Estilos de Liderazgo y Desempeño Organizacional: Correlación en Unidades de la Iglesia Mesiánica Mundial de Brasil

Lucas de Oliveira Sousa Castro; Maria Cristina Galvão Machado

DOI: 10.22167/2675-6528-202603173

Artículo derivado del Trabajo de Conclusión de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del alumno y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para síntesis y organización textual.

Resumen

La gestión de organizaciones del tercer sector presenta desafíos específicos, en los cuales el liderazgo ejerce un papel fundamental en la conversión de la misión institucional en resultados operacionales. El presente estudio analizó la correlación entre el perfil de liderazgo servidor, percibido por los miembros, y el desempeño organizacional de diez unidades de la Iglesia Messiánica Mundial de Brasil (IMMB). La metodología empleó un enfoque cuantitativo y correlacional, fundamentado en la aplicación de un instrumento adaptado del modelo “Servant Leadership Questionnaire” de Liden et al. (2008), que midió siete dimensiones críticas. Se recopilaron datos de 124 encuestados, y el tratamiento estadístico utilizó el coeficiente de Correlación de Pearson (r) para medir la relación entre el Índice de Liderazgo Servidor (ILS) y los indicadores clave de desempeño (KPIs) de recaudación, expansión de miembros y compromiso para el ejercicio de 2025. Los resultados demostraron correlaciones positivas en todos los indicadores analizados. Se verificó una correlación moderada para el crecimiento de donaciones (r = 0,460) y el crecimiento de miembros (r = 0,465). El resultado más expresivo se observó en el crecimiento de la frecuencia anual (r = 0,647), indicando una fuerte correlación y un coeficiente de determinación (R²) de aproximadamente 0,42. Se concluyó que el perfil servidor del gestor local es un motor de compromiso directo, validando la hipótesis de que el enfoque en el bienestar y el desarrollo de los liderados potencia la sostenibilidad y la eficacia operacional de las unidades estudiadas.

Palabras clave: Gestión de Personas; Iglesia Messiánica Mundial de Brasil; Indicadores de resultados; Liderazgo servidor; Tercer sector.

1. Introducción

La gestión de Organizaciones del Tercer Sector (OTS) presenta desafíos distintos en comparación al sector privado, especialmente en lo que se refiere a la gestión de personas. Estas entidades, conforme Salamon (1998), surgen como una fuerza global capaz de llenar vacíos dejados por el Estado y el mercado, operando con base en propósitos. En tales organizaciones, la motivación de la fuerza de trabajo frecuentemente se fundamenta en el voluntariado y en el alineamiento con la misión, y no en incentivos financieros, como apunta Tenório (2004). En este contexto, la eficacia de estas organizaciones depende directamente de un liderazgo capaz de transformar la misión institucional en acciones concretas y resultados, conforme destacado por Drucker (1990).

En el campo de la administración, el liderazgo servidor, concepto introducido por Greenleaf (1977), emerge como una terminología fundamental. Este modelo define al líder como aquel cuyo enfoque primordial reside en el crecimiento y bienestar de las personas y de la comunidad a la que pertenece. Mientras Greenleaf sentó las bases filosóficas, Spears (2010) sistematizó el modelo en características operacionales aplicables al cotidiano institucional. A diferencia de los modelos tradicionales centrados en el poder jerárquico, el liderazgo servidor privilegia la ética, la empatía y la capacitación de los liderados, características que encuentran una fuerte sinergia en ambientes basados en valores, como observado por Van Dierendonck (2011).

En este escenario, la Iglesia Messiánica Mundial de Brasil (IMMB) se constituye como una organización religiosa sin fines de lucro, encuadrada como OTS. Sus unidades locales, denominadas “Johrei Centers”, operan como filiales con autonomía en la gestión de miembros y recursos, aunque siguen directrices estratégicas de la Sede Central. La literatura sugiere que las estructuras orientadas al servicio demandan que el gestor actúe como un facilitador y soporte para la base (Wong y Page, 2003). La fuerza de trabajo de la IMMB está compuesta por ministros, que actúan como gestores profesionales y líderes espirituales, y por un vasto contingente de voluntarios. Actualmente, la institución posee alrededor de quinientas unidades y cuenta con aproximadamente un millón ochocientos mil seguidores, donde el liderazgo ejercido por los ministros responsables es un factor crítico para el alcance de los indicadores de desempeño institucionales.

Aunque existe una vasta literatura sobre el impacto del liderazgo en el desempeño corporativo (Bass y Avolio, 1994; Greenleaf, 1977), según lo revisado por Parris y Peachey (2013), todavía hay una brecha de estudios empíricos que apliquen estas teorías de gestión al contexto de organizaciones religiosas en Brasil. La comprensión de cómo el perfil de liderazgo servidor influye en el desempeño organizacional en entidades del tercer sector, especialmente las de carácter religioso, permanece un campo poco explorado, justificando la necesidad de investigaciones más profundas.

La relevancia de este estudio se fundamenta en una perspectiva triple: académica, gerencial y práctica. En el ámbito académico, la investigación contribuye al fortalecimiento de la literatura de administración al aplicar teorías de liderazgo a un objeto de estudio aún poco explorado en Brasil, las Organizaciones del Tercer Sector religiosas. Desde la óptica gerencial, el trabajo genera valor al apoyarse en datos recopilados de estudios de campo para el perfeccionamiento de la gestión en cualquier organización fundamentada en el voluntariado, donde los desafíos de motivación y compromiso difieren sustancialmente del sector corporativo tradicional, validando el impacto del liderazgo en el compromiso (Melchar y Bosco, 2010). Por último, en una esfera práctica, el estudio ofrece a la propia Iglesia Messiánica Mundial de Brasil un diagnóstico técnico y fundamentado, capaz de orientar la optimización de sus programas internos de desarrollo de líderes, potenciando el desempeño organizacional y la eficacia de sus unidades locales.

De esta forma, el presente estudio tiene como objetivo general analizar la correlación entre el perfil de liderazgo servidor, percibido por los miembros, y el desempeño organizacional de diez unidades de la Iglesia Messiánica Mundial de Brasil (IMMB), utilizando una estructura multidimensional de liderazgo servidor de Liden et al. (2008).

2. Material y Métodos

La presente investigación se caracterizó como un estudio cuantitativo y correlacional, orientado a la identificación de la relación entre el perfil de liderazgo servidor y el desempeño organizacional en unidades de la Iglesia Messiánica Mundial de Brasil (IMMB). El enfoque metodológico tuvo como objetivo analizar la correlación entre las variables de interés, centrándose en diez unidades locales de la IMMB, denominadas “Johrei Centers”. La muestra fue seleccionada por conveniencia, incluyendo unidades de diversas localidades de Brasil para contemplar diferentes perfiles. La recolección de datos primarios totalizó 124 encuestados, compuestos por miembros activos y voluntarios de las unidades seleccionadas.

Para medir la variable independiente, el perfil de liderazgo servidor, se utilizó un instrumento adaptado del modelo “Servant Leadership Questionnaire” (SLQ) de Liden et al. (2008). La adaptación de los ítems se realizó para adecuar el lenguaje al vocabulario y cotidiano de la IMMB, garantizando la comprensión de los encuestados. El cuestionario midió siete dimensiones críticas del liderazgo servidor: formación de conceptos, curación emocional, priorización de los liderados, apoyo al crecimiento, comportamiento ético, empoderamiento y creación de valor para la comunidad.

La construcción del cuestionario siguió tres etapas: selección de las dimensiones, redacción de los ítems y validación. Se mantuvieron las siete dimensiones críticas del modelo original y, para cada una, se redactó una afirmación directa con terminología afín al contexto de la IMMB. El cuestionario pasó por una revisión preliminar y se aplicó a un grupo focal reducido para asegurar la correcta interpretación de los términos y realizar ajustes de vocabulario, como la sustitución de “Mi líder” por “El ministro responsable” y “Organización” por “Unidad”.

La evaluación del perfil de liderazgo se realizó de forma online y anónima, a través de la plataforma Google Forms. Se utilizó una escala Likert de 5 puntos, donde 1 representó “Totalmente en Desacuerdo” y 5 “Totalmente de Acuerdo”. Se estipuló una participación mínima de 10 encuestados por unidad para garantizar la estabilidad de las medias de percepción y la robustez del Índice de Liderazgo Servicial (ILS). Para asegurar el anonimato absoluto y mitigar sesgos de coacción, se optó por no recopilar variables sociodemográficas individuales de los 124 participantes.

La variable dependiente consistió en tres indicadores clave de rendimiento (KPI) administrativos del ejercicio 2025, seleccionados bajo la lógica del “Balanced Scorecard”. Los indicadores fueron: sostenibilidad financiera, medida por el crecimiento anual de donaciones; número de adeptos, evaluado por el crecimiento anual del número de fieles; y compromiso, medido por el crecimiento anual de la frecuencia en la unidad. Estos KPIs se utilizaron para correlacionar con el Índice de Liderazgo Servicial (ILS) de cada unidad.

Los datos recolectados fueron tabulados y procesados electrónicamente para generar el Índice de Liderazgo Servidor de cada ministro. Para la estimación de las correlaciones, se adoptó la premisa de una relación lineal entre la percepción de liderazgo y los resultados numéricos de los KPIs. La medición de las relaciones lineales entre las variables utilizó el Coeficiente de Pearson (r), conforme Hair Jr et al. (2009), una técnica estadística robusta. El coeficiente se situó en el intervalo de -1 a +1, y el procesamiento estadístico se realizó con la ayuda del software Microsoft Excel. La clasificación de la intensidad de la correlación siguió los intervalos propuestos por la literatura estadística.

Adicionalmente, se utilizó el Coeficiente de Determinación (R²), calculado por el cuadrado del coeficiente de correlación, para medir la proporción de la varianza de la variable dependiente (KPIs) explicada por la variable independiente (Liderazgo Servicial). Para profundizar el análisis, se aplicó la técnica de Regresión Lineal Simple, estimada por el método de Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO). Este procedimiento cuantificó el impacto de la variable independiente (ILS) sobre la variable dependiente (KPIs), permitiendo la estimación del coeficiente angular (β₁). La validez del modelo se verificó mediante el análisis de significancia estadística (p < 0,05) y la evaluación del ajuste del modelo.

3. Resultados y Discusión

Los resultados presentados en esta sección se derivaron de la aplicación del instrumento de investigación en diez unidades de la Iglesia Messiánica Mundial de Brasil (IMMB), distribuidas en diferentes regiones del territorio nacional. La recolección de datos primarios totalizó 124 encuestados, garantizando la estabilidad de las medias de percepción para todas las unidades de la muestra. El análisis descriptivo inicial reveló que el Índice de Liderazgo Servidor (ILS) medio de las unidades se presentó elevado, situándose en el intervalo entre 4,243 y 4,900 en una escala de 5 puntos. Dichos valores indican una percepción consolidada de comportamientos servidores por parte de los gestores locales, reflejando un alineamiento con los principios del liderazgo servidor según lo delineado por Greenleaf (1977) y Spears (2010).

En cuanto al desempeño organizacional, se observó una heterogeneidad en los resultados de los Indicadores Clave de Desempeño (KPIs). Mientras que el crecimiento de donaciones y de miembros presentó valores positivos en la mayoría de las unidades, el indicador de frecuencia anual registró retrocesos en el 40% de la muestra. Esta variación en los resultados de los KPIs permitió probar la correlación entre el comportamiento del líder servidor y las oscilaciones de desempeño, buscando comprender la influencia directa del liderazgo en el contexto de las organizaciones del tercer sector, donde la motivación y el compromiso de los miembros son cruciales para la sostenibilidad y eficacia operacional, como señalado por Tenório (2004).

Un análisis comparativo preliminar entre los principales polos muestrales, Río de Janeiro (cinco unidades) y São Paulo (tres unidades), reveló que el estado de Río de Janeiro presentó un ILS promedio ligeramente superior (4,64) en relación a São Paulo (4,58). Sin embargo, las unidades paulistas registraron promedios superiores y más expresivos en los indicadores de desempeño, con destaque para la expansión anual de nuevos miembros (promedio de 36,2% en São Paulo frente a 11,1% en Río de Janeiro) y frecuencia anual (5,7% en São Paulo frente a 0,8% en Río de Janeiro). Esta comparación regional refuerza la constatación de que, aunque el liderazgo servidor actúe como un vector interno consistente de compromiso, factores socioeconómicos y dinámicas regionales locales influyen directamente en la amplitud del crecimiento de las unidades, conforme a la complejidad administrativa del Tercer Sector discutida por Drucker (1990).

El análisis descriptivo de las medias obtenidas en cada una de las siete dimensiones del liderazgo servicial, según el modelo de Liden et al. (2008), indicó que las dimensiones “Formación de Conceptos” y “Sanación Emocional” registraron las medias más altas de la muestra, ambas con 4,7. Este hallazgo evidencia un fuerte alineamiento de los gestores con la acogida y la claridad doctrinal, elementos esenciales para la cohesión en organizaciones religiosas. La capacidad de comprender la misión institucional y demostrar empatía se perciben como puntos fuertes, contribuyendo a un ambiente de confianza y apoyo mutuo entre líderes y liderados, lo que Eva et al. (2019) asocian con el impulso del compromiso.

En contrapartida, la dimensión “Empoderamiento” presentó la media más baja del estudio, con 4,3. Este resultado sugiere que, si bien los líderes son percibidos como acogedores y orientadores, todavía existe un espacio significativo para el fortalecimiento de la delegación de autoridad y la concesión de autonomía a los liderados en las unidades analizadas. La baja percepción de empoderamiento puede limitar la capacidad de los miembros y voluntarios para tomar decisiones independientes y asumir responsabilidades, impactando la agilidad operativa y la formación de nuevos líderes locales, un aspecto crucial para la sostenibilidad a largo plazo de la organización.

Para medir la fuerza de la relación lineal entre el comportamiento del líder y los resultados de la unidad, los datos fueron sometidos al tratamiento estadístico por el Coeficiente de Pearson (r), siguiendo las premisas de Hair Jr et al. (2009) y la escala de interpretación de Dancey y Reidy (2006). El análisis de los coeficientes demostró que el liderazgo servidor ejerce una influencia positiva en todos los ejes de desempeño organizacional evaluados. Este hallazgo general valida la hipótesis central del estudio, reforzando la importancia del perfil servidor del gestor para el logro de los objetivos institucionales en el contexto del tercer sector.

El resultado más expresivo de la investigación fue la correlación de 0,647 entre el liderazgo servidor y el crecimiento de la frecuencia anual (KPI 3). Este valor indica una correlación fuerte y positiva, sugiriendo que el perfil servidor del gestor local es uno de los principales determinantes para la asistencia y el compromiso de los miembros. Este hallazgo se hace eco del estudio de Peterson et al. (2012), según el cual el líder que prioriza las necesidades ajenas crea un efecto cascada que culmina en resultados institucionales superiores, especialmente en contextos donde la participación es voluntaria y basada en valores.

Al observar los datos individuales, unidades como la Unidad G, que presentó el mayor ILS de la muestra (4,90), también registraron uno de los mayores índices de crecimiento de frecuencia (13,67%). Por otro lado, unidades con ILS menores, como la Unidad E (4,24), presentaron retracción en la frecuencia (-9,48%). Esta disparidad refuerza el vínculo directo entre la percepción de liderazgo servidor y el compromiso de los miembros, indicando que la calidad del liderazgo ministerial es un factor crítico para la retención y la motivación de la base de voluntarios y fieles.

Las correlaciones para el crecimiento de donaciones (KPI 1), con r = 0,460, y de nuevos miembros (KPI 2), con r = 0,465, revelaron una relación moderada y positiva. Esto indica que, si bien el comportamiento del ministro influye en la disposición de los miembros a contribuir financieramente y a prospectar nuevos fieles, estos indicadores sufren mayor influencia de variables externas. Hallazgos de Melchar y Bosco (2010) convergieron con esta perspectiva, demostrando que el comportamiento servidor impacta el desempeño, pero la coyuntura económica regional o la ubicación geográfica de la unidad pueden modular la amplitud de este impacto, especialmente en indicadores financieros y de expansión.

Para profundizar el entendimiento sobre el impacto del Liderazgo Servicial en los resultados, se aplicó la técnica de Regresión Lineal Simple por el método de Mínimos Cuadrados Ordinarios (MQO), enfocando en el KPI 3 (Crecimiento de la Frecuencia Anual). El modelo presentó un coeficiente angular (β₁) de 22,90, lo que indica que, por cada aumento de 1 punto en el Índice de Liderazgo Servicial (ILS), se proyecta un crecimiento medio de 22,9 puntos porcentuales en la frecuencia anual de la unidad. La significancia estadística fue validada por el valor p de 0,043, situándose por debajo del límite de 0,05, confiriendo robustez científica al estudio.

El Coeficiente de Determinación (R²) de 0,418 indica que aproximadamente el 42% de la varianza en la frecuencia anual puede ser explicada por el modelo de liderazgo adoptado. Este dato es fundamental para la gestión de la IMMB, ya que sugiere que la inversión en el desarrollo de ministros servidores actúa directamente en la retención y fidelización de los miembros. Incluso al penalizar el modelo por el tamaño reducido de la muestra agregada (diez unidades), el perfil de liderazgo servidor conservó una capacidad explicativa relevante de aproximadamente 35% a 42% sobre la variabilidad de la frecuencia de los fieles, reforzando la validez del modelo.

Las premisas de regresión fueron rigurosamente evaluadas. La multicolinealidad es estructuralmente inexistente en un modelo de regresión lineal simple con solo una variable independiente (ILS). La distribución de los residuos del modelo presentó dispersión constante (homocedasticidad) alrededor de la recta de regresión estimada, con error estándar residual de 6,89, sin patrones heterocedásticos que pudieran invalidar la eficiencia de los estimadores MQO. Además, la distribución de los errores muestrales presentó adherencia satisfactoria al supuesto de normalidad, concentrándose de forma simétrica alrededor del valor medio esperado, validando la inferencia estadística y la significancia del parámetro estimado.

En cuanto a las dimensiones de sostenibilidad financiera (KPI 1) y expansión (KPI 2), los modelos de regresión presentaron coeficientes positivos, sin embargo, sin alcanzar significancia estadística al nivel del 5% (p > 0,05). Este fenómeno refuerza la perspectiva de Drucker (1990) sobre la complejidad administrativa del Tercer Sector, en la cual el desempeño financiero y la expansión de miembros son comprendidos como subproductos de una misión bien ejecutada y son más sensibles a variables externas y al escenario macroeconómico local que al impacto directo y aislado del liderazgo ministerial. Esto no invalida la correlación, pero contextualiza la fuerza predictiva del modelo para estos KPIs.

A partir de los diagnósticos obtenidos, especialmente la identificación de la dimensión “Empoderamiento” como la principal oportunidad de mejora gerencial y el elevado desempeño en “Sanación Emocional” y “Formación de Conceptos”, se estructuró una matriz de recomendaciones prácticas. Este direccionamiento busca subsidiar los programas de capacitación ministerial de la IMMB, orientando acciones dirigidas al fortalecimiento del liderazgo servidor y a la ampliación del desempeño organizacional. La matriz propone intervenciones específicas para cada dimensión, buscando optimizar la gestión y los resultados de las unidades.

Para la dimensión “Empoderamiento”, que presentó la menor media (4,3), las acciones prácticas sugeridas incluyen la realización de talleres de delegación y liderazgo compartido, la creación de comités locales gestionados por voluntarios y la definición de competencias y mayor autonomía para iniciativas locales. El impacto esperado de estas acciones es el incremento en la autonomía de los miembros y voluntarios, mayor agilidad operativa y la formación continua de nuevos líderes locales, lo que contribuye a la sostenibilidad y el crecimiento de la organización, conforme a la literatura sobre empoderamiento (Liden et al., 2008).

En lo que respecta a las dimensiones “Sanación Emocional” y “Formación de Conceptos”, que obtuvieron las medias más altas (4,7), las recomendaciones apuntan a mantener y fortalecer las prácticas existentes. Esto incluye el mantenimiento de las prácticas de escucha y apoyo individual, así como la estructuración de programas formales de mentoría para ministros más jóvenes. El impacto esperado es la retención continua de miembros y la consolidación del compromiso en cultos y reuniones, lo que se traduce directamente en el crecimiento de la asistencia, el KPI más fuertemente correlacionado con el liderazgo servidor.

Para la dimensión “Creación de Valor para la Comunidad”, que presentó una media intermedia (4,6), las acciones propuestas incluyen la ampliación de proyectos de acción social en el entorno de la unidad y el establecimiento de alianzas con otras Organizaciones del Tercer Sector locales. El impacto esperado es el aumento de la visibilidad institucional y la atracción de nuevos miembros, contribuyendo a la expansión de la unidad. Estas acciones refuerzan el papel de la IMMB como una OTS que genera impacto social positivo, alineándose con la misión de servicio y contribuyendo al bienestar de la comunidad, un pilar del liderazgo servidor.

En resumen, los resultados de esta investigación demuestran una correlación positiva y estadísticamente significativa entre el perfil de liderazgo servidor de los gestores locales y el desempeño organizacional de las unidades de la IMMB, especialmente en lo que respecta al compromiso de los miembros, medido por la frecuencia anual. Aunque las correlaciones para donaciones y expansión de miembros son moderadas y más susceptibles a factores externos, la capacidad predictiva del modelo de liderazgo servidor para el compromiso es robusta. Los hallazgos proporcionan un diagnóstico valioso para la IMMB, indicando áreas de fortaleza y oportunidades de mejora gerencial, con enfoque en el empoderamiento y la valorización del perfil servidor, que se muestra como un motor esencial para la sostenibilidad y eficacia de las unidades estudiadas.

4. Conclusión

El presente estudio analizó la correlación entre el perfil de liderazgo servidor, percibido por los miembros, y el desempeño organizacional de diez unidades de la Iglesia Messiánica Mundial de Brasil (IMMB). Se verificó una correlación positiva en todos los indicadores de desempeño evaluados, destacándose la fuerte relación observada entre el liderazgo servidor y el crecimiento de la frecuencia anual, que presentó un coeficiente de 0,647. Este hallazgo indicó que el perfil servidor del gestor local actúa como un motor directo de compromiso de los miembros, explicando aproximadamente el 42% de la varianza en la frecuencia anual. Para los indicadores de crecimiento de donaciones y de nuevos miembros, se identificó una correlación moderada, de 0,460 y 0,465, respectivamente, sugiriendo que, aunque el liderazgo influye, estos resultados son más susceptibles a variables externas. Las dimensiones “Formación de Conceptos” y “Cura Emocional” fueron percibidas con las mayores medias, mientras que “Empoderamiento” registró la menor, apuntando una oportunidad de perfeccionamiento gerencial.

La principal contribución de este trabajo reside en el fortalecimiento de la literatura de administración, al aplicar teorías de liderazgo a organizaciones religiosas del Tercer Sector en Brasil, un campo poco explorado. Prácticamente, el estudio ofreció a IMMB un diagnóstico técnico, con una matriz de recomendaciones para optimizar programas de desarrollo de líderes, enfocándose en el empoderamiento y la valorización del perfil servidor para potenciar la eficacia de las unidades. Sin embargo, la investigación presentó limitaciones, como el tamaño de la muestra agregada de diez unidades, que restringe la generalización de los resultados. La naturaleza transversal del estudio también no permitió captar variaciones longitudinales, y se observó la sensibilidad de los indicadores financieros y de expansión a variables macroeconómicas externas. Para estudios futuros, se recomienda la realización de investigaciones longitudinales para acompañar el desarrollo de los ministros, la expansión de la muestra a otras regiones geográficas con métodos cualitativos, y la inclusión de nuevas variables de control, como el tiempo de fundación de la unidad y el perfil socioeconómico local, para refinar el análisis del impacto gerencial.

Referencias Bibliográficas

Bass, B. M.; Avolio, B. J. 1994. Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Sage Publications, Thousand Oaks, CA, EUA.

Dancey, C. P.; Reidy, J. Estatística sem matemática para psicologia. 3. ed. Porto Alegre: Artmed, 2006.

Drucker, P. F. 1990. Administração de Organizações Sem Fins Lucrativos: Princípios e práticas. Pioneira, São Paulo, SP, Brasil.

Eva, N.; Robin, M.; Sendjaya, S.; Van Dierendonck, D.; Liden, R. C. 2019. Servant Leadership: A systematic review and call for future research. The Leadership Quarterly 30(1): 111-132.

Greenleaf, R. K. 1977. Servant Leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. Paulist Press, New York, NY, EUA.

Hair Jr, J. F.; Black, W. C.; Babin, B. J.; Anderson, R. E. 2009. Multivariate Data Analysis. 7. ed. Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, EUA

Liden, R. C.; Wayne, S. J.; Zhao, H.; Henderson, D. 2008. Servant leadership: Development of a multidimensional measure and multi-level assessment. The Leadership Quarterly, v. 19, n. 2, p. 161-177.

Melchar, D. E.; Bosco, S. M. 2010. Servant Leadership and Organizational Performance of Business-to-Business Sales Organizations. Journal of Business & Economics Research 8(1): 55-63.

Parris, D. L.; Peachey, J. W. 2013. A Systematic Literature Review of Servant Leadership Theory in Organizational Contexts. Journal of Business Ethics 113(3): 377-393.

Peterson, S. J.; Galvin, B. M.; Lange, D. 2012. CEO servant leadership: Exploring executive characteristics and firm performance. Personnel Psychology 65(3): 565-596.

Salamon, L. M. 1998. A Emergência do Setor Terceiro: Uma análise comparativa internacional. Revista de Administração 33(1): 5-11.

Spears, L. C. 2010. Character and Servant Leadership: Ten characteristics of effective, caring leaders. The Journal of Virtues & Leadership 1(1): 25-30.

Tenório, F. G. 2004. Gestão de ONGs: Principais funções gerenciais. 9. ed. FGV, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

Van Dierendonck, D. 2011. Servant Leadership: A review and synthesis. Journal of Management 37(4): 1228-1261.

Wong, P. T.; Page, D. 2003. A servant leadership model for organizational structures. In: Integrated Projects Center, Trinity Western University, Langley, BC, Canada.

Artículo originado del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión de Negocios del MBA USP/Esalq

Para saber más sobre el curso, haga clic aquí y acceda a la plataforma MBX Academy