Programas Esg: Treinamentos em Comunicação e Resolução de Conflitos e a Percepção da Saúde Organizacional

Cárita Martins Pellegrini Carizzi; Gabriela Trindade Pinheiro

DOI: 10.22167/2675-6528-202602758

Artigo derivado de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), com conteúdo baseado no trabalho original do aluno e adaptado ao formato editorial da Revista E&S com apoio da ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege para síntese e organização textual.

Resumo

Um estudo investigou os efeitos de um treinamento corporativo em comunicação e resolução de conflitos na percepção de saúde organizacional de colaboradores de um escritório de advocacia de médio porte no interior de São Paulo. O objetivo foi analisar essas influências por meio da comparação de escores obtidos antes e após a intervenção. A pesquisa caracterizou-se como um estudo de caso quantitativo, quase-experimental. Aplicou-se um questionário estruturado, a Escala de Percepção de Saúde Organizacional, em dois momentos distintos. As respostas dos participantes que completaram ambas as etapas foram analisadas por procedimentos estatísticos descritivos e inferenciais, utilizando o Teste-T para amostras pareadas. Os resultados inferenciais não revelaram diferenças estatisticamente significativas entre as médias pré e pós-treinamento, indicando estabilidade das percepções no curto prazo. No entanto, a análise descritiva identificou variações sutis nas respostas, com predominância de reduções discretas em alguns indicadores e aumentos marginais em outros. Concluiu-se que o treinamento não gerou impactos estatisticamente significativos imediatos, mas pode ter fomentado maior criticidade e conscientização dos colaboradores sobre as dinâmicas organizacionais. Os achados ressaltaram a importância de avaliações longitudinais e do suporte organizacional para a consolidação dos efeitos de treinamentos comportamentais.

Palavras-chave: Aprendizagem; Cultura; Efeito de conscientização; Suporte gerencial; Transferência do aprendizado.

1. Introdução

Os programas de ESG são iniciativas corporativas que visam aprimorar a sustentabilidade e a responsabilidade social das empresas. Essas ações abrangem a preservação ambiental, os cuidados com as pessoas e a melhoria contínua da governança. No pilar social, as dinâmicas relacionais estabelecidas entre os indivíduos de uma organização são cruciais, pois afetam tanto os envolvidos diretamente quanto o sistema organizacional como um todo (Watzlawick et al., 2007), impactando a qualidade de vida dos colaboradores.

A cultura organizacional, por sua vez, exerce uma influência significativa na eficácia do trabalho (Heringer; Oliveira, 2023). Ela é moldada pelos padrões de comportamento cotidianos dos membros da organização, sendo a comunicação o principal meio pelo qual cada indivíduo compartilha os sentidos atribuídos aos eventos e fatos que ocorrem na empresa (Alves, 2016). A gestão da cultura e as políticas de comunicação, embora distintas, devem ser integradas de forma coerente para assegurar um direcionamento claro e a integração dos membros, além de fomentar a percepção de que a contribuição individual impacta a coletividade, estimulando a retenção de talentos (Alves, 2016).

As interações contínuas no ambiente empresarial, especialmente sob a ótica da teoria dos sistemas, tendem naturalmente à ocorrência de conflitos. Segundo essa abordagem, grupos de pessoas são sistemas interconectados que buscam objetivos, e as ações de cada participante geram impactos nos demais (Martinelli, 2015; Torquato, 2015). Conflitos, se gerenciados com uma percepção ampla e profunda, podem se transformar em oportunidades de evolução individual e coletiva (Tartuce, 2015). Portanto, é fundamental que as organizações criem um ambiente que, embora não elimine os conflitos, esteja apto a gerenciá-los de forma produtiva (Pereira, 2014).

A efetividade organizacional está intrinsecamente ligada à saúde da organização, um conceito que passou a incorporar critérios de saúde individual a partir dos anos 1990 (Gomide Júnior e Fernandes, 2008). Para que a efetividade seja contínua e sustentável, é essencial que os colaboradores estejam engajados na realização dos objetivos organizacionais e metas mais amplas, como os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) para 2030 (Oliveira et al., 2024). O ODS 8, que trata de Trabalho Decente e Crescimento Econômico, ressalta a necessidade de preparar adequadamente os indivíduos, sendo a educação corporativa um caminho eficaz para capacitar os colaboradores e construir ambientes de trabalho mais saudáveis (Fortaleza e Schadt, 2019; Garcia, 2009).

Apesar dos indicativos de eficiência dos treinamentos em comunicação e resolução de conflitos, tanto na literatura quanto em relatos de colaboradores, a mensuração objetiva do impacto dessas capacitações na percepção da saúde organizacional é de grande utilidade. Essa lacuna prática e teórica justifica a necessidade de estudos que validem a aplicação de tais treinamentos e determinem o valor agregado que eles podem proporcionar às organizações.

Nesse contexto, o presente estudo tem como objetivo analisar os efeitos de um treinamento corporativo em comunicação e resolução de conflitos sobre a percepção de saúde organizacional dos colaboradores de um escritório de advocacia de médio porte localizado no interior do estado de São Paulo, por meio da comparação entre os escores obtidos antes e após a intervenção.

2. Material e Métodos

O presente estudo caracterizou-se como um estudo de caso de natureza quantitativa, com delineamento quase-experimental e características de pesquisa-ação. O estudo objetivou analisar os efeitos de um treinamento corporativo em comunicação e resolução de conflitos na percepção de saúde organizacional de colaboradores de um escritório de advocacia de médio porte no interior do estado de São Paulo, comparando escores pré e pós-intervenção.

Previamente à coleta, o Formulário de Direcionamento Ético indicou não ser necessária submissão ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP). Em 20 de outubro de 2025, a pesquisadora apresentou objetivos e metodologia ao Conselho Diretor da organização, obtendo aprovação unânime e a assinatura do Termo de Anuência pelo representante legal.

Para a coleta de dados, utilizou-se um questionário estruturado baseado na Escala de Percepção de Saúde Organizacional (EPSaO), contendo 27 afirmativas respondidas em uma Escala Likert de um a cinco. Uma rodada piloto foi conduzida com três colaboradores (uma advogada, um auxiliar jurídico e um integrante da equipe administrativa) para testar a configuração e usabilidade do formulário no aplicativo Office365 Forms.

Após a rodada piloto, a pesquisadora elaborou texto e vídeo explicativos para os participantes, detalhando o objetivo e o procedimento de coleta. A confidencialidade das respostas e o anonimato, via código de identificação individual composto pela primeira letra do nome da mãe e o ano de nascimento do respondente, foram enfatizados.

A primeira aplicação do questionário, referente à etapa pré-intervenção, ocorreu entre 8 e 13 de novembro de 2025. O link do formulário foi compartilhado via e-mail e mensagens no Teams, sendo respondido por 55 colaboradores da organização. Esta etapa visou estabelecer a percepção inicial dos participantes sobre a saúde organizacional.

O treinamento em Comunicação e Resolução de Conflitos foi ministrado pela pesquisadora em 14 de novembro de 2025, no auditório do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) da cidade onde a organização está localizada. A intervenção teve duração de três horas e contou com a participação de 34 colaboradores. Os temas abordados incluíram axiomas da comunicação, habilidades do comunicador, desafios organizacionais, estilos de comunicação interpessoal e técnicas de resolução de conflitos.

Durante o treinamento, utilizou-se o aplicativo Wooclap para coletar os principais desafios de comunicação interna percebidos pelos participantes, por meio de uma pergunta aberta. As respostas geraram uma nuvem de palavras, que destacou termos recorrentes como “insegurança” e “medo”, servindo como base para inferências exploratórias.

A segunda aplicação do questionário, correspondente à etapa pós-intervenção, foi realizada entre 1 e 5 de dezembro de 2025, dezesseis dias após o treinamento. O mesmo formulário foi disponibilizado aos colaboradores pela mesma plataforma e na mesma ordem de inclusão das afirmativas, sendo respondido por 46 participantes.

Os dados coletados nas aplicações pré e pós-intervenção foram organizados em uma única planilha eletrônica. Para a análise, consideraram-se apenas as respostas dos colaboradores que participaram de ambas as etapas da pesquisa, totalizando 33 respondentes. Essa seleção garantiu a comparabilidade das percepções dos mesmos indivíduos ao longo do tempo.

Inicialmente, calcularam-se as médias dos escores atribuídos a cada uma das 27 afirmativas da EPSaO nos momentos pré e pós-treinamento. Para a análise inferencial, empregou-se o Teste-T para amostras pareadas, adequado para comparar medidas repetidas dos mesmos indivíduos em dois momentos distintos. As hipóteses formuladas foram a nula (H0) e a alternativa (H1), com um nível de significância estatística de 5% (α=0,05) e teste bicaudal.

Para fins de organização e clareza na análise, as 27 afirmativas da EPSaO foram categorizadas em oito dimensões da saúde organizacional: Clareza e alinhamento estratégico, Comunicação interna, Cooperação e trabalho em equipe, Resolução de problemas e conflitos, Bem-estar e significado do trabalho, Liderança e confiança interpessoal, Flexibilidade organizacional e Orientação para a inovação.

Para a elaboração de gráficos e a revisão textual final do trabalho, utilizaram-se as plataformas Chat GPT e Claude AI. Essas ferramentas auxiliaram na organização e tratamento dos dados da planilha eletrônica, bem como na identificação dos valores de p (P(T≤t) bicaudal), sem realizar a análise estatística primária ou a interpretação dos resultados.

3. Resultados e Discussão

A análise dos dados coletados, conforme a metodologia quase-experimental empregada, revelou que o treinamento corporativo em comunicação e resolução de conflitos não gerou diferenças estatisticamente significativas nas médias de percepção de saúde organizacional dos colaboradores. Este achado foi consistente em todos os 27 indicadores avaliados pela Escala de Percepção de Saúde Organizacional (EPSaO), com os valores de p (P(T≤t) bicaudal) permanecendo superiores a 0,05 em todos os casos. Tal resultado impede a rejeição da hipótese nula de igualdade entre as médias pré e pós-intervenção, sugerindo uma estabilidade das percepções no curto prazo, um período de tempo que pode ser considerado limitado para a manifestação de mudanças comportamentais complexas (Espírito-Santo e Daniel, 2015).

Contudo, a ausência de significância estatística não implica a inexistência de efeitos relevantes, especialmente em se tratando de construtos comportamentais e organizacionais. A análise descritiva das médias, embora não estatisticamente significativa, revelou variações sutis nas respostas dos participantes. Observou-se uma predominância de reduções discretas nas médias de 23 dos 27 indicadores após o treinamento, enquanto apenas dois itens registraram aumento e um permaneceu praticamente inalterado. Essas variações, embora de baixa magnitude, com a maior diferença absoluta sendo de 0,3126 ponto em um item, permitem interpretações relevantes do ponto de vista organizacional, sugerindo um efeito de conscientização.

Este efeito de conscientização indica que o treinamento pode ter ampliado o repertório cognitivo e crítico dos colaboradores, levando-os a reavaliar suas percepções anteriores com maior rigor e discernimento. Em vez de um declínio real nas condições organizacionais, as avaliações pós-intervenção podem refletir um aumento do nível de exigência e uma capacidade de julgamento mais independente por parte dos respondentes (Abbad et al., 2006). Processos educativos frequentemente promovem uma maior criticidade antes da consolidação de mudanças comportamentais e culturais, o que é crucial para a transferência efetiva do aprendizado para o ambiente de trabalho.

Clareza e alinhamento estratégico

Na dimensão de clareza e alinhamento estratégico, os itens que medem o conhecimento dos objetivos organizacionais (A1) e o entendimento sobre o que é importante para a organização (A19) apresentaram quedas discretas nas médias pós-treinamento. O item A1 registrou uma média pré-intervenção de 3,48 e pós-intervenção de 3,33, enquanto o item A19 teve médias de 3,47 e 3,22, respectivamente. Embora essas reduções não tenham sido estatisticamente significativas, elas sugerem que, mesmo com uma percepção moderadamente positiva, há uma oportunidade para aprimorar as práticas comunicativas da organização, visando uma disseminação mais eficaz da visão e dos valores institucionais entre os colaboradores.

Comunicação interna

A comunicação interna também demonstrou variações notáveis. O item A4, que aborda o acesso a informações necessárias para a tomada de decisão, apresentou médias de 3,38 antes e 3,28 após o treinamento, com um p-valor de 0,69. Similarmente, o item A3, referente à possibilidade de dialogar diretamente com as pessoas envolvidas em problemas, registrou médias de 3,06 e 2,81, com p-valor de 0,37. As quedas observadas, embora não significativas estatisticamente, são relevantes, especialmente para o item A3, que se situou abaixo do ponto central da escala, indicando que o diálogo aberto e direto continua sendo um desafio persistente na cultura organizacional do escritório.

Cooperação e trabalho em equipe

No que concerne à cooperação e ao trabalho em equipe, os resultados indicaram uma estabilidade relativa. O item A6, que avalia a cooperação na execução de tarefas, teve médias de 3,63 pré-intervenção e 3,44 pós-intervenção. O planejamento coletivo das ações (A5) registrou 3,38 e 3,25, respectivamente. Já o trabalho conjunto orientado a metas (A2) mostrou-se praticamente estável, com 3,21 e 3,24. Esses valores, embora acima do ponto médio da escala, indicam uma percepção moderadamente favorável à colaboração, mas ainda distante de um patamar elevado, sugerindo que a organização pode investir em estratégias para fortalecer ainda mais a sinergia entre as equipes.

Resolução de problemas e conflitos

A dimensão de resolução de problemas e conflitos apresentou os resultados mais baixos do instrumento, situando-se próximos ao ponto de indiferença da escala. O item A7, sobre a solução de problemas com participação de todos, registrou médias de 3,03 pré-intervenção e 3,00 pós-intervenção. O item A8, que trata da consideração das necessidades individuais no diagnóstico de problemas, teve médias de 2,94 e 2,81, respectivamente. A estabilidade dessas médias em uma zona intermediária sugere que a organização ainda não consolidou práticas participativas e eficazes de resolução de conflitos, o que representa uma área crítica para o desenvolvimento organizacional, conforme a literatura sobre gestão de conflitos (Tartuce, 2015).

Bem-estar e significado do trabalho

Em relação ao bem-estar e ao significado do trabalho, os resultados foram contrastantes. O item A14, que mede a percepção do trabalho como algo importante, manteve uma média relativamente elevada e estável (3,88 pré e 3,75 pós). No entanto, o item A15, sobre a percepção do trabalho como prazeroso, revelou uma média baixa na primeira aplicação (2,84) e recuou ainda mais na segunda (2,59), embora sem significância estatística (p = 0,29). Essa queda, mesmo que discreta, aponta para uma vulnerabilidade na percepção de prazer no trabalho, um pilar fundamental para a saúde organizacional que merece atenção gerencial e estratégias de intervenção para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores.

Liderança e confiança interpessoal

Os itens relacionados à liderança e confiança interpessoal indicaram uma dinâmica de gestão percebida de forma moderada. O item A16, sobre liderança situacional, registrou médias de 3,16 pré-intervenção e 3,00 pós-intervenção. Por outro lado, o item A17, que aborda a confiança interpessoal, foi um dos poucos a apresentar aumento de média (3,09 pré e 3,19 pós), embora não estatisticamente significativo. Essa leve melhora na confiança entre as pessoas é um dado positivo, pois a confiança é uma variável mediadora crucial para diversas dimensões do desempenho organizacional, incluindo o grau de interdependência e o comprometimento (Araujo e Cançado, 2013).

Flexibilidade organizacional

A dimensão de flexibilidade organizacional apresentou as maiores variações negativas absolutas da pesquisa. Os itens A22, sobre flexibilidade das políticas, e A23, sobre flexibilidade dos procedimentos, registraram médias pré-intervenção de 2,53 e 2,72, e pós-intervenção de 2,34 e 2,41, respectivamente. Além de serem as médias absolutas mais baixas de todo o instrumento, esses resultados sugerem que a rigidez das políticas e procedimentos é percebida como um entrave significativo à adaptação e à eficácia organizacional. Este é um ponto crítico que demanda melhorias, pois a capacidade de adaptação é essencial para a saúde e sustentabilidade de uma organização (Gomide Júnior e Fernandes, 2008).

Orientação para a inovação

A dimensão de inovação e orientação ao futuro demonstrou um comportamento heterogêneo. O item A26, que trata da busca contínua por inovações, foi um dos dois únicos itens a registrar aumento de média (3,50 pré e 3,59 pós). Em contraste, o item A27, sobre a preparação para o futuro e atenção a novos métodos de trabalho, apresentou uma leve queda (3,34 pré e 3,16 pós). Esse padrão sugere que, embora haja uma abertura discursiva para a inovação na percepção dos colaboradores, ainda existem lacunas na preparação efetiva e sistemática da organização para enfrentar e implementar mudanças futuras de forma consistente.

A análise consolidada dos resultados, considerando a nuvem de palavras gerada durante o treinamento, na qual “insegurança” e “medo” foram os termos mais recorrentes para descrever os desafios de comunicação, permite uma interpretação mais aprofundada. A predominância de reduções nas médias de concordância, mesmo que sutis, pode ser um reflexo de uma maior criticidade dos participantes. O estímulo ao diálogo aberto e direto, promovido pelo treinamento, pode ter encorajado a expressão de opiniões, mas a ausência de um acolhimento institucional equivalente, especialmente por parte da liderança, pode ter gerado frustração, impactando negativamente a percepção de suporte organizacional.

Essa assimetria entre o estímulo à expressão e a percepção de acolhimento reforça a ideia de que a eficácia de treinamentos comportamentais depende de múltiplas variáveis, incluindo o suporte pré-treinamento e o suporte à transferência da aprendizagem (Abbad e Sallorenzo, 2001). Intervenções isoladas, sem um contexto organizacional que favoreça a aplicação das habilidades desenvolvidas e o reforço contínuo, tendem a produzir efeitos limitados no curto prazo. A cultura organizacional, construída cotidianamente pelos padrões de comportamento dos colaboradores (Alves, 2016), demanda tempo e um movimento geral de readequação para que novas percepções e práticas sejam aceitas e consolidadas.

Os processos formativos de natureza organizacional, como o treinamento em comunicação e resolução de conflitos, nem sempre geram efeitos imediatos e mensuráveis a curto prazo, especialmente quando envolvem construtos complexos como a percepção de saúde organizacional e o bem-estar no trabalho. Para que os efeitos sejam mais tangíveis e duradouros, é fundamental a convergência de variáveis como o reforço do conteúdo ministrado, oportunidades de prática, suporte gerencial e reconhecimento dos esforços dos colaboradores (Abbad et al., 2001; Martins, 2016).

A percepção de que a atuação individual impacta o coletivo organizacional é um elemento estratégico para o engajamento e a retenção de profissionais, conforme apontado por Gomide Júnior e Fernandes (2008). A coerência entre as políticas de comunicação e a gestão da cultura organizacional é um fator relevante para a integração dos membros e a construção de um ambiente coeso e previsível, onde os significados são compartilhados interativamente (Ferrari, 2016). A interdependência das ações e inações dos indivíduos no sistema organizacional (Martinelli, 2015) implica que pequenas alterações nas interações podem desencadear mudanças mais amplas ao longo do tempo, mesmo que não sejam imediatamente perceptíveis.

Os resultados desta pesquisa reforçam a compreensão de que a capacidade institucional de lidar com conflitos de forma estruturada e produtiva é central para a qualidade das relações interpessoais e para a manutenção de um ambiente organizacional saudável. Isso se alinha ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 8, que preconiza o trabalho decente e o crescimento econômico, especialmente a Meta 8.3, que aborda o conceito de trabalho decente, estimulando a inovação e a criatividade por meio de comunicação clara e abertura a diferentes percepções.

A utilização de instrumentos quantitativos em duas ondas, como neste estudo, permite avaliar tendências e padrões de percepção, contribuindo para a validação da efetividade das intervenções. No entanto, os achados indicam que a mensuração do valor agregado de capacitações comportamentais demanda abordagens complementares, incluindo análises longitudinais e métodos qualitativos. Estes são capazes de capturar transformações mais profundas e graduais no contexto organizacional, superando as limitações de recortes temporais curtos e a subjetividade das percepções individuais.

Uma das limitações do estudo foi a avaliação da saúde organizacional por meio de um questionário de autopercepção, sem métodos cruzados de avaliação, como a avaliação 360°, que permitiria comparar a opinião individual com a percepção de outros membros da equipe. Embora a opinião individual seja relevante, a comparação com outras perspectivas ajudaria a diminuir vieses. Além disso, o curto intervalo de tempo entre as aplicações do questionário e a realização de apenas um treinamento, sem reforços adicionais, pode ter limitado a manifestação de mudanças mais substanciais, conforme a literatura sobre retenção do aprendizado (Abbad et al., 2001; Martins, 2016).

A cultura organizacional é construída por atos concatenados que moldam o perfil de atuação dentro do sistema, e mudanças nesse padrão demandam tempo e um movimento geral de readequação para que novos padrões sejam aceitos (Abbad e Sallorenzo, 2001). Assim, os resultados obtidos sugerem que o treinamento não provocou rupturas perceptivas nem impactos negativos estatisticamente significativos, mas pode ter contribuído para uma revisão mais consciente e crítica das percepções organizacionais, especialmente se a estrutura organizacional oferecer suporte à aplicação dos conceitos aprendidos, como comunicação mais clara e objetiva.

Do ponto de vista gerencial, os dados obtidos indicam a importância de monitorar continuamente os indicadores de saúde organizacional e de complementar as intervenções formativas com ações estruturais e de acompanhamento. É fundamental criar um ambiente que estimule a comunicação aberta, a segurança psicológica e a efetiva transferência da aprendizagem. A consolidação dessas condições é essencial para que intervenções em comunicação e resolução de conflitos produzam impactos duradouros e alinhados aos objetivos organizacionais, demandando uma conformação cultural, especialmente por parte da liderança, para estimular e absorver as manifestações dos colaboradores.

Em síntese, o estudo demonstrou que intervenções comportamentais de curta duração, sem suporte estruturado à transferência da aprendizagem, tendem a produzir variações perceptivas sutis e graduais. Essas variações são mais adequadamente capturadas por delineamentos longitudinais e análises qualitativas do que por medidas imediatas de pré e pós-teste. Os achados, portanto, indicam que o treinamento não gerou impactos estatisticamente significativos imediatos, mas pode ter fomentado maior criticidade e conscientização dos colaboradores sobre as dinâmicas organizacionais, apontando para a necessidade de avaliações longitudinais e do suporte organizacional para a consolidação dos efeitos de treinamentos comportamentais, em consonância com o objetivo de analisar os efeitos do treinamento na percepção de saúde organizacional.

4. Conclusão

O presente estudo analisou os efeitos de um treinamento corporativo em comunicação e resolução de conflitos sobre a percepção de saúde organizacional de colaboradores de um escritório de advocacia de médio porte no interior de São Paulo, por meio da comparação de escores obtidos antes e após a intervenção. Verificou-se que, estatisticamente, não houve diferenças significativas nas médias de percepção de saúde organizacional entre os momentos pré e pós-treinamento para nenhum dos 27 indicadores avaliados. Contudo, a análise descritiva revelou variações sutis nas respostas, com predominância de reduções discretas em 23 indicadores e aumentos marginais em outros dois, enquanto um permaneceu estável. Esses achados, embora não estatisticamente significativos, sugerem um efeito de conscientização, no qual o treinamento pode ter ampliado o repertório crítico dos colaboradores, levando-os a reavaliar suas percepções anteriores com maior discernimento, em vez de indicar um declínio real nas condições organizacionais. Destacou-se que as dimensões de resolução de problemas e conflitos, bem como a flexibilidade organizacional, apresentaram as médias mais baixas, enquanto a confiança interpessoal registrou um leve aumento. A principal contribuição do estudo reside na demonstração de que processos de mudança organizacional, especialmente aqueles relacionados à comunicação e à gestão de conflitos, são graduais, contextuais e dependem da interação entre múltiplos fatores individuais e institucionais, não se manifestando em impactos imediatos e lineares.

Entre as limitações identificadas, ressalta-se a utilização de um questionário de autopercepção como única forma de avaliação da saúde organizacional, sem métodos cruzados que pudessem mitigar vieses. Adicionalmente, o curto intervalo de tempo entre as aplicações do questionário e a realização de apenas um treinamento, sem reforços adicionais, pode ter limitado a manifestação de mudanças mais substanciais. Do ponto de vista gerencial, os resultados indicam a importância de monitorar continuamente os indicadores de saúde organizacional e de complementar as intervenções formativas com ações estruturais e de acompanhamento, visando criar um ambiente que estimule a comunicação aberta, a segurança psicológica e a efetiva transferência da aprendizagem. Para estudos futuros, recomenda-se a realização de novas medições em momentos posteriores à intervenção, a combinação de métodos quantitativos e qualitativos para uma análise mais abrangente das percepções dos colaboradores, e a inclusão de métricas de suporte organizacional percebido como variável moderadora. A replicação do protocolo em organizações com diferentes perfis culturais e de liderança também permitiria avaliar a generalidade dos achados.

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Artigo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Compliance e ESG do MBA USP/Esalq

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