Artículo

DOI: 10.22167/2675-6528-2024067
E&S 2025, 6: e2024067

Priscila Luciana Garret Simões da Silva; Adriana Pavarina

El ambiente de trabajo ha estado experimentando cambios intensos^[1], ya que las organizaciones están insertas en un contexto de constante y acelerada transformación de valores. Estos cambios incluyen preocupaciones por la igualdad social y la comprensión de que las organizaciones tienen responsabilidad social y compromiso con el bienestar de sus empleados^[2,3].

Una evidencia de este movimiento de cambio es el manifiesto lanzado por el Foro Económico Mundial, realizado en Davos, Suiza, en 2019^[4]. El documento afirma que, en los tiempos actuales, el propósito de una compañía no debe ser solo el de generar riquezas, sino también el de atender las aspiraciones humanas y sociales. Entre los compromisos destacados, se encuentran el trato respetuoso y digno a los empleados, la valorización de la diversidad, la mejora continua de las condiciones de trabajo y la promoción del bienestar de los trabajadores.

Además, se observa un despertar, por parte de las personas, por un sentido en el trabajo, por satisfacción personal, autoconocimiento, autoexpresión, desarrollo personal^[5] y por la priorización de la calidad de vida^[6]. También existe el deseo de pertenecer a una comunidad y establecer conexiones^[7]. Estas transformaciones exigen una gestión más humanizada^[8].

En este contexto, es fundamental que las organizaciones adopten una visión holística de los individuos^[9], ya que el ser humano es complejo, constituido de cuerpo, mente y espíritu^[7]. Estas dimensiones son interdependientes^[10] e inseparables, lo que hace de la espiritualidad parte integrante de la condición humana^[11].

El tema de la espiritualidad en las organizaciones puede, inicialmente, causar extrañeza. Esto posiblemente se deba a la idea de que religiosidad y espiritualidad poseen significados equivalentes^[12]. Sin embargo, según Karacas^[13], la distinción entre los términos radica en el hecho de que la religiosidad presupone la adhesión a las creencias y prácticas de una institución o tradición religiosa, mientras que la espiritualidad se refiere a un sentimiento humano de carácter privado, inclusivo y universal.

La espiritualidad puede definirse como un constructo multifacético que abarca valores personales, creencias filosóficas, propósito de vida, virtudes y características individuales que motivan comportamientos y actitudes altruistas y moralmente elevadas^[14,15]. De esta manera, la espiritualidad puede tener cabida en el entorno organizacional, ya que los colaboradores traen consigo no solo sus cuerpos, mentes y habilidades, sino también su dimensión espiritual^[1].

En las organizaciones, la espiritualidad puede ser observada desde tres perspectivas: la del individuo, que comprende los valores espirituales personales que el empleado aporta al trabajo; la espiritualidad organizacional (EO), que abarca los valores espirituales de la organización reflejados en el clima espiritual; y la perspectiva interactiva, que involucra la interacción entre los valores espirituales personales del individuo y los de la organización^[16]. Con base en este enfoque, este trabajo se centra en la EO.

Diversos conceptos de Espiritualidad en el Entorno Laboral (EEL) coexisten y, a veces, se vuelven complementarios. Así, la EEL puede entenderse como el reconocimiento, por parte de la organización, de que los empleados poseen una vida interior, la cual merece respeto. Esta vida interior se nutre y es nutrida por un trabajo significativo, desarrollado en el contexto de una comunidad^[7]. Para ello, la organización debe tener un conjunto de valores, reflejados en la cultura organizacional, que promuevan experiencias de excelencia a los empleados en todos los procesos de trabajo, valoren el sentido de conexión con otras personas y generen sentimientos de plenitud y alegría^[2,17].

La temática de la espiritualidad abarca tanto a los individuos como a las organizaciones. Las organizaciones espirituales proporcionan mejoras en la calidad de vida de los empleados, ofrecen un sentido de seguridad psicológica y emocional, hacen que se sientan valorados en sus dimensiones intelectual, emocional y espiritual, lo que les confiere la experiencia de propósito y pertenencia^[17,18]. Un ambiente organizacional verdaderamente espiritual favorece mayores índices de compromiso^[16], desempeño^[7], satisfacción, involucramiento en el trabajo, cooperación y trabajo en equipo, además de reducir la frustración y los atritos en el ambiente laboral^[16]. Además, puede disminuir la rotación^[16], el ausentismo^[19] y aumentar la eficacia organizacional^[2]. Según Milliman et al.^[19], el desarrollo de la espiritualidad es beneficioso tanto para los empleados como para la organización.

Guillory^[20] defiende que la espiritualidad puede ser el elemento que posibilita el éxito de una organización, siempre que esta la reconozca y la incorpore de forma consciente en su entorno. De esta forma, la espiritualidad en las organizaciones se convierte en un instrumento relevante para la gestión^[21].

Dada la relevancia del tema, el presente estudio tuvo como objetivo investigar la percepción de los empleados de diferentes organizaciones sobre la presencia (o ausencia) de características y valores indicativos de Espiritualidad Organizacional (EO) en sus entornos de trabajo.

Según Marchesi^[22] y Vieira^[23], los empleados (clientes internos) son los mejores evaluadores y poseen gran credibilidad para calificar sus organizaciones y son verdaderos portavoces de sus políticas y reputación. A partir de este entendimiento, se buscó captar la opinión de clientes internos de diversas organizaciones por medio de una encuesta de opinión pública. Para Weber y Pérsigo^[24], la encuesta de opinión pública constituye una herramienta útil para conocer la realidad y los comportamientos de un grupo social.

El estudio se caracteriza como descriptivo, que tiene como objetivo describir las características de una determinada población a través de técnicas estandarizadas de recolección de datos^[25], con un procedimiento técnico mixto: investigación bibliográfica y levantamiento “survey”. Este último se caracteriza por interrogar directamente a las personas de las cuales se desea conocer opiniones o comportamientos^[25]. El enfoque utilizado fue cuantitativo, a fin de que las opiniones e informaciones fueran traducidas en números, para así ser clasificadas y analizadas^[26]. Para ello se aplicó un cuestionario compuesto por diez preguntas relativas a datos sociodemográficos de los respondientes y de sus respectivas organizaciones, además de 18 preguntas cerradas respondidas en escala Likert de 5 puntos (1 = discuerdo totalmente; 5 = concuerdo totalmente).

La construcción de las cuestiones se realizó a partir de características y valores indicativos de espiritualidad organizacional identificados en la literatura. Como criterio para la inclusión en la elaboración de las preguntas, se consideraron únicamente aquellos mencionados por al menos dos autores en diferentes artículos y/o libros, según lo dispuesto en el Cuadro 1.

Tabla 1. Correlación de características y valores de espiritualidad y autores

Características y valores indicativos de espiritualidad organizacional	Autores
El beneficio es también una forma de promover el bienestar general	Vasconcelos[3], Arruda[18], Robbins[27]
Responsabilidad social	Vasconcelos[3], Ashmon y Duchon[7], Rego et al.[17], Arruda[20], Milliman et al.[21]
Preocupación por el medio ambiente	Vasconcelos[3], Arruda[18]
Desarrolla a sus empleados, fomenta nuevas habilidades y brinda oportunidades para el uso de dones y talentos	Giacalone y Jurkiewic[2], Kolondinsky et al.[16], Arruda[18], Guillory[20], Robbins[27]
Incluye empleados en la toma de decisiones, tiene poder descentralizado y permite autonomía	Giacalone y Jurkiewic[2], Kolondinsky et al.[16], Arruda[18], Guillory[20], Robbins[27]
Se preocupa con el bienestar de los empleados valora al ser humano	Vasconcelos[3], Ashmon y Duchon[7], Rego et al.[17], Kolondinsky et al.[16], Arruda[18], Milliman et al.[19], Guillory[20], Robbins[27]
Trata a los empleados con ética y cuenta con sólidas políticas de RR. HH.	Vasconcelos[3], Kolondinsky et al.[16]
Proporciona seguridad en el empleo (tranquilidad sobre el futuro en la organización)	Giacalone y Jurkiewic[2], Ashmon y Duchon[7], Robbins[27]
Valora la diversidad y acepta diferentes puntos de vista y valores	Giacalone y Jurkiewic[2], Vasconcelos[3], Kolondinsky et al.[16], Arruda[18], Milliman et al.[19], Robbins[27]
Está orientada al servicio	Giacalone y Jurkiewic[2], Ashmon y Duchon[7], Rego et al.[17], Kolondinsky et al.[16], Guillory[20].
Estimula la confianza mutua entre los miembros y el intercambio de información	Ashmon y Duchon[7], Kolondinsky et al.[16], Robbins[27]
Estimula la conexión entre colegas de trabajo	Kolondinsky et al.[16], Milliman et al.[19]

Las cuestiones generadas a partir de esta base teórica fueron organizadas en tres secciones, conforme presentado en el Cuadro 2.

Tabla 2: Secciones y respectivos ítems

Sección	Descripción	Artículos
La organización y la comunidad	Percepción de los empleados sobre la relación de la organización con la comunidad externa.	1 a 4
La organización y el empleado	Percepción del empleado sobre cómo la organización se relaciona con el individuo (empleado).	5 a 13
La organización y la relación entre los empleados	Percepción del empleado sobre el papel de la organización en la promoción de las relaciones entre pares.	14 a 18

La recopilación de datos se realizó a través de un cuestionario en línea, difundido en la plataforma LinkedIn®, en grupos de redes sociales y aplicaciones de mensajería, y estuvo disponible del 24 de abril al 10 de mayo de 2023. Los datos brutos se organizaron y analizaron con el uso del software Excel 365, mediante la aplicación de estadística descriptiva tabular para determinar la frecuencia de respuestas en cada ítem y sección del cuestionario.

La investigación contó con 219 participantes, de los cuales 213 completaron cuestionarios válidos. Todos actuaban en alguna organización y fueron informados sobre el objetivo del estudio, así como de la naturaleza anónima y voluntaria de su participación.

La muestra se caracterizó por una predominancia de participantes con edades comprendidas entre 27 y 42 años (61,0%), nivel educativo superior (49,9%) y residentes en la región Sudeste (85,4%). En cuanto al perfil profesional, el 44,8% trabajaba en régimen presencial, el 33,8% tenía más de cinco años de vínculo con la organización, el 23,5% ocupaba cargos de gestión y el 22,1% pertenecía al departamento de recursos humanos.

En cuanto a las características de las organizaciones, el 74,6% eran de naturaleza privada, con predominio del sector servicios (67,1%). Las empresas con más de 500 empleados representaron el 55,9% de la muestra. Para identificar la percepción predominante de los participantes sobre la EO en sus instituciones, se realizó un análisis de cada ítem y de cada una de las secciones. Para ello, se utilizó la escala descrita en el Cuadro 3.

Tabla 3. Equivalencia entre puntuación y clasificación

Puntuación en la escala	Sentido	Clasificación de la percepción de EO
1	Estoy totalmente en desacuerdo	Bajo grado de espiritualidad organizacional
2	No estoy de acuerdo
3	Ni estoy de acuerdo, ni estoy en desacuerdo	Grado mediano de espiritualidad organizacional
4	Estoy de acuerdo	Alto grado de espiritualidad organizacional
5	Estoy totalmente de acuerdo

El análisis global de los resultados se realizó a partir de las medias encontradas en cada una de las tres secciones. Así, el 59,2% de los encuestados tiene la percepción de que sus organizaciones presentan un alto grado de espiritualidad organizacional, el 20,6% percibe un bajo grado y el 20,2% lo evalúa como un grado mediano de espiritualidad (Tabla 1).

Tabla 1. Resultado global

Respuestas (puntos en la escala)	1 y 2 (Bajo grado)	3 (Grado mediano)	4 y 5 (Alto grado)
1- La organización y comunidad	22,1%	17,6%	60,3%
2- La organización y el empleado	20,7%	20,6%	58,7%
3- La organización y la relación entre los empleados.	18,9%	22,4%	58,7%
Media	20,6%	20,2%	59,2%

La primera sección analizada se tituló “La organización y la comunidad”. Actualmente, la buena relación entre la organización y la comunidad se considera fundamental. Se cree que las organizaciones tienen el papel de actuar socialmente y que sus actividades deben generar valor compartido. De esta forma, el lucro, aunque importante, no es el único ni el más relevante valor de la organización^[27,28].

Vasconcelos^[3] defiende que una organización basada en la espiritualidad retribuye y mantiene el compromiso con la comunidad en la que está establecida. En el análisis de esta sección, que aborda la relación entre organización y comunidad, se verificó que el 60,2% de los participantes perciben que sus organizaciones presentan un alto grado de espiritualidad organizacional, mientras que el 39,8% evalúa esta percepción como baja o mediana, según la Tabla 2.

Tabla 2 – Clasificación de los ítems de la sección “La organización y la comunidad externa”

Respuestas (puntos en la escala)	1 y 2 (Bajo grado)	3 (Grado mediano)	4 y 5 (Alto grado)
1- La organización desarrolla la comunidad en la que actúa (ej. proyectos sociales, de salud, educación, deportes).	27,3%	17,8%	54,9%
2- La organización tiene iniciativas de protección al medio ambiente (acciones internas y/o externas)	28,2%	16,4%	55,4%
3- En la organización, las decisiones gerenciales también se inspiran en la conciencia y la responsabilidad social.	24,9%	21,6%	53,5%
4- La organización trabaja éticamente y tiene buena y sólida reputación.	8,4%	14,6%	77,3%
Media	22,2%	17,6%	60,2%

El ítem 4 “La organización trabaja éticamente y tiene una buena y sólida reputación” fue el que obtuvo mayor índice de concordancia. Con un 77,0% de respuestas positivas, se puede concluir que la mayoría de los colaboradores cree que su organización tiene buena reputación ante la sociedad y comparte esta visión. Este dato está alineado con investigaciones recientes, que indican que estar en una organización con buena reputación es un deseo de los trabajadores, ya que la reputación es la segunda razón principal por la que un individuo elige trabajar y permanecer en una empresa^[29].

Los ítems 1, 2 y 3 se orientan a las acciones intencionales, realizadas por la organización en relación con la comunidad externa. Sobre este aspecto, el Foro Económico Mundial^[4] defiende que las organizaciones deben: servir a la sociedad; apoyar a la comunidad en la que operan y actuar como protectora del medio ambiente. Y los resultados demostraron que poco más de la mitad (55% en promedio) tienen la percepción de que su organización está fuertemente comprometida con cuestiones socioambientales.

La segunda sección, titulada “La organización y el empleado”, evaluó si los encuestados perciben una perspectiva humanizada de gestión en sus organizaciones. Se observó que el 58,7% clasifica sus organizaciones con un alto grado de espiritualidad, mientras que el 41,3% percibe la espiritualidad como baja o mediana (Tabla 3).

Tabla 3 – Clasificación de los ítems de la sección “La organización y el empleado”

Respuestas (puntos en la escala)	1 y 2	3	4 y 5
	(Bajo Grado)	(Grado mediano)	(Alto grado)
5- La organización entiende que el aprendizaje y el crecimiento del individuo son continuos.	12,7%	16,9%	70,4%
6- La organización estimula y propicia el desarrollo de los empleados.	14,5%	19,2%	66,2%
7- En la organización, un error puede ser admitido con sinceridad.	16,9%	18,8%	64,3%
8- En la organización existe inclusión y participación de los empleados en la toma de decisiones.	36,1%	25,4%	38,5%
9- La organización delega poderes, estimula la autonomía de los empleados.	26,3%	23%	50,7%
10 – En la organización existe aceptación de diversos puntos de vista y valores.	19,7%	19,7%	60,5%
11- La organización trata a los empleados de manera justa, atenta y compasiva.	23,4%	20,7%	55,9%
12- En la organización se valora la diversidad.	15,5%	20,7%	63,9%
13- En la organización existe seguridad relacionada con la permanencia en el empleo.	21,6%	20,7%	57,8%
Media	20,7%	20,6%	58,7%

La idea de una organización humanizada ha ganado fuerza en el medio corporativo y ha pasado a ser vista como una forma de transformación social de las organizaciones^[30]. El reconocimiento del valor del ser humano representa un importante indicativo de EO, y esta valorización se expresa en la forma en que la organización trata a sus empleados, por medio de acciones y políticas corporativas^[17,18,20].

Los ítems con mejor evaluación (5 y 6) tratan de la percepción sobre las políticas y acciones orientadas al aprendizaje continuo y al desarrollo individual. Esto indica que una parte significativa de los encuestados percibe apoyo efectivo de sus organizaciones en este aspecto. Según Giacalone y Jurkiewicz^[2], las organizaciones deben crear ambientes que apoyen el aprendizaje, desafíen el crecimiento y reconozcan la evolución y el perfeccionamiento de los individuos. Estas acciones valoran al ser humano y estimulan el desarrollo de los empleados.

Algunos ítems, aunque no fueron los mejor evaluados, presentaron resultados por encima de la media de la sección (58,7%). Es el caso del ítem 7 “En la organización, un error puede ser admitido con sinceridad” y del ítem 10 “En la organización, existe aceptación de diversos puntos de vista y valores”. Ambos reflejan la percepción de libertad de los encuestados para expresar opiniones y asumir sus acciones, incluso en situaciones de error. Este tipo de ambiente indica la presencia de respeto y confianza, libre de temor y arbitrariedades^[27].

Otro ítem que superó la media de la sección fue el 12 “En la organización, la diversidad es valorada”, esto muestra que la diversidad integra las políticas de la mayoría de las organizaciones de los encuestados (63,9%). Las prácticas orientadas a la diversidad son valoradas, según estudio de la consultoría Randstad,^[31] que señaló que el 88,0% de los trabajadores entrevistados prefieren organizaciones que adoptan la diversidad como valor y objetivo. Además de deseable, la diversidad es beneficiosa para todos y para la propia organización, ya que permite la convivencia en torno a un objetivo común. Esto favorece el intercambio de experiencias y contribuye a la innovación^[3].

El ítem 13 trata de la percepción de los empleados sobre su futuro en la organización. Y de acuerdo con diversos estudios y autores, ofrecer seguridad laboral es una importante medida de espiritualidad organizacional^[2,7,27]. Y el resultado demostró que en el grupo estudiado la mayoría (58%) tiene seguridad y perspectiva de permanencia.

Los ítems que tratan de la participación en el proceso de toma de decisiones y de la autonomía (8 y 9) tuvieron los menores índices de concordancia, lo que refleja una percepción de espiritualidad organizacional baja o mediana. Entre ellos, destaca el ítem 8 “En la organización, existe inclusión y participación de los empleados en la toma de decisiones” que obtuvo el menor porcentaje de concordancia no solo de la sección, sino de todo el cuestionario, con solo un 38,0%. Este resultado puede revelar que, en la visión de los trabajadores participantes, la organización no les concede un poder efectivo. Para Kolodisnk et al.^[16], incluir a los empleados en la toma de decisiones les proporciona un sentimiento de importancia y empoderamiento.

El segundo ítem con menor percepción de espiritualidad fue el 9 “La organización delega poderes, estimula la autonomía de los empleados”. Esta percepción de baja autonomía puede estar relacionada con la también baja percepción de inclusión en la toma de decisiones. La autonomía es un criterio importante para la satisfacción en el trabajo. Cuando una organización otorga autonomía a sus empleados, demuestra confianza en su capacidad para tomar decisiones de forma inteligente y prudente^[27,32].

El ítem 11 obtuvo un resultado ligeramente por debajo del promedio de la sección. Su objetivo fue verificar, en la percepción de los encuestados, si la organización trata a los empleados con ética, lo que implica, entre otros aspectos, la noción de justicia^[16].

La justicia en las organizaciones está relacionada con la forma en que los empleados perciben los criterios y los procesos utilizados para reconocer sus resultados individuales^[33]. Sentirse tratado de manera justa puede impactar positivamente el compromiso, el desempeño y la confianza^[34]. Por otro lado, la percepción de injusticia puede desencadenar consecuencias negativas, como el desarrollo del síndrome de “Burnout”^[27]. Este síndrome se considera un fenómeno ocupacional, resultado del estrés crónico en el trabajo que lleva al agotamiento, al distanciamiento mental del trabajo y a la reducción de la eficacia profesional^[35]. Ante esto, es posible afirmar que la presencia o ausencia de justicia genera implicaciones relevantes tanto para las organizaciones como para los individuos.

En la tercera y última sección, se analizó la percepción sobre las relaciones entre colegas de trabajo mediadas por la organización. Este aspecto es relevante para la espiritualidad organizacional, ya que fortalece en los empleados el sentimiento de comunidad y conexión mutua^[13]. Para una gran parte de los encuestados (58,7%), sus organizaciones presentan un alto grado de espiritualidad. Mientras que el 22,4% señaló un grado mediano y el 18,9% un nivel bajo, como se demuestra en la Tabla 4.

Tabla 4 – Clasificación de los ítems de la sección “La organización y la relación entre los empleados”

Respuestas (puntos en la escala)	1 y 2	3	4 y 5
	(Bajo Grado)	(Grado mediano)	(Alto grado)
14- La organización estimula el intercambio de información.	16,4%	24,4%	59,2%
15- La organización está orientada al servicio (colaboración, servir al otro, trabajo en equipo).	15,0%	15,5%	69,5%
16- En la organización, las personas están unidas por un propósito común.	16,9%	19,7%	63,4%
17- En la organización, el ambiente de trabajo se caracteriza por el apoyo, la empatía y el cuidado genuino.	24,0%	29,1%	47,0%
18- La organización cultiva el sentido de comunidad entre los empleados.	22,1%	23,5%	54,5%
Media	18,9%	22,4%	58,7%

El ítem que alcanzó el porcentaje más alto (69,5%) fue el 15 “La organización está orientada al servicio (colaboración, servir a los demás, trabajo en equipo)”. Sin embargo, el ítem que obtuvo el resultado más bajo (47,0%) fue el 17 “En la organización, el ambiente de trabajo se caracteriza por el apoyo, la empatía y el cuidado genuino”. Lo que evidencia una menor percepción de estos valores afectivos en el ambiente organizacional.

La orientación al servicio es una característica distintiva de la espiritualidad, y el resultado del ítem demuestra que los encuestados pueden estar insertos en un ambiente que valora la colaboración. A pesar de ello, los resultados también señalan que, en el ambiente, el apoyo, la empatía y el cuidado no se manifiestan de manera significativa. Esto puede indicar la ausencia de una conexión más profunda entre las personas, ya que estas expresiones (apoyo, empatía y cuidado) se generan en presencia de un vínculo real entre pares^[19].  

La conexión profunda promueve el sentido de comunidad^[13]. El ítem que aborda este tema es el 18 “La organización cultiva el sentido de comunidad entre los empleados” que obtuvo la segunda puntuación más baja de la sección (54,5%). Este resultado sustenta y se relaciona con el obtenido en el ítem 17 “En la organización, el ambiente de trabajo está marcado por el apoyo, la empatía y el cuidado genuino” ya que, para que alguien se sienta parte de una comunidad, es necesario percibir, entre otras cosas, el cuidado recíproco entre colegas de trabajo^[17].

Los dos últimos ítems de este análisis son 14 y 16. El ítem 14 “La organización fomenta el intercambio de información” complementa la alta percepción de que las organizaciones de los encuestados están orientadas al servicio, ya que el intercambio de información denota colaboración.

El ítem 16 “En la organización, las personas están conectadas por un propósito común” fue clasificado con percepción de alta espiritualidad. Este ítem aborda el propósito relacionado con el trabajo. Actualmente, el individuo desea un trabajo que no sea solo desafiante o interesante, sino que ofrezca significado y propósito. Cuando estos propósitos individuales convergen en un propósito común, que une a los empleados, ocurre el fortalecimiento del sentido de comunidad, lo que se refleja positivamente en la percepción de la espiritualidad de la organización^[7,19].

Como se expuso al inicio de esta sección, la relación entre los empleados y el sentido de comunidad es un elemento importante de la EAT. Aunque esta relación ocurre en el ámbito del grupo y se establece entre individuos, la organización tiene la responsabilidad de proporcionar un ambiente propicio para el establecimiento de buenas relaciones, al cultivar y fomentar valores espirituales^[9].

El sentido de comunidad puede ser estimulado por medio de determinadas prácticas organizacionales. De acuerdo con Bezerra y Oliveira^[9], la disminución de la competición interna funciona como un instrumento para promover la conexión en el ambiente de trabajo. En la práctica, esto consiste en desestimular la cultura de competición interna, incentivar el compañerismo, promover interacción, estimular respeto y la consideración entre colegas, además de ofrecer entrenamientos para prevenir actitudes prejuiciosas y irrespetuosas.

El presente estudio investigó la percepción de los empleados de diversas organizaciones sobre la presencia de características y valores indicativos de EO. Y se alcanzó el objetivo propuesto, sin embargo presentó como limitación el muestreo por conveniencia, que no posee rigor estadístico^[25]. Para futuros estudios se recomienda que se realicen investigaciones con muestra probabilística, con empleados de determinados sectores y/o organizaciones específicas. También se sugiere que se haga una comparación entre la percepción de los empleados y las políticas y acciones, relacionadas a la espiritualidad organizacional, existentes y prescritas en las organizaciones.

Los resultados identificaron que la mayoría de los participantes percibe un alto grado de espiritualidad en sus organizaciones. Sin embargo, también señalaron aspectos como la percepción de baja participación de los empleados en los procesos de toma de decisiones y el poco estímulo a la autonomía. De esta forma, se observa que las organizaciones necesitan seguir avanzando en una perspectiva humanizada de gestión, en la cual sus empleados son valorados como seres humanos multidimensionales.

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Como citar

Silva, P.L.G.S.; Pavarina, A. Espiritualidade organizacional: características e valores na percepção dos funcionários. Revista E&S. 2025; 6: e2024067

Sobre los autores

Priscila Luciana Garret Simões da Silva – Especialista en Gestión de Personas. Río de Janeiro, RJ, Brasil
Adriana Pavarina – Maestra en Psicología Educacional. Profesora orientadora. Rua Cezira Giovanoni Moretti, 580, Santa Rosa, 13414-157, Piracicaba, São Paulo, Brasil