Resumo Executivo

Brenner de Oliveira Oliveira; Juliana Schneider Mesquita

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

A formação social brasileira carrega marcas profundas do período de escravização das populações negra e indígena, cujas culturas permanecem marginalizadas sob uma visão eurocêntrica de sociedade. No modelo econômico global contemporâneo, o racismo opera como um dos mecanismos fundamentais para a distribuição de privilégios em estruturas que se sustentam a partir da desigualdade (Fanon, 2021). Nesse contexto, o racismo estrutural manifesta-se ao excluir pessoas negras das esferas políticas e sociais, negando-lhes acesso pleno ao mercado de trabalho e a posições de poder (Moreira, 2020). Complementarmente, o racismo institucional atua para manter esses indivíduos em situações de inferioridade dentro das organizações (Wieviorka, 2006). As estruturas oficiais tendem a privilegiar sujeitos brancos, operando uma desigualdade sistemática entre grupos racializados, o que coloca a população negra em desvantagens visíveis e fora dos domínios de decisão (Kilomba, 2019). Na esfera corporativa, tais características impõem barreiras severas para que profissionais negros alcancem cargos de liderança, mesmo quando possuem preparação acadêmica e experiência profissional equivalentes ou superiores aos seus pares (Costa; Ferreira, 2006).

A discriminação racial no ambiente corporativo manifesta-se precocemente, muitas vezes ocorrendo logo no primeiro contato com a organização, especificamente nos processos de recrutamento e seleção (Ferreira; Nunes; Santos, 2023). Embora o debate sobre diversidade nas empresas tenha ganhado força a partir da década de 90, impulsionado pela internacionalização de subsidiárias norte-americanas e canadenses no Brasil (Fleury, 2000), a implementação de políticas inclusivas ainda carece de institucionalização. Dados recentes indicam que, entre as 1000 maiores empresas do Brasil em 2024, apenas 21,1% possuem ações afirmativas ou metas específicas para pessoas negras, e um percentual ainda menor, de 7,4%, desenvolve metas voltadas para mulheres negras (Instituto Ethos, 2024). Essa disparidade é alarmante diante do fato de que a população negra é majoritária no país, enquanto os cargos de alta liderança, como conselhos de administração e diretorias executivas, permanecem ocupados predominantemente por homens brancos, sem deficiência, com idade superior a 45 anos (Instituto Ethos, 2024). A relevância de investigar a percepção de líderes negros sobre esse cenário fundamenta-se na necessidade de compreender as barreiras reais à equidade, considerando que o setor privado é responsável por cerca de 90% dos empregos em países em desenvolvimento (World Bank, 2013).

A investigação sobre a equidade racial no ambiente laboral exige uma abordagem metodológica rigorosa e detalhada. O estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva com abordagem quantitativa, focada na avaliação da existência e eficiência de iniciativas promovidas pelas companhias para ampliar a representatividade negra em cargos de alta gestão, como gerências sêniores, diretorias e vice-presidências. O público-alvo foi composto por um grupo de 60 pessoas autodeclaradas pretas ou pardas que ocupam tais posições em empresas atuantes no Brasil. A escolha desse perfil específico justifica-se pela propriedade que esses profissionais possuem para avaliar a eficácia dos programas organizacionais a partir de uma visão sistêmica do ambiente de trabalho. Os participantes integram empresas vinculadas ao Movimento Raça é Prioridade, uma iniciativa do Pacto Global da Organização das Nações Unidas em parceria com o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades. Este movimento busca engajar 1500 empresas no compromisso de atingir 30% de pessoas negras em cargos de liderança até 2025, expandindo para 50% até 2030, o que representa a meta de capacitar mais de 20 mil profissionais negros (Pacto Global, 2025).

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário estruturado aplicado via Google Forms, contendo 21 questionamentos fundamentados em instrumentos validados por estudos anteriores sobre a ausência de representatividade negra (Rocha, 2024) e relatórios institucionais de referência (Instituto Ethos, 2016). O convite aos profissionais ocorreu por meio de aplicativos de mensagens instantâneas, garantindo o anonimato e a adesão voluntária mediante a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. O instrumento foi dividido em duas partes: a primeira dedicada ao perfil sociodemográfico e a segunda composta por 16 afirmações avaliadas por meio de uma escala Likert de cinco pontos, variando de “discordo totalmente” (1) a “concordo totalmente” (5). As dimensões analisadas incluíram representatividade e liderança, cultura organizacional e compromissos da empresa, ações e programas de desenvolvimento, e educação e sensibilização. O processamento dos dados foi realizado com o auxílio da ferramenta Microsoft Excel para tabulação e do software Statistica for Windows para a análise estatística.

A análise estatística empregou o Coeficiente de Correlação de Spearman, uma abordagem não paramétrica adequada para escalas ordinais limitadas, onde as diferenças entre os valores não são necessariamente contínuas. Este coeficiente permite identificar a força e a direção da relação entre as variáveis, variando de -1 a 1, onde os extremos representam correlações perfeitas. Para todas as análises, adotou-se um nível de significância de 0,05, garantindo o rigor científico das interpretações (Martinez et al., 2009). O perfil sociodemográfico revelou que 53% dos respondentes se autodeclaram pretos e 47% pardos, com uma predominância masculina de 63%. A faixa etária predominante situa-se entre 35 e 44 anos, compreendendo 21 participantes em fase de maturidade profissional, seguida pelo grupo de 45 a 54 anos com 13 participantes. Quanto à escolaridade, todos os respondentes possuem, no mínimo, o nível superior completo, evidenciando um perfil de alta qualificação e interesse pela educação continuada. Todos os profissionais atuam exclusivamente no setor privado, o que delimita o escopo da análise às dinâmicas corporativas de mercado.

Os resultados obtidos na dimensão de Representatividade e Liderança revelaram uma média geral de 2,8, o que indica um baixo nível de concordância com a existência de equidade. Um dado crítico aponta que 77% dos líderes negros discordam da afirmação de que a maioria dos gestores em suas empresas são pessoas negras. Em contrapartida, 65% dos participantes concordam que funções secundárias, como limpeza e segurança, são exercidas majoritariamente por negros. Esse cenário evidencia um afunilamento hierárquico persistente, onde a sub-representação em cargos decisórios coexiste com a hiper-representação em estratos operacionais. Tais achados convergem com as estatísticas nacionais que demonstram que homens brancos ocupam 77% dos cargos em conselhos de administração, enquanto pretos e pardos compõem menos de 6% desses espaços (Instituto Ethos, 2024). A ausência de representatividade nos espaços de poder constitui uma barreira estrutural que dificulta a construção de políticas assertivas e a mudança da cultura organizacional (Almeida, 2019).

Na dimensão de Cultura Organizacional e Compromissos da Empresa, a média apurada foi de 2,3, situando-se na zona de discordância parcial. O item que avalia se o ambiente de trabalho é inclusivo e acolhedor independentemente da origem racial apresentou 78,3% de discordância, sugerindo que a raça é um fator determinante na percepção de pertencimento. A análise de correlação de Spearman mostrou um índice moderado de 0,484 entre o apoio a grupos de combate à discriminação e a existência de um ambiente de apoio para funcionários negros. Isso indica que empresas que institucionalizam espaços de discussão e enfrentamento ao racismo são percebidas como mais acolhedoras. Entretanto, a falta de prioridade nessas políticas é evidente, uma vez que apenas 21,1% das grandes empresas brasileiras possuem metas voltadas especificamente para a inclusão de pessoas negras (Instituto Ethos, 2024). A reprodução de desigualdades estruturais e o risco reputacional são consequências diretas de ambientes pouco acolhedores, que resultam em desengajamento e evasão de talentos (KPMG, 2018).

A dimensão referente a Ações e Programas de Desenvolvimento apresentou o índice mais crítico de toda a pesquisa, com uma média de 2,08. Constatou-se que 93,3% dos participantes notam a ausência de programas de capacitação específicos para melhorar a qualificação de profissionais negros. Além disso, 83,4% dos respondentes discordam que profissionais negros possuem oportunidades iguais de promoção e avanço na carreira. A correlação de 0,351 entre a existência de programas de capacitação e a percepção de oportunidades de carreira sugere que, na ausência dessas iniciativas, os profissionais assimilam que a empresa não oportuniza o crescimento. A escassez de programas estruturados de liderança para grupos minorizados é um dos três fatores centrais para a baixa representatividade, ao lado da falta de ações afirmativas e da carência de qualificação específica para cargos de alta complexidade (Instituto Ethos, 2024). Sem mecanismos de aceleração de carreira, profissionais negros tendem a permanecer estagnados em posições intermediárias por períodos mais longos do que seus pares brancos.

Quanto à dimensão de Educação e Sensibilização, a média obtida foi de 2,4, indicando que as ações de conscientização ainda são percebidas como insuficientes ou superficiais. Embora 86,3% das empresas que capacitam gestores sobre diversidade tendam a desenvolver políticas de promoção à igualdade (Instituto Ethos, 2024), os respondentes deste estudo não percebem uma conexão direta entre palestras isoladas e um compromisso contínuo da organização. Observou-se uma correlação de 0,230 entre a oferta de treinamentos sobre racismo estrutural e a percepção de um compromisso educacional permanente. Isso sugere que sensibilizações pontuais, quando não acompanhadas de metas e métricas estabelecidas, são interpretadas como ações de fachada. A mudança efetiva na cultura organizacional exige que a educação antirracista seja integrada aos processos de gestão de pessoas de forma transversal, e não apenas como eventos esporádicos no calendário corporativo.

A comparação entre as quatro dimensões revela uma homogeneidade nos baixos índices de percepção, com nenhuma média ultrapassando o valor 2,8 na escala Likert. A dimensão de Ações e Programas de Desenvolvimento, por ser a mais mal avaliada, destaca-se como o principal obstáculo à ascensão profissional. O racismo, sendo inerente à formação social brasileira, exige que as instituições preocupadas com a equidade racial implementem práticas antirracistas proativas e vigorosas (Almeida, 2019). A dissonância entre o discurso corporativo de diversidade e a prática cotidiana é evidente, uma vez que termos como “igualdade” e “oportunidade” não se traduzem em ações consistentes de inclusão. A estrutura e a cultura empresarial precisam ser modificadas para refletir a demografia do país, garantindo que a representatividade na liderança não seja apenas uma meta numérica, mas um reflexo de um ambiente verdadeiramente inclusivo.

A implicação prática desses resultados aponta para a necessidade urgente de as organizações privadas brasileiras revisarem seus modelos de gestão de talentos. A falta de referências negras em cargos de decisão desestimula novos colaboradores e limita a inovação, uma vez que a diversidade de pensamento é restringida por barreiras raciais. O compromisso com a equidade racial deve ser encarado como um imperativo estratégico e ético, envolvendo desde a revisão dos processos de recrutamento até a criação de trilhas de desenvolvimento específicas para profissionais negros. A existência de metas claras e o acompanhamento de indicadores de progresso são fundamentais para que as intenções se transformem em resultados concretos. Somente através da combinação de programas de capacitação, políticas de sensibilização e ações afirmativas será possível romper o ciclo de exclusão que caracteriza o mercado de trabalho brasileiro.

Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que a pesquisa quantificou e analisou as percepções de líderes negros, revelando uma lacuna significativa entre a retórica organizacional de diversidade e a realidade das práticas de inclusão. Os dados demonstraram que a representatividade em cargos de alta gestão permanece extremamente baixa, enquanto a presença negra é concentrada em funções operacionais de menor remuneração. A dimensão de programas de desenvolvimento foi identificada como o ponto mais crítico, evidenciando que a ausência de investimentos em capacitação e aceleração de carreira para profissionais negros constitui o principal entrave à equidade. As correlações estatísticas confirmaram que ambientes percebidos como acolhedores estão diretamente ligados à existência de grupos de apoio e políticas institucionais sólidas. Portanto, a promoção da equidade racial nas organizações exige mais do que ações de sensibilização isoladas; demanda uma transformação estrutural que integre metas de representatividade, programas de desenvolvimento específicos e uma cultura organizacional genuinamente antirracista.

Referências Bibliográficas:

Almeida, S. L. (2019). Racismo Estrutural. Editora Feminismos Plurais.
Costa, S. G.; Ferreira, C. S. (2006). Diversidade e Minorias nos Estudos Organizacionais Brasileiros: Presenças e Lacunas na Última Década. Encontro de Estudos Organizacionais – EnEO.
Fanon, F. O. (2021). Racismo e cultura. Editora Terra sem Amos.
Ferreira, C. A. A.; Nunes, S. C.; Santos, J. N. (2023). O papel das relações raciais no mercado de trabalho brasileiro: processos de recrutamento e seleção em foco. Cadernos EBAPE.BR.
Fleury, M. T. L. (2000). Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas brasileiras. Revista de Administração de Empresas.
Instituto Ethos. (2024). Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas 2023-2024. Instituto Ethos.
Kilomba, G. (2019). Memórias de uma plantação: crônicas da resistência. Editora Companhia das Letras.
KPMG; Faculdade Zumbi dos Palmares. (2018). Cartilha pela diversidade de raça. KPMG.
Martínez Ortega, R. M. et al. (2009). El coeficiente de correlación de los rangos de Spearman: caracterización. Revista Habanera de Ciencias Médicas.
Moreira, A. J. (2020). Tratado de Direito Antidiscriminatório. Editora Contracorrente.
Pacto Global. (2025). Movimento Raça é Prioridade. Pacto Global – Rede Brasil.
Rocha, J. (2024). A ausência da representatividade negra nos cargos de liderança: um reflexo da desigualdade racial brasileira. Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz.
Wieviorka, M. (2006). Em que mundo viveremos? Editora Perspectiva.
World Bank. (2013). IFC jobs study: assessing private sector contributions to job creation and poverty reduction. World Bank.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em MBA em Gestão de Pessoas

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