Neurodiversidad en el Entorno Corporativo: Identificando Barreras y Oportunidades para Mujeres Autistas

Caroline Franco Carbuloni; Larissa Paula Stachio

DOI: 10.22167/2675-6528-202602764

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

El ascenso profesional de mujeres autistas en el mercado laboral constituyó un tema emergente y vital para las estrategias de Diversidad e Inclusión (D&I) y para el pilar social de ESG. El estudio tuvo como objetivo investigar la intersección entre género y neurodiversidad, identificando los obstáculos a la progresión de carrera y las estrategias para una inclusión efectiva. La metodología adoptada fue una investigación cualitativa de naturaleza exploratoria, realizada por medio de un cuestionario aplicado a 15 mujeres autistas. Los resultados principales revelaron un escenario de “invisibilidad competente”, donde el 60% de la muestra poseía posgrado, pero la mayoría permaneció estancada en cargos técnicos debido a una “regla neurotípica” que privilegiaba la autopromoción y normas sociales implícitas. Se confirmó, además, el uso del camuflaje social “masking” como estrategia de supervivencia y el papel crucial del trabajo híbrido y remoto en la gestión sensorial y en la sostenibilidad ocupacional. Se concluyó que la equidad real exige un cambio de paradigma en la gestión de talentos, sustituyendo criterios subjetivos por resultados objetivos. La verdadera inclusión presupone la capacitación de colegas y líderes para acoger la funcionalidad divergente como valor estratégico organizacional.

Palabras clave: Ascenso profesional; Diversidad e inclusión; ESG; Género.

1. Introducción

Las siglas ESG, introducidas en 2004 en la publicación “Who Cares Wins” por el Pacto Mundial de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en colaboración con el Banco Mundial, representan un conjunto de prácticas de sostenibilidad y gestión organizacional (Pacto Global – Red Brasil, 2026). Los pilares Environmental, Social y Governance orientan la actuación corporativa, con la dimensión Social (S) ganando protagonismo al abordar cuestiones como la igualdad de género y la reducción de las desigualdades, alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU (Naciones Unidas Brasil, 2026).

En este contexto, la Diversidad e Inclusión (D&I) trasciende un compromiso ético y se establece como un pilar estratégico para el desempeño organizacional. Un estudio de McKinsey & Company (2020), que analizó datos de aproximadamente 700 empresas que cotizan en bolsa en América Latina, demostró que las organizaciones con medidas efectivas de D&I presentan una mayor probabilidad de alcanzar un mejor desempeño organizacional y financiero.

A pesar de la creciente valoración de la D&I, el mismo estudio de McKinsey & Company (2020) señala una brecha persistente: las mujeres y los grupos minorizados continúan subrepresentados en posiciones de liderazgo. La diversidad, a su vez, abarca la multiplicidad de características únicas de cada individuo, ya sean físicas o no (Renner y Gomes, 2020), incluyendo dimensiones como raza, etnia, edad, género, orientación sexual y discapacidad/neurodiversidad.

En cuanto a la dimensión de género, el ascenso profesional de las mujeres a puestos de liderazgo todavía está marcado por barreras estructurales y culturales, como la discriminación, los estereotipos y la propia cultura organizacional. La evidencia indica que, incluso con un alto nivel de preparación, las mujeres no alcanzan el liderazgo en la misma proporción que los hombres (Gagliardi y Hansch, 2022). Esta complejidad aumenta cuando otras dimensiones de la diversidad, como la neurodiversidad, se suman a la experiencia femenina en el entorno corporativo.

La neurodiversidad, concepto acuñado por la socióloga australiana Judy Singer en la década de 1990, reconoce la diversidad de las funciones cerebrales humanas como algo natural (Singer, 2016). Este concepto abarca tanto a personas neurotípicas, con un funcionamiento cerebral considerado común, como a neurodivergentes, cuyo funcionamiento cerebral diverge del típico.

El Trastorno del Espectro Autista (TEA) es una condición del neurodesarrollo caracterizada por déficits persistentes en la comunicación y la interacción social, además de patrones repetitivos y restrictivos de comportamiento (American Psychiatric Association, 2014). El término “espectro” indica la variabilidad de las manifestaciones clínicas en severidad y nivel de desarrollo, siendo el diagnóstico estrictamente clínico y basado en la observación conductual (Oliveira y Vargas, 2025).

Las manifestaciones clínicas del autismo en mujeres pueden ser diferentes, presentando menores déficits de comunicación e interacción social, lo que contribuye a un diagnóstico tardío o a la subnotificación (American Psychiatric Association, 2014). Ante este escenario de invisibilidad y las barreras que enfrentan las mujeres autistas en el entorno corporativo, se vuelve crucial investigar los factores que impiden su progresión de carrera.

La comprensión de estas dinámicas es fundamental para promover entornos de trabajo más equitativos e inclusivos. Así, el presente trabajo tiene como objetivo investigar la intersección entre las dimensiones de género y neurodiversidad en el entorno corporativo, buscando identificar las barreras que dificultan el ascenso profesional y las estrategias necesarias para una inclusión que sea, de hecho, efectiva y accesible.

2. Material y Métodos

La presente investigación adoptó un enfoque de carácter cualitativo, buscando la comprensión profunda de fenómenos complejos que no pueden ser integralmente cuantificados por herramientas estadísticas (Zambello et al., 2018). Este delineamiento metodológico permitió una visión holística de la realidad investigada, considerando la totalidad de los componentes y sus interacciones mutuas. El estudio tuvo naturaleza exploratoria, con el objetivo de identificar las barreras que dificultan el ascenso profesional de mujeres autistas y las estrategias para una inclusión efectiva en el ambiente corporativo.

La unidad de análisis estuvo compuesta por 15 mujeres autistas, seleccionadas mediante muestreo por conveniencia. La elección de este método tuvo como objetivo alcanzar un público objetivo específico y cualificado para los fines del estudio. La participación de las encuestadas fue voluntaria, garantizando la libertad de adhesión y la confidencialidad de la información proporcionada.

Para la recolección de datos, se utilizó un cuestionario estructurado, según se detalla en el Apéndice A del trabajo original. El instrumento se aplicó de forma anónima y exclusivamente en línea, sin la intervención directa del investigador durante el llenado (Marconi y Lakatos, 2017). Esta modalidad de aplicación aseguró la privacidad de las participantes y la espontaneidad de las respuestas.

La elaboración de las preguntas del formulario tuvo como objetivo principal mapear el perfil sociodemográfico de las participantes e identificar la tipología del diagnóstico del Trastorno del Espectro Autista (TEA), considerando la fase de la vida en la que ocurrió. El foco central de la investigación se centró en la identificación de las barreras para el ascenso profesional y la naturaleza de estos obstáculos en el contexto corporativo.

Adicionalmente, el cuestionario incluyó una pregunta abierta, que solicitaba a las participantes que describieran, con sus propias palabras, las fallas o sesgos identificados en los procesos de evaluación de desempeño y promoción en sus respectivas empresas. Este enfoque permitió la recopilación de relatos subjetivos, esenciales para comprender las percepciones individuales sobre los desafíos enfrentados en la progresión de carrera.

La recolección de datos se realizó durante el período del 13 de diciembre de 2025 al 13 de marzo de 2026. El enlace de acceso al formulario se divulgó en un entorno virtual, utilizando muestreo por conveniencia. La difusión se llevó a cabo en grupos de “WhatsApp” específicos para personas autistas y en grupos de afinidad de una organización de gran tamaño, con el objetivo de alcanzar al público objetivo calificado.

Tras la recopilación, los datos se organizaron para permitir el análisis cualitativo de la información. Las respuestas se examinaron para identificar patrones, temas recurrentes y percepciones comunes relacionadas con las barreras de ascenso profesional y las experiencias de las mujeres autistas en el entorno corporativo. Se buscó comprender las dinámicas subyacentes a los relatos, alineándolos con el objetivo de investigar la intersección entre género y neurodiversidad.

El análisis de los relatos subjetivos, obtenidos a través de la pregunta abierta, se centró en la identificación de elementos que pudieran explicar los obstáculos percibidos en los procesos de evaluación y promoción. Este procedimiento tuvo como objetivo profundizar la comprensión sobre los mecanismos que dificultan una progresión de carrera equitativa y accesible, sin, sin embargo, presentar los hallazgos empíricos en este momento de la investigación.

3. Resultados y Discusión

La investigación sobre la intersección entre género y neurodiversidad en el entorno corporativo reveló un panorama complejo, marcado por desafíos significativos para el ascenso profesional de mujeres autistas. Los hallazgos de la investigación, fundamentados en datos recopilados de quince participantes, evidencian que, a pesar de un alto nivel de cualificación, estas profesionales enfrentan barreras estructurales y sociales que limitan su desarrollo de carrera. El análisis de los resultados se estructuró en ejes temáticos que abordan el perfil sociodemográfico de las participantes, las características de sus diagnósticos, el panorama profesional y las barreras percibidas en la trayectoria de ascenso, culminando en una discusión sobre las implicaciones de estos hallazgos para la gestión de talentos y las políticas de inclusión.

Perfil Sociodemográfico

Los datos sociodemográficos de las participantes indicaron una concentración geográfica en las regiones Sudeste y Sur de Brasil, con 40,0% y 53,3% de la muestra, respectivamente. Las quince mujeres se identificaron como cisgénero. En cuanto a la franja de edad, la mayoría de las encuestadas, 66,5%, se situaba entre los 25 y 34 años, con solo una participante en el intervalo de 55 a 64 años. Respecto a la composición familiar, se verificó que solo dos de las quince mujeres tenían hijos, representando el 13,3% de la muestra. El nivel de escolaridad destacó por la alta cualificación, con el 60,0% de las participantes con posgrado y el 6,7% con doctorado, mientras que el 26,6% tenía educación superior completa. Esta predominancia de profesionales con formación académica avanzada es un indicativo de la capacidad intelectual y la preparación técnica del grupo estudiado.

Características del Diagnóstico

El análisis del historial de neurodivergencia reveló que la totalidad de las quince participantes poseía diagnóstico formal de Trastorno del Espectro Autista (TEA), y todas ellas recibieron el diagnóstico en la vida adulta, a partir de los dieciocho años. Este hallazgo corrobora la literatura que apunta a la prevalencia del diagnóstico tardío en mujeres, a menudo debido al enmascaramiento social de las manifestaciones del espectro (Bidart y Santos, 2021). El enmascaramiento, o “masking”, es un proceso compensatorio por el cual los individuos autistas simulan comportamientos neurotípicos para integrarse socialmente y evitar estigmas, lo que dificulta el reconocimiento clínico temprano y la obtención de apoyo especializado (Rosa, 2024).

Aunque el “masking” funciona como una estrategia de inserción social, conlleva un costo significativo para la salud mental y física de las mujeres autistas. El esfuerzo continuo de autovigilancia y la supresión de incomodidades sensoriales y sociales resultan en agotamiento, impactando directamente la sostenibilidad ocupacional y el bienestar general (Bidart y Santos, 2021). Esta dinámica subraya la importancia de entornos corporativos que no exijan el camuflaje, permitiendo que las profesionales autistas actúen de forma auténtica y con menor desgaste, lo cual es crucial para su permanencia y desarrollo en el mercado laboral.

Panorama Profesional

El panorama profesional de las participantes demostró que el 93,3% de ellas tenía un vínculo laboral formal, mientras que el 6,7% actuaba como autónomas informales. En relación con el modelo de trabajo, se observó una distribución equitativa entre el formato presencial y el híbrido, ambos con el 40,0% de las respuestas, y el modelo remoto representó el 20,0% de la muestra. En cuanto a la jerarquía de los cargos, hubo una concentración notable en los niveles de analistas (40,0%) y especialistas (26,5%), lo que indica que la mayoría de las participantes ocupaba posiciones técnicas. Solo una participante (6,7%) alcanzó el cargo de directora y otra (6,7%) estaba desempleada. Esta inserción expresiva en el mercado formal de trabajo resalta la funcionalidad profesional de las mujeres autistas y su búsqueda de autonomía, según lo discutido por Leopoldino (2015).

A pesar de la alta cualificación y la inserción formal, la concentración en cargos técnicos y la baja representatividad en posiciones de liderazgo, con solo una directora, evocan el concepto de “techo de cristal” o “glass ceiling” (Carneiro et al., 2022). Este fenómeno sugiere que, aunque las competencias técnicas permiten la entrada en el mercado, la progresión a cargos de gestión se ve frecuentemente impedida por factores como estereotipos de género, discriminación y criterios de evaluación que privilegian competencias sociales neurotípicas. El bajo índice de desocupación, a su vez, reafirma el potencial productivo y la cualificación del grupo, reforzando la necesidad de que la inclusión corporativa vaya más allá de la contratación inicial, extendiéndose al desarrollo equitativo de carrera (Das et al., 2021).

La sostenibilidad de la inclusión de estas profesionales está intrínsecamente ligada a las condiciones ambientales y a la flexibilidad que ofrecen las organizaciones. Aunque el trabajo remoto ha sido el modelo menos prevalente en la muestra, la literatura destaca su importancia como herramienta de accesibilidad, ya que permite la gestión sensorial de variables como la luminosidad y los ruidos, además de posibilitar pausas estratégicas para la autorregulación. La eliminación del desplazamiento diario también contribuye a la reducción de la ansiedad y de la sobrecarga de socialización, mitigando el agotamiento y preservando los recursos cognitivos necesarios para interacciones sociales y comunicación eficaces en el entorno corporativo (Das et al., 2021).

Barreras Percibidas en la Trayectoria hacia el Ascenso Profesional

La investigación de las barreras experimentadas por las participantes en el entorno corporativo reveló que los principales obstáculos para el ascenso profesional son predominantemente de naturaleza social y comunicacional. La barrera más frecuentemente señalada, por el 80,0% de la muestra, fue la dificultad con las normas sociales y las expectativas interpersonales implícitas en el ambiente de trabajo. Seguidamente, el 66,7% de las encuestadas identificó la necesidad de exposición y autopromoción como criterios de reconocimiento profesional. La comunicación organizacional poco clara o implícita y la falta de accesibilidad organizacional, que incluye la ausencia de previsibilidad y procesos anticipados, fueron citadas por el 53,3% de las participantes como impedimentos significativos.

Adicionalmente, 33,3% de las mujeres autistas informaron haber enfrentado capacitismo y estigmas relacionados con el autismo, lo que añade una capa de exclusión basada en el prejuicio contra la funcionalidad divergente. Este estigma puede preceder a la evaluación técnica, etiquetando a la profesional autista y descuidando su potencial antes incluso de que la calidad de sus entregas sea debidamente analizada. Solo una participante, representando el 6,7% de la muestra, afirmó no haber enfrentado nunca una barrera para ascender profesionalmente, lo que refuerza la prevalencia de estas dificultades en el contexto corporativo.

Percepciones sobre Fallos y Sesgos en los Procesos de Evaluación y Promoción

Los relatos cualitativos de las participantes profundizaron la comprensión de las barreras, evidenciando que la exclusión ocurre de forma sutil y estructural, sin la necesidad de un ambiente explícitamente hostil. La alta incidencia de dificultades con el “no dicho” y la exigencia de autopromoción sugieren que, aunque el dominio técnico facilita el ingreso al mercado, la falta de claridad organizacional y la valoración de habilidades políticas actúan como filtros que impiden el desarrollo de carrera de las mujeres autistas. Una de las participantes destacó que la principal falla es la utilización de una “regla neurotípica” para evaluar a personas autistas, con exigencias indebidas que desconsideran la falta de accesibilidad institucional.

Otros relatos señalaron que la lectura social en el medio neurodivergente puede comprometer la relación interpersonal, dificultando la proyección de expectativas y la actuación en realidades concretas y predecibles. También hubo menciones a la discriminación de género, con la distribución desigual de tareas, donde las mujeres eran dirigidas a trabajos manuales o de soporte, mientras que los hombres recibían tareas de mayor “enfoque”. La necesidad de autopromoción y exposición excesiva, sumada al sesgo de género y capacitismo, fue identificada como un factor de agotamiento, especialmente en el trabajo presencial, que no deja espacio para la vida personal o cursos.

El análisis de estos testimonios refuerza que la barrera para el ascenso profesional de las mujeres autistas no reside en la incapacidad técnica, sino en la persistencia de una “regla neurotípica” que moldea los procesos de evaluación. Criterios subjetivos como la extroversión, el “networking” y la capacidad de autopromoción actúan como filtros excluyentes, marginando a colaboradoras con formas distintas de procesar y expresar ideas. Esta dinámica crea un escenario de “invisibilidad competente”, donde las profesionales entregan resultados de alta calidad, pero sus contribuciones pasan desapercibidas por no encajar en los patrones de sociabilidad convencionales (Dantas y Almeida, 2025).

Para mitigar estos filtros invisibles y asegurar la permanencia y el desarrollo profesional de las profesionales autistas, es necesario un cambio de paradigma en las políticas de gestión de talento. La literatura sugiere una reestructuración de las prácticas de acogida que trascienda las adecuaciones físicas, centrándose en la capacitación de gerentes y equipos sobre las especificidades sensoriales y las dinámicas de comunicación neurodivergente. La creación de zonas de autorregulación en entornos presenciales también es una medida estratégica para minimizar el agotamiento, garantizando la sostenibilidad de la trayectoria profesional de estas colaboradoras (Dantas y Almeida, 2025).

En resumen, los resultados de esta investigación revelaron que las mujeres autistas en el entorno corporativo, a pesar de su alta cualificación e inserción formal, se enfrentan a un “techo de cristal” impuesto por barreras sociales y comunicacionales. La prevalencia del diagnóstico tardío, el uso exhaustivo del camuflaje social y la predominancia de una “regla neurotípica” en los procesos de evaluación y promoción, que valora la autopromoción y normas sociales implícitas en detrimento de la competencia técnica, culminan en un escenario de “invisibilidad competente”. La verdadera equidad e inclusión, por lo tanto, demandan un cambio de paradigma en la gestión de talentos, con foco en resultados objetivos, flexibilidad en el modelo de trabajo y capacitación institucional para acoger la neurodiversidad como un valor estratégico.

4. Conclusión

El presente estudio tuvo como objetivo investigar la intersección entre género y neurodiversidad en el entorno corporativo, buscando identificar las barreras que dificultan el ascenso profesional y las estrategias necesarias para una inclusión efectiva y accesible. Se verificó que las mujeres autistas, a pesar de poseer alta cualificación, con el 60% de la muestra con posgrado, enfrentan un escenario de “invisibilidad competente”. Se observó que la progresión de carrera se ve impedida por una “regla neurotípica” que privilegia la autopromoción y normas sociales implícitas, en detrimento de la competencia técnica. El camuflaje social, o “masking”, fue identificado como una estrategia de supervivencia que acarrea agotamiento, mientras que el trabajo híbrido y remoto emergió como crucial para la gestión sensorial y la sostenibilidad ocupacional. Así, la equidad real demanda un cambio de paradigma en la gestión de talentos, sustituyendo criterios subjetivos por resultados objetivos, y la capacitación de líderes y equipos para acoger la funcionalidad divergente como valor estratégico organizacional.

Sin embargo, el estudio presenta limitaciones metodológicas que merecen atención. El cuestionario no mapeó explícitamente el nivel de apoyo de las participantes, aunque el perfil sociodemográfico sugiere una predominancia de mujeres autistas de nivel 1. Adicionalmente, la ausencia de la variable “tiempo de permanencia en el cargo actual” impidió la confirmación exacta de si el estancamiento en cargos técnicos refleja una barrera deliberada o diagnósticos recientes. Para investigaciones futuras, se recomienda explorar las vivencias de mujeres autistas de niveles 2 y 3 de apoyo en el ambiente corporativo, dada la variación de sus demandas de accesibilidad. Se sugiere también la realización de un estudio comparativo de género, analizando las trayectorias de ascenso profesional de hombres y mujeres autistas en funciones equivalentes, a fin de aislar el impacto del “peaje de género” de las barreras puramente ligadas a la neurodiversidad, profundizando la comprensión de la equidad en el ambiente corporativo.

Referencias Bibliograficas

American Psychiatric Association. 2014. Manual diagnóstico e estatístico de transtornos mentais. 5ed. Artmed, Porto Alegre, RS, Brasil.

Bidart, H. T.; Santos, C. A. S. 2021. Autismo e mercado de trabalho: a percepção do autista sobre suas competências profissionais. E&G Economia e Gestão 21(60): 114-141.

Carneiro, L. B.; Gomes, D. G.; Cruz, A. P. C.; Frare, A. B. 2022. Glass ceiling: a study on the factors of this phenomenon in Brazil from the perception of women managers. Sinergia 26(1): 173-185.

Dantas, A. A.; Almeida, S. T. 2025. Autismo: os desafios para a inserção de adultos com TEA no mercado de trabalho no Brasil. 1ed. Arché, São Paulo, SP, Brasil.

Das, M.; Tang, J.; Ringland, K. E.; Piper, A. M. 2021. Towards accessible remote work: understanding work-from-home practices of neurodivergent professionals. ACM Journals 5(CSCW1): 183-214.

Gagliardi, V.; Hansch, R. M. 2022. Diversidade de gênero: as barreiras à ascensão das mulheres nas organizações. Monografia em Gestão de Pessoas. Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz – USP, Piracicaba, SP, Brasil.

Leopoldino, C. B. 2015. Inclusão de autistas no mercado de trabalho: uma nova questão de pesquisa. Gestão & Sociedade 9(22): 853-868.

Marconi, M. A.; Lakatos, E. M. 2017. Fundamentos de metodologia científica. 8ed. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

McKinsey & Company. 2020. Diversity Matters: América Latina. Disponível em: <https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina>. Acesso em: 23 out. 2025.

Nações Unidas Brasil. 2026. Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. Disponível em: <https://brasil.un.org/pt-br/sdgs>. Acesso em: 26 fev. 2026.

Oliveira, L. R.; Vargas, P. R. 2025. A invisibilidade do transtorno do espectro autista em meninas e mulheres: uma revisão de literatura. Cadernos de Psicologia 7(12): 873-894.

Pacto Global – Rede Brasil. 2026. Disponível em: <https://www.pactoglobal.org.br/esg/>. Acesso em: 26 fev. 2026.

Renner, J. S.; Gomes, G. 2020. Diversidade nas organizações: da ação afirmativa para o processo de gestão. Conhecimento & Diversidade 12(27): 27-38.

Rosa, N. A. L. 2024. Mulheres autistas e diagnóstico tardio: um estudo sobre juventudes de mulheres autistas e ocorrências de subdiagnósticos. Revista Contraponto 11(143784): 1-21.

Singer, J. 2016. Neurodiversity: the birth of an idea. 2ed.

Zambello, A. V.; Soares, A. G.; Tauil, C. E.; Donzelli, C. A.; Fontana, F.; Mazucato, T. P. S.; Chotolli, W. P. 2018. Metodologia de pesquisa e do trabalho científico. 1ed. FUNEPE, Penápolis, SP, Brasil.

Artículo originado del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Compliance y ESG del MBA USP/Esalq

Para saber más sobre el curso, haz clic aquí y accede a la plataforma MBX Academy