectivo, mediante aprobación en evaluación especial de desempeño. La Enmienda Constitucional nº 19/1998 reforzó esta comprensión, condicionando la estabilidad al desempeño funcional y buscando conciliar la protección al servidor con el principio de eficiencia administrativa (Machado et al., 2021).

Desde el punto de vista institucional, la estabilidad tiene como finalidad central proteger al servidor contra ceses arbitrarios e interferencias políticas, permitiendo el ejercicio de las funciones públicas con autonomía, imparcialidad y enfoque en el interés colectivo. Este instituto contribuye a la preservación de la memoria técnica, de la cultura organizacional y de la continuidad de las políticas públicas, especialmente en contextos de alternancias gubernamentales y fragilidades institucionales (Oliveira et al., 2021; Sousa; Macêdo, 2023; D’Avila, 2022).

La gerente de recursos humanos entrevistada reforzó la importancia constitucional de la estabilidad, destacando su papel en garantizar la impersonalidad, independencia, idoneidad, transparencia y eficiencia en el servicio público. Defendió la institución del servidor público de carrera, afirmando que esta protección es crucial para la resolución de los problemas y la continuidad de los servicios, y que la tercerización no sería la solución para los desafíos de la administración pública.

Corroborando la percepción de los autores, todos los servidores entrevistados indicaron que la estabilidad fue uno de los mayores atractivos para el ingreso al servicio público. Uno de los participantes, por ejemplo, mencionó que la búsqueda de seguridad y previsibilidad para el futuro, incluyendo la jubilación, fue un factor determinante, especialmente en contraste con la inestabilidad observada en las empresas privadas.

Sin embargo, la estabilidad también es objeto de críticas en la literatura especializada. Algunos estudios señalan que, una vez adquirida, esta garantía puede contribuir a comportamientos de acomodación, desmotivación y reducción del esfuerzo individual, especialmente en ausencia de mecanismos eficaces de evaluación y gestión del desempeño. Autores como Fidelis (2016) y Poletto (2019) asocian la estabilidad con baja productividad, lentitud administrativa e ineficiencia en la prestación de servicios públicos, resaltando la necesidad de políticas de Gestión de Personas que promuevan el compromiso y el desarrollo profesional (Oliveira et al., 2020).

Cuando se les preguntó si se habían encontrado con situaciones en las que un servidor debería haber perdido la estabilidad debido al bajo rendimiento, tres de los cinco encuestados respondieron afirmativamente. Un servidor informó que, a menudo, el problema no es la falta de buen rendimiento en sí, sino que el servidor está asignado a una función inadecuada, sin un proceso de selección de rotación eficaz, lo que genera insatisfacción y menor rendimiento.

Sin embargo, la mayoría de los entrevistados afirmó que la ocurrencia de acomodación varía de persona a persona, dependiendo del carácter individual. Un servidor destacó que, en su experiencia, el personal con el que trabajó estaba comprometido, como en una empresa privada. La gerente de recursos humanos también reconoció que la estabilidad puede interferir en el comportamiento de los servidores, señalando una diferencia en la dinámica de trabajo entre el sector público y la iniciativa privada.

En el plano social, la imagen del servidor público se asocia frecuentemente a estigmas de ineficiencia y baja productividad, responsabilizándolo por problemas estructurales y organizacionales de la Administración Pública (Ferreira et al., 2018). Por el contrario, los servidores entrevistados relataron sentimientos de seguridad, satisfacción y tranquilidad asociados a la estabilidad y a las condiciones ofrecidas por la carrera pública. Un participante expresó que la estabilidad proporciona objetivos futuros y seguridad financiera, permitiendo la planificación de la vida sin la preocupación por el desempleo, a diferencia del régimen CLT.

De esta forma, la estabilidad del servidor público se comprende como un instrumento jurídico e institucional esencial para la continuidad administrativa, la protección del interés público y la profesionalización de la burocracia estatal. Sin embargo, su efectividad depende de la adopción de prácticas modernas de gestión pública, capaces de equilibrar la seguridad funcional con la exigencia de desempeño, eficiencia y compromiso con la sociedad, evitando que se convierta en un factor de estancamiento.

Autodesarrollo en el contexto del servicio público

El autodesarrollo en el servicio público se entiende como un proceso continuo de mejora de las competencias, habilidades y actitudes del servidor, impulsado tanto por iniciativas individuales como por mecanismos institucionales de gestión de personas. Este concepto cobra relevancia ante las críticas a la eficiencia de la Administración Pública, frecuentemente asociadas al régimen jurídico de los servidores y a las garantías funcionales, especialmente la estabilidad, que, según parte de la literatura, puede favorecer la acomodación y reducir el estímulo al perfeccionamiento profesional (Sousa; Macêdo, 2023).

La percepción de uno de los servidores entrevistados (PE2) sobre la estabilidad fue que esta proporciona calma para trabajar, permitiendo la ejecución de un servicio bien hecho, sin las prisas y la presión excesiva de una empresa privada. Para esta servidora, la estabilidad no generaba acomodo, sino una sensación de seguridad que favorecía su desempeño y bienestar en el ambiente de trabajo.

En este contexto, la evaluación de desempeño surge como un instrumento crucial para fomentar el autodesarrollo del servidor público. Se trata de un mecanismo que permite medir la productividad, la calidad del trabajo y la adherencia a los principios de la Administración Pública, con énfasis en la eficiencia. Según la Constitución Federal de 1988, la evaluación periódica de desempeño es una de las hipótesis de pérdida del cargo para el servidor estable, pero su finalidad principal es proporcionar retroalimentación, identificar lagunas de competencias y orientar acciones de capacitación (Sousa; Macêdo, 2023).

La gerente de recursos humanos corroboró la importancia de la evaluación de desempeño, especialmente durante el período de prueba, como una herramienta para guiar al servidor y a la propia administración sobre lo que necesita ser mejorado. Ella resaltó que, aunque existe un marco legal para la exoneración de servidores con bajo desempeño, el proceso exige pruebas materiales y derecho de defensa, lo que lo diferencia de la iniciativa privada.

Según Oliveira et al. (2020), la rigidez de los mecanismos del régimen jurídico puede homogeneizar a servidores con diferentes niveles de competencia y desempeño, limitando la iniciativa, la creatividad y la innovación. Este escenario desestimula el perfeccionamiento continuo y el reconocimiento del mérito individual. Esta percepción fue confirmada por los servidores, quienes señalaron la interferencia política y la falta de meritocracia como barreras, con relatos de “perchas políticas” y valoración por “conocimiento de otras personas mayores” en detrimento del mérito.

La gerente de recursos humanos reconoció la peculiaridad del sector público, donde el “mundo político” puede llevar a personas ajenas a asumir posiciones de liderazgo, incluso si no poseen las competencias técnicas de los servidores más experimentados. Sin embargo, enfatizó la importancia de que el servidor busque proactividad, estudie y se actualice continuamente, no limitándose solo a las atribuciones formales del cargo.

A pesar de las limitaciones y la lentitud, todos los servidores entrevistados informaron tener espacio para ser innovadores y creativos en sus funciones. Un servidor (PE1) describió el proceso como “vagoroso”, pero posible, dependiendo de factores externos como deficiencias tecnológicas, autorizaciones y análisis legislativos, lo que indica que la innovación no depende solo de la iniciativa individual, sino de un arreglo institucional.

Como respuesta a estas limitaciones, se señala la vinculación entre la evaluación periódica del desempeño y el principio de eficiencia como un camino para estimular el desarrollo profesional. Poletto (2019) sugiere que la evaluación continua inhibe comportamientos ociosos y fomenta el compromiso con los resultados. Sin embargo, los entrevistados, si bien reconocen el potencial de la evaluación para evitar la complacencia y mejorar el desempeño, consideraron que los procesos existentes eran algo ineficaces.

Motivación y servidores públicos

La motivación en el trabajo es un fenómeno complejo, predominantemente intrínseco, relacionado con necesidades, valores, creencias y expectativas individuales. Aunque no se puede imponer externamente, se ve influenciada por condiciones organizacionales que favorecen el compromiso y la satisfacción en el desempeño de las actividades laborales. En este sentido, la motivación resulta de la interacción dinámica entre factores internos al individuo y estímulos externos proporcionados por el ambiente de trabajo, correspondiendo a las organizaciones crear condiciones favorables para que este proceso se desarrolle de forma positiva (Machado et al., 2021; Estevão, 2022; Bichett; Vargas, 2021).

La gerente de recursos humanos informó la dificultad para encontrar formas de motivar a los servidores municipales y convertir esa motivación en satisfacción laboral. Mencionó beneficios como el reajuste anual, el Adicional por Tiempo de Servicio (APS), el plan de carrera, el subsidio de alimentación y el plan de salud, pero observó que los servidores frecuentemente vinculan la valoración únicamente al aumento de la remuneración, que se disipa rápidamente. La gerente busca instigar el espíritu de que el conocimiento y el desarrollo personal son fuentes de satisfacción intrínseca.

De acuerdo con Ferreira et al. (2018), todos los entrevistados señalaron la remuneración como el principal factor de su motivación. Un servidor (PE2) expresó que, en un escenario de alto costo de vida, una buena remuneración es esencial para tener una vida digna y tranquila. Esta perspectiva refuerza la Teoría de los Dos Factores de Herzberg, que distingue factores higiénicos (como remuneración y estabilidad) que previenen la insatisfacción, pero no necesariamente generan motivación duradera.

Aunque muchos servidores informan de realización profesional en el ejercicio de sus funciones, la ausencia de condiciones de trabajo adecuadas, recursos y equipamiento básico exige esfuerzos adicionales para mantener la calidad del servicio, generando sobrecarga, desgaste físico y emocional, con impactos negativos en la motivación y el desempeño (Ferreira et al., 2018). Cuatro de los cinco servidores expresaron que el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales y el reconocimiento influyen directamente en su MOTIVACIÓN.

Un servidor (PE2) ejemplificó que una buena relación con los colegas es fundamental para el bienestar en el trabajo, ya que la ausencia de un ambiente armonioso puede hacer que el día a día sea insatisfactorio. La gestora de recursos humanos, aunque enfatiza la responsabilidad individual sobre el comportamiento, reconoció que un ambiente de trabajo injusto o mal conducido por los gestores puede dificultar la persistencia y llevar al desánimo, incluso para los servidores más dedicados.

Adicionalmente, tres servidores reportaron que el trabajo afecta su salud mental y causa estrés, sintiéndose muy presionados sin el debido retorno. Otros tres entrevistados afirmaron haber llevado trabajo a casa y utilizado recursos propios para sus tareas laborales, evidenciando la sobrecarga y la precariedad de las condiciones de trabajo que contribuyen a la desmotivación.

La motivación en el servicio público se ve aún fuertemente impactada por problemas estructurales recurrentes, como restricciones presupuestarias, ausencia de planificación estratégica, interferencias políticas, prácticas clientelistas, escasez tecnológica y deterioro de equipos. Estos factores comprometen el clima organizacional, la calidad de los servicios prestados y el bienestar de los servidores, contribuyendo a la desmotivación y al desgaste profesional (Estevão, 2022; D’Avila, 2022).

La gerente de recursos humanos destacó que la implementación de políticas públicas depende de una serie de legislaciones y tropieza con cuestiones presupuestarias, como el límite legal de responsabilidad fiscal con la nómina. Esta realidad impone dificultades para la creación de políticas de gestión de personas que podrían motivar y desarrollar a los servidores, exigiendo una planificación muy cuidadosa.

La Teoría de los Dos Factores de Herzberg distingue entre los factores higiénicos, asociados a la prevención de la insatisfacción (como estabilidad, remuneración y condiciones de trabajo), y los factores motivacionales, relacionados con la satisfacción y el compromiso (como logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento profesional). La evidencia empírica indica que, si bien los factores higiénicos son esenciales para reducir la insatisfacción, no son suficientes para promover una motivación duradera, siendo imprescindible el fortalecimiento de los factores intrínsecos ligados al contenido del trabajo (Estevão, 2022; Ferreira et al., 2018; Bichett; Vargas, 2021).

A pesar de las limitaciones estructurales e institucionales, muchos servidores demostraron un alto compromiso con sus funciones, extrapolando frecuentemente sus atribuciones formales para asegurar la continuidad y la calidad de los servicios públicos. Esto indica que la desmotivación deriva más de la ausencia de condiciones adecuadas y estímulos institucionales que de la falta de empeño individual (Ferreira et al., 2018). Un servidor (PE3) enfatizó que, independientemente del sector, es preciso entregar lo mejor, y que la estabilidad no debe llevar a la acomodación.

Para perfeccionar el rendimiento y la motivación, los servidores sugirieron mejoras como la creación de canales para que sus opiniones y sugerencias sean escuchadas, promoviendo mayor dinamismo y participación (PE1). Otro servidor (PE3) señaló la necesidad de capacitaciones, flujos de trabajo más claros y transparentes, y la mejora salarial, aunque también resaltó la responsabilidad individual en buscar el perfeccionamiento y no caer en la “zona de confort”.

La directora de recursos humanos señaló como buenas prácticas para una gestión de personas más estratégica la modernización y el equipamiento del servicio público con nuevas tecnologías, que a menudo se descuidan. Enfatizó la importancia de la formación y el desarrollo continuos, y la necesidad de que los gestores comprendan los procesos y los equipos, actuando con empatía para alinear herramientas, gestores y servidores en pro de un servicio público eficiente y de calidad.

Con respecto a fortalecer la cultura de aprendizaje y mejora continua, la gerente de recursos humanos destacó la continua inversión en el departamento de gestión de personas. La intención es implementar una plataforma de enseñanza, similar a la ENAP, que ofrezca módulos de capacitación para los servidores desde el ingreso, con el objetivo de fortalecer el desarrollo profesional a largo plazo y promover una cultura de aprendizaje continuo en la institución.

De esta forma, la MOTIVACIÓN del servidor público debe ser comprendida como un fenómeno multidimensional, que involucra factores individuales, organizacionales e institucionales. La valorización profesional, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, la participación en las decisiones y la mejora de las condiciones de trabajo se muestran esenciales para promover un mayor compromiso, satisfacción y desempeño. Así, políticas de Gestión de Personas que integren estabilidad, mérito, desarrollo y reconocimiento se vuelven fundamentales para fortalecer la MOTIVACIÓN y la eficiencia en el servicio público (Machado et al., 2021; Oliveira et al., 2021; Oliveira et al., 2020; D’Avila, 2022; Estevão, 2022; Ferreira et al., 2018 y Bichett; Vargas, 2021).

En resumen, los resultados de la investigación indican que la estabilidad funcional ejerce un papel relevante como mecanismo de seguridad y protección institucional, favoreciendo la autonomía y la continuidad administrativa, y es un factor de atracción para el ingreso al servicio público. Sin embargo, no se mostró como el único o determinante para el desempeño o la desmotivación de los servidores. Se verificó que factores como las condiciones de trabajo, el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento y las prácticas de gestión de personas presentaron mayor influencia sobre la motivación y el autodesarrollo, siendo la desmotivación más asociada a fallas organizacionales y estructurales que a la estabilidad en sí, resaltando la complejidad multifactorial de la relación entre estos elementos.

4. Conclusión

El presente estudio buscó analizar la influencia de la estabilidad funcional en el autodesarrollo y desempeño profesional de servidores públicos municipales, investigando si operaba como factor de seguridad y estímulo o de estancamiento. Se verificó que la estabilidad ejerce un papel crucial como mecanismo de seguridad y protección institucional, siendo un atractivo significativo para el ingreso al servicio público y favoreciendo la autonomía y la continuidad administrativa. Sin embargo, los resultados indicaron que la estabilidad, aisladamente, no se mostró como el factor determinante para el desempeño o la desmotivación de los servidores. Se observó que la motivación y el autodesarrollo son influenciados más fuertemente por condiciones de trabajo adecuadas, reconocimiento, oportunidades de crecimiento y prácticas eficaces de gestión de personas. La desmotivación, a su vez, fue asociada a fallas organizacionales y estructurales, y no a la estabilidad en sí, evidenciando el compromiso de los servidores incluso ante adversidades. Así, el estudio contribuye al demostrar que la estabilidad funcional, aunque esencial, no compromete la eficiencia cuando se integra a una gestión de personas estratégica, que valore el mérito y el desarrollo continuo.

A pesar de los hallazgos, el estudio reconoce limitaciones derivadas del diseño metodológico, como el análisis de caso en una única prefectura de tamaño mediano, lo que restringe la generalización de los resultados. La percepción de ineficacia en los procesos de evaluación de desempeño y la rigidez de los mecanismos del régimen jurídico también fueron identificadas como obstáculos para el autodesarrollo y la innovación. Para estudios futuros, se sugiere la realización de investigaciones comparativas con muestras más amplias, abarcando diferentes municipios, carreras y niveles de gobierno. Dicho enfoque podrá profundizar la comprensión de los matices en la relación entre estabilidad, motivación y desempeño, permitiendo la identificación de patrones y particularidades en diversos contextos organizacionales e institucionales, y consolidando una cultura de aprendizaje y mejora continua en la administración pública.

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Artículo originario del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Personas del MBA USP/Esalq

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