Resumo Executivo

Júlia Vicentini de Miranda; Cristiana Correa Dias Lopes

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

O objetivo desta pesquisa foi compreender como líderes podem influenciar positivamente a motivação de profissionais no trabalho híbrido, analisando desafios e estratégias de gestão. O estudo buscou identificar os fatores de engajamento, as características de liderança valorizadas e a percepção sobre produtividade e bem-estar no formato consolidado pós-pandemia. A premissa foi que a distância física exige uma adaptação das competências de liderança para manter as equipes coesas e produtivas. Assim, o trabalho mapeou as percepções de uma amostra de trabalhadores para fornecer insights práticos sobre como a liderança pode superar as barreiras da comunicação e do distanciamento.

O modelo de trabalho híbrido, que combina o remoto com o presencial, emergiu como solução preferencial para muitas organizações. Ele oferece vantagens como redução de despesas com deslocamento e maior flexibilidade para o colaborador, e redução de custos de infraestrutura para o empregador (Barreto Junior e Silva, 2015). Contudo, há desafios. Franco Filho (2018) adverte para a dificuldade de supervisão, a potencial diminuição do sentimento de pertencimento e riscos à segurança da informação. Para o trabalhador, o isolamento e a sobreposição entre vida doméstica e profissional são preocupações latentes.

Nesse contexto, a figura do líder torna-se central. A motivação, um impulso interno que direciona o comportamento, é influenciada pelo ambiente de trabalho (Kolb, 1978), e funcionários motivados são mais produtivos e criativos. A liderança eficaz é a atividade de influenciar pessoas para que se empenhem voluntariamente em objetivos comuns (George Terry, 2006), uma definição que ganha complexidade no ambiente híbrido; a influência precisa ser exercida por canais digitais e interações menos frequentes.

O desafio para os gestores é adaptar as práticas de liderança para cultivar relacionamentos, promover confiança e garantir que cada membro se sinta conectado ao propósito da empresa. O líder deve direcionar a equipe para o cumprimento de metas e, simultaneamente, para o desenvolvimento pessoal e profissional de cada indivíduo (Dutra, 2016), uma abordagem fundamental para equipes de alta performance fisicamente dispersas. A pesquisa se justifica pela necessidade das empresas de adaptarem suas lideranças para garantir não apenas resultados, mas também a satisfação e o bem-estar dos colaboradores, pois um funcionário que se sente apoiado tende a ser mais engajado e motivado.

O método empregado foi de caráter descritivo, com abordagem mista (quantitativa e qualitativa). A pesquisa descritiva visa descrever as características de uma população e estabelecer relações entre variáveis (Silva e Menezes, 2000; Vergara, 2005). A abordagem quantitativa foi utilizada para analisar informações por meio de dados estatísticos, avaliando numericamente a frequência e a intensidade das percepções (Knechtel, 2014). Já a abordagem qualitativa buscou compreender a interpretação de um fenômeno a partir da perspectiva das pessoas envolvidas (Godoy, 1995), por meio da análise de respostas discursivas. Essa combinação permitiu uma análise mais robusta do fenômeno.

Para a coleta de dados, foi distribuído um questionário online via Google Forms, contendo perguntas objetivas e uma questão discursiva. A divulgação ocorreu em grupos de trabalho no WhatsApp e em redes sociais como LinkedIn e Instagram, visando alcançar profissionais que atuam no modelo híbrido. O objetivo da coleta foi analisar as respostas para identificar os fatores, intrínsecos e extrínsecos, que mantêm os colaboradores motivados e as características de liderança mais eficazes. A amostra final foi composta por 114 respostas válidas, número que permitiu a realização de análises estatísticas descritivas consistentes sobre as percepções dos participantes.

A análise do perfil demográfico da amostra indica predominância do gênero feminino (71,93%), com a faixa etária mais representativa sendo a de 26 a 35 anos (54,39%). A amostra demonstrou um elevado nível de qualificação, com 52,6% dos participantes possuindo pós-graduação completa. Em relação ao tempo de serviço na empresa atual, a maioria (37,72%) está na organização entre 1 e 5 anos. Este perfil sugere que as percepções coletadas provêm de um grupo profissionalmente ativo e qualificado, cujas expectativas em relação ao trabalho e à liderança são potencialmente mais elevadas.

Os dados mostram que a maioria dos participantes (64,93%) trabalha no modelo híbrido há mais de dois anos, o que indica uma adaptação já consolidada e não apenas uma resposta temporária à pandemia, em linha com a tendência observada por Stanier (2022). A frequência de idas ao escritório mais comum é de 2 a 3 vezes por semana (44,74%). Quanto ao nível de motivação, uma parcela de 61,40% avaliou sua motivação como “muito alta” (nota 5) e 21,1% como “alta” (nota 4), somando mais de 82% de respondentes com níveis positivos. Este dado sugere que o modelo híbrido, para esta amostra, é percebido de forma majoritariamente positiva.

A investigação sobre os principais fatores motivacionais no modelo híbrido revelou que a “qualidade de vida” é o elemento mais valorizado (62,3%), seguido pela “flexibilidade” (23,7%). Este achado corrobora a visão de Bowditch (2002), que relaciona a qualidade de vida no trabalho à satisfação das necessidades pessoais e profissionais. A flexibilidade de não precisar enfrentar deslocamentos diários, como mencionado por Barros (2010), é um benefício tangível. A pesquisa também mostrou que 92,1% dos colaboradores sentem que o modelo híbrido contribui para um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, um dado reforçado por um estudo da BCG (2020) que aponta a preferência de 60% dos colaboradores por modelos de trabalho flexíveis.

O papel da liderança foi um ponto central. O estudo evidenciou que 65,79% dos trabalhadores sentem que recebem o suporte necessário de sua liderança para se manterem motivados. Além disso, 84,2% consideram o papel do líder como “fundamental” para a motivação da equipe, o que reforça a premissa do estudo. A habilidade de influenciar pessoas (França, 2006) é percebida como crucial. Quando questionados sobre a frequência com que se sentem motivados pelo líder direto, 40,4% responderam “frequentemente” e 22,8% “sempre”, indicando uma influência positiva, embora com espaço para melhorias, como sugere a análise de Robbins (2009).

As características mais importantes que um líder precisa desenvolver para gerir equipes híbridas foram: “permitir e incentivar o trabalho autônomo e a autogestão, sem microgerenciamento” (33,3%), “adotar uma comunicação clara e efetiva” (27,2%) e “manter os objetivos e metas bem claros para todos” (21,1%). Esses dados estão alinhados com a perspectiva de Bergamini (1997), que defende que o líder deve atuar como um facilitador. Em uma pergunta complementar; os participantes podiam escolher até três características essenciais, a “comunicação clara” (76,3%), a “empatia” (65,8%) e a “capacidade de inspirar” (57%) foram as mais votadas, reforçando a importância das habilidades interpessoais e de comunicação (Hunter, 2009).

A pesquisa também explorou os fatores de motivação e desmotivação de forma mais ampla. O “reconhecimento” foi apontado como o principal fator motivacional por 33,3% dos respondentes, superando a “oportunidade de crescimento” (28,9%) e a “remuneração” (26,3%). De forma consistente, a “falta de reconhecimento” foi o principal fator desmotivador, mencionado por 68,4% dos participantes, o que destaca a importância de práticas de valorização e feedback (Gomes e Michel, 2007). A análise também mostrou que 44,7% dos respondentes acreditam que a motivação está mais relacionada a fatores externos, alinhando-se à Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Rosa, 2016; Santos, 2016).

Em relação à produtividade, 73,7% dos participantes afirmaram se sentir mais produtivos no trabalho remoto, o que corrobora estudos como o de Mendes, Marin e Struziato (2022). A grande maioria (78,9%) também acredita que motivação e produtividade estão diretamente relacionadas, uma percepção alinhada com a literatura (Tamayo e Paschoal, 2003; Bilhim, 2009). Ao serem questionados sobre o maior desafio para manter uma equipe motivada no modelo híbrido, a “liderança despreparada” foi a resposta mais frequente (42,11%), seguida pela “comunicação ineficiente” (31,58%). Este dado reforça que o preparo da liderança é o fator mais crítico para o sucesso da motivação em equipes híbridas. A crença de que programas de treinamento podem aumentar a motivação, confirmada por 67,5% dos respondentes, aponta para a importância do desenvolvimento contínuo das lideranças (Brito, 2017).

A análise dos dados permite concluir que o papel do líder é um elemento central e indispensável para a motivação de equipes no modelo de trabalho híbrido. Embora fatores extrínsecos como reconhecimento e remuneração sejam fundamentais, a atuação da liderança direta é o que catalisa o engajamento diário. Líderes que adotam uma comunicação clara, promovem a autonomia sem microgerenciamento, demonstram empatia e mantêm os objetivos alinhados são percebidos como significativamente mais eficazes. O estudo evidenciou que o maior desafio para a motivação em ambientes híbridos não é a tecnologia ou a distância, mas a falta de preparo da liderança para lidar com as novas complexidades da gestão. Portanto, o investimento no desenvolvimento de competências de liderança adaptadas a este cenário é crucial para as organizações.

A investigação atingiu seu propósito ao mapear as percepções dos colaboradores e identificar as alavancas de motivação no trabalho híbrido. O sucesso deste modelo depende de uma abordagem de liderança que seja humana, estratégica e adaptável, capaz de equilibrar a busca por performance com o cuidado pelo bem-estar dos colaboradores. A valorização da qualidade de vida e do equilíbrio entre as esferas pessoal e profissional, apontada como principal benefício, deve ser um pilar na cultura organizacional, e cabe ao líder garantir que essa flexibilidade se traduza em um ambiente de confiança e responsabilidade. Conclui-se que o objetivo foi atingido: demonstrou-se que a liderança exerce um papel crucial na motivação de equipes híbridas, sendo a comunicação clara, o incentivo à autonomia e a promoção do reconhecimento as estratégias mais eficazes para manter o engajamento e a produtividade em ambientes de trabalho flexíveis.

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Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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