Resumo Executivo

Driane Pedro Ventura da Silva Nascimento; Ranyery Segui de Souza Lima

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

Estudos indicam que investimentos em capital humano geram retornos como aumento da produtividade, eficiência operacional e inovação (Chiavenato, 2014; Ulrich, 2015). O treinamento é, portanto, um investimento de longo prazo para a sustentabilidade da empresa, cuja eficácia depende do alinhamento entre os objetivos da capacitação e as metas do negócio. O setor de nutrição animal, especificamente, é caracterizado por um ambiente de rápidas inovações tecnológicas, rigorosos padrões de qualidade e segurança alimentar, e uma constante pressão por otimização de custos e processos produtivos. Nesse ambiente, a atualização contínua de conhecimentos sobre novas formulações, tecnologias de produção e práticas de gestão, como o Lean Management, não é apenas desejável, mas imperativa para a manutenção da competitividade e da excelência operacional. A implementação de métricas para avaliar o impacto dos programas de formação é crucial.

Borges-Andrade, Abbad e Mourão (2012) destacam que um sistema de avaliação bem estruturado valida o investimento e facilita a tomada de decisões gerenciais, permitindo otimizações contínuas. Alinhado a isso, esta pesquisa adota a definição de “treinamento” de Chiavenato (2014) como um processo estruturado de transferência de conhecimentos e habilidades para preparar os colaboradores para suas funções. A avaliação de impacto, no entanto, não deve se limitar a reações imediatas ou à aquisição de conhecimento teórico. O verdadeiro valor do treinamento se manifesta na sua transferência efetiva para o ambiente de trabalho, ou seja, na aplicação prática das novas competências de forma a gerar resultados mensuráveis, tanto no nível do indivíduo quanto da organização como um todo. A hipótese central é que programas de treinamento bem estruturados têm correlação positiva e significativa com a melhoria de métricas de performance como produtividade, aprimoramento de habilidades, resolução de problemas e qualidade do trabalho.

O alinhamento entre treinamentos e estratégias corporativas é fundamental. Segundo Noe (2015), empresas com práticas inovadoras de treinamento apresentam desempenho financeiro superior aos concorrentes que negligenciam essa área. Essa conexão se dá porque o treinamento direcionado capacita os colaboradores a executarem suas tarefas de maneira mais eficiente e eficaz, alinhados aos objetivos estratégicos, promovendo uma sinergia que impulsiona os resultados globais. A ausência desse alinhamento, por outro lado, pode resultar em investimentos em capacitação que, embora possam desenvolver habilidades individuais, não se traduzem em ganhos organizacionais relevantes. A falta de treinamentos adequados pode criar lacunas de competências que comprometem a produtividade (Marras, 2020). No contexto de programas como Gestão Enxuta (Lean Management) ou Seis Sigma, o treinamento é crítico para o sucesso. Kaplan e Norton (1992) argumentam que a eficácia desses programas depende da capacidade dos colaboradores de aplicar as estratégias, o que é promovido pela formação.

A formação contínua também aumenta a motivação e o engajamento (Noe, 2015), criando uma cultura de aprendizado contínuo essencial para iniciativas de excelência (Kirkpatrick e Kirkpatrick, 2006). Essa cultura de aprendizado não apenas facilita a implementação de novas metodologias, mas também fomenta um ambiente de melhoria contínua; os próprios colaboradores se tornam agentes de inovação e otimização de processos, fortalecendo a resiliência e a capacidade adaptativa da organização. A pesquisa é de caráter aplicado, com abordagem quantitativa e objetivo descritivo. Utilizou-se o levantamento de campo (survey) por meio de um questionário estruturado, método recomendado para análise de percepções em contextos organizacionais (Gil, 2017; Prodanov e Freitas, 2013). A escolha por uma abordagem quantitativa permitiu a mensuração objetiva das percepções e a subsequente análise estatística das relações entre as variáveis de interesse, proporcionando evidências empíricas robustas para testar a hipótese do estudo.

O caráter descritivo, por sua vez, visou caracterizar o perfil da amostra e as percepções dos colaboradores sobre os fenômenos investigados, oferecendo um panorama detalhado da realidade da empresa estudada. A coleta de dados ocorreu entre novembro de 2024 e maio de 2025, com um formulário eletrônico e escala Likert de 5 pontos. As questões fechadas, baseadas na teoria, foram revisadas conforme as boas práticas de pesquisa (Turrioni e Mello, 2012). A construção do instrumento de coleta de dados seguiu um processo rigoroso para garantir sua validade e confiabilidade. Inicialmente, foi realizada uma extensa revisão da literatura sobre avaliação de treinamento, performance individual e resultados organizacionais, identificando os principais construtos e indicadores. Com base nesse referencial teórico, foi elaborada uma versão preliminar do questionário. Em seguida, foi conduzido um pré-teste com um grupo de 10 colaboradores com perfil semelhante ao da amostra final, que não participaram da pesquisa principal.

O objetivo do pré-teste foi verificar a clareza das questões, a adequação da escala de resposta e o tempo médio de preenchimento, permitindo ajustes finos no instrumento para mitigar ambiguidades e garantir a qualidade dos dados coletados. A amostra foi composta por 74 profissionais do setor de nutrição animal, de níveis hierárquicos variados. A amostragem foi não probabilística por conveniência (Prodanov e Freitas, 2013). O critério de inclusão foi ter vivenciado, nos últimos dois anos, a implementação de programas de excelência de performance.

A análise buscou identificar percepções sobre a efetividade dos treinamentos e seu impacto nos resultados associados a essa busca pela excelência (Gil, 2017). O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido foi obtido de todos os participantes. Adicionalmente, foram tomadas medidas rigorosas para assegurar os aspectos éticos da pesquisa. O termo de consentimento informava claramente os objetivos do estudo, a natureza voluntária da participação, o direito de desistência a qualquer momento sem penalidades e a garantia de anonimato e confidencialidade das respostas. Os dados foram coletados e armazenados de forma segura, sem identificadores pessoais, para proteger a privacidade dos respondentes. O questionário captou percepções sobre a relevância, clareza e aplicabilidade do Treinamento e Desenvolvimento (T&D), indicadores de desempenho no trabalho e contribuição para os resultados organizacionais. As variáveis foram mensuradas com uma escala Likert de 5 pontos (1 = “Discordo totalmente” a 5 = “Concordo totalmente”).

Para mitigar vieses, a aplicação foi confidencial.

A análise definiu três blocos temáticos pela média dos itens: (i) Eficácia dos Treinamentos; (ii) Performance (metas, eficiência, produtividade); e (iii) Resultados Organizacionais (contribuição para objetivos, satisfação).

A análise dos dados foi realizada no software ANALYSTSOFT INC. StatPlus (Versão 7). A consistência interna foi avaliada pelo alfa de Cronbach, as associações pela correlação de Pearson e as comparações de subgrupos pelo teste t de Welch. O perfil da amostra (N=74) mostrou que 32,4% dos respondentes possuíam mais de 15 anos de experiência no segmento de nutrição animal, seguidos por aqueles com 1 a 3 anos (20,3%). Quanto ao nível hierárquico, 43,2% ocupavam cargos operacionais, 21,6% eram analistas/assistentes, 18,9% gestores (supervisores/coordenadores) e 16,2% gerentes/diretores. A maioria (90,5%) atuava em fábricas de ração. Um total de 87,8% afirmou ter participado de um Programa de Excelência de Performance nos últimos dois anos, sendo 39,2% como membros do time de implementação, 36,5% recebendo a implementação em sua área e 24,3% liderando o processo.

Essa diversidade na amostra, abrangendo diferentes níveis de experiência e posições hierárquicas, enriquece a análise, permitindo uma visão mais holística das percepções dentro da organização. A confiabilidade do instrumento foi avaliada pelo alfa de Cronbach. Conforme Matthiensen (2010) e Hora et al. (2010), valores acima de 0,7 são aceitáveis. O valor geral obtido foi α = 0,948, considerado excelente.

A análise por bloco também mostrou alta consistência interna: Treinamento e Desenvolvimento (α = 0,871), Performance (α = 0,899) e Resultados (α = 0,848). Esses resultados validam a qualidade psicométrica do questionário, indicando que os itens de cada bloco medem de forma consistente os respectivos construtos. Uma análise descritiva inicial das percepções gerais revelou uma avaliação predominantemente positiva por parte dos colaboradores. O construto “Eficácia dos Treinamentos” apresentou uma média de 4,21 (DP = 0,75), “Performance” obteve média de 4,35 (DP = 0,68) e “Resultados Organizacionais” alcançou 4,18 (DP = 0,81) na escala de 1 a 5. Esses valores sugerem que, de modo geral, os participantes percebem os treinamentos como eficazes e reconhecem seu impacto positivo tanto no desempenho individual quanto nos objetivos da empresa.

A comparação das percepções entre colaboradores que participaram da implementação de um programa de excelência (grupo “Sim”) e os que não participaram (“Não”), via teste t de Welch, não indicou diferenças estatisticamente significativas. Os valores de p foram 0,916 para T&D, 0,529 para Performance e 0,250 para Resultados (todos > 0,05). A semelhança de percepções sugere que a participação formal no programa não é o principal determinante das avaliações. O fato de ambos os grupos terem avaliado positivamente os efeitos dos treinamentos indica que a qualidade intrínseca das capacitações, seu alinhamento ao negócio e o suporte à aplicação do conhecimento são fatores mais preponderantes. Estes achados são compatíveis com estudos que destacam a importância do treinamento para os resultados quando esses elementos de qualidade estão presentes (Arthur et al., 2003; Salas et al., 2012).

Conforme Chiavenato (2014), a aprendizagem se torna estratégica quando há avaliação de resultados e condições de aplicação no trabalho.

A análise de correlação de Pearson confirmou a hipótese central, revelando associações fortes e estatisticamente significativas. A correlação entre T&D e Performance foi de r = 0,8565 (p < 0,0001), indicando que a percepção sobre a qualidade dos treinamentos se associa à melhoria no desempenho individual. A correlação entre T&D e Resultados Organizacionais foi de r = 0,7674 (p < 0,0001), sugerindo que treinamentos eficazes se conectam à percepção de contribuição para os objetivos da empresa. A correlação entre Performance e Resultados foi de r = 0,8231 (p < 0,0001), reforçando que o desempenho individual se traduz em melhores resultados organizacionais. A magnitude desses coeficientes é particularmente relevante. Um coeficiente de correlação de 0,8565, por exemplo, sugere que aproximadamente 73,4% (R² = 0,7336) da variância na percepção de performance pode ser estatisticamente explicada pela variância na percepção da eficácia do treinamento, uma associação considerada muito forte em ciências sociais.

Estes resultados alinham-se à literatura que demonstra que programas de T&D bem desenhados geram ganhos em múltiplos níveis (Arthur et al., 2003; Salas et al., 2012). A forte associação entre T&D e performance é coerente com o modelo de transferência de treinamento de Baldwin e Ford (1988); o desenho instrucional e o ambiente de trabalho influenciam a aplicação do conhecimento. Fatores como clima de transferência e apoio da chefia são cruciais para explicar correlações elevadas (Burke e Hutchins, 2007; Blume et al., 2010). A relação entre T&D e Resultados (r = 0,7674) corrobora que treinamentos repercutem em desfechos organizacionais tangíveis (Aguinis e Kraiger, 2009). Embora as correlações provenham de um delineamento transversal, a magnitude dos coeficientes e sua coerência teórica reforçam o treinamento como vetor de impacto organizacional, confirmando que o aprendizado contínuo é um mecanismo estratégico de alavancagem (Noe, 2015).

A robustez dessas associações no contexto específico da indústria de nutrição animal fornece uma evidência empírica valiosa para gestores do setor sobre o retorno do investimento em capacitação. O estudo mensurou a relação entre T&D, performance e resultados, com alta confiabilidade do instrumento e correlações robustas entre os construtos. Percepções favoráveis sobre a qualidade do treinamento associaram-se fortemente a uma melhor execução no trabalho e a avaliações positivas do impacto organizacional. A ausência de diferenças significativas entre os grupos que participaram ou não de programas de excelência sinaliza que a qualidade do desenho instrucional e o suporte à transferência são mais explicativos do que a participação formal. A contribuição do trabalho é a evidência empírica de que investir em T&D de alta qualidade se associa a resultados superiores.

As limitações incluem o uso de medidas de autorrelato e um delineamento transversal, que não permitem inferir causalidade, embora vieses tenham sido mitigados.

Pesquisas futuras poderiam usar modelos de equações estruturais, triangular dados com indicadores objetivos de performance e ampliar a amostra para outras unidades industriais.

Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a percepção sobre a qualidade e aplicabilidade dos programas de Treinamento e Desenvolvimento está fortemente e positivamente correlacionada com a performance individual e os resultados organizacionais percebidos no contexto industrial analisado.

Referências:
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BORGES-ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. Modelos de avaliação e aplicação em TD&E. In: ABBAD, G. et al. (Ed.). Medidas de avaliação em treinamento, desenvolvimento e educação. Porto Alegre: Artmed, 2012.
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KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. The Balanced Scorecard: measures that drive performance. Harvard Business Review, v. 70, n. 1, p. 71–79, 1992.
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NOE, R. A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas: teoria e prática. 6. ed. Porto Alegre: Grupo A, 2015.
PRODANOV, C. C.; FREITAS, E. C. de. Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico. 2. ed. Novo Hamburgo: Feevale, 2013.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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