Camila Aparecida da Silva Aguiar; Julia Pinto Komka

DOI: 10.22167/2675-6528-202601828

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

O presente estudo analisou como as políticas corporativas de diversidade e inclusão influenciaram as trajetórias profissionais de mulheres negras que ocupam cargos de liderança no Brasil. O estudo buscou compreender as experiências e percepções dessas profissionais em relação às práticas organizacionais que moldaram seu desenvolvimento e ascensão. A pesquisa adotou uma abordagem qualitativa, descritiva e aplicada, e coletou dados por meio de levantamento de campo, utilizando questionário semiestruturado com 30 mulheres negras em posições de liderança. Os resultados revelaram que a maioria das participantes possuía alta qualificação acadêmica, atuava predominantemente na região Sudeste e ocupava cargos intermediários de liderança, como supervisão e coordenação. Observou-se a coexistência de trajetórias recentes e consolidadas, indicando avanços na inserção de mulheres negras em liderança, mas também a persistência de limites estruturais que dificultaram a progressão para níveis hierárquicos superiores. Esses achados indicaram que, embora as políticas de diversidade e inclusão fossem relevantes, seus efeitos mostraram-se insuficientes quando não articulados a transformações organizacionais mais amplas voltadas à equidade racial e de gênero, sugerindo que o esforço individual emergiu como estratégia central de trajetória em contextos de suporte institucional frágil.

Palavras-chave: Ascensão profissional; Diversidade organizacional; Inclusão; Interseccionalidade; Políticas corporativas.

1. Introdução

A temática da diversidade racial e de gênero no ambiente organizacional tem ocupado espaço crescente no debate acadêmico e institucional, especialmente em países marcados por desigualdades históricas profundas, como o Brasil. Apesar de avanços observados no plano normativo e discursivo nas últimas décadas, a distribuição de oportunidades no mercado de trabalho permanece assimétrica. Isso é particularmente evidente ao analisar o acesso de mulheres negras a cargos de liderança e a espaços de tomada de decisão. Esse cenário evidencia que a adoção formal de políticas organizacionais não necessariamente se traduz em transformações estruturais efetivas.

A literatura especializada demonstra que as trajetórias profissionais das mulheres negras são atravessadas por múltiplas camadas de desigualdade, resultantes da articulação entre raça e gênero. Essas dimensões não operam de forma isolada, mas se entrecruzam de maneira simultânea, produzindo obstáculos específicos à ascensão profissional (Crenshaw, 1997). Estudos recentes evidenciam que mulheres negras frequentemente enfrentam exigências superiores de desempenho, além de menor acesso a redes de apoio, mentorias e patrocínios institucionais, elementos centrais para a consolidação de trajetórias de liderança (Collins, 2019).

No campo da gestão organizacional, a diversidade é associada a benefícios como ampliação da capacidade inovadora, melhoria dos processos decisórios e fortalecimento da sustentabilidade institucional. Contudo, a presença de mulheres negras em posições de liderança permanece restrita, particularmente nos níveis hierárquicos mais elevados. Essa constatação sugere um descompasso entre o discurso organizacional favorável à diversidade e a efetividade prática das ações implementadas, indicando limites importantes na forma como as políticas de diversidade e inclusão são concebidas e operacionalizadas (Fernandez, 2019; Rodrigues; Silva; Rodrigues, 2023). A efetividade dessas políticas está diretamente relacionada ao grau de comprometimento da alta liderança, à integração das ações à estratégia organizacional e à existência de mecanismos de acompanhamento e avaliação de resultados (Bezerra et al., 2022; Manoel et al., 2025).

A inserção das mulheres negras no mercado de trabalho brasileiro está diretamente relacionada à formação histórica do país, marcada por mais de três séculos de escravidão e por um processo de abolição que não foi acompanhado por políticas efetivas de inclusão social e econômica. Esse legado histórico contribuiu para a consolidação de desigualdades estruturais que atravessam as relações de trabalho até os dias atuais, influenciando o acesso a ocupações qualificadas, a condições dignas de trabalho e, de modo particularmente relevante, a posições de poder e liderança (Carneiro, 2011). O racismo e o sexismo operam de forma articulada na estrutura social brasileira, produzindo trajetórias profissionais desiguais que não podem ser explicadas exclusivamente por critérios individuais de mérito.

Apesar do avanço da produção científica sobre diversidade, gênero e liderança, ainda são escassos os estudos que analisam essas políticas a partir das percepções e experiências de mulheres negras que ocupam posições de liderança no contexto corporativo brasileiro. A compreensão dessas vivências permite não apenas identificar os avanços institucionais alcançados, mas também evidenciar lacunas, contradições e desafios que persistem no cotidiano organizacional. O estudo de suas perspectivas aprofunda o entendimento sobre como as políticas de diversidade são vivenciadas na prática e quais fatores efetivamente influenciam suas trajetórias profissionais.

Diante desse cenário, este trabalho tem como objetivo analisar de que forma as políticas corporativas de diversidade e inclusão apoiam as trajetórias profissionais de mulheres negras em posições de liderança no Brasil. Busca-se compreender suas experiências, os desafios enfrentados e as percepções sobre as práticas organizacionais voltadas à diversidade, considerando as interseções entre raça, gênero e liderança no ambiente corporativo. Ao articular dados empíricos e referencial teórico, o estudo pretende contribuir para a reflexão crítica sobre o alcance e os limites das políticas de diversidade na promoção de maior equidade nos espaços de poder organizacional.

2. Material e Métodos

A pesquisa foi delineada como um estudo de natureza aplicada, com abordagem metodológica qualitativa e caráter descritivo. Este desenho buscou analisar as percepções e experiências de mulheres negras em posições de liderança no contexto organizacional brasileiro. A escolha da abordagem qualitativa permitiu aprofundar a compreensão de dimensões subjetivas, simbólicas e contextuais do fenômeno, enquanto o caráter descritivo focou na identificação de padrões e significados, sem a pretensão de estabelecer relações de causalidade entre as variáveis estudadas.

O estudo foi conduzido no contexto organizacional brasileiro, focando em mulheres negras que ocupam ou ocuparam cargos de liderança. A unidade de análise consistiu nas trajetórias profissionais dessas mulheres e suas percepções sobre as políticas corporativas de diversidade e inclusão. A pesquisa não identificou empresas ou instituições específicas, limitando a caracterização do contexto à região geográfica de atuação profissional das participantes. A coleta de dados ocorreu em um período previamente definido no planejamento do estudo.

A amostra da pesquisa foi composta por 30 mulheres negras, todas atuantes ou com experiência em posições de liderança em organizações situadas no Brasil. A seleção das participantes ocorreu por meio de amostragem não probabilística por conveniência. Este método de amostragem foi considerado apropriado para a natureza qualitativa do estudo, dada a necessidade de acessar um grupo específico de profissionais e as condições de viabilidade para a participação, alinhando-se aos objetivos de aprofundar a compreensão de suas vivências.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário semiestruturado, aplicado por meio da plataforma online Google Forms. O instrumento foi concebido para reunir informações abrangentes, contendo questões fechadas que permitiram a caracterização do perfil sociodemográfico e profissional das participantes. Adicionalmente, incluíram-se questões abertas, elaboradas para explorar em profundidade as experiências, os desafios enfrentados e as percepções das mulheres negras sobre as políticas corporativas de diversidade e inclusão em seus ambientes de trabalho.

A coleta de dados foi realizada integralmente online, utilizando a plataforma Google Forms, durante um período específico definido no planejamento da pesquisa. A participação das mulheres negras foi estritamente voluntária e condicionada à prévia leitura e aceitação do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Este termo foi elaborado em conformidade com as diretrizes da Resolução nº 510/2016 e da Resolução nº 466/2012 do Conselho Nacional de Saúde, garantindo os direitos e a proteção das participantes ao longo de todo o processo.

Após a conclusão da coleta, os dados foram organizados e sistematizados em planilhas eletrônicas para facilitar o processamento. As respostas obtidas das questões abertas foram submetidas a uma análise qualitativa, que envolveu a identificação de recorrências temáticas e a subsequente construção de categorias analíticas. Essas categorias foram desenvolvidas para explorar as trajetórias profissionais, as barreiras percebidas e as percepções sobre a efetividade das políticas de diversidade e inclusão. As respostas fechadas, por sua vez, foram empregadas para a caracterização geral da amostra, sem o uso de técnicas de inferência estatística.

Os cuidados éticos foram rigorosamente observados, classificando o estudo como de risco mínimo. Garantiu-se o anonimato das participantes, a confidencialidade de todas as informações coletadas e o direito de desistência a qualquer momento, conforme as resoluções éticas vigentes. Como limitação metodológica, reconhece-se o caráter não probabilístico da amostra, selecionada por conveniência, e a dependência de dados autorrelatados. Essas características restringem a capacidade de generalização dos resultados para populações mais amplas, embora sejam adequadas para a profundidade qualitativa buscada.

3. Resultados e Discussão

Os resultados desta pesquisa oferecem uma compreensão aprofundada das trajetórias profissionais de mulheres negras em posições de liderança no Brasil, revelando a complexa interação entre fatores individuais, organizacionais e estruturais. A análise dos dados coletados permitiu identificar padrões na ascensão e permanência dessas profissionais, bem como as barreiras percebidas e o impacto das políticas corporativas de diversidade e inclusão. A abordagem qualitativa e descritiva adotada, sem pretensão de inferência estatística, buscou capturar as percepções e vivências das participantes, articulando-as com o referencial teórico da interseccionalidade e do feminismo negro.

A seção de Resultados e Discussão está organizada para apresentar inicialmente a caracterização da amostra, seguida pela análise dos fatores percebidos como importantes para as trajetórias profissionais, a avaliação das políticas corporativas de diversidade e inclusão, e as barreiras identificadas à ascensão e permanência em cargos de liderança. Cada bloco de resultados é discutido à luz da literatura, buscando explicar o significado dos achados e sua relevância para o objetivo do estudo, que é analisar como as políticas corporativas de diversidade e inclusão apoiam as trajetórias profissionais de mulheres negras em posições de liderança no Brasil.

Caracterização da Amostra

A amostra da pesquisa foi composta por 30 mulheres negras que atuam ou atuaram em cargos de liderança no Brasil, e suas características sociodemográficas e profissionais delineiam um perfil relevante para a compreensão das dinâmicas de ascensão. A análise desses dados descritivos é fundamental para contextualizar as percepções e experiências relatadas pelas participantes, fornecendo uma base empírica para a discussão das barreiras e facilitadores em suas trajetórias de liderança.

Tabela 1 – Caracterização sociodemográfica e profissional das participantes (n = 30)

Fonte: Dados da pesquisa (2026)

Conforme a Tabela 1, a maioria das participantes (60%) encontra-se na faixa etária de 35 a 44 anos, seguida por 27% entre 45 e 54 anos, indicando uma concentração em fases intermediárias da carreira, frequentemente associadas à consolidação profissional. Em termos de autodeclaração racial, 73,3% se identificam como pretas e 26,7% como pardas, o que está em consonância com o foco do estudo em mulheres negras e as desigualdades raciais e de gênero que se propõe a analisar.

A escolaridade das respondentes é notavelmente elevada, com 76,7% possuindo pós-graduação ou MBA e 13,3% mestrado, evidenciando um investimento expressivo em qualificação formal. Esse dado é crucial, pois sugere que a ascensão a cargos de liderança ocorre mesmo diante de um alto nível de preparo acadêmico, o que levanta questões sobre a suficiência da qualificação individual para superar barreiras estruturais. A concentração de atuação profissional no Sudeste (73,3%) também delimita o recorte empírico da pesquisa.

Em relação ao tipo de empresa, 43,3% das participantes atuam em empresas nacionais de grande porte e 36,7% em multinacionais, indicando predominância em organizações de maior complexidade estrutural. Quanto aos cargos de liderança, a maior parte ocupa posições de coordenação (46,7%) e supervisão (16,7%), com menor representatividade em gerência (23,3%) e diretoria (10%). Essa distribuição revela uma presença significativa em níveis intermediários, com uma redução progressiva nos níveis hierárquicos mais elevados.

O tempo de atuação em cargos de liderança também apresenta heterogeneidade, com 43,3% das participantes tendo entre dois e cinco anos de experiência, enquanto 23,3% possuem mais de dez anos. Essa diversidade de tempo em posições de liderança sugere a coexistência de trajetórias emergentes e consolidadas dentro da amostra. Em síntese, o perfil das participantes é de mulheres negras altamente qualificadas, atuando majoritariamente em cargos intermediários de liderança em grandes organizações do Sudeste, o que fornece um contexto robusto para a análise das experiências e desafios discutidos.

Trajetórias profissionais e fatores percebidos

A análise dos fatores que as participantes associam às suas trajetórias profissionais em cargos de liderança revela uma ênfase em elementos de natureza individual e relacional imediata, em detrimento de mecanismos formais e institucionalizados. Essa percepção é central para compreender como as mulheres negras interpretam seu próprio percurso e os suportes que consideram mais relevantes para sua ascensão e permanência em posições de poder.

Figura 1 – Fatores considerados importantes para a trajetória profissional

Fonte: Dados da pesquisa (2026)

Como ilustrado na Figura 1, o esforço individual foi apontado por 72,2% das participantes como o fator mais importante, seguido pelo apoio direto da liderança (55,6%). Em contrapartida, políticas internas de diversidade e programas de capacitação, ambos de caráter institucional, foram mencionados por 33,3% das respondentes. Essa distribuição de respostas, que permitia múltiplas escolhas, sugere que, na percepção das participantes, a dedicação pessoal e o suporte relacional direto são mais determinantes do que as iniciativas formais das organizações.

No que tange à percepção da influência de fatores raciais e/ou de gênero na trajetória profissional, 61,1% das participantes afirmaram não perceber influência direta, enquanto 33,3% relataram alguma percepção de influência. Essa coexistência de percepções distintas indica que as experiências relacionadas a raça e gênero não são homogêneas entre as participantes, podendo refletir diferentes níveis de conscientização ou contextos organizacionais variados. A ausência de percepção explícita, no entanto, não necessariamente implica a inexistência de tais influências, mas pode apontar para processos de naturalização das desigualdades no cotidiano organizacional, conforme discutido por Ferreira e Nunes (2019) e Santos (2021).

A existência de políticas ou programas formais de diversidade e inclusão nas organizações foi confirmada por 50% das participantes, enquanto 44,4% afirmaram que suas empresas não possuíam tais iniciativas. Quando avaliado o impacto dessas políticas em suas próprias trajetórias, 38,9% das respondentes não perceberam impacto algum, enquanto 22,2% indicaram contribuição significativa e outros 22,2% apontaram contribuição parcial. Uma parcela de 16,7% não soube avaliar o impacto, revelando uma percepção ambígua sobre a efetividade dessas iniciativas.

Figura 2 – Impacto percebido das políticas de D&I

Fonte: Dados da pesquisa (2026)

A Figura 2 corrobora a percepção de que o impacto das políticas de diversidade e inclusão é desigual e, em muitos casos, limitado. A alta porcentagem de participantes que não percebem impacto ou que o veem como parcial sugere um descompasso entre a existência formal das políticas e sua efetividade prática nas trajetórias individuais. Esses achados indicam que, embora as políticas de diversidade e inclusão sejam relevantes, seus efeitos mostram-se insuficientes quando não articulados a transformações organizacionais mais amplas voltadas à equidade racial e de gênero, como apontado no resumo do TCC original.

Políticas corporativas de diversidade e inclusão

A análise aprofundada das políticas corporativas de diversidade e inclusão nos contextos organizacionais das participantes revela nuances sobre sua presença, iniciativas e efetividade, bem como o grau de comprometimento da alta liderança com essa agenda. Embora haja um reconhecimento da importância dessas políticas, sua implementação e impacto são percebidos de forma heterogênea.

A presença de iniciativas formais de diversidade e inclusão foi confirmada por 50% das participantes, enquanto 44,4% relataram a ausência dessas políticas em suas organizações. Essa divisão indica a coexistência de ambientes organizacionais distintos, onde algumas participantes estão inseridas em contextos com algum grau de institucionalização da agenda de diversidade, enquanto outras atuam em empresas sem essa estrutura formal. Essa variação é um fator importante na compreensão das diferentes experiências de ascensão profissional.

Quando questionadas sobre o comprometimento da alta liderança com a agenda de diversidade e inclusão, as percepções foram predominantemente negativas ou pouco favoráveis. Apenas 22,2% das participantes avaliaram a alta liderança como muito comprometida, caracterizada por incentivo ativo e exemplo. Em contraste, 27,8% consideraram a liderança pouco comprometida, atuando sob pressão externa, e 33,3% afirmaram que a alta liderança não demonstra compromisso. Essa percepção de fragilidade no engajamento institucional em níveis decisórios superiores é um achado crítico.

Figura 3 – Avaliação do comprometimento da alta liderança

Fonte: Dados da pesquisa (2026)

A Figura 3 visualiza claramente a baixa percepção de comprometimento da alta liderança, com a maioria das respostas indicando pouco ou nenhum compromisso. Esse resultado sugere que, mesmo onde há políticas formais, a falta de engajamento da liderança pode limitar a efetividade dessas iniciativas, tornando-as mais simbólicas do que transformadoras. A literatura reforça que a efetividade das políticas de diversidade está diretamente relacionada ao comprometimento da alta liderança e à integração das ações à estratégia organizacional (Bezerra et al., 2022; Manoel et al., 2025).

As iniciativas de diversidade e inclusão mais frequentemente reconhecidas pelas participantes foram a existência de comitês ou áreas dedicadas (33,3%) e a realização de campanhas internas de conscientização (33,3%). Programas de mentoria ou patrocínio, treinamentos sobre vieses inconscientes, ações afirmativas e programas de bem-estar foram identificados por 16,7% das participantes, cada um. Mecanismos mais estruturais, como cotas ou metas formais e políticas de transparência salarial, apresentaram menor frequência, sendo reconhecidos por apenas 11,1% das respondentes.

A abordagem das interseções entre raça, gênero e classe nas políticas corporativas também se mostrou limitada. Apenas 16,7% das participantes consideraram que essas dimensões são adequadamente contempladas, enquanto a maioria avaliou a abordagem como parcial (33,3%) ou inexistente (27,8%). Esses resultados indicam que as políticas de diversidade e inclusão, embora presentes em algumas organizações, ainda carecem de uma perspectiva interseccional robusta e de mecanismos estruturais que promovam mudanças efetivas, operando muitas vezes de forma predominantemente comunicacional e simbólica, sem impactar significativamente as estruturas de poder e decisão (Abreu; Passador, 2024; Bezerra et al., 2022).

Barreiras à ascensão e permanência em cargos de liderança

A análise das respostas das participantes revela um conjunto de barreiras significativas que atravessam suas trajetórias de ascensão e permanência em cargos de liderança. Esses obstáculos não se restringem a fatores organizacionais, mas também englobam dimensões relacionais e sociais, evidenciando a complexidade das experiências de mulheres negras no ambiente corporativo.

A falta de reconhecimento do potencial de liderança foi o fator mais frequentemente assinalado, mencionado por 66,7% das respondentes. Esse achado é corroborado pela literatura que discute os estereótipos racializados e generificados que moldam a legitimidade atribuída às mulheres negras em espaços de autoridade (Collins, 2019). A sobrecarga excessiva de trabalho e a sobreposição com responsabilidades domésticas, frequentemente associadas à dupla jornada, foram indicadas por 61,1% das participantes, destacando a relevância de fatores externos à organização formal que impactam a liderança feminina negra.

Figura 4 – Barreiras à ascensão e permanência em cargos de liderança (n = 30)

Fonte: Dados da pesquisa (2026)

A Figura 4 ilustra a multiplicidade das barreiras enfrentadas, com destaque para a falta de reconhecimento e a carga de trabalho. Outras barreiras relevantes incluem a dificuldade de promoção mesmo com desempenho equivalente, apontada por 50% das respondentes, e a alocação recorrente em tarefas de suporte com baixa visibilidade estratégica, também indicada por 50% das participantes. Esses resultados demonstram a presença simultânea de obstáculos relacionados tanto aos processos formais de progressão quanto à distribuição de tarefas no cotidiano organizacional, que limitam o acesso a posições de maior poder decisório, mesmo quando os critérios formais de desempenho são atendidos ou excedidos.

A falta de mentores ou patrocinadores foi mencionada por 27,8% das participantes, enquanto 11,1% indicaram a escassez de oportunidades de capacitação ou networking como barreira à ascensão. Esses elementos são cruciais para a consolidação de trajetórias de liderança, e sua ausência reforça as dificuldades enfrentadas. A recorrência combinada desses obstáculos revela que a ascensão a cargos de liderança pode ocorrer, mas frequentemente acompanhada de desafios adicionais que impactam a sustentabilidade da permanência nessas posições, configurando um ambiente de constante tensão.

A permanência prolongada das participantes em posições intermediárias de liderança, mesmo após anos de experiência e elevada qualificação, sugere a existência de mecanismos de estagnação menos visíveis, frequentemente associados ao chamado “teto de vidro” e à alocação desigual em tarefas com menor visibilidade estratégica, conforme discutido por Fernandez (2019). Nesse cenário, a progressão profissional não é barrada de forma explícita, mas condicionada por critérios implícitos e dinâmicas informais que restringem o acesso a posições decisórias mais elevadas, especialmente para mulheres negras.

A sobrecarga de trabalho e a articulação entre demandas profissionais e responsabilidades extraorganizacionais emergem como componentes centrais do custo da permanência em cargos de liderança. Estudos nacionais apontam que a divisão desigual do trabalho reprodutivo e as expectativas ampliadas de disponibilidade afetam de forma desproporcional as mulheres, intensificando o desgaste físico, emocional e simbólico associado ao exercício da liderança (Cepellos; Tonelli, 2022; DIEESE, 2024). No caso das mulheres negras, esse custo tende a ser ampliado pela necessidade constante de legitimação profissional e pela vigilância sobre desempenho e comportamento (Mistrin; Oliveira, 2025).

Os resultados desta pesquisa evidenciam que as trajetórias profissionais das participantes não podem ser compreendidas a partir de marcadores isolados, uma vez que raça e gênero se articulam de forma simultânea na produção de oportunidades, barreiras e percepções no ambiente organizacional. A heterogeneidade observada nas respostas, tanto no reconhecimento de avanços quanto na vivência de obstáculos, reforça a leitura de que as experiências profissionais das mulheres negras são atravessadas por múltiplas dimensões de desigualdade, que operam de maneira combinada e contextual, dialogando diretamente com a noção de interseccionalidade proposta por Crenshaw (1997).

No contexto brasileiro, a articulação entre racismo e sexismo produz trajetórias profissionais marcadas por exigências desiguais, nas quais o acesso a posições de maior prestígio e poder ocorre de forma mais restrita e condicionada (Carneiro, 2011; Ferreira e Nunes, 2019). Os achados deste estudo corroboram essa perspectiva ao revelar que, mesmo entre mulheres negras em cargos de liderança, persistem percepções de reconhecimento limitado, dificuldades de progressão e necessidade constante de comprovação de competência. A coexistência de relatos de ascensão profissional com a permanência de barreiras estruturais evidencia que a presença em posições de liderança não implica a superação das assimetrias de poder, mas, em muitos casos, a reconfiguração de suas formas.

A elevada escolarização das participantes, majoritariamente com formação em nível de pós-graduação, combinada à concentração em cargos intermediários de liderança, sugere que o acesso a posições mais elevadas ocorre mesmo diante de um investimento formativo significativo. A baixa presença em posições de alta liderança, associada a tempos prolongados de permanência em níveis intermediários, indica que a progressão profissional não se explica exclusivamente por qualificação ou mérito individual. Esses dados apontam para a existência de barreiras menos visíveis, porém persistentes, que limitam o acesso de mulheres negras a espaços decisórios mais elevados, mesmo quando atendem ou excedem os critérios formais de desempenho exigidos pelas organizações.

Nesse contexto, o esforço individual emerge como o fator mais frequentemente mencionado para explicar a ascensão e a permanência em cargos de liderança, revelando a centralidade atribuída à dedicação pessoal, ao investimento contínuo em formação e à autogestão da carreira na narrativa das participantes. Essa centralidade, no entanto, não pode ser compreendida como adesão simples a uma lógica meritocrática abstrata. Estudos nacionais sobre trajetórias de mulheres negras no mercado de trabalho apontam que o investimento elevado em qualificação e desempenho frequentemente se configura como estratégia adaptativa diante de contextos organizacionais nos quais o reconhecimento, a progressão e o acesso a oportunidades são percebidos como desiguais ou pouco transparentes (Cristianini, 2021; Fick, 2022; Pereira, 2015).

Os achados deste estudo reforçam essa interpretação ao revelar que a ênfase no esforço pessoal coexiste com percepções ambíguas sobre o papel das dimensões raciais e de gênero na trajetória profissional. A ausência de percepção explícita da influência desses marcadores, relatada por parte das participantes, não implica sua inexistência, mas pode indicar processos de naturalização das desigualdades no cotidiano organizacional. Em ambientes nos quais o suporte institucional é percebido como frágil ou inconsistente, tende a haver um deslocamento das responsabilidades estruturais para o indivíduo, reforçando narrativas de autonomia e resiliência que convivem com barreiras pouco transformadas no plano organizacional.

A leitura desses resultados, quando considerada em conjunto, permite problematizar a ideia de que a adoção de políticas corporativas de diversidade seja suficiente para produzir transformações estruturais nas trajetórias profissionais. Embora a literatura nacional em gestão da diversidade destaque o potencial dessas iniciativas para ampliar a representatividade e fomentar mudanças institucionais (Abreu; Passador, 2024; Bezerra et al., 2022; Manoel et al., 2025), os achados desta pesquisa indicam que, no contexto analisado, tais políticas tendem a coexistir com práticas organizacionais pouco transparentes de promoção, reconhecimento desigual e baixo patrocínio institucional, sobretudo nos níveis mais elevados da hierarquia.

Essa tensão entre expectativa normativa e experiência empírica também é apontada por análises críticas sobre o contexto brasileiro, que ressaltam os limites das políticas de diversidade quando não articuladas aos processos centrais de decisão e poder organizacional (Lopes, Ana Luisa Souza; Novais; Santos, 2024; Lopes, Gilce Oliveira, 2022). A permanência prolongada das participantes em posições intermediárias de liderança reforça a leitura de que as políticas de diversidade operam de forma parcial e seletiva, ampliando a presença feminina negra em determinadas camadas organizacionais sem, contudo, alterar de maneira substantiva as estruturas decisórias.

Nesse cenário, em que políticas de diversidade produzem avanços parciais sem alterar de forma consistente as estruturas decisórias, os limites institucionais se traduzem, na experiência das participantes, em obstáculos concretos e recorrentes à progressão e à sustentação das trajetórias em cargos de liderança. A análise das barreiras relatadas pelas participantes evidencia que os limites institucionais discutidos anteriormente se materializam de forma concreta e recorrente ao longo das trajetórias profissionais, com destaque para a falta de reconhecimento do potencial de liderança, a dificuldade de progressão mesmo diante de desempenho equivalente e a sobrecarga de trabalho associada à dupla jornada.

Esses elementos indicam que as barreiras não atuam de maneira pontual ou episódica, mas se acumulam e se reforçam no cotidiano organizacional, configurando um ambiente no qual a ascensão pode ocorrer, mas a permanência sustentável em posições de liderança se mantém sob constante tensão. A coexistência de ascensão profissional com desgaste acentuado e reconhecimento limitado revela que o acesso à liderança não elimina as assimetrias de poder, mas frequentemente desloca sua manifestação para formas mais sutis e persistentes. Essa dinâmica atravessa as trajetórias analisadas e conecta os diferentes eixos discutidos, apontando para a necessidade de transformações organizacionais que ultrapassem a dimensão simbólica das políticas e enfrentem, de forma articulada, os mecanismos que produzem e reproduzem desigualdades no interior das organizações.

Em síntese, os resultados da pesquisa indicam que as trajetórias de mulheres negras em cargos de liderança no Brasil são marcadas por uma dinâmica complexa, na qual avanços individuais coexistem com a persistência de desigualdades estruturais. A interseccionalidade entre raça e gênero atravessa tanto o acesso quanto a permanência nesses espaços, operando de forma menos explícita, mas não menos eficaz, na regulação do reconhecimento, da progressão e do exercício do poder. Embora políticas corporativas de diversidade e inclusão estejam presentes em parte das organizações analisadas, seus efeitos percebidos mostram-se limitados e desiguais, favorecendo avanços incrementais sem alterar de maneira consistente os critérios decisórios e as dinâmicas informais que sustentam a hierarquia organizacional, o que reforça a necessidade de uma abordagem mais profunda e sistêmica para a promoção da equidade.

4. Conclusão

O presente estudo analisou como as políticas corporativas de diversidade e inclusão apoiam as trajetórias profissionais de mulheres negras em posições de liderança no Brasil, buscando compreender suas experiências e percepções. Verificou-se que as participantes, embora altamente qualificadas e com formação em pós-graduação, concentravam-se predominantemente em cargos intermediários de liderança, como supervisão e coordenação, atuando majoritariamente na região Sudeste. Observou-se a coexistência de trajetórias recentes e consolidadas, indicando avanços na inserção dessas profissionais, mas também a persistência de limites estruturais que dificultavam a progressão para níveis hierárquicos superiores. Os achados revelaram que, na percepção das participantes, o esforço individual emergiu como o fator mais relevante para a ascensão, enquanto o impacto das políticas formais de diversidade e inclusão foi percebido como limitado ou parcial. Identificou-se a falta de reconhecimento do potencial de liderança, a sobrecarga de trabalho e a dificuldade de promoção como barreiras recorrentes, sugerindo que a mera existência de políticas não se traduz em transformações organizacionais profundas, especialmente na ausência de comprometimento da alta liderança e de uma abordagem interseccional robusta.

A principal contribuição do estudo reside em evidenciar que, embora as políticas de diversidade e inclusão sejam necessárias, elas se mostram insuficientes para garantir trajetórias de liderança menos custosas e mais equitativas para mulheres negras quando não articuladas a mudanças estruturais mais amplas. A ampliação da representatividade, por si só, não assegura a redistribuição efetiva de poder nem a remoção das barreiras que limitam a progressão para níveis hierárquicos mais elevados. Como limitação, destaca-se o caráter não probabilístico da amostra e o uso de dados autorrelatados, o que restringe generalizações. Sugere-se que estudos futuros aprofundem essa análise por meio de abordagens comparativas, investigações longitudinais ou a inclusão da perspectiva da alta liderança, visando o desenvolvimento de políticas organizacionais mais efetivas e comprometidas com a equidade racial e de gênero.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Compliance e ESG do MBA USP/Esalq

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