Gestión Escolar
07 de octubre de 2026
Cultura Organizacional Basada en Valores: Compromiso de los Colaboradores y Papel del Liderazgo en una Escuela Confesional
Simone Aparecida Ferreira Soares; Marcos César Rodrigues de Miranda
DOI: 10.22167/2675-6528-202603650
Artículo derivado de Trabajo de Fin de Curso (TCC), con contenido basado en el trabajo original del estudiante y adaptado al formato editorial de la Revista E&S con el apoyo de la herramienta ResumeAI, una solución de inteligencia artificial desarrollada por el Instituto Pecege para la síntesis y organización textual.
Resumen
El ambiente escolar depende de prácticas pedagógicas eficaces y de una cultura organizacional capaz de promover el alineamiento entre valores institucionales y el comportamiento de los profesionales. El estudio analizó la influencia de la cultura organizacional basada en valores en el compromiso de los colaboradores en una institución educativa confesional católica, considerando el papel del liderazgo en la consolidación de esta cultura y en la construcción del ambiente de trabajo. La investigación se caracterizó como descriptiva, con enfoque cualitativo, desarrollada por medio de un estudio de caso. Se utilizó revisión de literatura, análisis documental y datos de un cuestionario de clima organizacional aplicado a los colaboradores en 2026. Los resultados evidenciaron que la presencia de valores institucionales claros y compartidos, asociada a la actuación de los liderazgos, contribuyó al fortalecimiento del sentido de pertenencia, de la cooperación y del compromiso de los colaboradores. Se observó predominancia de percepciones positivas en las dimensiones analizadas, destacándose el elevado nivel de compromiso. Sin embargo, se identificaron puntos de atención relacionados con la comunicación interna, la integración entre equipos y la apertura al diálogo, especialmente en la dimensión ambiente de trabajo. Se concluyó que la cultura organizacional basada en valores constituye un elemento relevante para promover el compromiso de los colaboradores en el ambiente escolar, aunque su sostenibilidad dependa de la actuación integrada de los liderazgos y del fortalecimiento continuo de las prácticas de gestión.
Palabras clave: Ambiente de trabajo; Clima institucional; Cultura organizacional; Compromiso; Liderazgo.
1. Introducción
La educación constituye un pilar fundamental para el desarrollo humano, social y cultural, contribuyendo a la formación de individuos críticos, éticos y conscientes de su papel en la sociedad. En este contexto, las instituciones educativas trascienden la mera transmisión de conocimiento, asumiendo la responsabilidad por la formación integral, que abarca la construcción de valores, el desarrollo de competencias socioemocionales y la promoción de relaciones humanas significativas en el ambiente escolar.
La escuela, como espacio social complejo, articula de forma indisoluble las relaciones humanas, la organización institucional y los procesos pedagógicos, influyendo directamente en la calidad de la enseñanza y el desarrollo de los sujetos involucrados (Libâneo, 2013). Para que este proceso se concrete de manera efectiva, es fundamental que el ambiente institucional promueva relaciones de trabajo cooperativas, alineación entre los miembros de la organización y el compromiso de los profesionales que actúan en el contexto educacional.
En este sentido, la cultura organizacional emerge como un elemento central, ya que orienta comportamientos, prácticas y relaciones en el interior de las instituciones. Puede ser comprendida como un conjunto de valores, creencias, normas y supuestos compartidos que influyen en la forma en que los individuos perciben, interpretan y actúan en el ambiente de trabajo. De acuerdo con Schein y Schein (2022), la cultura organizacional se construye a lo largo del tiempo a partir de las experiencias colectivas de la organización, siendo transmitida y reforzada por medio de las prácticas institucionales y de la actuación de los liderazgos.
En el entorno escolar, esta dimensión adquiere aún mayor relevancia, especialmente en instituciones confesionales, donde los valores son elementos estructurantes de la identidad institucional. En estos contextos, los valores organizacionales no solo orientan las prácticas pedagógicas, sino que también influyen directamente en las relaciones interpersonales, el clima organizacional y el nivel de compromiso de los colaboradores. Las organizaciones que desarrollan una cultura basada en valores tienden a promover un mayor alineamiento entre los objetivos institucionales y las expectativas de los colaboradores, favoreciendo el fortalecimiento del sentido de pertenencia, la motivación y el compromiso (Barrett, 2017). Este alineamiento se vuelve aún más significativo cuando se asocia a la actuación de los liderazgos, responsables de traducir los valores institucionales en prácticas concretas en el día a día organizacional.
El compromiso de los colaboradores, a su vez, constituye un elemento esencial para el funcionamiento de las instituciones educativas, estando directamente relacionado con la motivación, el compromiso y la calidad de las prácticas desarrolladas en el entorno escolar (Dutra, 2017). Estudios recientes, como los de Madruga (2023), destacan que el compromiso está directamente asociado a la experiencia vivida en el entorno de trabajo, siendo influenciado por factores como la cultura organizacional, las prácticas de gestión, la comunicación interna y la calidad de las relaciones interpersonales.
Ante este contexto, se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿de qué manera la cultura organizacional basada en valores, asociada a la actuación de los liderazgos, influye en el compromiso de los colaboradores en el ambiente escolar? La relevancia de este estudio reside en la contribución a la comprensión del papel de la cultura organizacional y del liderazgo en la gestión escolar, especialmente en instituciones confesionales, en las cuales los valores desempeñan una función estructurante en la organización del trabajo y en las relaciones institucionales. El objetivo de este estudio fue analizar la influencia de la cultura organizacional basada en valores en el compromiso de los colaboradores en una institución educacional confesional católica, considerando también el papel del liderazgo en la consolidación de esta cultura y en la construcción del ambiente de trabajo.
2. Material y Métodos
La investigación se caracterizó como descriptiva, con un enfoque cualitativo, desarrollada a través de un estudio de caso en una institución educativa confesional católica. La institución investigada es una escuela de la red privada de enseñanza, que atiende a la Educación Infantil y a la Enseñanza Fundamental – Años Iniciales y Finales, contando con 269 alumnos y 58 colaboradores.
Los procedimientos metodológicos incluyeron revisión de literatura, análisis documental y análisis de datos provenientes de cuestionario de clima organizacional. La revisión de literatura proporcionó bases teóricas sobre cultura organizacional, valores institucionales, compromiso de los colaboradores y papel del liderazgo.
El análisis documental se centró en el Proyecto Político-Pedagógico y en el Reglamento Interno (Colegio Santa Clara, 2025b), ambos vigentes en el período de la investigación. Estos documentos fueron sometidos a una lectura sistemática e interpretativa, con enfoque en la identificación de categorías relacionadas con la cultura organizacional, valores institucionales, misión educativa y directrices de funcionamiento. Para este análisis, se utilizó el enfoque de análisis de contenido, según Bardin (2011), con el objetivo de organizar la información en categorías temáticas alineadas con los objetivos de la investigación y fundamentar la interpretación de los datos del cuestionario de clima organizacional.
Adicionalmente, se analizaron datos de un cuestionario de clima organizacional aplicado por la dirección de la institución a los colaboradores en febrero de 2026. El cuestionario tuvo como finalidad promover la escucha de los profesionales y conocer sus percepciones sobre el ambiente institucional. La participación fue anónima, sin identificación individual de los encuestados. Los datos fueron puestos a disposición para esta investigación y analizados de forma agregada, preservando el anonimato de los participantes.
El instrumento del cuestionario contempló preguntas estructuradas en escala Likert y una pregunta abierta, abordando aspectos de cultura organizacional, valores institucionales, compromiso de los colaboradores y ambiente de trabajo. Del total de 58 colaboradores de la institución, 36 respondieron al cuestionario, incluyendo profesores y personal técnico-administrativo. Cabe destacar que esta fue la primera aplicación del instrumento en el contexto institucional, no habiendo datos históricos para comparación, lo que se configura como una limitación de la investigación.
El análisis de los datos se realizó de forma interpretativa, buscando establecer relaciones entre los datos empíricos y el marco teórico. Los resultados se organizaron en categorías de análisis, comprendiendo: cultura organizacional, valores institucionales, compromiso de los colaboradores, ambiente de trabajo, análisis de los datos y de las respuestas abiertas del cuestionario de clima organizacional y papel del liderazgo en la consolidación de la cultura organizacional.
3. Resultados y Discusión
La cultura organizacional de la institución en análisis, según lo definido por Fleury y Fischer (2009) y Schein y Schein (2022), es un sistema de significados compartidos que orienta prácticas y comportamientos. En la institución estudiada, esta cultura es un elemento estructurante de su identidad, construida a lo largo de una trayectoria centenaria e influenciada por valores fundacionales y por la misión educativa.
La institución, fundada en 1922 por religiosas franciscanas alemanas, estableció una propuesta educativa basada en la formación humana, religiosa e intelectual, con una “pedagogía del amor” (Menezes, 1981). Su misión es “Formar, a través de la excelencia en la educación, alumnos solidarios, competitivos, con alto sentido crítico, dinámicos, imbuidos de los valores Evangélicos Cristianos, Franciscanos”. El Proyecto Político-Pedagógico (Colégio Santa Clara, 2025a) y el Reglamento Interno (Colégio Santa Clara, 2025b) refuerzan estos valores, alineándose a documentos educativos nacionales y promoviendo una formación integral que busca el desarrollo humano, social, cultural, artístico, religioso y ético de los estudiantes.
Valores institucionales y su presencia en la vida cotidiana escolar
Los valores organizacionales, comprendidos como principios fundamentales que orientan el comportamiento (Chiavenato, 2014), son particularmente significativos en instituciones confesionales, ya que se conectan directamente con la misión. Barrett (2017) destaca que la gestión basada en valores promueve la alineación entre propósitos individuales y organizacionales, fortaleciendo el compromiso de los colaboradores.
En la institución, los valores evangélicos y franciscanos están vinculados a la tradición y a la misión cristiana. Se manifiestan en prácticas institucionales como reuniones pedagógicas, momentos formativos y religiosos, y acciones solidarias, que incorporan principios de integración, participación, solidaridad y espiritualidad. La propuesta pedagógica enfatiza el “aprender a vivir en común”, estimulando la autonomía, la socialización y el trabajo en grupo, y valorando actitudes como la solidaridad, la responsabilidad y el respeto a las diferencias. Estos valores, al ser vivenciados, influyen en las relaciones y el compromiso, contribuyendo a un ambiente educativo cohesionado y colaborativo.
Compromiso y dedicación de los empleados en el entorno escolar
El compromiso de los empleados es esencial para el funcionamiento de las instituciones educativas, influenciado por la cultura organizacional, el ambiente y las prácticas de gestión (Dutra, 2017; Madruga, 2023). Los datos de la investigación indicaron que el compromiso en la institución está asociado con la identificación con la misión y los valores organizacionales. Se observó un alto nivel de compromiso, con aproximadamente el 85% de acuerdo, además del 76% para valores institucionales y el 74% para la cultura organizacional.
Las respuestas abiertas del cuestionario reforzaron estos resultados, destacando términos como acogida, respeto, espiritualidad, fraternidad y sentimiento de pertenencia. La actuación de la gestión es estratégica para sostener este compromiso, promoviendo prácticas coherentes con los valores, fortaleciendo la comunicación interna y creando condiciones para la participación y el reconocimiento de los colaboradores.
Relación entre cultura organizacional basada en valores y el compromiso de los colaboradores
La cultura organizacional influye directamente en las actitudes y comportamientos en el trabajo, incluyendo el compromiso y la participación (Oliveira y Tamayo, 2004). En instituciones confesionales con tradición consolidada, los valores organizacionales orientan las prácticas y el compromiso colectivo con la misión educativa. La cultura basada en valores crea un ambiente de trabajo coherente, donde los principios institucionales dirigen las decisiones y las relaciones, fortaleciendo el sentimiento de pertenencia y el compromiso.
Barrett (2017) señala que las organizaciones con una cultura estructurada en valores compartidos promueven un mayor alineamiento entre las expectativas institucionales y las motivaciones individuales. En la institución analizada, los valores evangélicos y franciscanos, presentes en la misión y propuesta pedagógica, contribuyen a una cultura humanista y solidaria. Esto se ve corroborado por los altos índices de concordancia en la dimensión de valores institucionales (aproximadamente 76%) y cultura organizacional (alrededor del 74%). La valoración del respeto, la cooperación, la solidaridad y el compromiso con la formación integral fortalece las relaciones y el clima organizacional. La tradición histórica de la institución y la continuidad de su proyecto educativo refuerzan el sentimiento de identidad institucional, resultando en una mayor dedicación y compromiso de los profesionales.
Análisis de los datos del cuestionario de clima organizacional
El cuestionario de clima organizacional, aplicado en febrero de 2026 a 36 de los 58 colaboradores, buscó identificar percepciones sobre el ambiente de trabajo, valores y compromiso. El instrumento, con escala Likert, abordó cuatro dimensiones: cultura organizacional, valores institucionales, compromiso de los colaboradores y ambiente de trabajo. La aplicación del cuestionario fue una iniciativa reciente, sin datos históricos para comparación, lo que constituye una limitación del estudio.
La Tabla 1 resume los principales resultados obtenidos.
Tabla 1. Síntesis de los resultados del cuestionario de clima organizacional
| Dimensión | Principal destaque | % Totalmente de acuerdo (promedio) | Interpretación |
|---|---|---|---|
| Cultura de la Organización | Fuerte identificación con misión y valores | ~74% | Cultura afianzada |
| Valores Institucionales | Coherencia entre discurso y práctica | ~76% | Valores experimentados |
| Compromiso de los Empleados | Alto nivel de compromiso y pertenencia | ~85% | Alto compromiso |
| Entorno de Trabajo | Respeto consolidado, pero con desafíos en la integración | ~66% | Punto de atención |
Fuente: Resultados originales de la investigación
Los resultados evidenciaron predominancia de respuestas en las categorías “Totalmente de acuerdo” y “De acuerdo parcialmente” en todas las dimensiones, indicando una percepción predominantemente positiva del ambiente institucional. En la dimensión Cultura Organizacional, el 91,6% de los colaboradores (74,4% totalmente y 17,2% parcialmente) estuvieron de acuerdo con el conocimiento e internalización de la misión y valores, indicando percepción de pertenencia (Schein y Schein, 2022). En la dimensión Valores Institucionales, el 83,3% estuvo totalmente de acuerdo y el 2,8% parcialmente con la promoción de respeto, solidaridad y cooperación, reforzando la coherencia entre valores y prácticas (Barrett, 2017).
La dimensión Compromiso de los Colaboradores presentó los resultados más expresivos, con 85,5% de acuerdo total y 6,7% parcial, indicando un elevado nivel de dedicación e identificación con la misión. Un ejemplo práctico fue la elección de 9 de los 15 colaboradores con hijos en edad escolar de matricularlos en la propia institución, sugiriendo confianza. Sin embargo, factores económicos y políticas de becas también influyen en estas decisiones (Robbins, 2005; Dutra, 2017). La tasa de rotación, con 6 solicitudes de renuncia en 2023, 3 en 2024 y 4 en 2025, en un cuadro de 68-69 colaboradores, es relativamente baja, sugiriendo estabilidad, pero también debe ser analizada considerando factores externos e individuales.
La dimensión Entorno de Trabajo, a su vez, presentó mayor variabilidad en las respuestas. La Tabla 2 detalla esta dimensión.
Tabla 2. Distribución de las respuestas de la dimensión Entorno de Trabajo (%)
| Cuestión | Declaración | DT (%) | DP (%) | N (%) | PC (%) | CT (%) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Q15 | El ambiente favorece la colaboración entre los profesionales | 2,8 | 8,3 | 5,6 | 22,2 | 61,1 |
| Q16 | Me siento respetado(a) en el ambiente de trabajo | 2,8 | 0,0 | 5,6 | 16,7 | 77,8 |
| Q17 | Existe diálogo y apertura para escuchar a los colaboradores | 2,8 | 5,6 | 8,3 | 19,4 | 63,9 |
| Q18 | Los equipos trabajan de forma integrada | 5,6 | 11,1 | 5,6 | 16,7 | 61,1 |
Fuente: Resultados originales de la investigación
Se observó que los mayores índices de concordancia se concentraron en la percepción de respeto interpersonal. Sin embargo, aspectos relacionados con la integración entre equipos, la comunicación y el diálogo presentaron una mayor dispersión, evidenciando oportunidades de mejora. Esto sugiere que, si bien la institución tiene bases culturales sólidas, aún existen desafíos cotidianos ligados a la comunicación interna y al trabajo integrado. La Tabla 3 presenta una visión general de la distribución de las respuestas en todas las dimensiones.
Tabla 3 – Distribución de las respuestas del cuestionario de clima organizacional (%)
| Cuestión | Dimensión | DT | DP | N | CP | CT |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Cultura | 2,8 | 2,8 | 0,0 | 16,7 | 77,8 |
| 2 | Cultura | 2,8 | 2,8 | 2,8 | 25,0 | 66,7 |
| 3 | Cultura | 2,8 | 2,8 | 5,6 | 16,7 | 72,2 |
| 4 | Cultura | 2,8 | 2,8 | 5,6 | 19,4 | 69,4 |
| 5 | Cultura | 2,8 | 2,8 | 0,0 | 8,3 | 86,1 |
| 6 | Principios | 2,8 | 2,8 | 2,8 | 11,1 | 80,6 |
| 7 | Principios | 2,8 | 0,0 | 2,8 | 2,8 | 83,3 |
| 8 | Principios | 2,8 | 2,8 | 2,8 | 25,0 | 66,7 |
| 9 | Principios | 2,8 | 0,0 | 5,6 | 16,7 | 75,0 |
| 10 | Compromiso | 5,6 | 2,8 | 5,6 | 16,7 | 69,4 |
| 11 | Compromiso | 2,8 | 2,8 | 2,8 | 2,8 | 88,9 |
| 12 | Compromiso | 2,8 | 0,0 | 2,8 | 8,3 | 86,1 |
| 13 | Compromiso | 2,8 | 0,0 | 2,8 | 0,0 | 94,4 |
| 14 | Compromiso | 0,0 | 2,8 | 2,8 | 5,6 | 88,9 |
| 15 | Entorno | 2,8 | 8,3 | 5,6 | 22,2 | 61,1 |
| 16 | Entorno | 2,8 | 0,0 | 5,6 | 16,7 | 77,8 |
| 17 | Entorno | 2,8 | 5,6 | 8,3 | 19,4 | 63,9 |
| 18 | Entorno | 5,6 | 11,1 | 5,6 | 16,7 | 61,1 |
Fuente: Resultados originales de la investigación
La predominancia de respuestas de acuerdo en todas las dimensiones, con énfasis en el compromiso, refuerza las evidencias del análisis documental sobre la influencia de la cultura organizacional en el compromiso. Sin embargo, la mayor dispersión en la dimensión ambiente de trabajo y las limitaciones de la investigación (ausencia de datos históricos y participación parcial) indican la necesidad de continuidad de las prácticas de escucha institucional para análisis futuros más consistentes.
Análisis de las respuestas abiertas
La pregunta abierta del cuestionario invitó a los colaboradores a identificar los aspectos de la cultura y los valores que más contribuyen al compromiso. El análisis cualitativo de las respuestas permitió identificar patrones relevantes, ilustrados en la Figura 1.
Figura 1. Nube de palabras de las respuestas abiertas del cuestionario de clima organizacional
Fuente: Resultados originales de la investigación
La recurrencia de términos como acogida, respeto, valores institucionales, trabajo en equipo y espiritualidad indica que el compromiso está fuertemente asociado a dimensiones relacionales y simbólicas. El énfasis en “acogida”, ligado a relaciones interpersonales positivas y cuidado, refuerza la importancia del ambiente relacional (Chiavenato, 2014). Términos como valores, solidaridad, fraternidad, escucha y empatía sugieren que los principios institucionales se viven en el día a día (Schein y Schein, 2022).
La frecuencia de palabras como equipo, colaboración, formación, valoración, diálogo y comunicación evidencia la importancia de las interacciones colectivas. Sin embargo, la variabilidad en los datos cuantitativos para estas dimensiones sugiere que, aunque reconocidas, tales prácticas aún demandan fortalecimiento. La mención a la espiritualidad, oración, fraternidad y gratitud refleja la identidad confesional y un sentido de propósito compartido (Dutra, 2017), donde el trabajo trasciende aspectos funcionales.
Papel de la dirección en la consolidación de la cultura organizacional y en el compromiso de los colaboradores
El liderazgo desempeña un papel fundamental en la construcción y el fortalecimiento de la cultura organizacional, traduciendo valores en prácticas (Lück, 2009). El reglamento escolar explicita que compete a la directora “planificar, dirigir, coordinar y evaluar las actividades del Colegio”, relacionando el liderazgo con la concreción de los principios filosóficos y educativos de la cultura institucional.
La Figura 2 ilustra la estructura organizacional de la institución.
Figura 2. Estructura organizacional de la institución.
Fuente: Resultados originales de la investigación.
El liderazgo en la institución está descentralizado, distribuido en niveles administrativo, pedagógico y operativo. Esta configuración de liderazgo compartido exige coherencia entre los diferentes líderes para la efectividad de la cultura institucional (Schein y Schein, 2022). Los liderazgos pedagógicos, por ejemplo, desempeñan un papel central en la mediación entre valores y prácticas educativas, influyendo en el compromiso de los profesores.
Sin embargo, la existencia de múltiples niveles de liderazgo también implica desafíos, especialmente en la comunicación, la integración entre sectores y la articulación de prácticas, como lo demuestra una mayor variación en las respuestas de la dimensión del ambiente de trabajo. El fortalecimiento de la integración entre los líderes, a través de reuniones intersectoriales, espacios de diálogo y prácticas de gestión participativa, es estratégico para la mejora del ambiente de trabajo y la consolidación de una cultura organizacional más integrada.
Los resultados de la investigación indican que la cultura organizacional de la institución, fundamentada en valores evangélicos y franciscanos, presenta una fuerte alineación con las percepciones de los colaboradores, reflejada en los elevados índices de compromiso. Esta alineación se manifiesta tanto en los datos cuantitativos como en las respuestas cualitativas, que refuerzan la presencia de elementos como acogida, respeto, espiritualidad y sentimiento de pertenencia. Por otro lado, el análisis también evidencia puntos de atención relacionados con la dimensión del ambiente de trabajo, especialmente en lo que se refiere a la comunicación interna, la integración entre equipos y la apertura al diálogo, indicando la necesidad de mejora en estas áreas. En este contexto, el papel estratégico del liderazgo, con una actuación articulada y alineada a los valores institucionales, es fundamental para el mantenimiento de los aspectos positivos y para el enfrentamiento de los desafíos señalados, constituyendo un elemento central para el fortalecimiento continuo del ambiente institucional.
4. Conclusión
El presente estudio analizó la influencia de la cultura organizacional basada en valores en el compromiso de los colaboradores en una institución educativa confesional católica, considerando el papel del liderazgo en la consolidación de esta cultura y en la construcción del ambiente de trabajo. Se verificó que la cultura organizacional de la institución, profundamente arraigada en valores evangélicos y franciscanos, constituye un elemento estructurante de su identidad, orientando tanto las prácticas pedagógicas como las relaciones interpersonales. Los resultados evidenciaron un elevado nivel de compromiso de los colaboradores, asociado a la fuerte identificación con la misión y los valores institucionales, conforme indicado por una predominancia de percepciones positivas en las dimensiones analizadas. Se observó que la vivencia de principios como acogida, respeto, espiritualidad y fraternidad contribuyó significativamente al sentido de pertenencia, la cooperación y el compromiso de los profesionales. La principal contribución de este trabajo reside en la demostración de que una cultura organizacional sólida, alineada a valores compartidos y vivenciados, es fundamental para promover el compromiso en el ambiente escolar, ofreciendo un diagnóstico que refuerza la importancia de la gestión basada en valores para la sostenibilidad institucional.
Sin embargo, la investigación identificó puntos de atención en la dimensión ambiente de trabajo, especialmente en lo que se refiere a la comunicación interna, la integración entre equipos y la apertura al diálogo, aspectos que presentaron mayor variabilidad en las respuestas e indican desafíos cotidianos. La actuación del liderazgo, aunque descentralizada, se mostró estratégica para traducir los valores en prácticas, pero la necesidad de una mayor articulación entre los diferentes niveles de gestión fue señalada como crucial para mejorar el ambiente de trabajo. Como limitaciones del estudio, se destaca la primera aplicación del cuestionario de clima organizacional, sin datos históricos para comparación, y la participación parcial de los colaboradores. Se sugiere para estudios futuros la continuidad de las prácticas de escucha institucional y el seguimiento sistemático del clima organizacional, por medio de nuevas aplicaciones del cuestionario, a fin de permitir análisis comparativos y una profundización en la comprensión de la dinámica institucional y de los impactos de las estrategias de mejora.
Referencias Bibliograficas
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Schein, E. H.; Schein, P. A. 2022. Cultura organizacional e liderança. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.
Artículo procedente del Trabajo de Conclusión de Curso de la Especialización en Gestión Escolar del MBA USP/Esalq
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