Gestión de Personas y los Desafíos del Liderazgo Escolar en Tiempos de Apagón Profesional

Dirlei Barbosa de Lima; Marilda Aparecida Soares

DOI: 10.22167/2675-6528-202602828

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

La creciente escasez de profesionales cualificados en educación se configura como un desafío central para las instituciones escolares contemporáneas, impactando la organización pedagógica y la sostenibilidad de los equipos. Se analizó cómo los gestores escolares condujeron la gestión de personas frente al apagón profesional, buscando identificar prácticas de liderazgo que promovieran el compromiso, la motivación y la permanencia de los profesionales. Se realizó una investigación aplicada, exploratoria y descriptiva, con enfoque cualitativo, que utilizó investigación bibliográfica y documental, además de un cuestionario semiestructurado aplicado al equipo pedagógico de una institución privada de enseñanza vía Google Forms. Los resultados indicaron que la mayoría de los gestores reconoció el apagón profesional, con impactos en la dificultad de contratación, sobrecarga de los equipos y desafíos en el mantenimiento del compromiso y la motivación. Se identificaron iniciativas institucionales puntuales de valorización profesional, como formación continuada, reorganización de rutinas y fortalecimiento de las relaciones interpersonales. Se concluyó que el liderazgo escolar desempeñó un papel fundamental en la mediación de estos desafíos, resaltando la necesidad de estrategias más sistematizadas para ambientes de trabajo colaborativos y sostenibles.

Palabras clave: Apagón profesional; Clima organizacional; Compromiso docente; Gestión de personas; Liderazgo.

1. Introducción

La gestión escolar contemporánea se configura como un campo complejo y dinámico, profundamente influenciado por transformaciones sociales, culturales, tecnológicas y económicas. En este escenario, la escuela trasciende la mera transmisión de conocimientos, siendo reconocida como una organización esencialmente humana, donde las relaciones interpersonales, la cooperación y el compromiso colectivo son cruciales para la calidad del proceso educativo. La eficacia de la escuela está directamente relacionada con la forma en que las personas son organizadas, valoradas y movilizadas en torno a un proyecto educativo común, según señala Libâneo (2012).

Entre las múltiples dimensiones de la gestión escolar, la gestión de personas emerge como uno de los mayores desafíos que enfrentan los gestores, especialmente en un contexto de escasez de profesionales cualificados. Este fenómeno, conocido como apagón profesional, se refiere a la dificultad de atraer, desarrollar, motivar y retener talentos en las organizaciones (Chiavenato, 2014), impactando significativamente el campo educacional. En el ambiente escolar, esta escasez se manifiesta en la dificultad de atraer y retener profesores y demás profesionales preparados para las exigencias contemporáneas de la educación, que demandan competencias pedagógicas, socioemocionales, tecnológicas y relacionales.

El apagón profesional en la educación, también denominado apagón docente, se caracteriza por la creciente escasez de profesores cualificados para actuar en la Educación Básica. Este escenario se ve agravado por la pérdida de atractivo de la carrera, condiciones de trabajo desfavorables, desvalorización profesional y reducción del interés por los cursos de licenciatura (Silva y Lima, 2022). Tal fenómeno compromete la reposición de docentes, intensifica la falta de profesionales en diversas áreas del conocimiento y representa un desafío significativo para la calidad de la educación y la sostenibilidad de los sistemas de enseñanza.

Ante este contexto, el liderazgo escolar asume centralidad en el debate sobre la calidad de la educación y la sostenibilidad de las instituciones de enseñanza. Lück (2009) destaca que el gestor escolar, mientras líder, ejerce una función fundamental en la articulación de las dimensiones pedagógica, administrativa y humana de la escuela, siendo responsable de crear condiciones favorables al desarrollo profesional, al compromiso de los equipos y a la construcción de un clima organizacional positivo. Liderar en tiempos de apagón profesional exige del gestor competencias que van más allá de la administración tradicional, demandando sensibilidad, capacidad de diálogo, escucha activa y estrategias de valorización de las personas.

Autores como Senge (1999) y Paro (2015) refuerzan la importancia de un liderazgo basado en principios colaborativos y democráticos, en el cual el desarrollo humano sea comprendido como eje estructurante de la organización. Senge (1999) argumenta que las organizaciones que aprenden son capaces de movilizar el potencial colectivo de sus miembros, favoreciendo la continua producción de saberes y el intercambio de responsabilidades. Paro (2015), por su parte, enfatiza que la gestión democrática presupone la valorización de los sujetos y el fortalecimiento de las relaciones humanas, aspectos esenciales para enfrentar contextos de inestabilidad y escasez de profesionales.

La problemática del apagón profesional en la educación ha sido evidenciada por estudios nacionales y regionales. Vasconcelos y Pereira (2024) señalan que la escasez de profesores cualificados está asociada a condiciones de trabajo inadecuadas, bajos salarios y desvalorización social. Machado (2023) destaca el impacto en el bienestar docente, contribuyendo al padecimiento y la evasión. Costa y Martins (2021) y Ferreira y Oliveira (2021) resaltan la necesidad de nuevas estrategias organizacionales y prácticas de liderazgo eficaces para la retención de docentes. Aunque existe una brecha de estudios específicos sobre el oeste de Santa Catarina, investigaciones como las de Santos (2024) y Rodrigues y Gomes (2022) indican tendencias similares, como la competitividad en el sector educativo y los desafíos de retención de profesionales cualificados, intensificados por la dinámica socioeconómica regional que disputa talentos con otros sectores.

En este sentido, resulta relevante investigar cómo la gestión de personas y el liderazgo escolar se han llevado a cabo ante los desafíos impuestos por la escasez de profesionales. Comprender las prácticas adoptadas por los gestores, así como las estrategias utilizadas para promover la motivación, el compromiso y la permanencia de los profesionales de la educación, contribuye no solo al fortalecimiento de la gestión escolar, sino también a la mejora de la calidad de la enseñanza y a la construcción de entornos educativos más sostenibles e innovadores. De esta forma, esta investigación tiene como objetivo investigar y analizar cómo los gestores escolares han llevado a cabo la gestión de personas ante la escasez de profesionales, identificando prácticas de liderazgo capaces de promover el compromiso, la motivación y la permanencia de los profesionales de la educación y contribuir a los estudios sobre el tema.

2. Material y Métodos

La presente investigación se caracterizó como un estudio de naturaleza aplicada, con enfoque cualitativo, y tuvo carácter exploratorio y descriptivo. La naturaleza aplicada buscó recopilar información, analizar y reflexionar sobre problemas concretos relacionados con la gestión de personas y el liderazgo en el contexto escolar, con foco en el fenómeno del apagón profesional en la educación. El enfoque cualitativo fue adoptado por ser el más adecuado a la investigación de fenómenos educacionales y organizacionales complejos, privilegiando la comprensión de los significados, las percepciones y las relaciones establecidas en el ambiente estudiado.

El estudio se desarrolló a través de una investigación bibliográfica y documental, articulada con procedimientos de recolección y análisis de datos empíricos. La investigación bibliográfica se basó en publicaciones académicas y científicas que abordan temas como gestión escolar, liderazgo educativo, gestión de personas, compromiso docente, salud mental en el trabajo y el apagón profesional en la educación. Se priorizaron producciones publicadas en los últimos diez años, basándose en criterios de relevancia académica, confiabilidad y actualidad, sin perjuicio de la inclusión de obras clásicas pertinentes al campo teórico investigado.

La investigación documental contempló el análisis de documentos institucionales, legislaciones, normativas educativas, directrices de políticas públicas e informes oficiales. Estos documentos estaban relacionados con la gestión educativa y la valorización de los profesionales de la educación, con especial atención a los materiales de la red privada de enseñanza en estudio. El análisis documental contribuyó a la contextualización del fenómeno investigado y a la comprensión de sus implicaciones en el escenario educativo contemporáneo.

La unidad de análisis empírico estuvo compuesta por el equipo pedagógico de una institución privada de Educación Básica. Esta institución está ubicada en el estado de Santa Catarina, en un municipio de tamaño mediano, que presenta un relevante desarrollo económico y una fuerte presencia de sectores industriales y de servicios. La institución autorizó formalmente la realización de la investigación, garantizando el acceso necesario para la recolección de datos.

Los participantes de la investigación fueron 11 miembros del equipo pedagógico de la institución. La selección de los participantes se realizó por conveniencia, abarcando a los profesionales que actuaban directamente en la gestión y coordinación pedagógica. No se establecieron criterios de inclusión o exclusión adicionales más allá de su actuación en el equipo pedagógico de la institución seleccionada.

Para la recolección de datos empíricos, se utilizó un cuestionario semiestructurado, desarrollado específicamente para esta investigación. El instrumento fue elaborado con preguntas abiertas y cerradas, buscando captar las percepciones de los participantes sobre la gestión de personas y los desafíos del liderazgo escolar. El cuestionario fue compartido con los participantes a través de la plataforma Google Forms, permitiendo una aplicación en línea y accesible.

Todos los procedimientos metodológicos se llevaron a cabo de manera impersonal y sistemática. Previamente a la aplicación del cuestionario, se obtuvo el consentimiento libre e informado de todos los participantes. Este cuidado ético aseguró que la participación fuera voluntaria y que los individuos fueran conscientes de los objetivos del estudio y de la forma en que se utilizarían sus datos.

Los datos recopilados, tanto de la investigación bibliográfica y documental como del cuestionario, fueron sometidos a un proceso de análisis temático. Esta técnica consistió en la lectura sistemática del material seleccionado, seguida de categorización e interpretación de los contenidos. La información se organizó en ejes analíticos previamente definidos, que incluyeron la gestión de personas, los desafíos del liderazgo escolar, las condiciones de trabajo docente y las estrategias de afrontamiento del apagón profesional.

La organización de los datos en ejes analíticos permitió identificar patrones, convergencias y lagunas en la producción científica analizada, así como establecer relaciones entre los referentes teóricos y las prácticas de gestión educativa. Este procedimiento de análisis posibilitó una comprensión profunda del fenómeno estudiado, fundamentando reflexiones con potencial de aplicación en el contexto de la gestión escolar y contribuyendo al objetivo general de la investigación.

La metodología empleada buscó asegurar la coherencia entre los objetivos propuestos, el marco teórico adoptado y el análisis de los resultados. La elección de un enfoque cualitativo y la combinación de diferentes estrategias de investigación tuvieron como objetivo proporcionar una visión integral sobre la gestión de personas y el liderazgo escolar en tiempos de apagón profesional, según el contexto específico de la institución investigada.

3. Resultados y Discusión

La presente sección detalla los hallazgos de la investigación, que examinó la percepción de los directores escolares sobre el apagón profesional y las estrategias de liderazgo adoptadas para mitigar sus impactos. Los resultados revelan un reconocimiento generalizado del fenómeno y sus consecuencias en la gestión de personas, así como la implementación de iniciativas institucionales, aunque a menudo puntuales. El análisis profundiza la comprensión de cómo el liderazgo escolar actúa en la mediación de estos desafíos, buscando promover el compromiso, la motivación y la permanencia de los profesionales de la educación en un escenario de creciente escasez.

La Gestión Escolar y el fenómeno del apagón profesional

La gestión escolar contemporánea, según lo destacado por Libâneo (2012), exige una organización intencional de los procesos educativos, articulando dimensiones pedagógicas, administrativas y relacionales. En este contexto, la gestión de personas asume un papel central, ya que la escuela es, en su esencia, una organización humana, donde las interacciones y motivaciones de los individuos influyen directamente en los resultados educacionales. La investigación evidenció que los gestores escolares reconocen la complejidad de este escenario, percibiendo el apagón profesional como una realidad presente e impactante en el cotidiano institucional.

La mayoría de los gerentes, específicamente nueve de los encuestados, afirmaron percibir el fenómeno del apagón profesional de forma clara en el contexto educativo, mientras que dos lo reconocieron parcialmente. Este dato subraya la relevancia de la problemática como un desafío concreto para la gestión escolar, que se manifiesta en la dificultad de atraer y retener profesionales cualificados. La percepción de los gerentes se alinea con la literatura que describe el apagón profesional como la escasez de talentos que afecta la sostenibilidad de las organizaciones, según lo abordado por Chiavenato (2014).

Cuando se les preguntó sobre el impacto del apagón profesional en la gestión escolar, siete directores lo calificaron como alto y cuatro como medio. Esto demuestra que la escasez de profesionales no es solo una preocupación teórica, sino una realidad que afecta directamente la organización institucional, la distribución de tareas y la toma de decisiones. La intensificación de las demandas y la fragilización de las condiciones de trabajo son consecuencias directas de este escenario, exigiendo de los directores una actuación más estratégica y sensible a las necesidades humanas y profesionales de los colaboradores.

Las principales dificultades que enfrentaron los gerentes como resultado del apagón profesional fueron predominantemente la dificultad para contratar nuevos profesionales, la permanencia de los docentes y la sobrecarga de trabajo de los equipos existentes. Estos hallazgos corroboran las observaciones de Silva y Lima (2022), quienes describen el apagón como un escenario de alta rotación y desgaste emocional, que impacta la calidad de los servicios prestados. La sobrecarga, en particular, genera un ciclo negativo que compromete el bienestar y la retención de talentos.

En cuanto a la existencia de estrategias institucionales orientadas a la retención de profesionales, cinco gerentes afirmaron que la institución posee tales estrategias, cuatro indicaron que existen de forma parcial y dos informaron que no hay acciones estructuradas en este sentido. Este resultado sugiere que, si bien existe un reconocimiento de la necesidad de retención, las iniciativas aún carecen de mayor sistematización y consolidación en el ámbito de la gestión escolar, lo que puede limitar su eficacia a largo plazo.

Percepciones sobre el apagón profesional: análisis de los datos recopilados

La institución educativa investigada es una escuela privada de Educación Básica, ubicada en el oeste de Santa Catarina, un municipio de tamaño mediano con un fuerte desarrollo económico. La escuela atiende a 1.781 alumnos, desde Educación Infantil hasta Bachillerato, con un perfil sociodemográfico de familias de clase media y media-alta. Esta característica exige un equipo cualificado y alineado con las expectativas de las familias, lo que intensifica la presión sobre la gestión de personas en un contexto de escasez profesional.

El equipo escolar está compuesto por 255 empleados, incluyendo 149 profesores, de los cuales 104 son docentes titulares y 44 asistentes. Se observó que 74 profesionales tienen un vínculo consolidado con la institución, con 43 trabajando desde hace más de cinco años y nueve con más de dos décadas de permanencia. Este núcleo docente estable es un punto fuerte, que contribuye a la continuidad de los procesos pedagógicos y la cultura organizacional, según la importancia del capital humano y social discutida por Hargreaves y Fullan (2012).

Sin embargo, la estabilidad observada en el cuerpo docente general contrasta con un escenario de alta rotación en áreas específicas, notablemente en la educación especializada (Atención Educativa Especializada – AEE). En este segmento, la permanencia media de los profesionales se sitúa entre seis y ocho meses, con el profesional de mayor tiempo de actuación teniendo aproximadamente tres años de vínculo. Esta inestabilidad compromete la continuidad de la atención educativa especializada e impone desafíos adicionales a la gestión escolar.

La alta rotación en educación especializada se atribuye a múltiples factores, destacando la cuestión salarial, a menudo considerada insuficiente ante las exigencias de la función, que requiere formación específica y un alto nivel de responsabilidad. Además, la presencia de profesionales más jóvenes, al inicio de sus carreras, con mayor movilidad en el mercado laboral, contribuye a la búsqueda de mejores oportunidades de remuneración y desarrollo profesional, intensificando la inestabilidad de los equipos en este sector.

Los desafíos del liderazgo escolar, según las respuestas iniciales, están intrínsecamente relacionados con el mantenimiento del compromiso y la motivación del equipo, así como con la mediación de conflictos derivados de la acumulación de funciones y la escasez de recursos humanos. Los gestores buscan conciliar las demandas administrativas con prácticas de liderazgo más participativas, pero informan de limitaciones institucionales y estructurales para la implementación de acciones sistemáticas de valoración profesional, lo que resalta la necesidad de un apoyo más sólido.

Entre las estrategias adoptadas para el compromiso y la permanencia de los profesionales, se identificaron procedimientos orientados al fortalecimiento de las relaciones interpersonales, a la escucha activa y al reconocimiento del trabajo. Se mencionaron iniciativas como formación continua, plan de salud, plan de carrera, reorganización de rutinas y promoción de espacios de diálogo. Sin embargo, los datos indican que estas prácticas aún ocurren de forma puntual, careciendo de mayor sistematización y alineación a una política institucional de gestión de personas más amplia.

Liderazgo escolar, bienestar docente y sostenibilidad de los equipos educativos

La escasez de profesionales cualificados en educación trasciende la mera dificultad de contratación, abarcando cuestiones estructurales ligadas a las condiciones de trabajo, el reconocimiento profesional y la capacidad de las organizaciones para promover entornos de desarrollo humano. En este contexto, el liderazgo escolar asume un papel estratégico, ya que la forma en que los equipos son conducidos y valorados influye directamente en la permanencia, el compromiso y la satisfacción de los profesionales, según lo señalado por Fullan (2014).

La valorización del trabajo docente es central para la sostenibilidad de los equipos escolares. Hargreaves y Fullan (2012) enfatizan el concepto de capital profesional, que combina capital humano (competencias individuales), capital social (colaboración y confianza) y capital decisorio (autonomía y participación). Cuando estos elementos se incentivan, se crea un ambiente propicio al desarrollo profesional y a la permanencia de los docentes, lo que es crucial para enfrentar el apagón profesional.

La actuación del liderazgo escolar es esencial para construir culturas institucionales basadas en la cooperación y el reconocimiento profesional. Day y Sammons (2016) argumentan que los líderes que invierten en formación continua, acompañamiento pedagógico y valoración del trabajo docente fortalecen el compromiso profesional y el desempeño institucional. El liderazgo, en este sentido, es un proceso relacional, que media dinámicas organizacionales y fomenta el trabajo colectivo para el desarrollo de las potencialidades de los profesionales.

Las condiciones emocionales y psicológicas del trabajo docente también son un elemento relevante. Estudios de Maslach y Leiter (2016) demuestran que ambientes con exceso de demandas, falta de reconocimiento y bajo apoyo institucional pueden llevar al agotamiento profesional (burnout). En el contexto educacional, donde las responsabilidades y exigencias son crecientes, el liderazgo escolar desempeña un papel fundamental en la creación de estrategias que promuevan el equilibrio entre las demandas de trabajo y el bienestar de los profesionales.

La promoción de entornos organizacionales saludables requiere el reconocimiento de las necesidades humanas en las relaciones laborales. La Teoría de la Autodeterminación, de Deci y Ryan (2000), sugiere que la motivación y el compromiso profesional están ligados a la satisfacción de las necesidades de autonomía, competencia y pertenencia. Esto implica que los profesionales se involucran más cuando participan en las decisiones institucionales, se sienten capaces de desarrollar sus competencias y se perciben como parte de una comunidad que valora sus contribuciones.

En este sentido, el liderazgo escolar debe buscar estrategias que fortalezcan la participación y el protagonismo de los profesionales, creando espacios de diálogo, valorando sus experiencias y fomentando la colaboración. Tales iniciativas contribuyen a un clima organizacional positivo y al desarrollo de una cultura de aprendizaje colectivo, donde el conocimiento se comparte y se construye de forma colaborativa, según la visión de Senge (1999) sobre organizaciones que aprenden.

El reconocimiento social e institucional de la profesión docente es otro aspecto crucial. Nóvoa (2019) destaca que la valorización del profesor no se limita únicamente a los salarios, sino que implica el fortalecimiento de la identidad profesional y el reconocimiento de la complejidad del trabajo pedagógico. La construcción de comunidades profesionales de aprendizaje, donde los educadores comparten experiencias y reflexionan sobre sus prácticas, es un camino prometedor para fortalecer el trabajo docente y la permanencia en las instituciones.

La sostenibilidad de los equipos educativos depende de la capacidad de las instituciones para desarrollar políticas estructuradas de gestión de personas. Dichas políticas deben contemplar la formación continua, la valoración profesional, la promoción del bienestar y la construcción de relaciones institucionales basadas en el respeto y la confianza. Cuando estas dimensiones se integran en las prácticas de liderazgo escolar, es posible construir entornos organizacionales más equilibrados y capaces de afrontar los desafíos de la escasez de profesionales.

Así, la gestión de personas en el contexto escolar exige un enfoque amplio e integrado, que articule liderazgo, desarrollo profesional y cuidado del bienestar de los colaboradores. El liderazgo escolar es un proceso relacional y formativo, capaz de movilizar personas, fortalecer vínculos institucionales y promover el desarrollo colectivo. Los gestores escolares necesitan desarrollar prácticas de liderazgo orientadas a la valoración de las personas, al fortalecimiento de las relaciones laborales y a la construcción de entornos educativos sostenibles, según Morais y Silva (2021).

En resumen, los resultados de la investigación confirman que el apagón profesional es una realidad reconocida por los directivos escolares, impactando la contratación, retención y sobrecarga de los equipos. Aunque existen iniciativas de valoración y compromiso, estas son frecuentemente puntuales, indicando la necesidad de estrategias más sistematizadas. El liderazgo escolar emerge como un factor crítico en la mediación de estos desafíos, siendo fundamental para construir ambientes de trabajo colaborativos y sostenibles, alineados a las necesidades de los profesionales y a la calidad de la educación.

4. Conclusión

El presente estudio buscó investigar cómo los directivos escolares han llevado a cabo la gestión de personas ante el fenómeno del apagón profesional, identificando prácticas de liderazgo que promovieran el compromiso, la motivación y la permanencia de los profesionales de la educación. Se verificó que la mayoría de los directivos reconocieron el apagón profesional como una realidad impactante en el contexto educativo, manifestándose principalmente en la dificultad de contratación, en la permanencia de los docentes y en la sobrecarga de trabajo de los equipos. Se observó que, aunque existen iniciativas institucionales de valoración profesional, como la formación continua y la reorganización de rutinas, estas aún ocurren de forma puntual y carecen de mayor sistematización. El liderazgo escolar, en este escenario, desempeñó un papel fundamental en la mediación de estos desafíos, buscando conciliar las demandas administrativas con prácticas más participativas para el bienestar de los colaboradores.

La principal contribución de este trabajo reside en profundizar la comprensión de las percepciones de los gerentes sobre el apagón profesional y los desafíos del liderazgo, ofreciendo subsidios para el fortalecimiento de la gestión de personas en el entorno escolar. Como limitaciones, se destaca el recorte de la investigación en una única institución y el carácter preliminar de los datos analizados. Se sugiere, para estudios futuros, la ampliación del número de participantes y la exploración de diferentes contextos educativos, a fin de obtener una visión más abarcadora del fenómeno y de las estrategias de liderazgo eficaces. Los resultados presentados refuerzan la necesidad de políticas institucionales más robustas y de un liderazgo estratégico para construir entornos de trabajo colaborativos y sostenibles en la educación.

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Artículo originario del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión Escolar del MBA USP/Esalq

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