05 de março de 2026
Uso de People Analytics para identificar e mitigar o risco de burnout no ambiente corporativo.
Débora Schenfel Garcia Baena; Camilla Guimarães
Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.
As dinâmicas contemporâneas do trabalho passam por transformações profundas impulsionadas por fatores sociopolíticos, econômicos, demográficos e, primordialmente, tecnológicos. Tais mudanças impõem aos profissionais desafios constantes que exigem ajustes físicos e mentais severos, impactando diretamente a saúde e a disposição para o exercício laboral. As requisições crescentes do ambiente organizacional possuem o potencial de contribuir para o surgimento de problemas críticos, como o absenteísmo, o aumento do estresse e o desgaste contínuo, tanto físico quanto emocional, dos colaboradores (Obregon et al., 2020). Dados recentes indicam que 40% dos trabalhadores identificam o ambiente de trabalho como uma fonte significativa de estresse e desgaste mental, enquanto 34% das empresas ainda não implementam práticas voltadas para a promoção da saúde mental (CartaCapital, 2024). Mesmo em organizações que tentam estabelecer programas de bem-estar, cerca de 36% dos entrevistados afirmam que as iniciativas não atingem os resultados esperados, o que se reflete em índices negativos de satisfação em relação às estratégias corporativas de acolhimento psicológico.
A exigência por profissionais cada vez mais qualificados e especializados, decorrente do progresso tecnológico acelerado, altera a rotina do trabalhador e eleva o estresse ocupacional a níveis que podem ultrapassar a capacidade adaptativa do indivíduo. Esse cenário favorece o surgimento da Síndrome de Burnout, caracterizada por um conjunto de sintomas psíquicos, físicos e comportamentais que comprometem a capacidade laboral (Gomes e Zomer, 2017). O crescimento no número de trabalhadores afetados por esse distúrbio não decorre apenas de comportamentos individuais, mas da própria natureza e estrutura do trabalho, que muitas vezes promove atividades monótonas ou conflitos de papéis, resultando em esgotamento profundo (Loureiro et al., 2008). Investigar a satisfação e o clima organizacional torna-se, portanto, essencial para o desenvolvimento de ambientes laborais promotores de saúde e para a consolidação de políticas proativas (Silva et al., 2022).
Nesse contexto, as organizações buscam apropriar-se dos dados gerados em seus processos de gestão para compreender melhor os fatores que influenciam o comportamento humano (Granetto e Lima, 2022). O Business Intelligence (BI) surge como um conjunto de processos e práticas voltados à coleta, integração, tratamento e análise de dados de múltiplas fontes, transformando dados brutos em informações estruturadas e confiáveis para sustentar decisões estratégicas (Santos, 2020). O uso dessas ferramentas permite filtrar o excesso informacional e organizar os dados conforme as necessidades do negócio, tratando a informação como um ativo estratégico essencial para a competitividade e o sucesso institucional. Quando integrado à gestão de pessoas, o BI dá origem ao People Analytics, abordagem que fortalece o papel estratégico dos Recursos Humanos ao apoiar decisões críticas sobre atração, desenvolvimento e retenção de talentos (Mourão, 2020).
O desenvolvimento do People Analytics é impulsionado pelo avanço das tecnologias de informação, permitindo análises descritivas e estatísticas de grandes volumes de dados sobre o desempenho dos funcionários e indicadores externos. Essa metodologia combina o processamento de dados por meio de dashboards, que condensam informações de modo uniforme para garantir a efetividade das métricas utilizadas (Horst e Silva, 2024). Considerando que a Síndrome de Burnout possui repercussões globais e impacto direto na produtividade, é fundamental que as corporações utilizem a tecnologia para prever e mitigar os riscos desse transtorno, promovendo o bem-estar no local de trabalho (Reis e Lima, 2015). O estudo da aplicação de ferramentas como Power BI, Tableau e Looker Studio por profissionais da área permite explorar como indicadores organizacionais mensuráveis, a exemplo de absenteísmo, rotatividade e carga horária, podem ser utilizados para entender o risco de esgotamento e implementar estratégias preventivas eficazes.
A metodologia aplicada nesta investigação caracteriza-se como uma pesquisa de natureza descritiva, focada em identificar, registrar e analisar o uso de dados organizacionais aplicados à saúde mental dos colaboradores (Nunes et al., 2016). Adotou-se uma abordagem quantitativa para permitir a análise estatística dos dados e a identificação de tendências na realidade investigada (Mussi et al., 2019). O delineamento seguiu o método survey, utilizando um questionário estruturado como principal instrumento de coleta de dados para produzir descrições quantitativas e realizar inferências a partir da amostra obtida (Freitas et al., 2000). A construção do instrumento fundamentou-se em revisão da literatura científica, reconhecendo que a coleta e a análise de dados são estratégias fundamentais para personalizar sistemas de apoio e promover a sustentabilidade da força de trabalho (Dikshit et al., 2024).
O questionário foi disponibilizado digitalmente por meio da plataforma Google Forms, contendo 22 questões organizadas em quatro seções distintas. A primeira seção apresentou os objetivos da pesquisa e o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, enquanto a segunda coletou o perfil dos respondentes. As seções três e quatro focaram em indicadores organizacionais e na aplicação de ferramentas de BI, utilizando a escala de Likert para garantir uma análise objetiva e mensurável das percepções (Costa et al., 2024). O público-alvo consistiu em profissionais atuantes em People Analytics ou áreas correlatas, como Recursos Humanos com foco analítico e Business Intelligence voltado à gestão de pessoas. A delimitação desse público apresentou desafios práticos devido à falta de nomenclatura padronizada no mercado, o que muitas vezes gera confusão terminológica entre métricas de RH e análise de pessoas (McCartney e Na Fu, 2022).
A coleta de dados exigiu estratégias múltiplas de divulgação. Inicialmente, buscou-se a disseminação entre contatos profissionais e grupos especializados em redes sociais, porém a adesão inicial foi baixa. Para contornar essa limitação, adotou-se uma estratégia ativa e direcionada, identificando individualmente profissionais no LinkedIn que atuavam explicitamente com funções analíticas. Aproximadamente 200 profissionais foram contatados por meio de mensagens privadas personalizadas, o que resultou na maior parte das respostas obtidas. A amostragem foi não probabilística por conveniência, totalizando 61 respostas válidas coletadas entre 10 de maio e 20 de julho de 2025. Estima-se que cerca de 500 profissionais foram alcançados durante o processo. Garantiu-se o anonimato dos participantes e a confidencialidade das informações, respeitando os princípios éticos da pesquisa científica.
Os resultados revelam que o perfil dos profissionais que atuam com dados de pessoas é composto majoritariamente por analistas, que representam 55,7% da amostra, seguidos por coordenadores com 18,2%, gerentes com 13,1%, especialistas com 9,8% e diretores com 3,2%. Esse cenário reflete o aumento significativo na demanda por profissionais técnicos capazes de operacionalizar estratégias de People Analytics diante dos desafios de atração e retenção de talentos (Silva, 2022). Quanto ao tempo de experiência, 39,3% dos respondentes atuam na área entre quatro e seis anos, enquanto 37,7% possuem de um a três anos de experiência. Apenas 3,3% possuem menos de um ano de atuação, o que sugere que a amostra é composta por profissionais em processo avançado de amadurecimento de carreira, o que confere maior assertividade às percepções relatadas.
No que tange aos indicadores organizacionais utilizados para antecipar sinais de burnout, a pesquisa investigou a frequência de aplicação de avaliações de clima. Observou-se que 29,5% das organizações realizam essas pesquisas raramente, apenas uma vez ao ano, enquanto 25% as realizam quatro vezes ao ano ou mais. A aplicação regular dessas avaliações é crucial, pois empresas que monitoram continuamente o ambiente de trabalho demonstram maior capacidade de mitigar sintomas de esgotamento (Mehr, 2021). Entretanto, a percepção sobre a existência de uma cultura organizacional voltada à prevenção do burnout é ambígua: 36,1% dos profissionais não concordam nem discordam da presença dessa cultura em suas empresas, e apenas 14,8% concordam totalmente. Esse dado é preocupante, considerando que cerca de 30% dos profissionais no Brasil sofrem com burnout, colocando o país em segundo lugar no ranking mundial desse distúrbio (ANAMT, 2023).
A análise detalhada dos indicadores de bem-estar pessoal, baseada nas dimensões propostas por Paz (2004), evidenciou disparidades significativas. O indicador de identificação com a organização apresentou o maior percentual de percepção positiva, com 47,7%, seguido pela relação com a chefia com 43,1% e salário justo com 40%. Em contrapartida, a valorização do trabalho pelo funcionário, pela organização e pela sociedade registrou apenas 10,8% de percepção positiva, o que aponta para uma fragilidade crítica no vínculo simbólico e no reconhecimento do trabalho exercido. Outros indicadores, como autonomia no trabalho (33,8%) e oportunidades de carreira (32,3%), apresentaram resultados intermediários, sugerindo que os elementos que influenciam o bem-estar são percebidos de forma heterogênea (Carneiro, 2013).
Quanto ao uso de ferramentas de Business Intelligence para interpretar dados organizacionais, o Excel permanece como a ferramenta mais difundida, com 41,5% de uso frequente, devido à sua facilidade de acesso no cotidiano corporativo. Ferramentas especializadas como Power BI, Tableau e Looker Studio apresentam 33,8% de adesão, indicando um interesse crescente em visualizações avançadas, embora ainda haja espaço para expansão. O SQL, essencial para a manipulação de grandes bancos de dados, é utilizado por apenas 29,2% dos respondentes, o que sinaliza uma oportunidade para investimentos em capacitação técnica. O uso de big data na gestão de pessoas é fundamental para prever comportamentos e evitar problemas organizacionais, mas sua aplicação prática ainda enfrenta barreiras de conhecimento (Razi zadeh e Zamani, 2024).
A frequência com que os dados relacionados à saúde mental são efetivamente analisados revela uma lacuna na gestão proativa. Cerca de 45,9% dos participantes indicaram que analisam esses dados apenas às vezes, e somente 6,6% realizam essa análise de forma sistemática e contínua. Essa irregularidade limita a capacidade das organizações de identificar problemas emergentes e implementar intervenções eficazes. Atualmente, o uso de Inteligência Artificial e Big Data na gestão de recursos humanos representa uma parcela mínima dos estudos e práticas no campo, sugerindo que as empresas subutilizam tecnologias que poderiam transformar a prevenção do burnout (Silva, 2022). Apesar disso, 42,6% dos profissionais acreditam que as ferramentas de BI ajudam frequentemente na promoção do bem-estar, demonstrando uma percepção positiva sobre o potencial dessas tecnologias.
Existem, contudo, barreiras perceptivas quanto ao tempo e aos recursos necessários para essas análises. Aproximadamente 41% dos respondentes mostram-se incertos se a análise de dados de bem-estar consome muito tempo dos colaboradores, o que pode indicar uma falta de clareza sobre os processos operacionais envolvidos. Além disso, a autonomia das equipes de People Analytics para tomar ações baseadas nos dados analisados é limitada: apenas 14,8% concordam totalmente que possuem tal autonomia, enquanto 37% discordam ou discordam parcialmente da efetividade do uso dessas informações para a tomada de decisão. Para que as iniciativas sejam eficazes, é necessário o apoio de líderes que acreditem no potencial dos dados e garantam autonomia às equipes (Oliveira, 2017).
A integração entre análise de dados e gestão de pessoas depende diretamente da maturidade organizacional e de investimentos em capacitação. O fortalecimento de uma cultura orientada por dados é indispensável para sustentar ações preventivas contínuas, indo além de iniciativas isoladas. O uso consistente de indicadores e o incentivo para que os profissionais tenham acesso a ferramentas de BI qualificadas podem gerar benefícios tangíveis para a saúde mental no trabalho. Embora as ferramentas estejam disponíveis, sua aplicação na análise de indicadores de saúde mental ainda não é uma prática consolidada na maioria das empresas pesquisadas, reforçando a necessidade de ampliar a conscientização sobre o tema nas estratégias corporativas.
Conclui-se que o objetivo foi atingido, uma vez que a pesquisa demonstrou que o uso de Business Intelligence e People Analytics representa um recurso valioso para identificar e mitigar o risco de burnout, embora sua aplicação prática ainda enfrente desafios de maturidade cultural e técnica. A investigação confirmou que, apesar da disponibilidade de ferramentas tecnológicas, a análise sistemática de indicadores de saúde mental é irregular e carece de integração com o processo decisório. O fortalecimento de uma cultura orientada por dados, aliado a investimentos em treinamento e à definição clara de processos, é fundamental para que as organizações possam antecipar sinais de esgotamento e promover ambientes de trabalho mais saudáveis e sustentáveis.
Referências Bibliográficas:
Nenhuma referência bibliográfica identificada após múltiplas tentativas
Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em MBA Digital Business
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