Generación Z y el Mercado Laboral: ¿Qué Valora Esta Generación?

Bruna Roberta Ribeiro; Carlos Eduardo Lima

DOI: 10.22167/2675-6528-202602729

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

Con la creciente representatividad de la generación Z en el mercado laboral, la comprensión de sus valores, expectativas y motivaciones se ha vuelto crucial para las adaptaciones organizacionales. El estudio tuvo como objetivo analizar los valores laborales de la generación Z. Para ello, se realizó una investigación cuantitativa, aplicando una encuesta con un cuestionario de 45 preguntas basado en la Escala de Valores relativos al Trabajo (EVT), validada por Porto y Tamayo (2003). La muestra incluyó 81 respondientes de la generación Z. La recolección de datos ocurrió entre junio y agosto de 2025, por correo electrónico, redes sociales y WhatsApp, y el análisis empleó estadística descriptiva. Los resultados indicaron que los valores más relevantes fueron la capacidad de autosostenerse (96,3%), tener mejores condiciones de vida (92,6%), estabilidad en el trabajo (88,9%), ganar dinero (88,9%) y preservación de la salud (86,4%). Se observó que la generación Z prioriza la seguridad, la calidad de vida, la colaboración y la actuación socialmente responsable, evidenciando un cambio en relación con los modelos tradicionales. Se concluyó que la comprensión de estos valores es fundamental para que las organizaciones desarrollen estrategias eficaces de atracción, retención y compromiso de estos profesionales en el mercado laboral actual.

Palabras clave: Generación Z; Gestión de Personas; Mercado laboral; Valores laborales.

1. Introducción

La historia de la humanidad está marcada por acontecimientos políticos, sociales y económicos que influyen y moldean los patrones y costumbres de una población (Saltoratto et al., 2019). La definición de generación trasciende las fechas de nacimiento, abarcando elementos como etnia, religión, circunstancias sociales e históricas, estado civil y ciclo de vida (Zonta et al., 2020). Los individuos pertenecientes a una misma generación comparten una esfera cultural que tiende a influir en sus actitudes, preferencias y comportamientos en el mundo (Melo et al., 2019).

El mercado laboral contemporáneo es un espacio de convivencia de diversas generaciones, cada una con sus propios valores y percepciones sobre el trabajo. Las generaciones anteriores, como los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) y la Generación X (nacidos entre 1965 y 1981), fueron moldeadas por períodos de estabilidad o inestabilidad económica, valorando aspectos como seguridad, estatus y permanencia organizacional (Melo et al., 2019). La Generación Y, o Millennials (nacidos hasta 1994), creció en un contexto tecnológico y globalizado, demostrando autoconfianza y facilidad para trabajar en equipo (Lirio et al., 2020).

En este escenario dinámico, la Generación Z, compuesta por individuos nacidos entre 1995 y 2009, emerge con características distintivas. Denominada por el término zapping, esta generación se asocia con el cambio constante, la rápida recepción de información y el consecuente desinterés inmediato (Saltoratto et al., 2019). Actualmente, la Generación Z representa una parte significativa de la población económicamente activa en Brasil, ingresando a un mercado laboral que enfrenta estancamiento económico (Pauli et al., 2021).

El entorno profesional actual está impregnado de incertidumbres y transformaciones continuas, impulsadas por la globalización, los avances tecnológicos y la creciente diversidad. Esta realidad exige una redefinición de las funciones laborales para satisfacer las nuevas demandas de la sociedad (Bispo et al., 2022). La Generación Z, en particular, demuestra una propensión natural a buscar nuevas opciones de carrera y caminos profesionales alternativos (Leite et al., 2022).

Los individuos de la Generación Z valoran la flexibilidad en el trabajo, incluyendo modelos híbridos y remotos, y priorizan la transparencia salarial y de beneficios. Buscan estabilidad financiera y rápido crecimiento profesional, se adaptan a flujos de trabajo impulsados por la tecnología y prefieren estilos de comunicación informales. Además, aprecian un equilibrio saludable entre vida laboral y personal, y demuestran desmotivación ante tareas repetitivas (Shinde y Surve, 2025). Desean liderar a corto plazo, sin renunciar a la libertad, independencia y calidad de vida en el trabajo (Bispo et al., 2022), y valoran la imagen de la empresa y la inclusión en el entorno organizacional (Ceribeli et al., 2023).

Las investigaciones indican que los principales factores que motivan a la Generación Z en el trabajo incluyen el reconocimiento, el desarrollo de habilidades, el bienestar en la organización y la apreciación del trabajo, siendo el salario el mayor incentivo para el desempeño. Esta generación tiende a trabajar sola, demuestra poca lealtad a las empresas y cambia de empleo con frecuencia, guiada por preferencias personales (Surugiu et al., 2025).

Ante la creciente representatividad de la Generación Z en la fuerza laboral, es esencial que las organizaciones comprendan sus emociones, motivaciones y desafíos. El desarrollo de políticas de atracción y compromiso que acojan y valoren a estos jóvenes profesionales es fundamental para el éxito organizacional (Pauli et al., 2021). Una buena relación entre personas que comparten los mismos objetivos puede generar un ambiente corporativo más satisfactorio, especialmente en empresas que reúnen diferentes generaciones (Oliveira y Andrade, 2022). Así, la comprensión de los valores laborales de la Generación Z es crucial para que las organizaciones se adapten y desarrollen estrategias eficaces de atracción, retención y compromiso de estos profesionales en el mercado laboral actual. El presente estudio tiene como objetivo analizar los valores laborales de la generación Z.

2. Material y Métodos

El presente estudio fue delineado con una naturaleza de investigación cuantitativa, buscando analizar los valores de trabajo de la Generación Z. Para ello, se empleó el enfoque metodológico de survey, que se caracteriza por la obtención de datos e información relacionados con acciones, conceptos o características de una población objetivo, a través de cuestionarios autoadministrados (Matos y Trez, 2012).

La unidad de análisis consistió en individuos pertenecientes a la Generación Z, nacidos entre los años 1995 y 2007, y que tuvieran 18 años cumplidos. La elección de esta población objetivo se justificó por la creciente representatividad de la Generación Z en el mercado laboral y por su familiaridad con los medios de comunicación en línea, lo que facilitó el alcance de participantes de diversas localidades.

El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario en línea, elaborado en la plataforma “Google Forms”. Este cuestionario se estructuró en tres secciones distintas. La primera sección presentaba el Consentimiento Informado, garantizando la voluntariedad y el conocimiento de los participantes sobre los procedimientos de la investigación.

La segunda sección del cuestionario se dedicó a la recopilación de datos sociodemográficos, abarcando información como año de nacimiento, género, nivel educativo y condición de inserción en el mercado laboral. La tercera sección, por su parte, contenía las preguntas centradas en el objetivo de la investigación, totalizando 45 ítems.

Estos 45 ítems se basaron en la Escala de Valores relativos al Trabajo (EVT), instrumento desarrollado y validado en el contexto brasileño por Porto y Tamayo (2003). La EVT organiza los valores de trabajo en cuatro factores principales: realización, relaciones sociales, prestigio y estabilidad.

El factor realización comprende la búsqueda de satisfacción personal y profesional, independencia intelectual y autonomía en las actividades laborales. El factor relaciones sociales refleja la importancia de las relaciones profesionales y el impacto positivo en la sociedad. El factor prestigio se refiere a la búsqueda de éxito profesional, reconocimiento y poder de influencia.

Finalmente, el factor estabilidad contempla la búsqueda de seguridad financiera, mejores condiciones materiales y calidad de vida. Para cada uno de los 45 ítems, se utilizó una escala Likert de 5 puntos, donde los valores 5, 4, 3, 2 y 1 correspondían, respectivamente, a “extremadamente importante”, “muy importante”, “importante”, “poco importante” y “nada importante”.

La recolección de datos se realizó íntegramente en línea, entre los meses de junio y agosto de 2025. El enlace de acceso al cuestionario se difundió a través de correos electrónicos, contactos personales, invitaciones individuales y redes sociales, con la solicitud de compartir para ampliar el alcance de la muestra.

La muestra final estuvo compuesta por 81 encuestados de la Generación Z que aceptaron el Consentimiento Informado. La aplicación de cuestionarios digitales, según Gil (2008), aseguró la objetividad en las preguntas y respuestas, además de preservar el anonimato de los participantes y favorecer la ampliación del número de participantes.

Para el análisis de los datos recolectados, se empleó la estadística descriptiva. Las respuestas obtenidas en línea fueron procesadas para identificar la frecuencia con la que cada ítem de la EVT fue indicado por los encuestados, destacando los valores considerados más y menos relevantes. Para ayudar en fines estadísticos y en traducciones, se utilizó inteligencia artificial (IA).

Los cuidados éticos fueron rigurosamente observados. Todos los participantes tuvieron acceso al Consentimiento Informado y sus informaciones fueron tratadas con sigilo y confidencialidad. El anonimato de los respondientes fue garantizado, y los datos fueron utilizados exclusivamente para fines académicos.

La investigación se llevó a cabo de conformidad con la Ley General de Protección de Datos Personales (LGPD) – Ley nº 13.709/2018 (Brasil, 2018), que establece directrices para la protección de datos personales. Se completó el Formulario de Direccionamiento Ético (FDE) y el proyecto de investigación fue eximido de la presentación al Comité de Ética en Investigación (CEP).

3. Resultados y Discusión

El análisis de los valores laborales de la generación Z reveló un panorama complejo y multifacético, con prioridades que se alinean a las transformaciones socioeconómicas y culturales contemporáneas. Los resultados iniciales de la investigación, que involucró a 81 encuestados de la generación Z, indicaron una fuerte inclinación por la seguridad y la calidad de vida, seguida por la búsqueda de realización personal y profesional, y por la valoración de las relaciones sociales y la actuación responsable. En contraste, los valores asociados al prestigio profesional se mostraron menos relevantes para este grupo, sugiriendo una reconfiguración de las expectativas en el ambiente de trabajo.

El perfil sociodemográfico de los participantes mostró una distribución por edades con mayor concentración en los extremos, con un 12,3% de los encuestados teniendo 30 años y un 11,1% con 18 años, mientras que un 9,9% tenía 24 años. La mayoría de los participantes se identificó con el género femenino, representando el 74,1% de la muestra, en comparación con el 24,7% del género masculino y el 1,2% no binario. En cuanto a la escolaridad, la educación superior incompleta predominó con un 34,6%, seguida por la educación secundaria con un 24,7% y la educación superior completa con un 22,2%. La mayor parte de los encuestados, el 82,7%, estaba inserta en el mercado laboral en el momento de la recolección de datos, mientras que el 17,3% no lo estaba, lo que no impidió la participación, ya que la Escala de Valores relativos al Trabajo (EVT) evalúa las aspiraciones laborales.

En cuanto a los valores laborales, el factor estabilidad fue el más valorado por los encuestados. Se observó que el 96,3% consideró muy importante o extremadamente importante la capacidad de mantenerse, seguido por el 92,6% que priorizó tener mejores condiciones de vida. La estabilidad laboral y el deseo de ganar dinero fueron igualmente importantes para el 88,9% de los participantes, mientras que el 86,4% destacó la preservación de la salud. Cubrir necesidades materiales fue relevante para el 58% de los individuos. Estos hallazgos refuerzan una fuerte preocupación por la autonomía financiera y económica, reflejando el escenario de inestabilidad económica e inseguridad en el mercado laboral, lo que lleva a la generación Z a buscar seguridad en lugar de empleos idealizados, según lo señalado por Saltoratto et al. (2019).

La interpretación de estos datos sugiere que el trabajo es percibido no solo como una fuente de ingresos, sino como un medio esencial para garantizar la calidad de vida y el bienestar físico y emocional. Los individuos de la generación Z priorizan tener mejores condiciones de vida, preservar la salud y aspiran a alcanzar estabilidad e independencia financiera. Ceribeli et al. (2023) ofrecen una explicación para este contexto en Brasil, destacando el elevado nivel de desempleo que dificulta la inclusión y la recolocación de la generación Z en el mercado laboral. Se observó, además, una similitud entre la generación Z y los Baby Boomers en la valoración de la estabilidad, posiblemente debido al hecho de que ambas generaciones crecieron en períodos de estancamiento económico (Ceribeli et al., 2023).

El factor de realización en el trabajo, que se relaciona con el aprendizaje, la transformación y el crecimiento a través de un trabajo autónomo y creativo, también destacó. La mayoría de los encuestados, el 87,7%, indicó que tener placer en lo que hace es muy o extremadamente importante, y el 86,4% valoró la mejora de conocimientos en su profesión. La satisfacción personal fue citada por el 85,2%, mientras que la realización profesional y la realización personal (en otra pregunta) fueron importantes para el 84% de los participantes. Ser feliz con el trabajo que realiza fue relevante para el 82,7%, y realizar un trabajo significativo para sí mismo fue señalado por el 80,2%. Que te guste lo que haces y tener un trabajo interesante fueron valorados por el 79% y el 77,8%, respectivamente.

Estos resultados demuestran la búsqueda de la generación Z de sentido y propósito en el trabajo, prefiriendo actuar en organizaciones cuyos valores estén alineados a los suyos y donde puedan desempeñar un trabajo significativo. Esta búsqueda está intrínsecamente ligada al desarrollo y al bienestar psicológico en el ambiente profesional. Leite et al. (2021) describen que los individuos de la generación Z prefieren trabajar en organizaciones que ofrezcan equilibrio entre vida personal y profesional. Además, el crecimiento en un ambiente permeado por avances tecnológicos los vuelve multitarea, conectados y dinámicos, conforme observado por Pauli et al. (2021).

La investigación también identificó que la falta de autonomía, la imposibilidad de crear e innovar, el desequilibrio entre la vida personal y profesional, la ausencia de libertad en el estilo de trabajo y la falta de sentimiento de pertenencia al lugar de trabajo son aspectos que interfieren en la permanencia de los profesionales de la generación Z en las empresas (Leite et al., 2021). Estos elementos refuerzan la necesidad de que las organizaciones ofrezcan entornos que promuevan la realización individual y profesional, yendo más allá de la mera compensación financiera.

En el factor relaciones sociales, que se suma a la autotrascendencia e indica la valoración de la colaboración y la responsabilidad social, los encuestados atribuyeron alta importancia a ayudar a los demás, con un 77,8% considerándolo muy o extremadamente importante. Una buena relación con los compañeros de trabajo fue valorada por el 74,1%, y ser útil para la sociedad por el 70,4%. Colaborar con los compañeros para alcanzar metas grupales fue importante para el 69,1%, y colaborar para el desarrollo de la sociedad para el 64,2%. El compromiso social fue señalado por el 63% de los participantes.

Estos datos indican que la generación Z demuestra una mayor conciencia social y prefiere trabajar en organizaciones que sean socialmente responsables y que impacten positivamente a la sociedad, según lo informado por Ceribeli et al. (2023). Esta preocupación por el mundo puede explicarse por el fortalecimiento de los movimientos sociales y el aumento de la conciencia sobre desastres ambientales. Aunque prefieren trabajar solos en algunas tareas, los Zappers aprecian el trabajo en equipo y el contacto social con colegas para construir relaciones y una buena convivencia (Ceribeli et al., 2023). La generación Z es creativa, abierta a nuevas experiencias y al diálogo con aprendizajes de generaciones anteriores (Oliveira y Andrade, 2022), lo que consolida la búsqueda de relaciones horizontales y la contribución social.

En contraste con los demás factores, el prestigio fue el menos valorado por la generación Z. Solo el 39,5% de los encuestados consideró muy o extremadamente importante tener prestigio y obtener una posición destacada. El estatus en el trabajo fue relevante para el 29,6%, tener superioridad basada en el éxito del trabajo para el 27,2%, y tener notoriedad para el 23,5%. Estos porcentajes demuestran que el prestigio y el reconocimiento jerárquico no son prioridades para la generación Z. Los individuos de esta generación son confiados, optimistas en relación con el futuro profesional, tienen iniciativa y buscan liderar a corto plazo, pero sin que esto se traduzca en una búsqueda de estatus tradicional (Bispo et al., 2022).

La investigación también identificó los valores que la generación Z considera “nada importantes”. La mayoría, 56,8%, no valora seguir la profesión familiar, y al 45,7% no le importa tener fama. Competir con colegas de trabajo y alcanzar metas profesionales fue considerado nada importante por el 37% de los encuestados. Supervisar a otras personas y la competitividad fueron irrelevantes para el 19,8% cada uno. Tener notoriedad (18,5%), estatus en el trabajo (17,3%) y tener superioridad basada en el éxito laboral (12,3%) también fueron clasificados como sin importancia. Esta baja valoración de aspectos competitivos y jerárquicos, junto con la poca lealtad organizacional, contribuye a una alta rotación en el mercado laboral, ya que hacer carrera en una única empresa no es un deseo para esta generación (Saltoratto et al., 2019; Surugiu et al., 2025).

El análisis de los valores por género reveló algunos matices importantes. Para las mujeres de la generación Z, los valores más importantes se concentraron en el factor estabilidad, con un 85% priorizando la capacidad de mantenerse, un 76,7% la preservación de la salud y un 73,3% tener mejores condiciones de vida. Ganar dinero fue importante para el 63,3% y la estabilidad en el trabajo para el 60%. Los valores de realización, como tener placer en lo que se hace (61,7%), gustar de lo que se hace (58,3%) y realización profesional (58,3%), aparecieron en una posición secundaria. Esto indica que, para las mujeres, el trabajo es principalmente un medio de autonomía financiera, subsistencia y seguridad económica, además de garantizar el bienestar físico y emocional.

Entre los participantes del género masculino, los valores más importantes también se relacionaron con la estabilidad. Tener mejores condiciones de vida y ganar dinero fueron prioridades para el 80% de los hombres, mientras que poder mantenerse y preservar la salud fueron importantes para el 75%. Valores de realización, como tener placer en lo que se hace (70%), satisfacción personal (65%), ser feliz con el trabajo (65%), crecimiento intelectual (65%), estabilidad financiera (65%) y realización profesional (65%), también fueron considerados relevantes. Aunque la estabilidad económica es esencial, la dimensión de la realización ocupa una posición significativa en los valores del grupo masculino, evidenciando una resignificación de las prioridades tradicionales asociadas al trabajo, como la búsqueda de realización profesional (Ceribeli et al., 2023).

Los resultados, en general, indican que la generación Z prioriza la seguridad, la calidad de vida, la colaboración y la actuación social responsable, lo que representa un cambio en relación con los modelos tradicionales de trabajo. Para las organizaciones, la inclusión de estos jóvenes en el mercado laboral exige una actualización de los modelos tradicionales, incorporando aspectos como la flexibilidad, la apertura al diálogo y una cultura de innovación. Es fundamental que las empresas sean más colaborativas y tecnológicas, proporcionando autonomía a los profesionales para definir y desempeñar sus actividades, y adopten métodos de trabajo dinámicos y flexibles para que la generación Z alcance la realización profesional y personal.

En resumen, la investigación demostró que los valores laborales de la generación Z están predominantemente orientados a la estabilidad económica y la calidad de vida, seguidos por la búsqueda de realización personal y profesional y la valoración de las relaciones sociales y del impacto social. El factor prestigio, por su parte, resultó ser menos relevante. Estos hallazgos son cruciales para que las organizaciones desarrollen estrategias eficaces de atracción, retención y compromiso, adaptándose a las expectativas de una generación que busca propósito, bienestar y un ambiente de trabajo alineado a sus valores.

4. Conclusión

El presente estudio tuvo como objetivo analizar los valores laborales de la generación Z, un grupo demográfico con creciente representatividad en el mercado. Se observó que los individuos de esta generación priorizan fuertemente la estabilidad económica y la calidad de vida, manifestada por la alta valoración de la capacidad de autosustentarse, de tener mejores condiciones de vida, de buscar estabilidad en el trabajo y de preservar la salud. También se observó una búsqueda significativa de realización personal y profesional, con énfasis en el placer en sus actividades, en el perfeccionamiento de conocimientos y en la satisfacción personal. Adicionalmente, se identificó la valoración de las relaciones sociales y de la actuación socialmente responsable, indicando una preferencia por ambientes colaborativos y empresas con impacto positivo en la sociedad. En contraste, el prestigio profesional y el estatus jerárquico fueron los factores menos relevantes para este grupo, señalando una reconfiguración de las expectativas laborales en relación con los modelos tradicionales.

La comprensión de estos valores es fundamental para que las organizaciones puedan desarrollar estrategias eficaces de atracción, retención y compromiso de estos profesionales, adaptándose a sus expectativas de propósito, bienestar y un ambiente de trabajo alineado a sus principios. Sin embargo, el estudio presentó limitaciones relacionadas con el tamaño de la muestra y la dificultad de acceso a los individuos, además de la ausencia de entrevistas cualitativas que podrían profundizar la comprensión de las percepciones. Se sugiere que estudios futuros exploren temas como el liderazgo de la generación Z, el impacto de la tecnología y la gamificación en el ambiente de trabajo, y la relación entre motivación, compromiso, ética, diversidad y responsabilidad social, con el fin de ampliar el conocimiento sobre las dinámicas de esta generación en el contexto profesional.

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Artículo originado del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Personas del MBA USP/Esalq

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