Recrutamento e Mão de Obra no Setor de Biodiesel no Brasil: Desafios e Gargalos

Thomaz Frazatto Carrara; Adriana Villanova de Almeida

DOI: 10.22167/2675-6528-202603507

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

O setor de biodiesel brasileiro encontra-se em expansão acelerada, impulsionado pela Lei n.º 14.993/2024, que institui cronograma progressivo de adição de biodiesel ao diesel até B20 em 2030. Esse crescimento contrasta com déficits estruturais de qualificação profissional que perpassam toda a cadeia produtiva, com particular intensidade nas etapas de conversão (transesterificação) e purificação. Compreendeu-se os desafios de recrutamento de mão de obra no setor industrial de biodiesel, considerando os perfis profissionais exigidos em cada etapa da cadeia produtiva, a correlação histórica entre marcos legais e demandas de qualificação, os gargalos específicos nas etapas de conversão e purificação, e a realidade empírica de uma empresa do Centro-Oeste. Realizou-se uma revisão bibliográfica sistemática em bases como SciELO, Scopus e Web of Science, selecionando 42 estudos, e conduziu-se um estudo de caso junto ao Departamento de Recursos Humanos de uma usina de biodiesel de pequeno-médio porte no Centro-Oeste brasileiro. Os resultados da revisão bibliográfica identificaram seis gargalos sistêmicos de recrutamento e assimetrias regionais. O estudo de caso confirmou empiricamente as hipóteses da literatura: 61% dos engenheiros contratados provieram de outros estados; o tempo de preenchimento de vagas técnicas atingiu 130 dias; o turnover de operadores foi de 38% ao ano, 14 pontos percentuais acima do benchmark regional; e nenhum candidato demonstrou domínio do processo de transesterificação, exigindo onboarding técnico de 3 a 8 meses. Concluiu-se pela necessidade urgente de políticas articuladas de formação profissional territorializada, parcerias entre empresas e instituições de ensino, e coerência territorial entre localização industrial e oferta de qualificação.

Palavras-chave: Biodiesel; Centro-Oeste; Qualificação profissional; Recrutamento; Transesterificação.

1. Introdução

O setor de biodiesel brasileiro ocupa uma posição central nas discussões contemporâneas sobre segurança energética e desenvolvimento rural. Com uma produção que se aproxima de nove bilhões de litros em 2024, o Brasil se estabelece como um dos principais produtores globais de biocombustíveis, respondendo por aproximadamente 26% da força de trabalho mundial neste segmento (SCHNEIDER ELECTRIC; SYSTEMIQ, 2025). Esse protagonismo é o resultado de uma série de políticas públicas implementadas ao longo de décadas, iniciadas com o Programa Nacional de Produção e Uso do Biodiesel (PNPB), formalizado pelo Decreto n.º 5.297/2004, e que culminaram na Lei n.º 14.993/2024, a qual estabeleceu um cronograma progressivo de adição de biodiesel ao diesel mineral, visando atingir 20% até o ano de 2030.

Apesar dessa trajetória de crescimento e consolidação, a literatura especializada aponta para um paradoxo persistente: a crescente demanda por trabalhadores qualificados não encontra correspondência na oferta de capacitação disponível nas instituições de ensino e nas políticas de formação profissional (ARILAHA et al., 2025; BRAY; MONTERO; FORD, 2022). Estudos seminais, como o de César e Batalha (2010), já indicavam que os mecanismos do PNPB, embora inovadores, não foram suficientes para garantir a participação efetiva dos agricultores familiares, um diagnóstico que, em relação à qualificação da mão de obra, permanece estruturalmente relevante (LEITE et al., 2013; LEITE et al., 2014).

As análises recentes sobre os processos industriais da cadeia produtiva do biodiesel revelam que os gargalos de mão de obra se estendem para além das dimensões agrícola e social. Eles perpassam as etapas tecnológicas mais complexas do processo, notadamente a transesterificação e a purificação, que envolvem o tratamento de coprodutos. Os desafios de recrutamento nessas fases são intensificados pela distância geográfica entre as regiões produtoras de insumos e os polos industriais de transformação (GANEV et al., 2021; BAIBHAV et al., 2025; AVRAMOVIĆ et al., 2018).

A produção acadêmica sobre o tema, embora crescente, ainda apresenta uma lacuna significativa: há uma insuficiência de dados primários que detalhem as práticas concretas de gestão de pessoas nas plantas industriais do setor. Essa carência é particularmente notável nas regiões periféricas, onde a expansão da indústria de biodiesel tem se concentrado (CONSENSUS, 2026). Uma aproximação empírica a uma dessas plantas, por meio de um estudo de caso, constitui uma contribuição essencial para qualificar o diagnóstico atualmente disponível na literatura, oferecendo uma visão mais aprofundada dos desafios operacionais e de recursos humanos enfrentados.

Diante deste cenário, o presente trabalho justifica-se pela necessidade de aprofundar a compreensão sobre os desafios de recrutamento e qualificação da mão de obra no setor industrial de biodiesel. O trabalho tem por objetivo compreender os desafios de recrutamento de mão de obra no setor industrial de biodiesel, considerando: (a) os perfis profissionais exigidos em cada etapa da cadeia produtiva; (b) a correlação histórica entre os marcos legais e as demandas de qualificação; (c) os gargalos específicos nas etapas de conversão e purificação; e (d) a realidade empírica vivida por uma empresa do setor no Centro-Oeste, confrontando-a com os diagnósticos da literatura.

2. Material e Métodos

O delineamento metodológico do presente trabalho caracterizou-se por uma abordagem mista sequencial, combinando duas fases distintas. Na primeira etapa, realizou-se uma revisão bibliográfica sistemática, enquanto na segunda, conduziu-se um estudo de caso de natureza qualitativo-descritiva. Esse design foi concebido para confrontar proposições teóricas com evidências empíricas, alinhando-se às recomendações de Yin (2015) para estudos de caso e de Oliveira, Ferreira e Silva (2024) para pesquisas em gestão de pessoas no setor industrial.

A revisão bibliográfica sistemática foi executada em bases de dados acadêmicas reconhecidas, incluindo SciELO, Scopus, Web of Science e Consensus/Semantic Scholar. A estratégia de busca inicial resultou na identificação de 974 artigos potenciais. Após a remoção de duplicatas, 321 estudos foram submetidos à triagem, dos quais 154 atenderam aos critérios de relevância predefinidos, culminando na inclusão de 42 estudos para a análise final (CONSENSUS, 2026).

As buscas foram estruturadas em 20 combinações únicas de termos, abrangendo temas como políticas públicas de biodiesel, inclusão social e regional, condições laborais, processos de transesterificação e purificação, e o mercado de trabalho agroindustrial. A análise dos dados da revisão integrou tanto estudos de natureza quantitativa quanto qualitativa, complementados por documentos regulatórios e relatórios setoriais pertinentes ao setor de biodiesel.

O estudo de caso foi desenvolvido junto ao Departamento de Recursos Humanos de uma usina de biodiesel de pequeno-médio porte, denominada Empresa A para fins de preservação do anonimato da organização. A usina, que emprega aproximadamente 115 funcionários, está localizada na região Centro-Oeste do Brasil e opera no modelo downstream, adquirindo óleo vegetal pronto para processamento e produção de biodiesel.

A coleta de dados para o estudo de caso foi realizada por meio de um questionário semiestruturado, enviado por e-mail aos profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção nas áreas de engenharia, química, manutenção e gerenciamento da Empresa A. O instrumento foi respondido por uma analista de Recursos Humanos da empresa, que atuou como informante-chave devido à sua atuação direta nos processos de recrutamento técnico.

O questionário era composto por 15 questões, distribuídas em cinco blocos temáticos: (i) estrutura de cargos e perfis profissionais; (ii) processo de recrutamento e seleção; (iii) capacitação e retenção; (iv) aspectos de gênero e diversidade; e (v) projeções de demanda futura. A coleta de dados ocorreu especificamente em março de 2026, e o design do instrumento seguiu as recomendações de Biea et al. (2023) e Jerman et al. (2020) para pesquisas em gestão de RH e competências industriais.

Para a análise dos dados coletados no estudo de caso, empregou-se a técnica de análise de conteúdo temática (BARDIN, 2016). As informações foram categorizadas em alinhamento com os cinco blocos temáticos do questionário e trianguladas com os achados da revisão bibliográfica. O questionário buscou coletar dados sobre indicadores quantitativos, como taxa de turnover, tempo médio de preenchimento de vagas, distribuição geográfica dos contratados, custo de onboarding e proporção de gênero por área funcional, referentes ao período de 2025 e início de 2026.

A representatividade dos dados da Empresa A foi validada por meio da confrontação com indicadores externos do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED/MTE) para o segmento de fabricação de biodiesel (CNAE 1932-5) na região Centro-Oeste. A empresa optou por não detalhar seus sistemas internos de registro e consolidação desses dados por razões de confidencialidade comercial, o que constituiu uma limitação reconhecida do estudo, embora não tenha invalidado o valor descritivo das informações para os propósitos da pesquisa.

3. Resultados e Discussão

A análise dos resultados revela um cenário complexo e multifacetado para o recrutamento e a qualificação de mão de obra no setor industrial de biodiesel brasileiro, confirmando e quantificando os desafios identificados na literatura. A expansão do setor, impulsionada por marcos legais como a Lei n.º 14.993/2024, que projeta a necessidade de 450 mil novos postos de trabalho até 2030 (SCHNEIDER ELECTRIC; SYSTEMIQ, 2025), contrasta com déficits estruturais na formação profissional. Esses gargalos perpassam toda a cadeia produtiva, com particular intensidade nas etapas de conversão e purificação, e são acentuados por assimetrias regionais significativas, especialmente no Centro-Oeste.

O marco legal brasileiro desempenhou um papel fundamental na estruturação do biodiesel como setor econômico, desde o Programa Nacional de Produção e Uso do Biodiesel (PNPB) em 2003, que buscou integrar objetivos energéticos e sociais por meio do Selo Combustível Social (SCS). Contudo, como apontado por César et al. (2019), o PNPB, embora bem-sucedido em garantir a oferta e o consumo doméstico, não conseguiu diversificar a base de matérias-primas, mantendo a concentração na soja. Essa política, ao adotar uma abordagem uniforme, reproduziu desigualdades pré-existentes nos mercados de trabalho setoriais, conforme argumentado por Leite et al. (2013).

A Lei n.º 11.097/2005 formalizou a mistura obrigatória de biodiesel na matriz energética, estabelecendo um cronograma inicial de 2% (B2) até 5% (B5). Posteriormente, o RenovaBio (Lei n.º 13.576/2017) introduziu uma inflexão qualitativa nas exigências de qualificação, demandando novos perfis como analistas de ciclo de vida e auditores ambientais, conforme destacado por Tiburcio et al. (2023). A legislação mais recente, Lei n.º 14.993/2024, estabeleceu um cronograma progressivo de adição de biodiesel, visando atingir 20% (B20) até 2030, o que intensifica a demanda por profissionais especializados em todas as etapas da cadeia produtiva.

Os perfis de mão de obra exigidos variam significativamente ao longo da cadeia produtiva do biodiesel. Observa-se um padrão de inversão: as etapas a montante, como a produção de oleaginosas, são mais intensivas em mão de obra de baixa ou média qualificação e apresentam forte sazonalidade. Em contraste, as fases industriais, como a conversão e a purificação, são mais capital-intensivas e demandam menor contingente de trabalhadores, porém com exigências de qualificação técnica muito mais elevadas (RAMOS et al., 2019; ZHENG; CHO, 2025). As políticas que priorizam a agricultura familiar, por exemplo, concentram empregos no campo, mas enfrentam desafios de qualidade e qualificação da mão de obra (CHINTAGUNTA et al., 2021; PASHA et al., 2021).

Na logística e armazenamento, a demanda por mão de obra é baixa a moderada, concentrando-se em motoristas e operadores. A infraestrutura precária em regiões como o Centro-Oeste e Norte eleva os custos operacionais e restringe a remuneração competitiva, impactando a atração de talentos (PASHA et al., 2021; GANEV et al., 2021). Já nas etapas de pré-tratamento e extração, que envolvem a operação de prensas e extração por solvente, a demanda é moderada e crescente em automação, exigindo técnicos de manutenção e laboratoristas. Há uma competição por esses profissionais com outros setores, como frigoríficos, usinas de cana e a agroindústria alimentícia em geral (RAMOS et al., 2019; ZHENG e CHO, 2025).

A etapa de conversão, que representa o núcleo industrial do processo, é altamente automatizada e demanda poucas dezenas de operadores e engenheiros. A especificidade dessa função reside em sua natureza híbrida, exigindo competência simultânea em extração de óleos vegetais e em petroquímica, uma combinação que raramente é oferecida por cursos formais (AVRAMOVIĆ et al., 2018). Usinas, portanto, precisam formar internamente, o que eleva os custos operacionais (OPEX). A variabilidade e a baixa qualidade do óleo recebido, por exemplo, resultam em queda de rendimento e necessidade de pré-tratamento adicional, exigindo operadores capazes de ajustar parâmetros em tempo real (FAROUK et al., 2024; SITEPU et al., 2020).

Os gargalos na etapa de conversão são intensificados por fatores como as longas distâncias entre os insumos e as usinas, o que acarreta maior custo logístico, estoques elevados e variância de qualidade entre as cargas, dificultando o controle de um processo contínuo (GANEV et al., 2021; CUNDIFF et al., 2023). Além disso, a ausência de mão de obra técnica local especializada, com a competência híbrida necessária em oleoquímica e petroquímica, é um desafio significativo nos municípios produtores (AVRAMOVIĆ et al., 2018; CÉSAR e BATALHA, 2010). A expansão de rotas tecnológicas tende a reduzir empregos pouco qualificados, mas aumenta a demanda por técnicos em biorrefinarias.

Na purificação e tratamento de coprodutos, as equipes são reduzidas, mas exigem maior qualificação. A glicerina bruta, que representa cerca de 10% em massa do produto, torna-se um passivo ambiental com frete elevado e sem mercado local quando a usina está distante de polos industriais consumidores (BAIBHAV et al., 2025; PIRZADI e MESHKANI, 2022). O biodiesel fora de especificação exige retrabalho com destilação e lavagem a seco, e as impurezas de óleos de diversas origens aumentam a carga sobre os sistemas de lavagem (SREEHARSHA et al., 2023; BAIBHAV et al., 2025). A viabilidade da demanda de vapor e energia para purificação depende da integração com outras indústrias ou fontes de calor baratas, raramente disponíveis em regiões agrícolas (BAIBHAV et al., 2025; PETTERSSON et al., 2015).

A escassez de técnicos de processo para purificação é notável nas regiões produtoras, onde as equipes são reduzidas e exigem alta qualificação. Esses profissionais frequentemente são expostos a riscos químicos sem treinamento formal adequado (AVRAMOVIĆ et al., 2018; RAMOS et al., 2019). A localização geográfica das usinas de biodiesel amplifica esses desafios de recrutamento. Embora o Rio Grande do Sul concentre grande capacidade instalada, o Centro-Oeste, sendo o maior produtor de soja, também possui uma capacidade industrial relevante, mas com infraestrutura de ensino técnico industrial insuficiente para atender à demanda (CÉSAR; BATALHA, 2010; CASTRO et al., 2020).

Júnior et al. (2025) evidenciam que a concentração geográfica reflete uma dinâmica estrutural da bioenergia brasileira, onde os benefícios econômicos e os empregos mais qualificados se concentram em regiões de maior desenvolvimento industrial. As regiões periféricas, por sua vez, mantêm o papel de fornecedoras de matéria-prima com trabalho de menor remuneração. Castro et al. (2020) documentam que o diferencial de renda no agronegócio está fortemente associado ao nível de escolaridade, localização geográfica, raça e gênero, reforçando as desigualdades regionais.

A revisão bibliográfica sistemática identificou seis gargalos sistêmicos de recrutamento, consolidando a evidência acadêmica. A inclusão efetiva dos pequenos produtores rurais ainda é limitada por barreiras institucionais e organizacionais, fragilidade das cooperativas e falta de assistência técnica e extensão rural (CÉSAR e BATALHA, 2010; PADULA et al., 2012). A desigualdade regional persiste na distribuição dos empregos gerados, com concentração de vagas formais e bem remuneradas em regiões mais ricas, deixando as periferias vulneráveis à informalidade (COSTA e OLIVEIRA, 2022; JÚNIOR et al., 2025).

Grande parte das vagas no setor é sazonal ou informal, com baixa qualificação, e a mecanização reduz postos tradicionais sem oferecer requalificação (CARRILLO, 2017; AVRAMOVIĆ et al., 2018). As políticas públicas são insuficientes para superar esses gargalos históricos, pois os incentivos do Selo Combustível Social muitas vezes não chegam aos beneficiários-alvo, e a abordagem uniformizadora ignora a diversidade regional (CÉSAR e BATALHA, 2013; LEITE et al., 2013). Condições precárias, como falta de EPI e treinamento, e exposição a riscos químicos persistem em pequenas plantas industriais, com lacunas na fiscalização trabalhista (AVRAMOVIĆ et al., 2018; COSTA e OLIVEIRA, 2022). Embora programas sociais promovam avanços, os casos bem-sucedidos são localizados e carecem de escala nacional sustentável, limitados por fatores regionais e culturais (DE SOUZA BENATTI et al., 2025; MARKARIAN, 2017).

O estudo de caso realizado em uma usina de biodiesel de pequeno-médio porte no Centro-Oeste, denominada Empresa A, forneceu evidências empíricas que corroboram e quantificam muitos dos gargalos identificados na literatura. O processo seletivo para áreas técnicas e gerenciais envolve triagem de currículo, testes técnicos escritos e entrevistas. Os canais de divulgação de vagas incluem LinkedIn para engenheiros e gestores, Indeed e Catho para técnicos de nível médio, indicações internas (responsáveis por aproximadamente 30% das contratações técnicas) e parceria informal com o SENAI estadual, mas sem parceria formalizada com universidades.

O tempo médio para preencher vagas técnicas e gerenciais é elevado. Para operadores de produção, o tempo varia entre 45 e 60 dias; para técnicos de laboratório e controle de qualidade, entre 60 e 90 dias; e para técnicos de manutenção eletromecânica, entre 75 e 100 dias. As vagas de engenheiro químico ou de processos demandam entre 90 e 130 dias para serem preenchidas, e em dois casos nos últimos três anos, uma vaga de engenheiro permaneceu aberta por mais de cinco meses. Esses prazos indicam uma dificuldade significativa em encontrar profissionais qualificados no mercado regional.

As exigências de formação e competências técnicas revelam a ausência de formação específica para o setor. Para operadores, é desejável Ensino Médio com técnico em química ou processos industriais. Para técnicos de laboratório, química ou biotecnologia são obrigatórias. Engenheiros de processos ou químicos devem ter graduação em Engenharia Química, Química Industrial ou Engenharia de Alimentos. A aceitação de engenheiros de alimentos, por exemplo, evidencia a carência de cursos específicos para biodiesel na região. Nenhum candidato demonstrou domínio do processo de transesterificação, exigindo um onboarding técnico obrigatório de três a oito meses, com custo estimado entre R$ 8.000 e R$ 15.000 por contratado.

A Empresa A exige certificações como NR-20 (líquidos combustíveis e inflamáveis) e NR-12 (segurança em máquinas) na admissão. Outras certificações, como NR-13 (caldeiras), CLP (automação) e RenovaBio/RenovaCalc (analistas de qualidade e sustentabilidade), são adquiridas após a contratação e custeadas pela empresa. A certificação RenovaCalc nunca é apresentada pelos candidatos, o que ilustra a defasagem entre as exigências do mercado e a oferta do sistema de ensino (TIBURCIO et al., 2023).

A retenção de talentos é um desafio notável. O tempo médio de permanência de operadores é de 14 meses, com um turnover anual de 38%, superando em 14 pontos percentuais a média regional da indústria de transformação (aproximadamente 24%, CAGED/2024). Técnicos de laboratório e manutenção apresentam turnover de 26% e 32%, respectivamente. Os engenheiros e gestores têm taxas de turnover menores, de 18% e 12%, mas ainda representam uma perda de conhecimento e investimento. A maioria dos desligamentos nas áreas técnicas é voluntária, sendo os principais motivos a proposta salarial superior de outro setor (54% dos casos), a dificuldade de adaptação à localização (28%, quase exclusivo de engenheiros de outros estados) e a ausência de um plano de carreira estruturado (18%).

A empresa implementou um plano de carreira em Y em 2023 e oferece auxílio-educação de R$ 600 por mês para graduação ou pós-graduação em áreas relacionadas, além de bônus de permanência e capacitação técnica interna subsidiada. Contudo, a ausência de auxílio-moradia é reconhecida pelo RH como uma lacuna relevante diante do custo de relocação para engenheiros de outros estados. O perfil demográfico da força de trabalho da Empresa A, com aproximadamente 115 funcionários, é predominantemente masculino (68% homens / 32% mulheres), exceto na área de laboratório/controle de qualidade, onde há maioria feminina (53%).

A faixa etária predominante do corpo técnico e gerencial é de 26 a 35 anos (43%), com dificuldade em atrair recém-formados, pois a planta está a mais de 80 km da cidade universitária mais próxima. A origem geográfica dos colaboradores técnicos e gerenciais também reflete as assimetrias regionais. Enquanto 82% dos operadores e técnicos de nível médio são do próprio estado (Centro-Oeste), 61% dos engenheiros e gestores são recrutados de outros estados, como São Paulo (28%), Minas Gerais (17%) e Paraná (9%). Apenas 39% dos engenheiros e gestores são originários do Centro-Oeste, confirmando o déficit estrutural de qualificação local (CÉSAR e BATALHA, 2010; CASTRO et al., 2020).

O Departamento de Recursos Humanos da Empresa A percebe a concorrência com outros setores como o principal desafio de recrutamento. Frigoríficos, mineração e cooperativas agroindustriais disputam os mesmos perfis de candidatos, oferecendo salários até 25% superiores para engenheiros. Embora a empresa pague 12% acima da média regional para engenheiros e 8% para técnicos de manutenção, a retenção ainda é insatisfatória. A distância dos centros formadores é classificada como um obstáculo moderado a severo para perfis de engenharia, e as parcerias com instituições de ensino são informais ou ainda em negociação, sem uma estrutura formalizada com universidades federais.

As competências mais frequentemente ausentes no sistema de ensino para as funções técnicas da empresa incluem leitura e interpretação de diagramas de processo (P&ID), operação de sistemas de automação (CLP, SCADA, DCS), gestão de riscos com produtos químicos perigosos em escala industrial, conhecimento da cadeia de valor do biodiesel e da regulação ANP/RenovaBio, e resolução de problemas em processos contínuos sob pressão operacional. Essa lacuna exige que a empresa invista pesadamente em formação interna, elevando os custos de onboarding e comprometendo a eficiência operacional.

A confrontação entre os achados empíricos do estudo de caso e as hipóteses da revisão bibliográfica revelou um elevado grau de convergência, com todas as sete hipóteses testadas sendo confirmadas, algumas com precisão quantitativa inédita na literatura nacional. O dado de 61% dos engenheiros recrutados de fora da região é a primeira mensuração direta do déficit de qualificação regional para o setor de biodiesel no Centro-Oeste. Da mesma forma, o custo de onboarding, estimado entre R$ 8.000 e R$ 15.000 por contratado, quantifica um fenômeno descrito qualitativamente por Avramović et al. (2018), mas nunca mensurado no contexto brasileiro.

Um achado não antecipado pela literatura revisada emergiu: a dimensão geográfica do turnover como um custo oculto da estratégia de recrutamento externo. Quando 28% das saídas voluntárias são motivadas pela dificuldade de adaptação geográfica, um fenômeno exclusivo de engenheiros recrutados de fora do Centro-Oeste, isso significa que a empresa arca com os custos de recrutamento e onboarding por meses sem garantir a retenção. Esse ciclo de recrutamento externo, onboarding custoso e saída precoce por inadaptação geográfica representa uma ineficiência sistêmica que a literatura sobre turnover (BOLT; WINTERTON; CAFFERKEY, 2022; FILHO, 2016) não captura por não dispor de dados específicos do setor, evidenciando a necessidade de abordagens mais territorializadas para a gestão de recursos humanos.

4. Conclusão

O presente estudo buscou compreender os desafios de recrutamento de mão de obra no setor industrial de biodiesel, analisando os perfis profissionais, a influência dos marcos legais, os gargalos nas etapas de conversão e purificação, e a realidade empírica de uma empresa no Centro-Oeste. Verificou-se que a expansão do setor, impulsionada por legislações como a Lei n.º 14.993/2024, contrasta com déficits estruturais de qualificação profissional, especialmente nas fases de transesterificação e purificação. Os achados revelaram que 61% dos engenheiros contratados pela empresa estudada provieram de outros estados, e o tempo para preencher vagas técnicas atingiu 130 dias. Observou-se, ainda, um turnover anual de 38% entre operadores, 14 pontos percentuais acima do benchmark regional, e a ausência de domínio do processo de transesterificação entre os candidatos, exigindo um onboarding técnico de três a oito meses, com custos significativos. A principal contribuição do trabalho reside na quantificação desses desafios, fornecendo evidências empíricas inéditas sobre o déficit de qualificação regional e o custo oculto da inadaptação geográfica como fator de rotatividade.

Contudo, o estudo possui limitações inerentes ao seu desenho metodológico, como a concentração em uma única usina de biodiesel e a dependência de um informante-chave do Departamento de Recursos Humanos, o que restringe a generalização estatística dos resultados para a totalidade da indústria brasileira. Para estudos futuros, sugere-se a ampliação da base empírica por meio de pesquisas multicasos, envolvendo empresas de diferentes portes e regiões, e a incorporação de múltiplas perspectivas, incluindo operadores, técnicos e gestores. Recomenda-se também aprofundar a avaliação das causas do turnover e a efetividade das estratégias de formação e retenção de mão de obra. Tais abordagens permitiriam uma compreensão mais abrangente das dinâmicas do mercado de trabalho no setor de biodiesel, subsidiando políticas articuladas de formação profissional territorializada e parcerias entre empresas e instituições de ensino, essenciais para a sustentabilidade do crescimento industrial.

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Yin, 2015 [Referência completa não encontrada no documento original]

Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Gestão de Negócios do MBA USP/Esalq

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