Artículo

_{DOI: 10.22167/2675-6528-20220030}
^{E&S 2022,3: e20220030}

Mauro Lúcio Gontijo Pimenta e Ana Paula Dário Zocca

El acto de entrenar tiene como objetivo la mejora del desempeño en determinada actividad. Además, el entrenamiento es un procedimiento a corto plazo que busca el aprendizaje de nuevos conocimientos y habilidades, el cambio de actitudes y el perfeccionamiento de tareas directamente relacionadas con la rutina de trabajo y su eficiencia^[1].

El desarrollo es uno de los medios que el colaborador debe utilizar y seguir dentro de la empresa para poder alcanzar cargos con atribuciones más complejas, es decir, evolucionar y desarrollarse^[2]. El desarrollo, a su vez, tiene como objetivo la capacitación del empleado, de modo que pueda crecer en la organización, asumiendo nuevos desafíos. Así pues, el desarrollo tiene una visión de futuro, mientras que la formación busca acciones inmediatas^[3]. Otro objetivo del desarrollo es ayudar en la construcción del plan profesional personal, que impactará en el plan empresarial, estimulando y respetando las diferencias de cada individuo^[4], ^[5].

Los profesionales deben estar en constante evolución, a fin de mantener los procedimientos eficientes y eficaces. Es posible decir que el resultado del entrenamiento será directamente proporcional a su calidad. Sin embargo, el proceso de entrenar no debe ser estandarizado, sino personalizado, teniendo en cuenta las necesidades de cada colaborador, sector o cargo y sus necesidades. Otro punto de atención es la importancia de que este proceso sea continuo, con el objetivo de garantizar la competitividad de la empresa, dado que siempre hay certeza de cambio en todas las esferas organizacionales^[6].

Con base en el contexto de formación y desarrollo profesional presentado, las iniciativas en este sector requerirán la adquisición de nuevas habilidades para la viabilidad y el éxito de las formaciones. Es interesante resumir en tres pasos los puntos de atención en la aplicación de formaciones: atención a los cambios del mercado; identificación de aptitudes clave para el desarrollo; y búsqueda de datos de la propia empresa. Entonces, siguiendo estos tres pasos, es necesario crear un plan detallado, que contenga las formas de realización, los costos y, también, los beneficios que se pretende alcanzar.

Otro punto interesante a citar, y que podrá impactar en el éxito de un entrenamiento, se relaciona con las experiencias previas de los entrenados. Estos deberán ser debidamente analizados en cuanto al nivel de conocimiento previo sobre el tema, además de características personales que afectarán directamente la absorción del contenido enseñado^[7].

Asimismo, es innegable que el tipo de entrenamiento y la metodología – e-learning, sistema de conferencias, talleres proporcionados por la empresa, cursos profesionalizantes, prácticas, etc. – también deben ser considerados para el éxito de este tipo de actividad. Es importante resaltar que no existe un método más correcto o más eficiente, por el contrario, cada caso deberá ser analizado de manera separada, de modo que se identifique el mejor método para cada situación específica. Además, se puede destacar que el entrenamiento solo alcanzará su función cuando la adquisición del conocimiento resulte en el cambio de comportamiento del entrenado^[8].

El presente estudio se realizó en una empresa familiar de pequeña escala en el sector de la construcción, con el objetivo de identificar puntos de mejora a ser trabajados con capacitación y desarrollo. La compañía en cuestión tiene su sede en la región Centro-Oeste de Minas Gerais y tiene catorce años de operación, con expansión al sector de la construcción en los últimos siete.

Entre los principales productos de la empresa estudiada se encuentra la construcción de inmuebles nuevos residenciales multifamiliares o unifamiliares, es decir, edificios residenciales y casas. En el año 2021, los socios vieron la oportunidad de comprar inmuebles usados para reforma y posterior reventa. La compañía bajo la gerencia de los administradores necesita un crecimiento sólido, por lo tanto, se vio la necesidad de abordar nuevas técnicas de gestión de personas, liderazgo, implementación de metas y mejor gestión de costos. Además, es necesario considerar que el escenario desafiante de la pandemia forzó el trabajo remoto y el uso más acentuado de la tecnología^[9].

La recopilación de datos realizada en la investigación se dividió en dos partes: la primera con el objetivo de conocer el perfil de los colaboradores con preguntas sobre edad, escolaridad, tiempo en la empresa y cargo; la segunda orientada a identificar puntos de mejora a ser trabajados por capacitación y desarrollo en la visión de los participantes de la investigación. La aplicación se dividió para los diferentes liderazgos: socios administradores e inversores, operativo, ventas y administrativo. Los demás participantes respondieron un cuestionario enfocado en su área. Además de los cuestionarios, se realizó observación participante, a fin de identificar necesidades de capacitación que podrían no constar en las respuestas de los colaboradores a los cuestionarios. La observación participante posibilita verificar la realidad y la dinámica de los hechos en el momento en que ocurren de manera espontánea^[10].

Con base en las respuestas obtenidas en los cuestionarios aplicados a cada uno de los participantes, líderes o liderados, y en la observación del día a día en la empresa, fue posible identificar algunas lagunas que pueden ser cubiertas con los entrenamientos.

En primer lugar, es interesante que los socios se reúnan para definir la misión, visión y valores de la empresa. Según un estudio realizado en la Universidad de Harvard, en Estados Unidos^[11], el éxito en los negocios aumenta hasta un 60% en los casos en que la gestión de la compañía utiliza la planificación para definir sus pasos. Por lo tanto, cabe destacar la importancia de que se definan los objetivos de la empresa, es decir, debe haber claridad sobre lo que la compañía desea alcanzar en un plazo predeterminado. Además, para alcanzar estos objetivos, es necesario definir metas, es decir, actividades a realizar que harán viables los objetivos. Por último, es necesario medir, a través de indicadores de desempeño, si estas actividades se están realizando y presentando resultados efectivos. Otros puntos observados en la investigación y que necesitan ser desarrollados en los colaboradores son aptitudes como: ventas a través de redes sociales, técnicas de fotografía, edición básica de videos, “copywriting” y nociones básicas de las funciones de smartphones, que se han convertido en requisitos mínimos para la supervivencia en la empresa y en el mercado.   

En relación con los encuestados que forman parte del equipo administrativo, se observó que, durante el período, muchos tuvieron que actuar en modalidad remota, generando para el liderazgo el gran desafío de gestionar y delegar funciones a distancia. Por lo tanto, se verificó la necesidad de, también, incentivar capacitaciones sobre técnicas de liderazgo, motivación y control a distancia.

Otro punto bastante relevante sobre la constructora del grupo en cuestión, que ante el momento actual, se vio sin oferta de insumos para la construcción o ante el aumento exacerbado de precios. Con la escasez de insumos en el mercado y la alta de precios, la constructora identificó la necesidad de entrenar al equipo operativo en técnicas de reducción de desperdicio, reutilización de material y reciclaje, además de buscar alternativas de construcción más económicas y más eficientes que pudieran entregar el mismo resultado, en términos de calidad, en menos tiempo y con menor inversión de material. En este sentido, entrenamientos como gestión de costos y gestión de residuos, con certeza, serían viables. Y, aún, entrenamientos en nuevas tecnologías de construcción y gestión de calidad, tales como 5S y Seis Sigma, ayudarían a la constructora a alcanzar la excelencia en la actividad.

Además, los sistemas de información gerencial proporcionan hechos técnicos para que un gerente pueda ver el todo de la organización y corregir posibles fallas^[12]. Y, además, son los gerentes quienes alimentan el sistema con datos que, posteriormente, traerán información estratégica para la toma de decisiones^[13].

Sin embargo, es necesario que la empresa tenga cuidado de no subutilizar un programa y capacite al equipo para utilizarlo correctamente, ya que el sistema trabaja sobre la información introducida. De este modo, si se alimenta con datos significativos, el sistema responderá con información relevante; de lo contrario, no se aprovechará ninguna información generada por el sistema, pudiendo incluso llevar a los gestores a tomar decisiones incorrectas bajo la ilusión de basarse en algo útil. En este sentido, existe un curso de gestión de pequeñas empresas, impartido por un profesional de la ciudad, que puede ofrecerse a los socios y colaboradores en puestos de liderazgo del sector estratégico de la compañía.

A partir de lo expuesto por los colaboradores del grupo empresarial en estudio, a través de las respuestas del cuestionario, y de los datos recopilados mediante la observación participante, se elaboró una aplicación de hojas de cálculo. Se trata de un cuadro resumen de fácil comprensión, con los entrenamientos, gratuitos o de pago, que se presentarían a la compañía posteriormente al estudio, y que suplirían toda su carencia de desarrollo, visto que abarcan el perfeccionamiento de todas las habilidades citadas por los participantes de la investigación. Por lo tanto, la ejecución de la lista propuesta – que reúne 45 entrenamientos enumerados en la investigación – desarrollará a los colaboradores que, al aplicar los conocimientos en la empresa, traerán buenos resultados.

Es importante destacar que una lista de sugerencias de cursos no es estática, de modo que varios otros pueden ser útiles y añadirse a la lista a lo largo del tiempo. Sin embargo, se trata de una lista amplia que da a la empresa la posibilidad de elección, dependiendo de su situación financiera cuando este trabajo sea presentado, así como la disponibilidad de capital para invertir en desarrollo.

Además, no sería interesante presentar solo un camino a seguir, ya que la gestión en un mundo globalizado es cambiante, de modo que lo que es válido hoy, puede estar desactualizado en unas semanas. Fue posible enumerar, además, el hecho de que la pandemia ha perjudicado considerablemente la caja de muchas empresas, de modo que la presentación solo de capacitaciones pagas podría inviabilizar el resultado de la investigación.

Asimismo, se investigaron y sugirieron cursos para atención al cliente, que apuntan a la mejora de la atención por parte de los empleados de la empresa, aspecto bastante enfatizado en las respuestas a los cuestionarios.

También se plantearon puntos como la formación relacionada con la comunicación, con el objetivo de mejorar el diálogo y evitar ruidos que puedan generar algún malentendido, y formación para habilidades técnicas en las tres esferas del grupo empresarial: maestro de obras para el equipo de la constructora; actualización cpa-300 para colaboradores del corresponsal bancario; y ventas para el equipo de la inmobiliaria. Además, es importante destacar las formaciones de las NBR’s (Norma Brasileira – normas y directrices que buscan estandarizar procesos de elaboración de productos y servicios en el país), que tratan de la seguridad en el trabajo, también citada por los colaboradores. Sin embargo, pensando también en los socios, se sugirieron cursos gratuitos como: gestión de pequeñas empresas, formación de equipos y planificación estratégica. Este último merece destaque, ya que los encuestados dijeron, por unanimidad, no saber cuáles eran los objetivos del grupo. Entonces, la elaboración y la difusión de la misión, valores y visión deben tener atención especial de la compañía, considerando que los colaboradores deberían saber a dónde quiere llegar la empresa.

Por lo tanto, se concluyó que liderazgo y motivación, nuevas herramientas de comunicación y ventas, gestión de costos y de la calidad, además de entrenamientos técnicos específicos, fueron identificados como los puntos más críticos para desarrollo vía entrenamientos dentro de empresa del ramo de la construcción civil.

Referencias

[1] Marras J.P. Administração de Recursos Humanos. 14ed. 2011. Editora Saraiva, São Paulo, São Paulo, Brasil.

[2] Milkovich G.T.; Boudreau J.W. Administração de Recursos Humanos. 2000. Atlas, São Paulo, SP, Brasil.

[3] Eboli M. Educação Corporativa no Brasil: princípios de sucesso e melhores práticas. ln: Bayma F. Educação Corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. 2004. Pearson Prentice Hall, São Paulo, SP, Brasil.

[4] Borghi L.D.K.G. Avaliação de resultados do treinamento: uma análise de metodologias disponíveis e sua aplicação em empresas [Dissertação]. Rio de Janeiro: Faculdade IBMEC. 2008. Disponível em: <https://www.livrosgratis.com.br/ler-livro-online-91170/avaliacao-de-resultados-do-treinamento–uma-analise-das-metodologias-disponiveis-e-sua-aplicacao-em-empresas-brasileiras>.

[5] Boog G. Manual de treinamento e desenvolvimento, processos e operações. 3ed. 2009. Pearson Prentice Hall, São Paulo, SP, Brasil.

[6] Boog G.; Boog M.T. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 2006. Pearson Prentice Hall, São Paulo, SP, Brasil.

[7] Bohlander G.W.; Snell S.A. Administração de Recursos Humanos. 16ed. 2015. Cengage Learning, São Paulo, SP, Brasil.  

[8] Chiavenato I. Gestão de pessoas. 3ed. 2010. Elsevier, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

[9] Nitahara A. Estudo mostra que pandemia intensificou uso das tecnologias digitais. Agência Brasil. 2021. Disponível em: <https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2021-11/estudo-mostra-que-pandemia-intensificou-uso-das-tecnologias-digitais/>.

[10] Queiroz D.T.; Vall J.; Souza A.M.A.; Vieira N.F.C. Observação participante na pesquisa qualitativa: conceitos e aplicações na área da saúde. Rev. Enferm. 2007; 15(2): 276-283.

[11] Dornelas J.C.A. Plano de negócios – seu guia definitivo. 2011. Elsevier, Rio de Janeiro, RJ, Brasil.

[12] Monaco K.; Redmon B. Does contracting with owner operators lead to worse safety outcomes for US motor carriers? Evidence from the Motor Carrier Management Information System. Accid Anal Prev. 2012; 45: 654-659.

[13] Silva S.R. Considerações sobre sistemas de informações (SI). Pensar Contábil. 2004; 6(24): 39-44.

Como citar

Pimenta, M.LG.; Zocca, A.P.D. Proposta de treinamento e desenvolvimento para um pequeno grupo empresarial familiar. Revista E&S. 2022; 3: e20220030.

Sobre os autores

Mauro Lúcio Gontijo Pimenta, Especialista em Gestão de negócios e Administrador de empresas, Divinópolis, MG, Brasil

Ana Paula Dário Zocca, Mestre em Administração e Professora de ensino superior na área de Gestão de Pessoas, Piracicaba, SP, Brasil

Editorado por: Edson Pereira da Mota

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