Inclusión de Personas Negras y Pardas en el Mercado Laboral: Percepción Profesional bajo el Pilar Social del Esg

Amanda Almeida dos Santos; Thaís Helena Zero de Oliveira Pereira

DOI: 10.22167/2675-6528-202602632

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

La persistencia del racismo institucional en el entorno corporativo representa una barrera sistémica para la equidad, limitando el acceso y desarrollo de profesionales negros y reproduciendo la desigualdad social. A pesar de la creciente relevancia de las agendas de diversidad en las organizaciones, la simple presencia de grupos diversos ha demostrado ser insuficiente para garantizar la equidad. Se objetivó comprender la aplicación del pilar Social de ESG en la inclusión de profesionales negros en el mercado laboral, identificando los principales desafíos y oportunidades para ampliar su representatividad en el entorno corporativo. La metodología adoptó un enfoque exploratorio y descriptivo, de naturaleza mixta, combinando investigación bibliográfica y de campo. Se entrevistó a 51 profesionales a través de un cuestionario estructurado. Los resultados evidenciaron un diagnóstico de la efectividad de las prácticas actuales y revelaron obstáculos significativos, como la invisibilidad de personas negras y mestizas en el mercado corporativo, que dificultan la diversidad racial. Se concluyó que, si bien el marco ESG ofrece herramientas para el enfrentamiento de desigualdades, su implementación efectiva exige el compromiso de la alta dirección en la deconstrucción de barreras estructurales.

Palabras clave: Diversidad; Equidad racial; Racismo institucional; Representatividad; Responsabilidad social.

1. Introducción

La creciente relevancia de las agendas de diversidad e inclusión en el entorno corporativo impulsa a las organizaciones a reevaluar sus estructuras y prácticas. La diversidad se entiende como la valoración de las múltiples identidades sociales, mientras que la inclusión se refiere a la creación de mecanismos para la participación equitativa de grupos históricamente excluidos. Ambos conceptos son esenciales para la construcción de un entorno empresarial más justo, especialmente ante las desigualdades sociales estructurales presentes en la sociedad brasileña (Santos, 2022).

Sin embargo, la simple presencia de grupos diversos no es suficiente para garantizar la equidad, principalmente cuando persisten barreras sistémicas, como el racismo institucional. El racismo institucional se manifiesta en reglas, procesos y prácticas organizacionales que, de forma sistémica, reproducen desigualdades y limitan la inserción y el ascenso de profesionales negros (Almeida, 2019). Esta estructura favorece perfiles dominantes y perpetúa la subrepresentación de personas negras en cargos de liderazgo, invalidando el discurso puramente meritocrático (Bento, 2022).

Los datos del Instituto Ethos (2022) corroboran este escenario, evidenciando la bajísima presencia de personas negras en puestos de alta dirección en las mayores empresas de Brasil. La persistencia de esta desigualdad, sumada a desafíos continuos como sesgos inconscientes y la falta de compromiso de la alta dirección en la implementación de políticas de diversidad (Silva et al., 2023), revela una brecha entre las políticas declaradas por las empresas y su aplicación efectiva. Para comprender la disparidad racial, es fundamental distinguir el prejuicio individual del racismo institucional, dado que este último es un elemento estructurado que se manifiesta en los procesos de las organizaciones (Almeida, 2019). En el ambiente corporativo, este fenómeno es reforzado por lo que Bento (2022) denomina “Pacto narcisista de la blancura”, un mecanismo de preservación de privilegios de liderazgos blancos.

En este contexto, la diversidad racial es un indicador relevante de la gobernanza corporativa moderna, según el Instituto Brasileño de Gobernanza Corporativa (IBGC, 2023). El objetivo es mitigar riesgos reputacionales y aumentar la autenticidad de las organizaciones, ya que la ausencia de representatividad se ha acentuado. Estudios de PwC (2024) indican que el mercado de capitales prioriza empresas con métricas de inclusión, comprendiendo que el pilar Social del ESG actúa como un indicador de mitigación de riesgos operacionales.

La agenda ESG (Environmental, Social and Governance), originada de una iniciativa de la ONU en 2004, surge como un marco estratégico para integrar cuestiones socioambientales y de gobernanza en los negocios (Friede et al., 2015). El pilar Social, en particular, abarca la responsabilidad de la empresa con el bienestar de sus colaboradores y el impacto positivo en la sociedad, conectándose directamente con las agendas de diversidad e inclusión (Aleixo; Silva, 2021). Esta conexión se ve reforzada por estudios recientes que destacan la importancia de la diversidad y la inclusión para las empresas (Santos et al., 2022), alineando la agenda de la equidad con los objetivos estratégicos del ESG.

Sin embargo, a pesar del avance de la agenda ESG, existe una escasez de evidencia empírica sobre la efectividad del pilar Social en la promoción de la equidad racial en el entorno corporativo. Este desajuste entre la argumentación organizacional y la realidad demográfica configura el problema central de esta investigación: ¿Cómo se ha aplicado efectivamente el pilar Social del ESG en la promoción de la inclusión de profesionales negros en el mercado laboral? Ante lo expuesto, este artículo se justifica por la necesidad de profundizar la comprensión sobre la percepción de los individuos respecto a la aplicación del pilar Social del ESG en la inclusión de profesionales negros y mestizos en el mercado laboral, identificando desafíos y oportunidades para ampliar su representatividad en el entorno corporativo.

2. Material y Métodos

La presente investigación se caracterizó por su naturaleza exploratoria y descriptiva, buscando proporcionar una mayor familiaridad con el problema y describir las características de una población específica. Se adoptó un enfoque metodológico mixto, que integró métodos cuantitativos y cualitativos. Esta combinación, según Creswell y Clark (2013), permitió una comprensión más profunda de los problemas de investigación, superando las limitaciones de cada método de forma aislada.

Para alcanzar los objetivos propuestos, la investigación utilizó un levantamiento de datos secundarios. Estos datos se obtuvieron a través de una exhaustiva investigación bibliográfica, que incluyó la consulta de artículos científicos y libros disponibles en acervos académicos. Esta etapa inicial proporcionó la base teórica necesaria para la comprensión del fenómeno estudiado.

La recolección de datos primarios se realizó a través de una encuesta, conocida como survey. Este método, según Mineiro (2020), es adecuado para el estudio de segmentos específicos de una población, permitiendo la obtención de información de una muestra representativa. El instrumento de recolección fue un cuestionario en línea, estructurado y autoaplicable, desarrollado en la plataforma Google Forms.

El cuestionario se dividió en dos secciones principales. La primera sección, de naturaleza cuantitativa, incluyó tres preguntas destinadas a trazar el perfil sociodemográfico de los participantes, abordando aspectos como edad, género, raza/etnia y nivel de escolaridad. Además, esta etapa midió la percepción de los participantes sobre ESG y Diversidad e Inclusión, así como sus experiencias de inserción en el mercado laboral, utilizando escalas de concordancia.

La segunda sección del cuestionario, de naturaleza cualitativa, contenía preguntas abiertas. Estas preguntas permitieron a los participantes describir detalladamente sus experiencias, los desafíos enfrentados y sus expectativas en relación con la inclusión de profesionales negros en el ambiente de trabajo. Este enfoque tuvo como objetivo capturar matices y perspectivas individuales que complementaran los datos cuantitativos.

La población objetivo de la investigación estuvo compuesta por profesionales que actúan en el mercado laboral brasileño. La selección de los participantes se realizó mediante muestreo por conveniencia no probabilístico, totalizando 51 profesionales. El enlace al cuestionario se difundió en redes sociales, como LinkedIn, grupos de WhatsApp e Instagram, durante el período de marzo y abril de 2026.

El análisis de los datos recolectados se realizó de forma integrada, combinando la información cuantitativa y cualitativa. Los datos cuantitativos fueron procesados utilizando estadística descriptiva, que permitió la sumarización y organización de las respuestas. Las respuestas abiertas, a su vez, fueron examinadas mediante la técnica de análisis temático, según lo descrito por Gil (2022).

El procedimiento operativo del análisis temático se estructuró en tres etapas. En primer lugar, se realizó un preanálisis, que consistió en la lectura de todas las respuestas textuales de los 51 participantes. A continuación, se procedió a la exploración del material, con la codificación y extracción de unidades de registro, identificando palabras clave y expresiones recurrentes, que se agruparon por afinidad semántica.

Finalmente, la tercera etapa implicó la categorización temática, agregando los códigos emergentes en ejes centrales de análisis. Esta categorización sirvió para fundamentar la triangulación entre los discursos cualitativos, los datos cuantitativos y el marco teórico, proporcionando una visión abarcadora y consistente de los resultados de la investigación.

Durante la elaboración y distribución del cuestionario, se garantizó el total anonimato de los participantes. Al abrir el formulario, se presentó un Consentimiento Informado, que informó sobre los objetivos de la investigación y aseguró la voluntariedad de la participación. Por tratarse de una investigación de opinión pública con participantes no identificados y con objetivo de profundización teórica, el proyecto dispensó la sumisión al Comité de Ética en Investigación (CEP), conforme a las directrices de la Resolución CNS nº 510/16.

3. Resultados y Discusión

La presente sección presenta el análisis y la discusión de los datos recopilados a través de un cuestionario estructurado, aplicado a 51 profesionales que actúan en el mercado laboral brasileño, abarcando diversos sectores y niveles jerárquicos. Los resultados se organizaron en dos etapas distintas, siendo la primera dedicada al mapeo del perfil sociodemográfico de los participantes, con el objetivo de caracterizar la muestra de forma exhaustiva. La segunda etapa se centró en el análisis de las percepciones de los encuestados sobre la inclusión racial en el ambiente corporativo, buscando identificar la efectividad de las prácticas existentes y los desafíos persistentes.

Análisis del perfil sociodemográfico

El análisis del perfil sociodemográfico de los participantes reveló una muestra diversa en términos de rango de edad, autodeclaración de raza/etnia y nivel educativo. En cuanto al rango de edad, se observó un predominio de la Generación Z, con el 56,9% de los encuestados (equivalente a 29 personas) situados entre 17 y 29 años. Este dato sugiere que una parte significativa de la muestra se encuentra en una fase intermedia de sus carreras, lo que indica un considerable potencial de crecimiento y desarrollo profesional. A continuación, la Generación Millennials Y, compuesta por individuos de 30 a 45 años, representó el 31,4% de los participantes, mientras que el 9,8% (cinco profesionales) tenían entre 46 y 61 años, pertenecientes a la Generación X. La presencia de jóvenes trabajadores de hasta 16 años fue mínima, con solo un encuestado, lo que corresponde al 2% de la muestra. La inclusión etaria es un factor relevante para la construcción de entornos laborales ricos y productivos, según lo señalado por Litvak (2024), quien destaca la importancia de la diversidad generacional para un liderazgo exitoso.

En relación con la autodeclaración de raza/etnia, la muestra presentó una distribución equitativa entre encuestados blancos y negros, con un 35,3% para cada grupo, totalizando 18 participantes en cada categoría. Los profesionales que se autodeclararon mestizos correspondieron al 25,5% de la muestra, sumando 13 personas. Solo el 3,9% de los participantes se identificaron como asiáticos, totalizando dos individuos, y no hubo autodeclaración indígena. Esta composición racial de la muestra ofrece una base sólida para la discusión sobre la percepción de la representatividad de personas negras en el contexto corporativo. El criterio de autodeclaración, formalizado por el IBGE en el Censo de 1991, es una norma metodológica crucial, y los datos del Censo 2022 indican que la mayor parte de la población brasileña se autodeclara mestiza (45,3%), seguida por blancos (43,2%) y negros (10,2%), con porcentajes menores para indígenas (0,6%) y asiáticos (0,4%).

En cuanto al nivel educativo de los encuestados, se observó que la mayoría tiene formación superior. Precisamente, el 47,1% de los participantes (24 personas) completó la educación superior, y el 29,4% (15 personas) tenía posgrado completo. Adicionalmente, el 13,7% (siete personas) tenía estudios superiores incompletos, y el 9,8% (cinco personas) había completado la educación secundaria. Estos datos reflejan un alto nivel educativo en la muestra, lo cual es relevante para la comprensión de las percepciones sobre la inclusión en el mercado laboral. Sin embargo, Brito (2011) destaca que las desigualdades históricas en Brasil aún posicionan a la población negra en desventaja en el acceso a derechos básicos, lo que se manifiesta de forma acentuada en indicadores sociales, especialmente en los campos de la educación y del mercado laboral, sugiriendo que el acceso a la educación formal no siempre se traduce en equidad de oportunidades.

Diversidad, inclusión y equidad racial en las empresas

El análisis de la situación ocupacional de los participantes reveló que la gran mayoría, el 90,2% (46 personas), estaba en actividad en el mercado laboral en el momento de la investigación. Solo el 9,8% (cinco personas) no estaban insertadas profesionalmente. Este escenario indica que la muestra está compuesta predominantemente por individuos con experiencia activa en el ambiente corporativo, lo que confiere mayor relevancia a sus percepciones sobre diversidad e inclusión. Se evaluó la existencia de políticas o acciones orientadas a la Diversidad e Inclusión (D&I) en los ambientes profesionales de los encuestados, y el 66,7% (34 personas) afirmó que sus empresas poseen tales iniciativas. En contrapartida, el 25,5% de los participantes reportó la ausencia de estas políticas, y el 7,8% (cuatro encuestados) no supo informar sobre su existencia. Esta distribución sugiere un grado variado de madurez organizacional en relación con las prácticas afirmativas.

La percepción sobre la presencia de personas negras en las organizaciones reveló un escenario de ocupación desigual. Se verificó que el 41,2% de los encuestados indicó que, aunque hay presencia de personas negras, estas están concentradas en cargos operativos. Además, el 25,5% de los participantes señaló que hay poca presencia de personas negras en sus empresas, y el 13,7% afirmó que no hay presencia significativa. Solo el 19,6% de los encuestados notó la presencia de personas negras en diferentes niveles jerárquicos. Estos hallazgos corroboran la persistencia de un escenario donde la inclusión parece restringida a determinados estratos de la jerarquía corporativa, dificultando el ascenso a posiciones de liderazgo. El Instituto Ethos (2022) ya demostraba que, a pesar de la inserción de la población negra en el mercado laboral, su representatividad en cargos de gerencia y dirección permanece subrepresentada, lo que refuerza la percepción de inclusión restringida observada en la investigación.

La discusión sobre la diversidad en entornos organizacionales es crucial, ya que, según Luz y Alves (2023), amplía las perspectivas y el repertorio de las empresas, contribuyendo al aumento del valor comercial. La gestión de la inclusión y diversidad, al abarcar la participación de grupos minoritarios, se ha asociado con el aumento de la productividad en organizaciones que lideran programas de capacitación e inclusión. Sin embargo, los resultados de la investigación indican que, a pesar del reconocimiento de los beneficios de la D&I, muchas empresas aún no la adoptan plenamente o la ven solo como una obligación legal, sin considerar los resultados potenciales. Esta brecha entre el reconocimiento teórico y la práctica efectiva sugiere que la diversidad e inclusión aún no están completamente integradas como un valor estratégico intrínseco en las culturas organizacionales.

El Pilar Social de ESG y la Equidad Racial en las Empresas

En cuanto al conocimiento sobre el concepto de ESG, los resultados indicaron que el 49% de los encuestados (25 personas) afirmaron conocer bien el término, mientras que el 23,5% (12 personas) poseían conocimientos básicos. Un 15,7% ya había oído hablar de ESG, pero no sabía explicarlo, y el 11,8% (14 personas) no poseían conocimiento alguno sobre el concepto. Estos datos revelan que, si bien existe un reconocimiento general del término, la comprensión profunda aún no es universal entre los profesionales. La integración de los principios ESG en las operaciones empresariales es fundamental no solo para la integridad ambiental y la equidad social, sino también para la construcción de un modelo de negocio financieramente sostenible y competitivo, como destacan Martini y Schreiber (2025).

La percepción de los encuestados sobre la relación entre el pilar Social de ESG y la promoción de la diversidad e inclusión racial en las empresas fue ampliamente positiva. La mayoría de los participantes estuvo de acuerdo con esta conexión, con un 47,1% (24 personas) totalmente de acuerdo y un 45,1% (23 personas) parcialmente de acuerdo. Solo un 7,8% (cuatro personas) estuvo parcialmente en desacuerdo, y ningún participante estuvo totalmente en desacuerdo. Estos resultados demuestran una alineación significativa entre la percepción de los profesionales y la proposición teórica de que el pilar Social de ESG es un instrumento relevante para el avance de la equidad racial en el entorno corporativo. Dicha alineación refleja la creciente concienciación sobre la importancia de integrar las dimensiones sociales en las estrategias corporativas.

Al analizar cómo las empresas relacionan sus prácticas de diversidad e inclusión con la agenda ESG, se observó que el 33,3% de los encuestados identifican la existencia de estas prácticas, pero de forma superficial. Otro 21,6% informó que las prácticas ocurren de forma clara en sus organizaciones. Sin embargo, el 27,5% de los participantes afirmó que estas prácticas no se operan en sus empresas. Adicionalmente, el 17,6% de los encuestados no supo informar sobre las prácticas, lo que puede indicar una brecha en la comunicación interna o en la transparencia de las políticas de diversidad. Esta variación en las percepciones sugiere que, aunque el tema está en discusión, la efectividad y la profundidad de la implementación de las políticas de D&I ligadas al ESG aún son inconsistentes entre las organizaciones.

En los últimos años, la relevancia de las dimensiones ESG y Diversidad e Inclusión ha crecido significativamente en el escenario empresarial brasileño. Martini y Schreiber (2025) señalan que los cambios en el comportamiento global, impulsados por la presión de inversores y consumidores, han llevado a las empresas a priorizar prácticas sociales que demuestren responsabilidad. Un estudio de Deloitte (2023) reveló que el 71% de las organizaciones aspiran a una cultura organizacional inclusiva, aunque todavía enfrentan obstáculos para integrar la D&I como un punto estratégico. La incorporación de políticas sociales no solo mejora la imagen corporativa, sino que también impacta positivamente los resultados financieros, aumentando la retención de talentos y el compromiso de los stakeholders, según Barbosa (2020).

La percepción de los encuestados sobre la contribución de ESG a la reducción de las desigualdades raciales en el entorno corporativo fue mayoritariamente optimista. La investigación reveló que el 58,8% de los participantes afirmó que las prácticas de ESG contribuyen a disminuir las desigualdades, mientras que el 37,3% cree que esta contribución ocurre de forma parcial. Solo el 3,9% de los encuestados declaró no tener una opinión formada sobre el impacto de ESG en la reducción de las desigualdades raciales. Estos datos refuerzan la convicción de que ESG, especialmente su pilar Social, es visto como una herramienta prometedora para el enfrentamiento de las disparidades raciales, alineándose a la visión de Pessoa (2023) de que el ESG racial busca aplicar principios de sostenibilidad y responsabilidad social con enfoque en la equidad racial.

Análisis cualitativo de las preguntas abiertas

Los testimonios de los participantes en las preguntas abiertas proporcionaron perspectivas cualitativas sobre los desafíos y oportunidades de la inclusión de profesionales negros. En respuesta a la pregunta sobre los principales desafíos que enfrentan, los encuestados señalaron obstáculos sistémicos y estructurales, que trascienden el ámbito individual. Fue recurrente la mención al racismo velado y a los sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y promoción, los cuales contribuyen a la escasez de representatividad de personas negras en cargos de liderazgo. Esta percepción subraya la complejidad del problema, que se manifiesta en prácticas y culturas organizacionales, y no solo en actitudes aisladas.

Al ser interrogados sobre la efectividad de las acciones de diversidad adoptadas por las empresas, la mayoría de los encuestados expresó la opinión de que tales acciones son mayoritariamente simbólicas y performativas. Aunque reconocen la existencia de avances y metas claras en algunas empresas, los participantes observaron que la mayoría de las iniciativas se concentran en el reclutamiento de profesionales negros para niveles operativos, sin promover un ascenso significativo a cargos de gestión y liderazgo. Esta percepción de “inclusión restringida” sugiere que, a pesar de los esfuerzos declarados, las barreras estructurales para la equidad racial en niveles jerárquicos superiores permanecen sustanciales.

Las recomendaciones de los encuestados para promover una mayor inclusión de personas negras, considerando el pilar Social de ESG, convergieron en la necesidad de intencionalidad y gobernanza. Las prácticas sugeridas se agruparon en tres ejes fundamentales. El eje estructural incluye la adopción de objetivos de diversidad en todos los niveles jerárquicos y la garantía de equidad salarial. El eje cultural se centra en la alfabetización racial de los colaboradores y la creación de ambientes de seguridad psicológica y acogida. Por último, el eje procesal abarca la implementación de métodos en procesos selectivos para mitigar sesgos inconscientes, buscando una transformación más profunda y sistémica de las organizaciones.

La correlación entre los datos cuantitativos y cualitativos recopilados permite comprender que, aunque el entorno corporativo se encuentra en un momento de transición generacional y de mayor concienciación sobre el racismo estructural, la equidad racial efectiva aún enfrenta barreras significativas. La “inclusión restringida” es un punto crítico, donde, a pesar de que la muestra presenta una división equitativa entre encuestados blancos y negros, la percepción predominante es que la presencia de personas negras en las empresas se concentra en cargos operativos. Esto indica que, incluso con oportunidades de entrada, el límite corporativo para el ascenso a cargos de gestión y dirección persiste, dificultando el avance profesional de este grupo.

En resumen, los resultados de la investigación indican que el debate sobre la diversidad racial en las empresas aún presenta lagunas significativas, lo que impacta directamente la representatividad de profesionales negros en el mercado laboral, especialmente en puestos de liderazgo. La persistencia del racismo estructural, manifestado de forma velada, naturaliza la explotación y la vulnerabilidad de estos individuos. Aunque se reconoce la importancia del pilar Social del ESG y el compromiso declarado por algunas empresas, la efectividad de las acciones de inclusión se percibe como superficial y concentrada en niveles operativos. Para una transformación genuina, es imperativo que la inclusión sea un valor intrínseco a la cultura organizacional, con indicadores de diversidad y representatividad que se traduzcan en prácticas operativas auditables, superando la mera narrativa de informes e impactando positivamente la vida de los colaboradores y la sociedad.

4. Conclusión

Este estudio tuvo como objetivo comprender la aplicación del pilar Social de ESG en la inclusión de profesionales negros en el mercado laboral, identificando los principales desafíos y oportunidades para ampliar su representatividad en el entorno corporativo. Se verificó que el racismo institucional persiste como una barrera sistémica, limitando el acceso y el desarrollo de profesionales negros, y que la mera presencia de grupos diversos no garantiza la equidad. Los resultados evidenciaron que, aunque la mayoría de las empresas poseen políticas de Diversidad e Inclusión, la percepción predominante es que la presencia de personas negras se concentra en cargos operativos, caracterizando una “inclusión restringida”. Se identificó que las acciones de diversidad son frecuentemente vistas como simbólicas o performáticas, sin promover ascensión significativa a cargos de gestión y liderazgo. Se observó la prevalencia de racismo velado y sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y promoción, que dificultan la diversidad racial y la equidad.

La investigación reveló que, a pesar del reconocimiento general del concepto ESG y la creencia de que su pilar Social puede contribuir a la reducción de las desigualdades raciales, la efectividad de su implementación aún es inconsistente. La principal contribución del estudio reside en el diagnóstico de la brecha entre las políticas declaradas y su aplicación práctica, evidenciando que el framework ESG, aunque prometedor, exige un compromiso más profundo del liderazgo superior para la deconstrucción de barreras estructurales. Las recomendaciones de los participantes convergieron en la necesidad de intencionalidad y gobernanza, con foco en ejes estructurales, culturales y procesuales, como la adopción de objetivos de diversidad en todos los niveles jerárquicos, equidad salarial, alfabetización racial y mitigación de sesgos en procesos selectivos. Para que el ESG Social se convierta en un indicador de desempeño institucional y promueva una verdadera justicia social, se sugiere que estudios futuros profundicen el análisis sobre la implementación y el impacto de estas prácticas operacionales auditables.

Referencias Bibliográficas

ALMEIDA, S. Racismo estrutural. São Paulo: Editora Feminismos Plurais, 2019.

BENTO, C. O pacto da branquitude. São Paulo: Companhia das Letras, 2022.

INSTITUTO ETHOS. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. [S. I.]: Instituto Ethos, 2022. Disponível em: https://publications.iadb.org/pt/publications/portuguese/viewer/Perfil-social-racial-e-de-g%C3%AAnero-das-500-maiores-empresas-do-Brasil-e-suas-a%C3%A7%C3%B5es-afirmativas.pdf. Acesso em: 18 out. 2025.

SANTOS, J. S. et al. A importância da diversidade e inclusão nas empresas: uma revisão de literatura. Revista Foco, [S. I.], v. 15, n. 2, p. 1-12, 2022. Disponível em: https://ojs.focopublicacoes.com.br/foco/article/view/731. Acesso em: 18 out. 2025.

SILVA, A. C. S. et al. Desafios da diversidade e inclusão nas

Artículo originado del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Compliance y ESG del MBA USP/Esalq

Para saber más sobre el curso, haga clic aquí y acceda a la plataforma MBX Academy