20 de febrero de 2026
El impacto del ambiente de trabajo en la motivación y salud mental de los colaboradores
Maria Eunice Mendes; Josiel William Paes Rodrigues
Resumen elaborado por la herramienta ResumeAI, una solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege orientada a la síntesis y redacción.
Este estudio analizó cómo el ambiente de trabajo influye en la motivación y la salud mental de los colaboradores, identificando las relaciones entre clima organizacional, satisfacción profesional y la ocurrencia de problemas de salud mental. La investigación parte de la premisa de que, a pesar de la implementación de programas de calidad de vida, muchas empresas enfrentan desafíos para mantener un ambiente saludable. Esta brecha entre intención y práctica contribuye al aumento de trastornos como ansiedad, depresión y el síndrome de Burnout, que afectan la productividad y generan costos sociales y económicos. La relevancia del tema se amplifica por el escenario actual, en el cual la salud mental en el trabajo se ha convertido en un tema central, impulsada por datos y nuevas regulaciones gubernamentales que exigen una gestión proactiva de los riesgos psicosociales.
El éxito de una organización está ligado al compromiso y la motivación de sus colaboradores, un principio de la gestión de personas (Chiavenato, 2021). Para alcanzar un rendimiento superior, las empresas deben comprender los factores que motivan a los empleados. La motivación es un fenómeno complejo que influye directamente en la productividad. En este contexto, el ambiente de trabajo es uno de los principales determinantes del bienestar y del rendimiento. La investigación del clima organizacional, que busca comprender la percepción colectiva de los empleados sobre su lugar de trabajo, es una herramienta diagnóstica esencial para evaluar los niveles de satisfacción y compromiso, permitiendo la implementación de acciones que promuevan un ambiente positivo.
La relación empleador-empleado ha evolucionado hacia un modelo en el que el bienestar de los colaboradores es un activo estratégico (Chiavenato, 2021). Muchas organizaciones invierten en iniciativas como charlas sobre salud mental y programas de equilibrio entre la vida personal y profesional. Sin embargo, los resultados frecuentemente no corresponden a las expectativas, ya que muchos colaboradores continúan expuestos a la sobrecarga de trabajo, metas excesivas y falta de apoyo emocional. Este desfase entre el discurso y la práctica agrava la crisis de salud mental en Brasil, que en 2024 registró un récord de 472 mil bajas laborales relacionadas con trastornos mentales (CFF, 2025). El síndrome de Burnout, reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) como enfermedad ocupacional, ejemplifica la gravedad del escenario.
Los impactos de un ambiente de trabajo tóxico generan consecuencias sociales y económicas, como la reducción de la productividad, el aumento de los costos con nuevas contrataciones y la presión sobre el sistema público de salud. El síndrome de Burnout, un estado de agotamiento resultante del estrés crónico en el trabajo, compromete la salud física y mental a largo plazo (Dejours, 1992; Maslach, 1997). Globalmente, se estima que se pierden 12 mil millones de días de trabajo anualmente debido a la depresión y la ansiedad. En respuesta, el gobierno federal actualizó la Norma Reglamentaria nº 1 (NR-1), que a partir de mayo de 2025 exigirá la fiscalización de riesgos psicosociales en las empresas, con posibilidad de penalidades.
A pesar de los programas de calidad de vida, muchas empresas fallan en crear un clima saludable. La violencia psicológica, la falta de apoyo y la presión constante contribuyen a la aparición de trastornos mentales (Kercher, 2025). La investigación del clima organizacional es una necesidad estratégica para comprender el campo psicológico del ambiente de trabajo (Chiavenato, 2020). Un clima inadecuado puede llevar a crisis internas y aumento de la rotación de personal. Este estudio se justifica por la necesidad de profundizar la comprensión sobre esta dinámica, proporcionando ideas para la construcción de ambientes de trabajo más humanos y productivos.
El estudio se desarrolló a través de una investigación exploratoria con enfoque cualitativo, utilizando un cuestionario estructurado en Google Forms. La difusión se realizó de forma anónima y por conveniencia en grupos de WhatsApp. La muestra estuvo compuesta por profesionales de empresas públicas y privadas, de los sectores de industria, comercio y servicios, con enfoque en colaboradores del departamento administrativo. La utilización de cuestionarios es una técnica consolidada para la recolección de información, permitiendo obtener datos relevantes con amplia cobertura y eficiencia (Gil, 2019).
El método de investigación siguió una lógica deductiva, partiendo de premisas teóricas para formular hipótesis probadas en el contexto investigado (Lakatos; Marconi, 2021). La investigación se caracteriza como aplicada, ya que su objetivo es generar conocimientos prácticos para la comprensión de fenómenos organizacionales y la proposición de soluciones (Yin, 2014). Trabajos que utilizan conocimientos preexistentes para comprobar la viabilidad de procesos se encuadran en esta categoría (Gil, 2019). La investigación se dirigió a participantes de diversos niveles jerárquicos para abarcar múltiples perspectivas.
Para garantizar la confidencialidad, el cuestionario no solicitó la identificación de los participantes ni de las empresas. La única información demográfica recopilada fue el departamento y el segmento de la institución. El instrumento, con 15 preguntas en tres bloques, fue precedido por el Término de Consentimiento Libre e Informado (TCLE). El primer bloque se centró en el perfil del encuestado y en las acciones de la empresa. El segundo, en Salud y Bienestar, abordó cuestiones sobre salud mental y síntomas de burnout, ansiedad y depresión. El tercer bloque evaluó el conocimiento sobre la NR-1 e incluyó dos preguntas abiertas para percepciones y recomendaciones.
Los datos se organizaron y analizaron sistemáticamente. El análisis fue predominantemente cualitativo, buscando identificar patrones y relaciones entre las percepciones de los colaboradores y el clima organizacional. Las respuestas cerradas se presentaron en tablas y gráficos, mientras que las respuestas abiertas se sometieron a análisis de contenido para capturar sugerencias y sentimientos (Bardin, 2011). Este enfoque mixto permitió comprender aspectos cuantitativos y subjetivos. Adicionalmente, se realizó un análisis cruzado entre datos demográficos y respuestas sobre salud mental. Los resultados se interpretaron a la luz de la literatura sobre gestión de personas, salud ocupacional y psicología organizacional (Richardson, 2017).
El análisis de los resultados, basado en la participación de 52 colaboradores, reveló un perfil de muestra diverso. Hubo una concentración de encuestados en puestos de Analista (25%) y Gerente/Director (25%), seguidos por Coordinador/Supervisor (19,2%). El rango de edad predominante fue de 25 a 34 años (46,2%), y el género femenino representó el 61,5% de los participantes. La distribución por segmento fue equilibrada, con un 28,8% en Oficina/Administración, un 25% en Industria y un 17,3% en Comercio. En cuanto al tiempo en la empresa, la mayoría (46,2%) llevaba entre 1 y 3 años en la organización.
La evaluación del clima organizacional mostró que la percepción colectiva es mayoritariamente positiva, pero con reservas. La mayoría calificó el clima como “Bueno” (55,8%), mientras que un grupo expresivo lo consideró “Regular” (26,9%). Solo el 7,7% evaluó el clima como “Excelente”. En contrapartida, las evaluaciones “Malo” (7,7%) y “Pésimo” (1,9%), aunque minoritarias, alertan sobre focos de insatisfacción crítica. El clima organizacional, según define Chiavenato (2020), es la calidad percibida del ambiente que influye directamente en el comportamiento de los miembros de la organización.
El análisis de los factores que más impactan la motivación reveló que los más citados fueron “Reconocimiento y valoración” y “Remuneración y beneficios”, ambos con un 46,2%, seguidos por “Liderazgo y gestión”, con un 42,3%. Este resultado demuestra que la motivación se sustenta tanto en aspectos financieros como en factores simbólicos y relacionales. La comunicación ineficaz (38,5%) y la falta de oportunidades de crecimiento (36,5%) también fueron señaladas como barreras. Estos datos corroboran teorías como la de Maslow (2000) y la de Herzberg (1959), que diferencian factores higiénicos de factores motivacionales.
La salud mental de los colaboradores ha surgido como un punto de preocupación. La mayoría de los encuestados (46,2%) percibe que las acciones de la empresa en este sentido son superficiales, mientras que el 11,5% afirma no ver ninguna iniciativa. Solo el 42,3% reconoce un cuidado efectivo. Esta percepción se agrava por jornadas de trabajo extensas, con el 80,8% de los colaboradores cumpliendo de 8 a 10 horas diarias y el 11,5% trabajando más de 10 horas. La sobrecarga de trabajo es un factor crítico que compromete la Calidad de Vida en el Trabajo (QVT) (Limongi-França, 2012). En consecuencia, la incidencia de síntomas de estrés, ansiedad o burnout es alarmante: el 57,7% de los colaboradores afirmó sentir tales síntomas ocasionalmente, y el 11,5% los experimenta frecuentemente. Sumados, casi el 70% de la muestra ya ha sufrido un impacto negativo del trabajo en su salud mental.
La dificultad para equilibrar la vida profesional y personal es otra consecuencia. Solo el 38,5% de los colaboradores afirma poder equilibrar totalmente ambas esferas, mientras que el 51,9% informa que este equilibrio ocurre solo de forma ocasional. La carga de trabajo excesiva y un ambiente agotador fueron citados como los principales obstáculos, lo que puede interpretarse a la luz del concepto de conflicto trabajo-vida de Greenhaus y Beutell (1985). Además, la falta de conocimiento sobre la nueva NR-1 es evidente. Alrededor del 41,2% de los encuestados nunca ha oído hablar de la actualización, y el 39,2% conoce la norma, pero informa que sus empresas no han implementado acciones, lo que demuestra una brecha entre la regulación y la práctica.
La investigación sobre iniciativas de salud mental reveló un enfoque en acciones educativas. Las medidas más comunes fueron charlas y talleres (48,7%), capacitaciones para líderes (43,6%) y convenios con psicólogos (41%). Si bien son importantes, estas acciones pueden ser insuficientes si no van acompañadas de cambios estructurales. Medidas como la reducción de la carga de trabajo fueron mencionadas por solo el 23,1%, lo que indica que las causas fundamentales del estrés, como la sobrecarga, se abordan menos. La Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) requiere un enfoque integrado que vaya más allá de acciones puntuales (Cavalcante et al., 2018).
La discusión de los resultados a la luz de las teorías organizacionales refuerza la complejidad del fenómeno. La Teoría de las Necesidades de McClelland (1961) ayuda a explicar cómo el liderazgo y el reconocimiento son cruciales para la motivación. La comunicación, destacada como factor importante, es central para el comportamiento organizacional, ya que equipos con comunicación clara alcanzan mejores resultados (Robbins; Judge, 2020). La percepción de que el comportamiento humano es consecuencia de la percepción del ambiente es un punto central en Chiavenato (2020), y los datos confirman que la percepción de falta de soporte y reconocimiento moldea actitudes negativas.
Los resultados indican un ambiente de trabajo con debilidades estructurales que comprometen la motivación y la salud mental. La predominancia de jornadas largas, la percepción de que las iniciativas de bienestar son superficiales y la alta incidencia de síntomas de estrés crean un círculo vicioso. La falta de equilibrio entre esfuerzo y recompensa, según lo señalado por Siegrist (1996), puede llevar al agotamiento. Las empresas parecen conscientes de la importancia de la salud mental, pero dudan en atacar las causas fundamentales del problema, como la cultura de sobrecarga y la calidad del liderazgo. La inminente fiscalización de la NR-1 puede ser un catalizador para que las organizaciones implementen políticas más robustas de gestión de riesgos psicosociales.
El análisis de los datos recopilados evidenció que el clima organizacional presenta debilidades, siendo evaluado por una parte considerable de los colaboradores como regular o malo. Los principales factores de desmotivación fueron el liderazgo poco efectivo, fallos en la comunicación, ausencia de reconocimiento, exceso de carga de trabajo y falta de oportunidades de crecimiento. La salud mental se reveló como un punto crítico, con presencia frecuente de síntomas de estrés, ansiedad y burnout. A pesar de las acciones orientadas al bienestar, la mayoría las considera superficiales. La dificultad para equilibrar la vida personal y profesional y la falta de aplicación de la NR-1 demuestran un distanciamiento entre el discurso organizacional y las condiciones reales de trabajo.
Ante el escenario expuesto, es imperativo una inversión consistente de las empresas en prácticas que fortalezcan la comunicación, capaciten a los líderes para una gestión humana, ofrezcan reconocimiento justo, promuevan el equilibrio entre la vida profesional y personal e implementen programas de salud que aborden los riesgos psicosociales. Solo con la adopción de tales medidas será posible construir un ambiente organizacional productivo, saludable y sostenible. Se concluye que el objetivo se alcanzó: se demostró que un ambiente de trabajo con debilidades en el liderazgo, la comunicación y el reconocimiento, sumado a la sobrecarga de trabajo, impacta negativamente la motivación y la salud mental de los colaboradores.
Referencias:
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Resumen ejecutivo proveniente del Trabajo de Conclusión de Curso de Especialización en Gestión de Personas del MBA USP/Esalq
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