Avaliação de Desempenho por Competências para Equipe Técnica

Lupinacci, Ana Talia dos Santos; Zocca, Ana Paula Dário

doi:10.22167/2675-6528-202601605

Artigo

19 de agosto de 2026

Avaliação de Desempenho por Competências para Equipe Técnica

Ana Talia dos Santos Lupinacci; Ana Paula Dário Zocca

DOI: 10.22167/2675-6528-202601605

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

A avaliação de desempenho é uma ferramenta crucial para a gestão de pessoas, especialmente em pequenas empresas que buscam alinhar atividades e resultados organizacionais. O estudo objetivou propor um instrumento de avaliação de desempenho para a equipe de assistência técnica de uma empresa de equipamentos analíticos em São Paulo. Adotou-se uma abordagem qualitativa e exploratória, utilizando um estudo de caso. A coleta de dados envolveu pesquisa bibliográfica, observação direta das atividades e análise documental das descrições de cargo. Mapearam-se as competências com base no modelo de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), comparando atividades observadas e descrições formais. Os resultados permitiram uma compreensão aprofundada das atividades e a definição de competências alinhadas à realidade organizacional. Com base nesse mapeamento, estruturaram-se instrumentos de avaliação de desempenho específicos para cada cargo, categorizados em competências técnicas e comportamentais. O modelo proposto contribuiu para a objetividade do processo avaliativo e pode apoiar o desenvolvimento de colaboradores e o aprimoramento da gestão de pessoas na organização.

Palavras-chave: Equipe técnica; Gestão de pessoas; Gestão por competências; Instrumentos de avaliação; Recursos humanos.

1. Introdução

Todas as empresas, independentemente do porte ou segmento, necessitam gerenciar de forma estratégica as pessoas que integram sua estrutura organizacional. O sucesso institucional reside na capacidade de integrar, difundir e renovar o conhecimento de seus profissionais, investindo continuamente na qualificação e no desenvolvimento daqueles aptos a lidar com transformações. Isso permite criar valor e assegurar elevados níveis de eficiência, eficácia e competitividade em um cenário globalizado (Chiavenato, 2022). O capital humano, por ser intangível, consolidou-se como um dos principais ativos estratégicos, exigindo gestão diferenciada de recursos físicos ou tecnológicos (Bohlander e Snell, 2015).

Para preservar o capital humano, é indispensável um sistema de gestão humana integrado, articulando seus subsistemas interdependentes (Chiavenato, 2022). Gestores devem investir no aprimoramento das competências da força de trabalho, promovendo colaboradores de alto desempenho e aproveitando o conhecimento interno (Bohlander e Snell, 2015). Nesse contexto, a competência é amplamente compreendida como a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, referida pelo modelo CHA (Malheiros e Rocha, 2014). Ela envolve a mobilização desses elementos para gerar valor à organização e ao indivíduo (Fleury e Fleury, 2001).

Dentro do sistema de gestão humana, a avaliação de desempenho emerge como ferramenta crucial, parte do subsistema de aplicação de talentos. Este processo permite identificar, por meio de critérios e indicadores definidos, as lacunas entre o desempenho real e o planejado para um cargo. Ao compreender as causas, é possível elaborar planos de ação eficazes para corrigir pontos fracos, sejam eles técnicos, processuais ou comportamentais (Malheiros e Rocha, 2014). A avaliação de desempenho visa aprimorar a performance dos funcionários, alinhar o colaborador à sua posição, orientar ações de treinamento e fundamentar decisões estratégicas de gestão de pessoas, como promoções e remunerações (Chiavenato et al., 2025).

A ausência de um sistema de gestão humana, ou a deficiência em seus subsistemas, pode acarretar dificuldades em prover, aplicar, manter, desenvolver ou monitorar o capital humano (Chiavenato, 2022). A falta de um processo estruturado de avaliação de desempenho, em particular, dificulta o crescimento organizacional e o desenvolvimento individual dos colaboradores. Sob a perspectiva da empresa, a incapacidade de avaliar o capital humano e sua contribuição impede o reconhecimento de necessidades de capacitação e o embasamento de decisões sobre a movimentação de funcionários (Chiavenato et al., 2025).

Do ponto de vista do funcionário, a ausência de avaliação de desempenho resulta na falta de clareza sobre os comportamentos e resultados esperados, dificultando a identificação de pontos fortes e fragilidades. Isso desfavorece a reflexão crítica sobre o desempenho e o desenvolvimento pessoal, pois não há estímulo claro ou conhecimento das ações necessárias para aprimorar a atuação (Chiavenato et al., 2025). Consequentemente, a falta de dados de avaliação pode levar à permanência de colaboradores com baixo desempenho ou à saída de talentos com potencial não desenvolvido. Esse cenário contribui para um alto índice de turnover, indicando baixa capacidade de retenção de talentos pela empresa (Chiavenato et al., 2025; Oliveira et al., 2018).

Diante desse panorama, a adoção de um processo de avaliação de desempenho torna-se crucial. Tal processo promove uma mudança positiva no comportamento dos colaboradores, fortalece a autoestima ao valorizar o ser humano no ambiente de trabalho. Ele cria uma prática organizacional de incentivo e desenvolvimento do capital humano, favorecendo a retenção de talentos, o aumento da produtividade e a redução de erros, turnover e absenteísmo. Esses benefícios culminam no fortalecimento da competitividade, na profissionalização organizacional e no melhor posicionamento da empresa no mercado (Madruga, 2020).

Em empresas de pequeno porte, como as do setor de equipamentos analíticos, a implementação de um sistema de avaliação de desempenho baseado em competências é particularmente relevante para alinhar as atividades aos resultados organizacionais. A avaliação por competências, ao identificar as diferenças entre as competências requeridas e as apresentadas, direciona ações de desenvolvimento e otimiza o uso dos recursos humanos (Rabaglio, 2008). Assim, este estudo visa propor um instrumento de avaliação de desempenho para os cargos da equipe de assistência técnica de uma empresa de equipamentos analíticos situada no estado de São Paulo, com o intuito de identificar critérios e indicadores relevantes para a mensuração do desempenho e estruturar um processo avaliativo que promova o desenvolvimento das competências dos profissionais.

2. Material e Métodos

A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa e de caráter exploratório, sendo estruturada por meio de um estudo de caso. Essa escolha metodológica permitiu uma investigação aprofundada do fenômeno em seu contexto real, buscando compreender as particularidades da gestão de desempenho em uma organização específica. O estudo de caso foi aplicado em uma microempresa brasileira, cuja classificação seguiu os critérios estabelecidos pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE, 2020), garantindo a adequação da análise ao porte da organização.

O estudo foi conduzido em uma empresa do setor de equipamentos analíticos, localizada no estado de São Paulo. A organização, com mais de 30 anos de atuação na indústria e aproximadamente 10 funcionários, dedica-se à fabricação de equipamentos analíticos. O foco empírico da pesquisa recaiu sobre o departamento de assistência técnica, especificamente nos dois cargos ativos de mesma hierarquia: Analista de Atendimento ao Cliente e Analista de Serviço em Campo. A observação das atividades desses cargos foi realizada durante o quarto trimestre de 2025, em turnos alternados, no local de trabalho dos funcionários.

A população de interesse para a pesquisa foi a equipe do departamento de assistência técnica da empresa, composta pelos profissionais que ocupam os cargos de Analista de Atendimento ao Cliente e Analista de Serviço em Campo. Esses dois cargos foram selecionados como unidades de análise devido à sua relevância estratégica. As fontes documentais e bibliográficas incluíram livros, artigos científicos e teses para a fundamentação teórica, além das descrições de cargo fornecidas pelo departamento de recursos humanos da empresa. Para o registro das observações, utilizou-se um processador de texto digital.

A coleta de dados qualitativos foi sistematicamente organizada em três etapas. A primeira etapa consistiu em pesquisa bibliográfica abrangente, visando construir uma base teórica sólida sobre avaliação de desempenho e gestão por competências, subsidiando a seleção do modelo conceitual. A segunda etapa envolveu a observação direta das atividades dos Analistas de Atendimento ao Cliente e Analistas de Serviço em Campo, realizada no local de trabalho durante o quarto trimestre de 2025, com registros detalhados em formato digital. A terceira etapa foi a pesquisa documental, focada na análise das descrições de cargo oficiais, disponibilizadas pelo departamento de recursos humanos.

A análise dos dados foi conduzida com base na metodologia de Avaliação de Desempenho por Competências, utilizando o modelo de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), conforme proposto por Rabaglio (2015). Inicialmente, realizou-se uma comparação detalhada entre as atividades observadas na prática e as descrições formais dos cargos, identificando convergências, lacunas e inconsistências. Esse comparativo foi fundamental para revisar e reescrever as tarefas, transformando-as em indicadores de competência que refletissem as exigências reais do trabalho. Para cada indicador, foram definidos os conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) correspondentes.

Após o mapeamento, as competências foram agrupadas em duas categorias principais: técnicas e comportamentais, distinguindo aquelas relacionadas à execução de atividades específicas das associadas ao comportamento profissional. Essa categorização visou estruturar um processo avaliativo mais objetivo e abrangente. Com base nesse mapeamento e agrupamento, foram desenvolvidos instrumentos de avaliação de desempenho específicos para cada cargo, considerando suas particularidades. Os formulários propostos poderiam ser aplicados por meio de ferramentas digitais como Microsoft Forms, Google Forms ou Excel, culminando na proposição de um modelo de competências coerente com a realidade organizacional.

3. Resultados e Discussão

A compreensão da estrutura organizacional da empresa foi o ponto de partida para a análise, revelando o departamento de assistência técnica como foco central do estudo. Este setor é composto por dois cargos de mesma hierarquia: Analista de Atendimento ao Cliente e Analista de Serviço em Campo. A observação direta das atividades demonstrou que ambos os cargos mantêm uma interação constante entre si e estão diretamente subordinados à diretoria, o que indica um fluxo de trabalho integrado e alinhado às decisões estratégicas da organização. Esse mapeamento inicial foi fundamental para identificar as responsabilidades, rotinas e interdependências, fornecendo uma base sólida para a análise das competências requeridas.

Figura 1. Organograma da empresa

Fonte: Departamento de recursos humanos

A análise do organograma, conforme ilustrado na Figura 1, permitiu visualizar a posição da assistência técnica dentro da estrutura maior da empresa, que também inclui os departamentos Administrativo, Produção e Comercial. Essa representação gráfica evidenciou a centralidade da assistência técnica e a relação direta de seus analistas com a diretoria, sublinhando a importância estratégica desses cargos para a operação e a satisfação do cliente. A clareza sobre essa estrutura foi essencial para contextualizar o mapeamento de competências e a proposta dos instrumentos de avaliação.

Na sequência, a pesquisa documental, que envolveu a análise das descrições de cargo existentes, foi comparada com as informações obtidas por meio da observação direta das atividades. Essa comparação revelou tanto convergências quanto divergências entre o que era formalmente estabelecido e o que era efetivamente praticado. Embora muitas atribuições estivessem alinhadas, algumas atividades observadas na prática não estavam formalmente descritas, e outras apresentavam diferentes níveis de detalhamento. Esse achado ressaltou a importância da análise empírica para complementar os registros institucionais, garantindo maior aderência entre a realidade operacional e a documentação organizacional.

As informações consolidadas a partir dessa análise comparativa serviram como base para o mapeamento das competências, estruturado conforme o modelo de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Para o cargo de Analista de Atendimento ao Cliente, identificou-se um conjunto de atividades essenciais que demandam conhecimentos específicos, habilidades interpessoais e atitudes proativas. Entre as atividades, destacam-se atuar como ponto de contato com clientes, prestar informações técnicas claras, desenvolver ações de relacionamento e pós-venda, e acompanhar atendimentos do início ao fim, garantindo prazos e satisfação.

Os conhecimentos requeridos para o Analista de Atendimento ao Cliente abrangem políticas de atendimento, portfólio de produtos e serviços, estratégias de relacionamento e retenção, política comercial, planejamento logístico e processos de faturamento. As habilidades incluem escutar ativamente, traduzir informações técnicas, construir relacionamento, elaborar orçamentos viáveis, planejar logística e programar serviços técnicos. As atitudes esperadas envolvem aprendizagem contínua, atenção aos detalhes, comunicação, comprometimento, flexibilidade, foco na melhoria contínua e orientação para o cliente e resultados, além de proatividade e responsabilidade.

Para o cargo de Analista de Serviço em Campo, o mapeamento de competências também seguiu o modelo CHA, com foco nas atividades de montagem, instalação e manutenção de equipamentos. As principais atividades incluem montar equipamentos conforme especificações técnicas, instalar e realizar manutenções preventivas e corretivas, prestar suporte técnico remoto, realizar testes e diagnósticos, registrar atendimentos técnicos, ministrar treinamentos e apoiar a elaboração de procedimentos técnicos. Essas tarefas exigem um alto nível de especialização e atenção aos detalhes, dada a natureza dos equipamentos analíticos.

Os conhecimentos essenciais para o Analista de Serviço em Campo envolvem especificações técnicas de equipamentos, procedimentos de montagem e manutenção, princípios de funcionamento, interpretação de manuais técnicos e ferramentas de diagnóstico. As habilidades incluem interpretar manuais, executar montagem e manutenção, diagnosticar falhas, realizar reparos, testar e validar equipamentos, prestar suporte remoto e instalar sistemas operacionais. As atitudes esperadas são atenção aos detalhes, comunicação, comprometimento, disciplina, foco na melhoria contínua e qualidade, orientação para o cliente e solução, proatividade, resiliência, responsabilidade, rigor técnico, trabalho em equipe e zelo.

Após o mapeamento detalhado das competências, procedeu-se ao agrupamento dessas em duas categorias principais: competências técnicas e competências comportamentais. Essa distinção foi estabelecida a partir da natureza dos conhecimentos, habilidades e atitudes identificados, separando aqueles diretamente relacionados à execução das atividades (competências técnicas) dos que se referem ao comportamento profissional e à interação no ambiente de trabalho (competências comportamentais). Essa categorização permitiu uma estruturação mais clara e objetiva para a construção dos instrumentos de avaliação de desempenho.

Considerando a especificidade de cada função e a estrutura do quadro profissional da empresa, optou-se por desenvolver instrumentos de avaliação de desempenho distintos para cada cargo. Essa abordagem visa garantir que o processo avaliativo seja mais aderente às particularidades de cada função, proporcionando uma mensuração mais precisa e justa. Os formulários elaborados podem ser aplicados tanto em formato impresso quanto eletrônico, utilizando ferramentas digitais como Microsoft Forms, Google Forms ou Excel, o que confere flexibilidade à sua implementação.

Para o Analista de Atendimento ao Cliente, o instrumento de avaliação de desempenho proposto inclui uma escala de avaliação de cinco pontos, variando de “Muito abaixo do esperado” a “Excelente desempenho”. Cada nível da escala descreve o desempenho tanto em competências técnicas quanto comportamentais. Por exemplo, um desempenho “Excelente” em competência técnica significa elevado domínio técnico, execução das atividades com excelência e precisão, sendo referência para a equipe e contribuindo para melhorias. Em competência comportamental, significa comportamento exemplar, sendo referência em postura profissional e comprometimento com os objetivos da organização.

As competências técnicas para o Analista de Atendimento ao Cliente, conforme o instrumento proposto, abrangem desde o conhecimento das políticas de atendimento e portfólio de produtos até a capacidade de elaborar orçamentos e planejar cronogramas de serviço. Incluem também a habilidade de priorizar demandas, acompanhar múltiplos atendimentos, construir relacionamento com clientes e traduzir informações técnicas. A avaliação dessas competências visa assegurar que o profissional domine os aspectos operacionais e estratégicos de sua função, contribuindo para a eficiência e a satisfação do cliente.

As competências comportamentais para o Analista de Atendimento ao Cliente focam em aspectos como a capacidade de gerenciar o tempo, reportar riscos, trabalhar sob pressão, demonstrar empatia e resiliência, comunicar-se de forma clara e objetiva, e atuar com proatividade e responsabilidade. Essas competências são cruciais para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho produtivo e colaborativo, além de impactar diretamente a qualidade do atendimento e a capacidade do profissional de lidar com situações desafiadoras, conforme a literatura de gestão de pessoas (Marras, 2016).

Similarmente, para o Analista de Serviço em Campo, o instrumento de avaliação de desempenho também utiliza a escala de cinco pontos, com descrições específicas para cada nível de desempenho técnico e comportamental. Um desempenho “Excelente” em competência técnica para este cargo implica elevado domínio técnico, execução das atividades com excelência e precisão, sendo referência técnica para a equipe e contribuindo ativamente para melhorias e inovações nos processos. Em competência comportamental, significa comportamento exemplar, sendo referência em postura profissional e comprometimento com os objetivos da organização.

As competências técnicas para o Analista de Serviço em Campo, detalhadas no formulário, envolvem desde a montagem e instalação de equipamentos conforme especificações técnicas até a realização de manutenções preventivas e corretivas, diagnósticos de falhas e suporte técnico remoto. A avaliação também considera a capacidade de registrar atendimentos, ministrar treinamentos e elaborar laudos técnicos. O objetivo é assegurar que o profissional possua o domínio técnico necessário para garantir o pleno funcionamento dos equipamentos e a satisfação dos clientes.

As competências comportamentais para o Analista de Serviço em Campo incluem gerenciar o tempo, reportar riscos, trabalhar sob pressão, demonstrar habilidades de atendimento ao cliente com paciência e empatia, comunicar-se de forma clara e objetiva, e atuar com proatividade e responsabilidade. Essas competências são fundamentais para a interação eficaz com clientes e colegas, a resolução de problemas complexos e a adaptação a diferentes situações, reforçando a importância de uma postura profissional alinhada aos valores organizacionais.

A discussão sobre a efetividade da avaliação de desempenho não pode ignorar os vícios inerentes ao processo humano, conforme apontado por Marras (2016). Esses vícios, que podem ser conscientes ou inconscientes, incluem o efeito halo, onde a percepção pessoal do avaliador sobre uma característica influencia a avaliação das demais; a tendência central, que leva o avaliador a concentrar as notas em níveis médios para evitar julgamentos extremos; a influência de acontecimentos recentes, que supervaloriza fatos mais próximos à avaliação; e a consideração de características pessoais não relacionadas às exigências do cargo.

Além dos vícios do avaliador, a eficácia do processo avaliativo também depende da preparação adequada dos gestores, como destacam Bohlander e Snell (2015). A ausência de treinamento para realizar a avaliação, fornecer feedbacks construtivos e observar o desempenho de forma objetiva pode comprometer a validade dos resultados. É crucial que os avaliadores recebam instruções claras e capacitação antes da aplicação do instrumento, garantindo que compreendam os critérios e a finalidade do processo, minimizando subjetividades e vieses.

A efetividade da avaliação de desempenho não se restringe apenas à estrutura do instrumento, mas é influenciada por diversas variáveis, conforme Marras (2016). A variável teleológica refere-se à clareza dos objetivos da avaliação, sendo vital que os colaboradores compreendam a finalidade do processo e sua conexão com os objetivos organizacionais. A variável cognitiva, por sua vez, está ligada ao nível de conhecimento do colaborador sobre suas atribuições e os critérios de avaliação, impactando diretamente sua performance e a percepção de justiça do processo.

A variável volitiva diz respeito à motivação e ao engajamento dos indivíduos, influenciada pela percepção de justiça e utilidade do processo avaliativo. A variável tecnológica envolve a disponibilidade de ferramentas e sistemas que facilitem a aplicação, registro e análise das avaliações, contribuindo para maior eficiência e confiabilidade dos dados. Por fim, a variável compensatória associa-se aos mecanismos de reconhecimento e recompensa, que podem reforçar comportamentos desejados e incentivar o desenvolvimento das competências avaliadas, fechando o ciclo de gestão de desempenho.

Para que a avaliação de desempenho seja verdadeiramente efetiva, é fundamental que a organização estabeleça objetivos claros para o processo, capacite os colaboradores quanto aos critérios e competências avaliadas, e promova um ambiente que favoreça o engajamento e a participação. A utilização de ferramentas adequadas para aplicação e acompanhamento dos resultados, juntamente com o vínculo dos resultados da avaliação a ações de reconhecimento, desenvolvimento ou recompensa, contribui para um processo mais consistente, transparente e alinhado aos resultados organizacionais, promovendo o desenvolvimento contínuo do capital humano.

Em síntese, o estudo alcançou seu objetivo ao propor instrumentos de avaliação de desempenho para a equipe de assistência técnica, baseados em um mapeamento detalhado das atividades e competências essenciais. A distinção entre competências técnicas e comportamentais, juntamente com a criação de formulários específicos para cada cargo, oferece um modelo objetivo e aderente à realidade da empresa. A discussão sobre os desafios e variáveis que influenciam a efetividade da avaliação reforça a necessidade de uma implementação cuidadosa e estratégica, visando não apenas mensurar, mas também desenvolver os profissionais e aprimorar a gestão de pessoas na organização.

4. Conclusão

O presente estudo objetivou propor um instrumento de avaliação de desempenho para os cargos da equipe de assistência técnica de uma empresa de equipamentos analíticos em São Paulo. Para tanto, verificou-se a estrutura organizacional do departamento e mapearam-se as atividades e competências essenciais para os cargos de Analista de Atendimento ao Cliente e Analista de Serviço em Campo. A análise comparativa entre as atividades observadas e as descrições formais dos cargos evidenciou convergências e divergências, permitindo uma compreensão aprofundada da realidade operacional. Com base no modelo de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), identificou-se um conjunto de competências técnicas e comportamentais específicas para cada função. A partir desse mapeamento detalhado, estruturaram-se instrumentos de avaliação de desempenho distintos para cada cargo, utilizando uma escala de cinco pontos com descrições claras para cada nível de performance.

A principal contribuição deste trabalho reside na proposição de um modelo de avaliação de desempenho objetivo e aderente à realidade da empresa, que pode apoiar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e o aprimoramento da gestão de pessoas na organização. O instrumento desenvolvido oferece uma base sólida para mensurar o desempenho de forma mais precisa, minimizando subjetividades e direcionando ações de capacitação. Embora a efetividade da avaliação dependa da clareza dos objetivos, da preparação dos avaliadores e da utilização dos resultados para o desenvolvimento, o modelo proposto é aplicável a empresas de pequeno porte e pode ser adaptado a diferentes contextos organizacionais, promovendo uma gestão de desempenho mais estratégica e alinhada aos resultados institucionais.

Referências Bibliográficas

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Chiavenato, I.; Chiavenato, L.; Sousa, A. 2025. Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações. 12ed. Atlas. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Fleury, M. T. L.; Fleury, A. 2001. Construindo o conceito de competência. Revista de Administração Contemporânea 5: 183-196.

Madruga, R.; 2020. Treinamento e Desenvolvimento de Competências e Implementação da Educação Corporativa. Saraiva. São Paulo, SP, Brasil.

Malheiros, B. T.; Rocha, A. R. C. 2014. Avaliação e Gestão de Desempenho. LTC. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Marras, J. P. 2016; Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15ed. Saraiva. São Paulo, SP, Brasil.

Oliveira, L. Y. M.; Oliveira, P. R. B.; Sawitzki, R. 2018. Gestão de Pessoas. Sagah. Porto Alegre, RS, Brasil.

Rabaglio, M. O. 2008. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. 2ed. Qualitymark. Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Rabaglio, M. O. 2015. Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências. 4ed. Qualitymark, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas [SEBRAE], DIEESE. 2020. Anuário do Trabalho nos Pequenos Negócios 2018. Disponível em: https://www.dieese.org.br/anuario/2018/anuarioPequenoNegocio2018.html. Acesso em: 29 out. 2025.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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10 de setembro de 2026

Precificação Hedônica de Imóveis na Grande Florianópolis: Uso e Comparação de Modelos de “Machine Learning”

O mercado imobiliário da Grande Florianópolis tem experimentado valorização acelerada, impulsionada pelo crescimento populacional e pela demanda turística e de investimento. Este estudo analisou os determinantes do valor de imóveis residenciais e comparou o desempenho preditivo de modelos de aprendizado de máquina, especificamente Random Forest e Gradient Boosting (XGBoost), com uma regressão por Mínimos Quadrados Ordinários (MQO). Os dados foram coletados via web scraping de dois portais imobiliários em março de 2026, abrangendo os municípios de Florianópolis, São José, Palhoça e Biguaçu, resultando em 8.056 observações válidas após limpeza. Avaliou-se o desempenho dos modelos por meio das métricas R², RMSE e MAPE. O XGBoost apresentou o melhor desempenho preditivo geral (R² = 0,742, RMSE = R$ 927.113), enquanto o Random Forest obteve o menor erro relativo (MAPE = 25,69%). Os principais determinantes do preço identificados foram a área construída, a região de localização e o número de banheiros. Uma análise complementar por segmento de mercado revelou que o MQO dependeu dos valores extremos para sustentar seu ajuste, enquanto os modelos ensemble mantiveram desempenho estável. Concluiu-se que os métodos de aprendizado de máquina são mais robustos para precificação hedônica em mercados imobiliários heterogêneos, especialmente na presença de imóveis atípicos.

Palavras-chave: Ensemble; Imobiliário; Regressão; Residencial; Web Scraping.

Neurociência E Aprendizagem Na Educação

10 de setembro de 2026

A Produção de Memes como Estratégia de Formação Literária e Multiletramentos no Ensino Fundamental Ii

A leitura de obras literárias clássicas apresenta desafios no contexto escolar contemporâneo, devido ao distanciamento entre a linguagem dos textos e o repertório dos estudantes. Investigou-se como a utilização de memes contribuiu para a construção de sentidos na leitura da obra Senhora, de José de Alencar, no Ensino Fundamental II. A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, com caráter de pesquisa participante, e foi desenvolvida com duas turmas de 9º ano de uma escola privada em Volta Redonda, Rio de Janeiro. Os dados foram coletados por meio de questionários e das produções dos estudantes, e analisados à luz da análise de conteúdo. Os resultados indicaram que a utilização de memes favoreceu a aproximação dos alunos com o texto literário, reduziu a resistência inicial e ampliou o engajamento com a leitura. Observou-se, também, o avanço progressivo na compreensão da narrativa, evidenciado pela capacidade de interpretar fatos, analisar personagens, identificar relações implícitas e elaborar posicionamentos críticos. As produções revelaram a articulação entre o conteúdo da obra e o repertório sociocultural dos estudantes, indicando a construção de aprendizagens com significado. Concluiu-se que a integração entre literatura e cultura digital potencializou a mediação pedagógica, contribuindo para a formação de leitores mais ativos e interpretativamente autônomos.

Palavras-chave: aprendizagem significativa; cultura digital; leitura literária; multiletramentos; neurociência.

Gestão Tributária

10 de setembro de 2026

Definição de Insumos para Fins de Aproveitamento de Créditos de Pis e Cofins

O estudo analisou a interpretação e a aplicação da definição de insumos para fins de creditamento do Programa de Integração Social (PIS) e da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS) no regime não cumulativo, à luz do entendimento firmado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) no julgamento do Recurso Especial n.º 1.221.170 (Tema 779). Objetivou-se examinar os limites jurídicos da utilização desses créditos, considerando os critérios de essencialidade ou relevância estabelecidos pela jurisprudência do STJ. Realizou-se pesquisa documental e jurisprudencial, com análise de acórdãos representativos do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) e do STJ, abrangendo períodos anteriores e posteriores ao Tema 779. Complementarmente, conduziu-se pesquisa bibliográfica e estudos de dois casos concretos do CARF, com abordagem qualitativa, para verificar a aplicação prática dos critérios. Constatou-se que o STJ afastou a aplicação automática da definição de insumo do IPI, consolidando os critérios de essencialidade e relevância. Entretanto, a análise dos julgados do CARF evidenciou que, embora houvesse reconhecimento formal do precedente do STJ, sua incidência foi modulada conforme a natureza da atividade empresarial, mostrando-se mais restritiva para empresas de revenda. Os casos concretos ilustraram que creditamentos de fretes foram tratados de forma distinta, dependendo da vinculação do gasto à produção ou à revenda. Concluiu-se que a definição de insumos permanece um ponto sensível do sistema tributário, e a correta utilização dos créditos demanda análise casuística rigorosa, pautada na observância dos precedentes judiciais e dos limites normativos vigentes, para evitar glosas e penalidades.

Palavras-chave: COFINS; Creditamento; Insumos; PIS.

Gestão Tributária

10 de setembro de 2026

Fiscalização Delegada do ITR: Desestímulo aos Convênios, Reflexos na Arrecadação e Desinteresse Processual da União

O Imposto Territorial Rural (ITR), de competência da União, pode ter sua fiscalização e cobrança delegadas aos Municípios e ao Distrito Federal. Este trabalho examinou a adesão municipal a esses convênios e o impacto na arrecadação, analisou se os entraves processuais para os Municípios remeterem demandas aos órgãos federais desestimulavam a celebração de acordos, e avaliou o interesse processual da União em litígios de ITR sob delegação, à luz da Teoria Eclética da Ação, bem como a efetividade da diretriz constitucional de desestímulo a propriedades improdutivas. A pesquisa utilizou um estudo de caso, com base em dados e relatórios oficiais da Receita Federal do Brasil e referencial doutrinário jurídico. Os resultados indicaram baixa adesão municipal aos convênios, com quase 75% dos municípios sem acordo. A arrecadação do ITR, mesmo integralmente repassada, não justificou os investimentos municipais, e a manutenção da atuação processual pela União desestimulou a continuidade dos ajustes. Verificou-se que a União carecia de interesse processual nessas demandas, dada a ínfima representatividade do ITR na arrecadação federal e a ausência de proveito econômico-financeiro, o que impediu o cumprimento efetivo da diretriz constitucional de desestímulo à improdutividade rural. Concluiu-se que são necessárias modificações legislativas para que o ITR alcance seus objetivos de arrecadação e função social.

Palavras-chave: Arrecadação; Eficiência; Fiscalização; ITR; Municípios.

10 de setembro de 2026

Governança de Dados e Risco Financeiro no Setor Florestal: Evidências Empíricas em Perspectiva Brasil-Finlândia

A fragmentação informacional no setor florestal brasileiro constituiu o ponto de partida desta pesquisa, que investigou como a governança de dados impactou a capacidade analítica, o risco financeiro e a competitividade da gestão florestal, por meio de um estudo comparativo entre Brasil e Finlândia. Submeteram-se 332 documentos, incluindo 307 informativos CEPEA/Esalq/USP (2001–2025) e 25 relatórios setoriais (Bracelpa, ABRAF, Ibá, 2003–2025), a um pipeline de extração automatizado baseado em OCR, mineração de texto e expressões regulares, obtendo-se 13.059 registros estruturados. Realizou-se análise de sensibilidade do Valor Presente Líquido (VPL) e análise de sentimento léxica. Apenas 12,1% dos registros de custo continham Custo Operacional Efetivo preenchido, e nenhum apresentou margem líquida calculável. A incerteza nos dados de entrada oscilou o VPL de um projeto florestal em mais de R$ 20.000/ha, evidenciando a distorção da decisão orientada por dados quando a sofisticação algorítmica não substituiu a qualidade dos dados de origem. A análise de sentimento léxica confirmou a transição dos relatórios setoriais brasileiros de formato estatístico para promocional. Em contraste, o modelo finlandês demonstrou a viabilidade de uma governança integrada, com o inventário florestal consolidado como pilar de inteligência industrial. Os resultados indicaram que o fortalecimento da governança de dados constituiu pré-requisito para a transição do setor para um sistema de planejamento sustentado por evidências.

Palavras-chave: competitividade; fragmentação informacional; inteligência artificial; soberania digital; tomada de decisão.

Inovação

14 de setembro de 2026

Não lemos apenas palavras

Como novos códigos, tecnologias e formas de comunicação ampliam aquilo que precisamos aprender a interpretar Ser alfabetizado costuma ser entendido inicialmente como: reconhecer letras, formar palavras, compreender frases e produzir textos. Durante muito tempo, foi principalmente a partir desse domínio que definimos o que significava saber ler e, consequentemente, participar de diferentes espaços da sociedade. […]

Redes Sociais

14 de setembro de 2026

O efeito da influência no consumo

O que a pesquisa Youpix/Nielsen 2026 mostra sobre o avanço da Creator Economy Em 2025, 80% dos consumidores brasileiros compraram algum produto recomendado por influenciadores. Em 2026, o índice chegou a 81%. A estabilidade em um patamar tão elevado indica que a compra por influência deixou de ser um comportamento restrito a determinados públicos. O […]

Chamada De Artigos

11 de setembro de 2026

Chamada de artigos – Edição Temática Gestão de Pessoas

Submissões abertas de 11/09/2026 a 30/09/2026 Estão abertas as submissões para a Chamada Temática Gestão de Pessoas 2026, da Revista Estratégias & Soluções (E&S). A chamada será organizada em dois fluxos editoriais: Fluxo 1 – Trabalhos finais de destaque do MBA USP/EsalqDestinado aos TCCs do curso de Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq que obtiveram […]

Direito Tributário

09 de setembro de 2026

Entre Sísifo e o tonel das Danaides

A cesta básica, o salário-mínimo e o verdadeiro preço das coisas Na mitologia grega, alguns castigos não se distinguiam pela violência de um único sofrimento, mas pela condenação à repetição. Sísifo deveria conduzir uma enorme pedra até o alto de uma montanha e, quando o esforço parecia finalmente concluído, a pedra escapava e retornava ao […]

Inteligência Artificial

03 de setembro de 2026

O desafio atual da colaboração

Na medida em que o processo criativo começa com a IA, organizações precisam repensar como preservar a construção coletiva das ideias Em pouco mais de três anos, ferramentas de inteligência artificial generativa passaram a ocupar grande parte do trabalho nas organizações, seja para escrever, programar, pesquisar, planejar, analisar ou projetar. A presença já é tão […]

Inteligência Artificial

02 de setembro de 2026

O preço de usar IA sem treinamento

Adoção da tecnologia já alcança 88% das organizações mundiais, enquanto o número de profissionais punidos por usá-la sem preparo dobrou em sete meses No primeiro semestre de 2026, ministrei aulas de inteligência artificial com foco em planilhas, dashboards e apresentações, em Barcelona, na Espanha. Entre meus alunos havia advogados e juízes do Il·lustre Col·legi de […]

Sustentabilidade

28 de agosto de 2026

Como a sustentabilidade está redesenhando os data centers

Economia digital encontra limites físicos e tenta reduzir seu impacto ambiental O crescimento acelerado da infraestrutura digital transforma consumo de energia, disponibilidade hídrica, refrigeração, materiais construtivos e localização em variáveis centrais para o projeto da próxima geração de data centers. Durante boa parte da transformação digital, consolidou-se a percepção de que a computação estava progressivamente […]

Branding

27 de agosto de 2026

O branding que venceu a Copa de 2026

Entre identidade visual, uniformes, tipografia e disputa bilionária por audiência, marketing esportivo nunca esteve tão em evidência A Copa do Mundo de 2026 terminou com a Espanha erguendo a taça pela segunda vez, ao vencer a Argentina por 1 a 0 na prorrogação. O Brasil encerrou a competição na 11ª colocação, eliminado ainda nas oitavas […]

Governança

24 de agosto de 2026

Governança corporativa: entre o controle e a responsabilidade

O que as crises corporativas e os erros cometidos nos casos Enron, FTX e Americanas podem ensinar Uma empresa pode ter conselho de administração, auditoria independente, comitê de auditoria, código de conduta, políticas de compliance e dezenas de mecanismos de controle e, ainda assim, caminhar para o colapso. A pergunta incômoda é: se todos esses […]

Gestão Tributária

01 de setembro de 2026

Reforma tributária e planejamento patrimonial no campo

Eficiência para gerenciar os impostos facilita a governança e permite organizar a sucessão familiar A organização patrimonial rural virou uma medida estratégica diante da reforma tributária no Brasil, que entrou em vigor neste ano. O planejamento das atividades e da gestão do patrimônio rural, por meio de ferramentas como a transição da Pessoa Física para […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inteligência Artificial

05 de agosto de 2026

Dentro da empresa e fora do radar: os riscos da Shadow AI

Segundo a Microsoft, 75% dos profissionais já utilizam inteligência artificial no trabalho sem homologação da empresa O uso da inteligência artificial generativa já faz parte da rotina corporativa. Ferramentas como ChatGPT, Copilot e outras plataformas ajudam profissionais a produzir textos, analisar dados, criar apresentações e acelerar tarefas em praticamente todos os setores. Mas esse avanço […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Estrategia

02 de julho de 2026

O futuro como competência

Interesse acadêmico reforça a projeção de cenários como ferramenta essencial para a tomada de decisões Enquanto algumas empresas ainda tentam acertar o próximo passo, outras já trabalham com múltiplos futuros possíveis — e se preparam para todos eles. Mas afinal, o que significa “pensar o futuro”? É tendência, é estratégia ou uma nova competência que […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

Tecnologia

21 de maio de 2026

Corredor Agro SP: inovação, articulação institucional e futuro

Pecege comanda operação executiva das atividades do ecossistema de 400 km que ficou conhecido como Vale do Silício do agro brasileiro Em 2025, além de assumir a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba, o Instituto Pecege também foi designado para comandar a operação executiva das atividades do Corredor de Inovação Agropecuária do Estado, o chamado […]

Educação

27 de abril de 2026

Como transformar um TCC em negócio

Nova gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba oferece consultoria a egressos de MBAs O novo diretor de projetos do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP), Alexandre Barreto, costuma dizer que uma das maiores recompensas que já teve na vida foi ver seus orientandos do MBA USP/Esalq estruturarem empresas a partir de seus trabalhos de conclusão de […]

Tecnologia

20 de março de 2026

O repertório humano na era da IA

Pensamento crítico e criatividade são insubstituíveis no trabalho do profissional de marketing A Inteligência Artificial (IA) é capaz de feitos incríveis, mas ainda não possui a capacidade de julgamento, empatia, intuição e criatividade estratégica necessárias para fazer o trabalho de um bom profissional de marketing. Nessa área, é importante saber usar a ferramenta para automatizar […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

23 de fevereiro de 2026

ESG como estratégia de crescimento em uma cooperativa do RS

Santa Clara equilibra responsabilidade social e ambiental com inovação Fundada em 1911 por imigrantes italianos em Carlos Barbosa, na serra gaúcha, a Cooperativa Santa Clara é um exemplo de que é possível equilibrar o crescimento econômico com a responsabilidade social e ambiental. De uma pequena empresa de produção de queijos, a organização evoluiu para um […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Agronegócio

Inovação

22 de janeiro de 2026

Brasil livre de febre aftosa: o que muda para a carne brasileira?

Com um rebanho de mais de 200 milhões de cabeças de gado, o país é atualmente o líder em exportações O Brasil recebeu recentemente, pela primeira vez, a certificação de país livre de febre aftosa sem vacinação, conferida pela Organização Mundial de Saúde Animal (OMSA). O selo fortalece a posição do país como fornecedor de carne confiável para o […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

Inovação

09 de dezembro de 2025

Inovação: o novo ciclo do Parque Tecnológico de Piracicaba

Instituto Pecege assume a gestão apostando na criação de novos negócios A partir de 2026, o Instituto Pecege assumirá a gestão do Parque Tecnológico de Piracicaba (PTP). Entre suas responsabilidades estarão a administração, operação, manutenção e expansão do parque, além do fomento de atividades de inovação, empreendedorismo e ciência e tecnologia. A escolha foi feita […]

Renata de Gaspari Valdejão Almeida

06 de julho de 2026

Arquitetura de Grande Porte: Gestão de Mudanças DSR-SCRUM

Mônica Alessandra Guerios; Maria do Carmo Assis Todorov Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação. A arquitetura e o urbanismo configuram-se como bases imprescindíveis em um espaço urbano cada vez mais complexo e desafiador, onde a intrínseca conexão entre questões sociais, ambientais e tecnológicas […]