Neurodiversidade no Ambiente Corporativo: Identificando as Barreiras e Oportunidades para Mulheres Autistas

Caroline Franco Carbuloni; Larissa Paula Stachio

DOI: 10.22167/2675-6528-202602764

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

A ascensão profissional de mulheres autistas no mercado de trabalho constituiu um tema emergente e vital para as estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) e para o pilar social do ESG. O estudo objetivou investigar a intersecção entre gênero e neurodiversidade, identificando os obstáculos à progressão de carreira e as estratégias para uma inclusão efetiva. A metodologia adotada foi uma pesquisa qualitativa de natureza exploratória, realizada por meio de um questionário aplicado a 15 mulheres autistas. Os resultados principais revelaram um cenário de “invisibilidade competente”, onde 60% da amostra possuía pós-graduação, mas a maioria permaneceu estagnada em cargos técnicos devido a uma “régua neurotípica” que privilegiava a autopromoção e normas sociais implícitas. Confirmou-se, ainda, o uso da camuflagem social “masking” como estratégia de sobrevivência e o papel crucial do trabalho híbrido e remoto no gerenciamento sensorial e na sustentabilidade ocupacional. Concluiu-se que a equidade real exige uma mudança de paradigma na gestão de talentos, substituindo critérios subjetivos por resultados objetivos. A verdadeira inclusão pressupõe a capacitação de colegas e líderes para acolher a funcionalidade divergente como valor estratégico organizacional.

Palavras-chave: Ascensão profissional; Diversidade e inclusão; ESG; Gênero.

1. Introdução

A sigla ESG, introduzida em 2004 na publicação “Who Cares Wins” pelo Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU) em parceria com o Banco Mundial, representa um conjunto de práticas de sustentabilidade e gestão organizacional (Pacto Global – Rede Brasil, 2026). Os pilares Environmental, Social e Governance orientam a atuação corporativa, com a dimensão Social (S) ganhando destaque ao abordar questões como igualdade de gênero e redução das desigualdades, alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU (Nações Unidas Brasil, 2026).

Nesse contexto, a Diversidade e Inclusão (D&I) transcende um compromisso ético e se estabelece como um pilar estratégico para o desempenho organizacional. Um estudo da McKinsey & Company (2020), que analisou dados de aproximadamente 700 empresas de capital aberto na América Latina, demonstrou que organizações com medidas efetivas de D&I apresentam maior probabilidade de alcançar melhor performance organizacional e financeira.

Apesar da crescente valorização da D&I, o mesmo estudo da McKinsey & Company (2020) aponta uma persistente lacuna: mulheres e grupos minorizados continuam sub-representados em posições de liderança. A diversidade, por sua vez, abrange a multiplicidade de características únicas de cada indivíduo, sejam elas físicas ou não (Renner e Gomes, 2020), incluindo dimensões como raça, etnia, idade, gênero, orientação sexual e deficiência/neurodiversidade.

No que se refere à dimensão de gênero, a ascensão profissional de mulheres a cargos de liderança ainda é marcada por barreiras estruturais e culturais, como discriminação, estereótipos e a própria cultura organizacional. Evidências indicam que, mesmo com alto nível de preparo, mulheres não alcançam a liderança na mesma proporção que homens (Gagliardi e Hansch, 2022). Essa complexidade aumenta quando outras dimensões da diversidade, como a neurodiversidade, se somam à experiência feminina no ambiente corporativo.

A neurodiversidade, conceito cunhado pela socióloga australiana Judy Singer na década de 1990, reconhece a diversidade das funções cerebrais humanas como algo natural (Singer, 2016). Este conceito abrange tanto pessoas neurotípicas, com funcionamento cerebral considerado comum, quanto neurodivergentes, cujo funcionamento cerebral diverge do típico.

O Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição de neurodesenvolvimento caracterizada por déficits persistentes na comunicação e interação social, além de padrões repetitivos e restritivos de comportamento (American Psychiatric Association, 2014). O termo “espectro” indica a variabilidade das manifestações clínicas em severidade e nível de desenvolvimento, com o diagnóstico sendo estritamente clínico e baseado na observação comportamental (Oliveira e Vargas, 2025).

As manifestações clínicas do autismo em mulheres podem ser diferentes, apresentando menores déficits de comunicação e interação social, o que contribui para um diagnóstico tardio ou para a subnotificação (American Psychiatric Association, 2014). Diante desse cenário de invisibilidade e das barreiras enfrentadas por mulheres autistas no ambiente corporativo, torna-se crucial investigar os fatores que impedem sua progressão de carreira.

A compreensão dessas dinâmicas é fundamental para promover ambientes de trabalho mais equitativos e inclusivos. Assim, o presente trabalho tem o objetivo de investigar a intersecção entre as dimensões de gênero e neurodiversidade no ambiente corporativo, buscando identificar as barreiras que dificultam a ascensão profissional e as estratégias necessárias para uma inclusão que seja, de fato, efetiva e acessível.

2. Material e Métodos

A presente pesquisa adotou uma abordagem de cunho qualitativo, buscando a compreensão aprofundada de fenômenos complexos que não podem ser integralmente quantificados por ferramentas estatísticas (Zambello et al., 2018). Este delineamento metodológico permitiu uma visão holística da realidade investigada, considerando a totalidade dos componentes e suas interações mútuas. O estudo teve natureza exploratória, visando identificar as barreiras que dificultam a ascensão profissional de mulheres autistas e as estratégias para uma inclusão efetiva no ambiente corporativo.

A unidade de análise foi composta por 15 mulheres autistas, selecionadas por meio de amostragem por conveniência. A escolha desse método visou alcançar um público-alvo específico e qualificado para os objetivos do estudo. A participação das respondentes foi voluntária, garantindo a liberdade de adesão e a confidencialidade das informações fornecidas.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário estruturado, conforme detalhado no Apêndice A do trabalho original. O instrumento foi aplicado de forma anônima e exclusivamente online, sem a intervenção direta do pesquisador durante o preenchimento (Marconi e Lakatos, 2017). Essa modalidade de aplicação assegurou a privacidade das participantes e a espontaneidade das respostas.

A elaboração das questões do formulário teve como objetivo principal mapear o perfil sociodemográfico das participantes e identificar a tipologia do diagnóstico do Transtorno do Espectro Autista (TEA), considerando a fase da vida em que ocorreu. O foco central da investigação incidiu sobre a identificação das barreiras à ascensão profissional e a natureza desses obstáculos no contexto corporativo.

Adicionalmente, o questionário incluiu uma questão aberta, que solicitava às participantes que descrevessem, com suas próprias palavras, as falhas ou vieses identificados nos processos de avaliação de desempenho e promoção em suas respectivas empresas. Essa abordagem permitiu a coleta de relatos subjetivos, essenciais para compreender as percepções individuais sobre os desafios enfrentados na progressão de carreira.

A coleta de dados foi realizada durante o período de 13 de dezembro de 2025 a 13 de março de 2026. O link de acesso ao formulário foi divulgado em ambiente virtual, utilizando-se a amostragem por conveniência. A disseminação ocorreu em grupos de “WhatsApp” específicos para pessoas autistas e em grupos de afinidade de uma organização de grande porte, visando alcançar o público-alvo qualificado.

Após a coleta, os dados foram organizados para permitir a análise qualitativa das informações. As respostas foram examinadas para identificar padrões, temas recorrentes e percepções comuns relacionadas às barreiras de ascensão profissional e às experiências das mulheres autistas no ambiente corporativo. Buscou-se compreender as dinâmicas subjacentes aos relatos, alinhando-os ao objetivo de investigar a intersecção entre gênero e neurodiversidade.

A análise dos relatos subjetivos, obtidos por meio da questão aberta, concentrou-se na identificação de elementos que pudessem explicar os obstáculos percebidos nos processos de avaliação e promoção. Esse procedimento visou aprofundar a compreensão sobre os mecanismos que dificultam uma progressão de carreira equitativa e acessível, sem, contudo, apresentar os achados empíricos neste momento da pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A investigação sobre a intersecção entre gênero e neurodiversidade no ambiente corporativo revelou um panorama complexo, marcado por desafios significativos à ascensão profissional de mulheres autistas. Os achados da pesquisa, fundamentados em dados coletados de quinze participantes, evidenciam que, apesar de um alto nível de qualificação, essas profissionais enfrentam barreiras estruturais e sociais que limitam seu desenvolvimento de carreira. A análise dos resultados foi estruturada em eixos temáticos que abordam o perfil sociodemográfico das participantes, as características de seus diagnósticos, o panorama profissional e as barreiras percebidas na trajetória de ascensão, culminando em uma discussão sobre as implicações desses achados para a gestão de talentos e as políticas de inclusão.

Perfil Sociodemográfico

Os dados sociodemográficos das participantes indicaram uma concentração geográfica nas regiões Sudeste e Sul do Brasil, com 40,0% e 53,3% da amostra, respectivamente. Todas as quinze mulheres se identificaram como cisgênero. Em relação à faixa etária, a maioria das respondentes, 66,5%, situava-se entre 25 e 34 anos, com apenas uma participante no intervalo de 55 a 64 anos. Quanto à composição familiar, verificou-se que somente duas das quinze mulheres possuíam filhos, representando 13,3% da amostra. O nível de escolaridade destacou-se pela alta qualificação, com 60,0% das participantes possuindo pós-graduação e 6,7% com doutorado, enquanto 26,6% tinham ensino superior completo. Essa predominância de profissionais com formação acadêmica avançada é um indicativo da capacidade intelectual e do preparo técnico do grupo estudado.

Características do Diagnóstico

A análise do histórico de neurodivergência revelou que a totalidade das quinze participantes possuía diagnóstico formal de Transtorno do Espectro Autista (TEA), e todas elas receberam o laudo na vida adulta, a partir dos dezoito anos. Esse achado corrobora a literatura que aponta para a prevalência do diagnóstico tardio em mulheres, muitas vezes devido à camuflagem social das manifestações do espectro (Bidart e Santos, 2021). A camuflagem, ou “masking”, é um processo compensatório pelo qual indivíduos autistas simulam comportamentos neurotípicos para se integrar socialmente e evitar estigmas, o que dificulta o reconhecimento clínico precoce e a obtenção de suporte especializado (Rosa, 2024).

Embora o “masking” funcione como uma estratégia de inserção social, ele acarreta um custo significativo para a saúde mental e física das mulheres autistas. O esforço contínuo de automonitoramento e a supressão de desconfortos sensoriais e sociais resultam em exaustão, impactando diretamente a sustentabilidade ocupacional e o bem-estar geral (Bidart e Santos, 2021). Essa dinâmica sublinha a importância de ambientes corporativos que não exijam a camuflagem, permitindo que as profissionais autistas atuem de forma autêntica e com menor desgaste, o que é crucial para sua permanência e desenvolvimento no mercado de trabalho.

Panorama Profissional

O panorama profissional das participantes demonstrou que 93,3% delas possuíam vínculo empregatício formal, enquanto 6,7% atuavam como autônomas informais. Em relação ao modelo de trabalho, observou-se uma distribuição equitativa entre o formato presencial e o híbrido, ambos com 40,0% das respostas, e o modelo remoto representou 20,0% da amostra. Quanto à hierarquia dos cargos, houve uma concentração notável nos níveis de analistas (40,0%) e especialistas (26,5%), indicando que a maioria das participantes ocupava posições técnicas. Apenas uma participante (6,7%) alcançou o cargo de diretora, e outra (6,7%) estava desempregada. Essa inserção expressiva no mercado formal de trabalho ressalta a funcionalidade profissional das mulheres autistas e sua busca por autonomia, conforme discutido por Leopoldino (2015).

Apesar da alta qualificação e da inserção formal, a concentração em cargos técnicos e a baixa representatividade em posições de liderança, com apenas uma diretora, evocam o conceito de “teto de vidro” ou “glass ceiling” (Carneiro et al., 2022). Esse fenômeno sugere que, embora as competências técnicas permitam a entrada no mercado, a progressão para cargos de gestão é frequentemente impedida por fatores como estereótipos de gênero, discriminação e critérios de avaliação que privilegiam competências sociais neurotípicas. O baixo índice de desocupação, por sua vez, reafirma o potencial produtivo e a qualificação do grupo, reforçando a necessidade de que a inclusão corporativa vá além da contratação inicial, estendendo-se ao desenvolvimento equitativo de carreira (Das et al., 2021).

A sustentabilidade da inclusão dessas profissionais está intrinsecamente ligada às condições ambientais e à flexibilidade oferecidas pelas organizações. Embora o trabalho remoto tenha sido o modelo menos prevalente na amostra, a literatura destaca sua importância como ferramenta de acessibilidade, pois permite o gerenciamento sensorial de variáveis como luminosidade e ruídos, além de viabilizar pausas estratégicas para autorregulação. A eliminação do deslocamento diário também contribui para a redução da ansiedade e da sobrecarga de socialização, mitigando o esgotamento e preservando os recursos cognitivos necessários para interações sociais e comunicação eficazes no ambiente corporativo (Das et al., 2021).

Barreiras Percebidas na Trajetória para a Ascensão de Carreira

A investigação das barreiras vivenciadas pelas participantes no ambiente corporativo revelou que os principais obstáculos à ascensão profissional são predominantemente de natureza social e comunicacional. A barreira mais frequentemente apontada, por 80,0% da amostra, foi a dificuldade com normas sociais e expectativas interpessoais implícitas no ambiente de trabalho. Em seguida, 66,7% das respondentes identificaram a necessidade de exposição e autopromoção como critérios de reconhecimento profissional. A comunicação organizacional pouco clara ou implícita e a falta de acessibilidade organizacional, que inclui a ausência de previsibilidade e processos antecipados, foram citadas por 53,3% das participantes como entraves significativos.

Adicionalmente, 33,3% das mulheres autistas relataram enfrentar capacitismo e estigmas relacionados ao autismo, o que adiciona uma camada de exclusão baseada no preconceito contra a funcionalidade divergente. Esse estigma pode preceder a avaliação técnica, rotulando a profissional autista e negligenciando seu potencial antes mesmo que a qualidade de suas entregas seja devidamente analisada. Apenas uma participante, representando 6,7% da amostra, afirmou nunca ter enfrentado uma barreira para ascender profissionalmente, o que reforça a prevalência dessas dificuldades no contexto corporativo.

Percepções sobre Falhas e Vieses nos Processos de Avaliação e Promoção

Os relatos qualitativos das participantes aprofundaram a compreensão das barreiras, evidenciando que a exclusão ocorre de forma sutil e estrutural, sem a necessidade de um ambiente explicitamente hostil. A alta incidência de dificuldades com o “não dito” e a exigência de autopromoção sugerem que, embora o domínio técnico facilite o ingresso no mercado, a falta de clareza organizacional e a valorização de habilidades políticas atuam como filtros que impedem o desenvolvimento de carreira das mulheres autistas. Uma das participantes destacou que a principal falha é a utilização de uma “régua neurotípica” para avaliar pessoas autistas, com cobranças indevidas que desconsideram a falta de acessibilidade institucional.

Outros relatos apontaram que a leitura social no meio neurodivergente pode comprometer o relacionamento interpessoal, dificultando a projeção de expectativas e a atuação em realidades concretas e previsíveis. Houve também menções à discriminação de gênero, com a distribuição desigual de tarefas, onde mulheres eram direcionadas a trabalhos manuais ou de suporte, enquanto homens recebiam tarefas de maior “foco”. A necessidade de autopromoção e exposição excessiva, somada ao viés de gênero e capacitismo, foi identificada como um fator de esgotamento, especialmente no trabalho presencial, que não deixa espaço para vida pessoal ou cursos.

A análise desses depoimentos reforça que a barreira para a ascensão profissional das mulheres autistas não reside na incapacidade técnica, mas na persistência de uma “régua neurotípica” que molda os processos de avaliação. Critérios subjetivos como extroversão, “networking” e capacidade de autopromoção atuam como filtros excludentes, marginalizando colaboradoras com formas distintas de processar e expressar ideias. Essa dinâmica cria um cenário de “invisibilidade competente”, onde profissionais entregam resultados de alta qualidade, mas suas contribuições passam despercebidas por não se enquadrarem nos padrões de sociabilidade convencionais (Dantas e Almeida, 2025).

Para mitigar esses filtros invisíveis e assegurar a permanência e o desenvolvimento de carreira das profissionais autistas, faz-se necessária uma mudança de paradigma nas políticas de gestão de talentos. A literatura sugere uma reestruturação das práticas de acolhimento que transcenda as adequações físicas, focando na capacitação de gestores e equipes sobre as especificidades sensoriais e as dinâmicas de comunicação neurodivergente. A criação de zonas de autorregulação em ambientes presenciais também é uma medida estratégica para minimizar o esgotamento, garantindo a sustentabilidade da trajetória profissional dessas colaboradoras (Dantas e Almeida, 2025).

Em síntese, os resultados desta pesquisa revelaram que mulheres autistas no ambiente corporativo, apesar de sua alta qualificação e inserção formal, enfrentam um “teto de vidro” imposto por barreiras sociais e comunicacionais. A prevalência do diagnóstico tardio, o uso exaustivo da camuflagem social e a predominância de uma “régua neurotípica” nos processos de avaliação e promoção, que valoriza a autopromoção e normas sociais implícitas em detrimento da competência técnica, culminam em um cenário de “invisibilidade competente”. A verdadeira equidade e inclusão, portanto, demandam uma mudança de paradigma na gestão de talentos, com foco em resultados objetivos, flexibilidade no modelo de trabalho e capacitação institucional para acolher a neurodiversidade como um valor estratégico.

4. Conclusão

O presente estudo objetivou investigar a intersecção entre gênero e neurodiversidade no ambiente corporativo, buscando identificar as barreiras que dificultam a ascensão profissional e as estratégias necessárias para uma inclusão efetiva e acessível. Verificou-se que mulheres autistas, apesar de possuírem alta qualificação, com 60% da amostra detendo pós-graduação, enfrentam um cenário de “invisibilidade competente”. Observou-se que a progressão de carreira é impedida por uma “régua neurotípica” que privilegia a autopromoção e normas sociais implícitas, em detrimento da competência técnica. A camuflagem social, ou “masking”, foi identificada como uma estratégia de sobrevivência que acarreta exaustão, enquanto o trabalho híbrido e remoto emergiu como crucial para o gerenciamento sensorial e a sustentabilidade ocupacional. Assim, a equidade real demanda uma mudança de paradigma na gestão de talentos, substituindo critérios subjetivos por resultados objetivos, e a capacitação de líderes e equipes para acolher a funcionalidade divergente como valor estratégico organizacional.

Contudo, o estudo possui limitações metodológicas que merecem atenção. O questionário não mapeou explicitamente o nível de suporte das participantes, embora o perfil sociodemográfico sugira uma predominância de mulheres autistas de nível 1. Adicionalmente, a ausência da variável “tempo de permanência no cargo atual” impediu a confirmação exata se a estagnação em cargos técnicos reflete uma barreira deliberada ou diagnósticos recentes. Para investigações futuras, recomenda-se explorar as vivências de mulheres autistas de níveis 2 e 3 de suporte no ambiente corporativo, dada a variação de suas demandas de acessibilidade. Sugere-se também a realização de um estudo comparativo de gênero, analisando as trajetórias de ascensão profissional de homens e mulheres autistas em funções equivalentes, a fim de isolar o impacto do “pedágio de gênero” das barreiras puramente ligadas à neurodiversidade, aprofundando a compreensão da equidade no ambiente corporativo.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Compliance e ESG do MBA USP/Esalq

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