Daniela Mazer Barboza; Fernanda Cigainski Lisbinski

DOI: 10.22167/2675-6528-202604409

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

No contexto organizacional contemporâneo, marcado por alta competitividade e pressão por resultados, aspectos emocionais e psicológicos dos colaboradores tornaram-se cruciais para o desempenho e bem-estar. Este estudo analisou a percepção de colaboradores sobre a Inteligência Emocional e as práticas de “mindfulness” no ambiente de trabalho, investigando seus efeitos percebidos no bem-estar, desempenho profissional e relações interpessoais. A pesquisa, de natureza quantitativa e descritiva, empregou o método survey para coletar dados. Uma amostra de 78 profissionais de diversos setores organizacionais respondeu a um questionário estruturado, com itens mensurados por escala Likert, fundamentados em modelos teóricos de Inteligência Emocional e “mindfulness”. Os dados foram processados por estatística descritiva com o software Microsoft Excel. Os resultados revelaram uma percepção predominantemente positiva dos participantes em relação a ambos os construtos, destacando competências emocionais individuais e benefícios da atenção plena, como foco, manejo do estresse e bem-estar emocional. No entanto, identificaram-se fragilidades no suporte organizacional para o desenvolvimento sistemático dessas competências. Concluiu-se que, apesar do reconhecimento individual da Inteligência Emocional e do “mindfulness”, há uma demanda por maior institucionalização dessas práticas para otimizar seus efeitos no ambiente corporativo.

Palavras-chave: Atenção plena; Bem-estar no trabalho; Clima organizacional; Competências socioemocionais; Gestão de pessoas.

1. Introdução

O contexto organizacional contemporâneo, caracterizado por rápidas transformações, alta competitividade e crescente pressão por resultados, tem levado ao reconhecimento de aspectos emocionais e psicológicos dos colaboradores como fatores determinantes para o desempenho e o bem-estar no trabalho. Neste cenário, a Inteligência Emocional e as práticas de mindfulness emergem como competências essenciais para gerenciar os desafios interpessoais e intrapessoais que permeiam o ambiente corporativo (Ashkanasy; Dorris, 2017; Salovey; Mayer, 2016).

A Inteligência Emocional é definida como a capacidade de perceber, compreender, regular e utilizar as emoções de maneira adaptativa. Embora Goleman (1995) seja um referencial clássico, Salovey e Mayer (2016) reforçam a Inteligência Emocional como um conjunto de habilidades cognitivas e emocionais que impactam o desempenho profissional, a liderança e o bem-estar psicológico. Ela abrange autoconsciência, autorregulação, motivação, empatia e habilidades sociais, sendo um diferencial competitivo nas organizações (Miao; Humphrey; Qian, 2018).

O mindfulness, por sua vez, é conceituado por Kabat-Zinn (2003) como a consciência que surge ao se prestar atenção intencionalmente ao momento presente, sem julgamento. No ambiente corporativo, as práticas de mindfulness são investigadas como estratégias eficazes para reduzir o estresse ocupacional, prevenir o burnout e promover o bem-estar psicológico (Good et al., 2016; Eiroa-Orosa, 2017). Pesquisas indicam que a atenção plena está associada à melhoria da autorregulação emocional, ao aumento da concentração e ao aprimoramento das relações interpessoais no trabalho (Brown; Ryan, 2003; Hülsheger et al., 2013; Reb et al., 2014; Good et al., 2016). Além disso, a prática de mindfulness, combinada à psicologia positiva, favorece o desenvolvimento profissional e emocional, reduz sintomas de burnout e aumenta a resiliência (Silva et al., 2024), sendo uma ferramenta valiosa para os desafios cotidianos do trabalho (Markus; Lisboa, 2015).

Apesar dos avanços na literatura que evidenciam os benefícios da Inteligência Emocional e do mindfulness, grande parte dos estudos foca nos efeitos dessas competências sobre o desempenho e o bem-estar, com menor atenção à percepção e incorporação dessas práticas pelos próprios colaboradores no ambiente de trabalho. Adicionalmente, a análise conjunta desses construtos ainda é incipiente, especialmente em contextos organizacionais específicos, como o brasileiro, o que restringe a compreensão de suas interações e aplicações práticas.

A relevância deste tema reside no fato de que as organizações contemporâneas operam em ambientes complexos, com alta pressão, mudanças contínuas e intensas demandas emocionais. Nesse contexto, a Inteligência Emocional e o mindfulness são fundamentais para promover o bem-estar, aprimorar o desempenho e fortalecer as relações interpessoais (Goleman, 1998; Good et al., 2016). Este estudo justifica-se por contribuir para a literatura ao integrar empiricamente esses construtos no contexto organizacional brasileiro, ainda pouco explorado, e por oferecer subsídios práticos para a área de gestão de pessoas, evidenciando a necessidade de maior institucionalização dessas competências nas organizações. Assim, o presente estudo tem como objetivo geral analisar a percepção dos colaboradores acerca da Inteligência Emocional e das práticas de mindfulness no ambiente de trabalho, investigando seus efeitos percebidos sobre o bem-estar, o desempenho profissional e as relações interpessoais. Busca-se, ainda, compreender em que medida esses construtos são reconhecidos como elementos que contribuem para um ambiente organizacional mais saudável, eficiente e humanizado, ampliando a produção científica nacional sobre o tema e oferecendo subsídios para práticas de gestão de pessoas alinhadas às demandas atuais das organizações.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa caracterizou-se por uma natureza quantitativa e descritiva, empregando o método de levantamento de dados, conhecido como survey, como principal procedimento metodológico. Esta abordagem foi selecionada para investigar a percepção dos colaboradores sobre a Inteligência Emocional e as práticas de mindfulness no ambiente de trabalho. O método survey permite a coleta de dados padronizados de um grupo de participantes, facilitando a análise estatística das respostas e a identificação de tendências em contextos organizacionais (Gil, 2019).

A população-alvo do estudo foi constituída por profissionais que atuam em organizações de diversos setores, incluindo público, privado e terceiro setor, desde que possuíssem uma estrutura hierárquica corporativa. A amostra foi definida por conveniência, de forma não probabilística, baseada na acessibilidade aos participantes e na janela temporal disponível para a coleta de dados. Não foram estabelecidos critérios específicos de cargo ou tempo mínimo de atuação na organização para a inclusão dos participantes.

A coleta de dados foi realizada no período compreendido entre 15 de dezembro de 2025 e 13 de janeiro de 2026. Ao final do processo, obteve-se um total de 78 respondentes válidos, sem a necessidade de desconsiderar nenhum questionário. Este número de participantes permitiu a obtenção de uma base de dados consistente para a análise descritiva proposta, alinhada aos objetivos do estudo.

A aplicação do questionário ocorreu de forma totalmente remota, utilizando plataformas digitais como WhatsApp e LinkedIn. Este procedimento ampliou o alcance do instrumento, possibilitando a participação de profissionais de diferentes localidades e segmentos. A participação foi voluntária e anônima, com garantia de confidencialidade e proteção das informações fornecidas pelos respondentes. Antes do preenchimento, os participantes receberam o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), que detalhava os objetivos da pesquisa e a natureza da participação.

O instrumento de coleta de dados consistiu em um questionário estruturado, elaborado especificamente para esta pesquisa. Ele foi composto por duas seções principais: a primeira, com questões sociodemográficas que incluíam idade, gênero, cargo, tempo de empresa e área de atuação; e a segunda, com itens dedicados à mensuração dos construtos de Inteligência Emocional e mindfulness, conforme os modelos teóricos adotados.

A Inteligência Emocional foi operacionalizada com base nos modelos teóricos de Goleman (1995) e Salovey e Mayer (2016). Foram abordadas as dimensões de autoconsciência, autorregulação, motivação, empatia e habilidades sociais. Este construto foi avaliado por meio de oito itens, formulados em uma escala Likert de cinco pontos, variando de um, “discordo totalmente”, a cinco, “concordo totalmente”. Os itens buscaram captar a percepção dos respondentes sobre suas competências emocionais e o contexto organizacional.

O construto mindfulness foi estruturado a partir da definição de Kabat-Zinn (2003), abrangendo aspectos como atenção plena ao momento presente, foco sustentado e postura não julgadora. Sua mensuração também se deu por meio de oito itens, avaliados em uma escala Likert de cinco pontos, com blocos que alternavam entre frequência e grau de concordância. As questões investigaram tanto as práticas individuais de atenção plena quanto a percepção sobre o ambiente organizacional que estimula comportamentos associados ao mindfulness.

A elaboração dos itens para ambos os construtos buscou refletir suas dimensões teóricas de forma rigorosa, visando garantir a validade de conteúdo. Cada item foi construído com base em comportamentos observáveis e percepções diretamente relacionadas ao cotidiano corporativo, assegurando a mensuração objetiva das variáveis por meio de indicadores consistentes. Para o tratamento e a análise dos dados coletados, utilizou-se o software Microsoft Excel, empregando-se estatística descritiva para organizar as bases de dados, calcular medidas de tendência central e dispersão, e gerar sumarizações.

3. Resultados e Discussão

A pesquisa revelou uma percepção predominantemente positiva dos profissionais em relação à Inteligência Emocional e às práticas de mindfulness no ambiente de trabalho. Esses achados destacam o reconhecimento individual dessas competências e seus benefícios percebidos para o bem-estar, o desempenho profissional e as relações interpessoais. Contudo, o estudo também identificou lacunas significativas no suporte organizacional para o desenvolvimento sistemático e a institucionalização dessas habilidades cruciais, indicando um descompasso entre a valorização individual e as práticas corporativas. Esta seção detalha os resultados obtidos, interpretando-os à luz da literatura e dos objetivos propostos pelo estudo.

Inicialmente, a amostra da pesquisa foi composta por 78 profissionais, com uma distribuição que indicou predominância do público feminino, representando 66,7% dos respondentes, enquanto o público masculino correspondeu a 33,3%. Essa maior participação feminina pode refletir a composição de determinados setores organizacionais ou um maior engajamento desse grupo em estudos relacionados ao comportamento e bem-estar no trabalho. A análise demográfica é crucial para contextualizar as percepções e tendências observadas, fornecendo uma base para a interpretação dos dados subsequentes.

Em relação à faixa etária, a maior concentração de participantes situou-se entre 35 e 44 anos, abrangendo 40% da amostra, seguida pela faixa de 25 a 34 anos, com 32%. As demais faixas etárias, como 45 a 54 anos (15%), 18 a 24 anos (6%), 65 anos ou mais (4%) e 55 a 64 anos (3%), apresentaram menor representatividade. Esse perfil sugere uma predominância de profissionais em uma fase intermediária de carreira, caracterizada por maior experiência organizacional e uma exposição mais intensa a demandas emocionais e gerenciais, o que pode influenciar diretamente suas percepções sobre Inteligência Emocional e mindfulness no ambiente corporativo.

Quanto ao tipo de organização, a amostra foi majoritariamente composta por profissionais do setor privado, totalizando 90% dos respondentes. Os demais participantes estavam distribuídos entre o setor público (5%), autônomos ou outros (4%) e o terceiro setor (1%). Essa forte concentração em organizações privadas pode ter influenciado os resultados da pesquisa, uma vez que ambientes corporativos desse tipo frequentemente apresentam maior pressão por desempenho, metas e resultados, fatores que Goleman (1998) associa ao desenvolvimento de competências emocionais e práticas de gestão voltadas ao bem-estar.

A distribuição do tempo de vínculo organizacional foi relativamente equilibrada, com a maior concentração entre um e três anos (28%) e mais de nove anos (27%). As faixas de quatro a seis anos (18%), menos de um ano (17%) e seis a nove anos (10%) também foram representadas. Esse dado sugere a presença de profissionais com diferentes níveis de experiência no ambiente corporativo, o que contribui para uma visão mais abrangente das percepções analisadas. A literatura indica que o tempo de empresa pode influenciar a forma como os indivíduos percebem o ambiente organizacional, suas relações interpessoais e o suporte institucional disponível (Gil, 2019).

Um aspecto adicional investigado foi a percepção dos colaboradores sobre as ações organizacionais que poderiam incentivar as práticas de mindfulness no trabalho. Os resultados indicaram que a oferta de treinamentos foi a ação mais mencionada, com 58 participantes, seguida pela criação de espaços de relaxamento, apontada por 42 respondentes. A flexibilização de horários para a realização de práticas foi sugerida por 41 participantes, e a disponibilização de materiais educativos por 24. Esses dados revelam que os colaboradores não apenas reconhecem a importância do mindfulness, mas também demonstram interesse em iniciativas estruturadas promovidas pelas organizações.

A predominância de sugestões relacionadas a treinamentos e ações institucionais reforça a percepção de que o desenvolvimento dessas práticas não deve depender exclusivamente de iniciativas individuais, mas sim de um suporte organizacional consistente. A literatura corrobora esses achados, destacando que programas formais de mindfulness no ambiente de trabalho contribuem para a redução do estresse, o aumento do bem-estar e a melhoria do desempenho organizacional (Good et al., 2016; Micklitz et al., 2021). Além disso, estudos recentes apontam que a implementação de práticas estruturadas, aliadas a políticas organizacionais de apoio, potencializa os efeitos positivos da atenção plena no contexto corporativo (Kumprang; Suriyankietkaew, 2024).

Inteligência Emocional (IE)

Os resultados referentes à Inteligência Emocional indicaram uma percepção predominantemente positiva por parte dos respondentes, com uma média geral de 3,81 em uma escala de um a cinco. Esse valor sugere que as competências emocionais são reconhecidas em nível moderado a elevado no contexto de trabalho. Tal achado está em consonância com a literatura que aponta a Inteligência Emocional como um recurso amplamente valorizado no ambiente organizacional, especialmente em contextos caracterizados por demandas emocionais intensas, pressão por resultados e necessidade de interação constante (Salovey; Mayer, 2016; Miao; Humphrey; Qian, 2018).

O elevado nível de concordância observado no item “A inteligência emocional contribui para um ambiente de trabalho mais saudável”, que alcançou a maior média de 4,72, reforça evidências teóricas que associam a Inteligência Emocional à qualidade das relações interpessoais, ao clima organizacional e ao bem-estar coletivo. Conforme destacado por Goleman (1995; 1998), ambientes organizacionais nos quais as emoções são reconhecidas e adequadamente geridas tendem a apresentar maior cooperação, confiança e engajamento, aspectos amplamente reconhecidos pelos participantes deste estudo.

De forma complementar, os itens relacionados à identificação das próprias emoções (“Consigo identificar minhas emoções com facilidade”, com média de 4,18) e à comunicação e resolução de conflitos (“Tenho facilidade em me comunicar e resolver conflitos no ambiente de trabalho”, com média de 4,13) apresentaram altos valores médios. Esses resultados indicam que os respondentes percebem essas competências como relativamente bem desenvolvidas em nível individual. Tais achados dialogam com o modelo de Salovey e Mayer (2016), no qual a percepção e a compreensão das emoções constituem habilidades centrais da Inteligência Emocional, favorecendo respostas mais adaptativas e a redução de conflitos interpessoais.

Itens relacionados à motivação e à empatia apresentaram médias intermediárias, como “Sinto-me motivado(a) mesmo diante de desafios no trabalho”, com média de 3,79, e “Compreendo as emoções dos meus colegas”, com média de 3,72. Esses valores indicam percepções moderadamente positivas e apontam para oportunidades de aprimoramento. Tais resultados são consistentes com a literatura, que reconhece a motivação e a empatia como dimensões centrais da Inteligência Emocional, diretamente relacionadas ao desempenho profissional e à qualidade das relações interpessoais (Goleman, 1998; Salovey; Mayer, 2016).

Entretanto, os dados também demonstraram fragilidades relevantes no âmbito organizacional. Os itens “A inteligência emocional é valorizada na minha empresa”, com média de 3,36, e “Recebo apoio para desenvolver minhas habilidades emocionais”, com média de 3,13, apresentaram os menores valores médios. Isso indica um desalinhamento entre o reconhecimento individual da importância da IE e a existência de práticas institucionais estruturadas. Esse achado converge com estudos que apontam uma lacuna recorrente entre o discurso organizacional e a implementação efetiva de políticas e programas voltados ao desenvolvimento emocional (Boyatzis, 2009; Ashkanasy; Dorris, 2017).

Além disso, a concentração de respostas neutras no item relacionado ao controle das reações emocionais sob estresse sugere insegurança ou dificuldade dos participantes em avaliar essa competência específica. Tal resultado é consistente com a literatura que destaca a autorregulação emocional como uma das dimensões mais complexas da Inteligência Emocional, sobretudo em ambientes de alta pressão. Segundo Goleman (2011), a capacidade de gerenciar emoções em situações estressantes requer não apenas habilidades individuais, mas também contextos organizacionais que ofereçam suporte psicológico e segurança emocional.

Mindfulness ou Atenção Plena

Os resultados relativos ao mindfulness indicaram uma avaliação globalmente positiva por parte dos participantes, com uma média geral de 3,71 em uma escala de um a cinco. Esse valor sugere uma percepção favorável das disposições individuais relacionadas à atenção plena no contexto de trabalho. Tal achado está alinhado com a literatura que descreve o mindfulness como uma competência cada vez mais relevante no cotidiano profissional, especialmente em ambientes caracterizados por múltiplas demandas, estímulos constantes e elevados níveis de pressão (Kabat-Zinn, 2003; Good et al., 2016).

A elevada concentração de respostas nos níveis superiores da escala em itens associados ao foco e à atenção no trabalho, como “Costumo prestar atenção plena às atividades que realizo no trabalho”, com média de 4,08, e “Consigo manter o foco no momento presente durante minhas tarefas”, com média de 3,99, indica que os participantes percebem em si mesmos capacidades compatíveis com o que a literatura denomina mindfulness disposicional. Estudos como os de Brown e Ryan (2003) sugerem que indivíduos com maiores níveis de atenção consciente tendem a apresentar melhor autorregulação, maior clareza cognitiva e menor dispersão atencional, o que contribui para um desempenho mais consistente no trabalho.

De forma complementar, os níveis expressivos de concordância observados nos itens relacionados ao manejo do estresse (“A atenção plena me ajuda a lidar melhor com o estresse no trabalho”, com média de 3,97) e ao bem-estar emocional (“A prática de mindfulness contribui para meu bem-estar emocional”, com média de 3,79) dialogam com achados da literatura que apontam a atenção plena como uma estratégia eficaz para lidar com demandas emocionais e pressões ocupacionais. Pesquisas empíricas indicam que o mindfulness favorece respostas menos reativas, reduzindo o impacto de estressores e promovendo maior equilíbrio emocional, especialmente em contextos organizacionais complexos (Baer et al., 2006; Good et al., 2016).

Os percentuais de concordância observados nos itens que associam a prática de mindfulness à melhora da concentração e produtividade (“Sinto que a prática de mindfulness melhora minha concentração e produtividade”, com média de 3,72) reforçam evidências teóricas segundo as quais a atenção plena está relacionada não apenas a benefícios subjetivos, mas também a ganhos funcionais no trabalho. A literatura destaca que a capacidade de manter a atenção no momento presente está associada à redução de erros, ao maior engajamento e à melhora da qualidade das interações interpessoais (Brown; Ryan, 2003; Good et al., 2016; Micklitz et al., 2021), aspectos que parecem ser reconhecidos pelos participantes desta pesquisa.

Nesse contexto, o interesse expressivo dos participantes em programas organizacionais de mindfulness, evidenciado pela média de 3,99 no item “Gostaria de participar de programas de mindfulness oferecidos pela empresa”, reforça achados da literatura que apontam uma crescente valorização dessas práticas no ambiente corporativo. Isso ocorre especialmente como estratégias voltadas à promoção do bem-estar, do engajamento e da sustentabilidade do desempenho no trabalho (Micklitz et al., 2021; Kumprang; Suriyankietkaew, 2024). Tal movimento aponta uma transição do mindfulness de uma prática predominantemente individual para uma competência organizacional, progressivamente incorporada às políticas de gestão de pessoas.

Entretanto, assim como observado nos resultados de Inteligência Emocional, a análise mostra fragilidades relevantes no nível organizacional. O baixo percentual de concordância no item “A empresa oferece treinamentos ou práticas relacionadas ao mindfulness”, com a menor média de 2,45, revela um claro desalinhamento entre os benefícios percebidos individualmente e o suporte institucional oferecido. Esse achado converge com estudos que apontam que, embora o mindfulness tenha ganhado visibilidade no discurso organizacional, sua implementação formal ainda ocorre de maneira pontual, superficial ou inexistente em muitas organizações (Good et al., 2016; Silva et al., 2024).

Além disso, a presença de respostas neutras no item “Evito julgamentos precipitados sobre situações ou pessoas no ambiente de trabalho”, com média de 3,73, sugere que determinadas dimensões centrais do mindfulness ainda não estão plenamente consolidadas no cotidiano profissional dos participantes. Estudos sobre atenção plena indicam que a postura não julgadora constitui um dos seus elementos fundamentais e demanda prática contínua para ser desenvolvida de forma consistente (Kabat-Zinn, 2003; Baer et al., 2006). No contexto organizacional, autores destacam que o desenvolvimento dessa competência está associado à existência de ambientes que favoreçam segurança psicológica, reflexão e autorregulação emocional (Good et al., 2016; Siqueira; Bastos; Gondim, 2021).

Percepção Organizacional e Integração

Os resultados indicam uma percepção amplamente positiva quanto à relevância dessas competências para o contexto organizacional. O item “A presença dessas competências impacta positivamente o clima organizacional” apresentou a maior média do conjunto, com 4,54, sustentando o forte consenso entre os respondentes quanto aos efeitos positivos da Inteligência Emocional e do mindfulness sobre as relações interpessoais, o clima de trabalho e o bem-estar coletivo. Esses achados estão alinhados com a literatura, que aponta que competências socioemocionais, como a Inteligência Emocional, contribuem diretamente para a melhoria do clima organizacional, da cooperação entre equipes e da qualidade das interações no trabalho (Goleman, 1998; Maamari; Majdalani, 2017).

De forma complementar, o item “A prática de mindfulness e o desenvolvimento da inteligência emocional deveriam ser incentivados pela liderança” também obteve média elevada, com 4,40, destacando a expectativa dos colaboradores em relação ao papel ativo da liderança na promoção dessas competências. Nesse sentido, estudos indicam que líderes que valorizam e promovem o desenvolvimento emocional e práticas de atenção plena tendem a favorecer ambientes mais saudáveis, engajados e produtivos, atuando como agentes centrais na disseminação dessas competências no contexto organizacional (Goleman, 2002; Good et al., 2016).

O item “A inteligência emocional e o mindfulness são importantes para o sucesso profissional” apresentou média de 4,36, reforçando que os participantes reconhecem tais competências como elementos estratégicos não apenas para o bem-estar, mas também para o desempenho e a trajetória profissional. Esses resultados dialogam com a literatura que associa competências socioemocionais à eficácia no trabalho, à cooperação entre equipes e à sustentabilidade dos resultados organizacionais (Goleman, 1998; Salovey e Mayer, 1990).

Por outro lado, observa-se uma discrepância relevante quando analisado o item “A empresa valoriza o desenvolvimento emocional dos colaboradores”, que apresentou média inferior, com 3,19. Esse resultado indica uma avaliação menos favorável das práticas institucionais, sugerindo que, embora haja reconhecimento da importância conceitual da Inteligência Emocional e do mindfulness, sua valorização prática ainda não se manifesta de forma consistente nas políticas e ações organizacionais. Tal achado reforça discussões presentes na literatura que apontam a existência de um desalinhamento entre o discurso organizacional e a efetiva implementação de estratégias voltadas ao desenvolvimento emocional (Boyatzis, 2009).

Portanto, a análise dos dados revela que os colaboradores reconhecem fortemente o impacto positivo da Inteligência Emocional e do mindfulness sobre o ambiente corporativo e atribuem papel central à liderança nesse processo. Entretanto, os resultados também revelam fragilidades no reconhecimento institucional e na valorização sistemática dessas competências, indicando oportunidades para o fortalecimento de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas à promoção da saúde mental, do engajamento e de ambientes organizacionais mais humanizados e sustentáveis. A integração dessas competências, conforme Salovey e Mayer (2016) e Kabat-Zinn (2003), é vista como um caminho para o desenvolvimento de habilidades emocionais e de atenção plena, essenciais para a adaptação em ambientes de trabalho dinâmicos.

Em síntese, os achados deste estudo confirmam a relevância da Inteligência Emocional e do mindfulness como competências essenciais no ambiente de trabalho, em consonância com a literatura clássica e contemporânea. Os participantes percebem e vivenciam aspectos centrais de ambos os construtos, especialmente no que se refere ao foco, à atenção, ao manejo do estresse e ao bem-estar emocional. Contudo, a pesquisa também aponta para a necessidade de maior comprometimento organizacional na criação de políticas, programas e práticas estruturadas que favoreçam o desenvolvimento sistemático dessas habilidades, transformando disposições individuais em uma cultura organizacional mais saudável, consciente, engajada e sustentável.

4. Conclusão

O presente estudo analisou a percepção de colaboradores sobre a Inteligência Emocional e as práticas de mindfulness no ambiente de trabalho, investigando seus efeitos percebidos no bem-estar, desempenho profissional e relações interpessoais. Verificou-se uma percepção predominantemente positiva dos participantes em relação a ambos os construtos, destacando o reconhecimento de competências emocionais individuais e os benefícios da atenção plena, como foco, manejo do estresse e bem-estar emocional. Os achados indicaram que a Inteligência Emocional contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e que a atenção plena auxilia na concentração e produtividade. Contudo, identificou-se uma lacuna significativa no suporte organizacional para o desenvolvimento sistemático dessas competências, com baixa valorização institucional e pouca oferta de treinamentos formais. Essa discrepância entre a percepção individual e o apoio corporativo ressalta a necessidade de maior institucionalização dessas práticas para otimizar seus efeitos no ambiente corporativo, oferecendo subsídios práticos para a gestão de pessoas e ampliando a compreensão científica nacional sobre o tema.

Entre as limitações do estudo, destaca-se a utilização de uma amostra não probabilística por conveniência, o que restringe a generalização dos resultados para outros contextos organizacionais. Adicionalmente, a coleta de dados baseada exclusivamente em autorrelato pode estar sujeita a vieses perceptivos, e o recorte transversal da pesquisa limitou a análise de relações causais entre os construtos investigados. Para estudos futuros, sugere-se a ampliação da amostra, a inclusão de diferentes setores e contextos organizacionais, e a adoção de métodos longitudinais e abordagens mistas para aprofundar a compreensão dos efeitos da Inteligência Emocional e do mindfulness ao longo do tempo, incorporando também a visão da liderança e indicadores objetivos de desempenho. Este trabalho contribui para a literatura ao integrar empiricamente esses construtos no contexto brasileiro, reforçando a relevância de transformar disposições individuais em pilares de uma cultura organizacional mais consciente, humanizada e sustentável.

Referências Bibliográficas

ASHKANASY, N. M.; DORRIS, A. D. (2017). Emotions in the workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 67–90.

EIROA-OROSA, F. J. (2017). The impact of “mindfulness” on well-being and performance in the workplace: An inclusive systematic review of the empirical literature. European Journal of Work and Organizational Psychology,

GOLEMAN, D. (1995). Inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.

GOOD, D. J. et al. (2016). Contemplating “mindfulness” at work: An integrative review. Journal of Management, 42(1), 114-142.

KABAT-ZINN, J. (2003). Mindfulness-based interventions in context: Past, present, and future. Clinical Psychology: Science and Practice, 10(2), 144–156.

MIAO, C.; HUMPHREY, R. H.; QIAN, S. (2018). A meta-analysis of emotional intelligence and work attitudes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(2), 177–202.

SALOVEY, P.; MAYER, J. D. (2016). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 35(3), 301–326.

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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